BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
2.1
Kajian Pustaka Pada kajian pustaka ini penulis akan mengemukakan teori-teori yang
berhubungan dengan masalah-masalah yang dihadapi dan akan dijadikan landasan teoritis dalam melaksanakan penelitian. dari semua jenis referensi seperti buku, jurnal, artikel, disertasi, skripsi, dan karya ilmiah lainnya yang dikutip di dalam penulisan proposal. Semua referensi yang tertulis dalam kajian pustaka harus dirujuk di dalam skripsi.
2.1.1 Pengertian Manajemen Manajemen suatu kunci keberhasilan sebuah perusahaan dalam mencapai tujuan-tujuan yang ingin diraih, istilah manajemen berasal dari kata “to manage” yang berarti mengurus, mengatur, melakukan dan mengelola. Berikut ini dikemukakan definisi manajemen menurut beberapa para ahli : Malayu Hasibuan S.P (2007 : 9) bahwa : “Manajemen mengandung lima fungsi utama, yaitu merancang, mengorganisasi, memerintah, mengkordinasi dan mengendalikan. Sedangkan fungsi manajemen adalah elemen-elemen dasar yang akan selalu ada dan melekat di dalam proses manajemen akan dijadikan acuan oleh manajer dalam melaksanakan kegiatan untuk mencapai tujuan”.
11
12
Ricky W. Griffin dalam Sedarmayanti (2007 : 10) bahwa : “Manajemen adalah sebagai sebuah proses perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian dan efektif bahwa tujuan dapat dicapai sesuai dengan perencanaan, sementara efisien berarti bahwa tugas yang ada dilaksanakan secara benar, terorganisir dan sesuai dengan jadwal”. T. Hani Handoko (2010 : 10) bahwa : “Manajemen adalah bekerja dengan orang-orang untuk menentukan, menginterprestasikan dan mencapai tujuan-tujuan organisasi dengan pelaksanaan fungsi-fungsi perencanaan, pengorganisasian, penyusunan personalia, pengarahan, kepemimpinan dan pengawasan”. Berdasarkan beberapa pendapat dari para ahli di atas, dapat dikatakan manajemen adalah suatu proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan dan pengendalian upaya dari anggota organisasi serta penggunaan semua sumber daya yang belum ada pada organisasi untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya.
2.1.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Peranan sumber daya manusia dalam organisasi sebenarnya telah ada sejak dikenalnya organisasi sebagai wadah usaha bersama untuk mencapai tujuan. Peranan
sumber
daya
manusia
ini
kemudian
berkembang
mengikuti
perkembangan organisasi ilmu pengetahuan dan organisasi. Semakin meningkatnya kemajuan teknologi mengakibatkan semakin berkembangnya pemahaman manusia tentang pentingnya aspek sumber daya manusia di dalam suatu organisasi. Bagaimanapun canggihnya teknologi yang digunakan tanpa didukung oleh manusia sebagai pelayan operasionalnya, tidak akan mampu menghasilkan output yang sesuai dengan tingkat efisiensi yang
13
tinggi. Betapapun modernnya mesin-mesin yang digunakan, unsur manusia masih akan tetap memegang peranan yang sangat menentukan. Manusia adalah sumber daya yang paling penting keberadaannya dalam perusahaan, karena ditangan manusialah segala aktivitas yang berhubungan dengan laju perusahaan diambil. Tidak selamanya pegawai selalu memberikan konstribusi yang positif seperti yang diharapkan oleh perusahaan. Hal ini disebabkan oleh kenyataan bahwa mengatur pegawai merupakan hal yang sangat sulit dan kompleks, karena pegawai mempunyai pikiran, perasaan, status, keinginan, dan latar belakang yang berbeda-beda dengan pegawai yang lain. Perbedaan itu menjadi penting karena sifat sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan yang heterogen itu tentu saja dapat mempengaruhi kontribusinya terhadap kemajuan perusahaan. Berdasarkan hal tersebut, maka sumber daya manusia dalam organisasi atau perusahaan perlu dikelola dengan tepat, sehingga peran aktif manusia untuk dapat menghasilkan kinerja yang optimal dapat tercapai. Berikut ini dikemukakan definisi manajemen sumber daya manusia menurut beberapa para ahli : Sutrisno (2009:9) bahwa : “Manjemen Sumber Daya Manusia adalah mmerupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas pengadaan pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai organisasi perusahaan secara terpadu.” Edwin B.Lippo dalam T. Hani Handoko (2011 : 3) bahwa: “Manajemen Sumber Daya Manusia adalah merupakan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian dari pengadaan,
14
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemberhentian karyawan dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan dan masyarakat”. Malayu Hasibuan S.P (2007: 10) bahwa : “Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat”.
Berdasarkan beberapa pendapat dari para ahli di atas, dapat dikatakan manajemen sumber daya manusia adalah serangkaian proses yang meliputi perencanaan,
pengorganisasian,
pengarahan
dan
pengawasan
terhadap
pengelolaan sumber daya manusia dalam rangka mencapai tujuan organisasi yang selaras dengan tujuan individu maupun masyarakat.
2.1.3 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit
yang biasanya
mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department. Departemen sumber daya manusia memiliki fungsi-fungsi yang dijalankannya. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia dikemukakan oleh Malayu Hasibuan S.P (2007 : 21) terdiri dari :
15
1. Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaaan dalam membantu terwujudnya tujuan perusahaan. 2. Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasikan semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagian organisasi. Organisasi hanya merupakan alat untuk pencapaian tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membentuk terwujudnya tujuan secara efektif. 3. Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerja sama dengan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Pengarahan dilakukan pemimpin dengan menugaskan bawahannya agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik. 4. Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. 5. Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan. 6. Pengembangan adalah proses meningkatkan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. 7. Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang terhadap karyawan sebagai imbalan balas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak
16
diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi. 8. Pengintegrasian
adalah
kegiatan
untuk
mempersatukan
kepentingan
perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. 9. Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memlihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. 10. Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang penting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. 11. Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari perusahaan. Pemberhentian
ini
disebabkan
oleh
keinginan
karyawan,
keinginan
perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab-sebab lainnya.
2.1.4 Kepemimpinan Banyak
orang atau
kalangan seringkali
menyamakan pengertian
kepemimpinan dan manajemen. Padahal diantara keduanya terdapat perbedaan yang penting untuk diketahui. Pada hakikatnya kepemimpinan mempunyai arti agak luas dibandingkan dengan manajemen.
2.1.4.1 Pengertian Kepemimpinan Kepemimpinan merupakan faktor yang menentukan dalam suatu organisasi atau perusahaan. Berhasil atau gagal perusahaan dalam mencapai suatu
17
tujuan dipengaruhi oleh cara seorang pimpinan. Sosok pemimpin dalam perusahaan dapat menjadi efektif apabila pemimpin tersebut mampu mengelola perusahaannya dan mempengaruhi perilaku bawahan agar mau bekerja sama dalam mencapai tujuan perusahaan. Berikut ini dikemukakan definisi kepemimpinan menurut beberapa para ahli : Veithzal Rivai (2009 : 64) bahwa : “Kepemimpinan adalah Kemampuan seorang pemimpin untuk mempengaruhi orang lain dengan cara memancing tumbuhnya perasaan yang positif dalam diri orang-orang yang dipimpinnya untuk mencapai tujuan yang diinginkan”. Stephen Robbins dalam Diana Angelica (2008 : 234) bahwa : “Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi kelompok menuju pencapaian tujuan”. Daniel Golmen (2006 : 65) bahwa : “Sifat, kebiasaan, watak dan kepribadian yang membedakan dari seorang pemimpin dalam interaksi dengan orang lain.”
Berdasarkan beberapa pendapat dari para ahli di atas, dapat dikatakan kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin dalam mempengaruhi perilaku dan mendayagunakan para bawahannya agar mau bekerja sama dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab untuk mencapai suatu tujuan perusahaan atau keberhasilan perusahaan.
2.1.4.2 Fungsi dan Peran Pemimpin Tugas pokok pemimpin yang berupa mengelompokan , memberi petunjuk, mendidik, membimbing dan sebagainya. Agar para bawahan mengikuti jejak
18
pemimpin mencapai tujuan organisasi. Fungsi pemimpin dalam organisasi Sutrisno (2009 : 219) dapat dikelompokkan menjadi empat , yaitu : Perencanaan, penggerakan, pengorganisasian dan pengendalian. Dalam menjalankan fungsinya pemimpin
mempunyai
tugas-tugas
tertentu,
yaitu
mengusahakan
agar
kelompoknya dapat mencapai tujuan dengan baik dalam kerjasama yang optimal. Sedangkan peran pemimpin yang dikemukan oleh Sutrisno (2009 : 219) diantaranya : a. Peran Interpersonal Peran Interpersonal terbagi ke dalam 3 peran, yaitu : 1. Peran yang menampakan diri dengan berinteraksi kepada bawahan juga di dalam dan di luar organisasi sebagai symbol keberadaan organisasi. 2. Peran selaku pemimpin yang bertanggung jawab untuk memotivasi dan memberikan arahan kepada para bawahan. 3. Peran selaku penghubung dimana seorang manajer harus mampu memberikan perhatian khusus kepada mereka yang mampu berbuat sesuatu bagi organisasi. b. Peran informasional Peran Informasional terbagi ke dalam 3 peran, yaitu : 1. Seorang manajer adalah pemantau arus informasi yang terjadi dari luar dan dalam organisasi. 2. Sebagai pembimbing informasi. 3. Peran selaku juru bicara organisasi.
19
c. Peran Pengambil Keputusan Peran pengambil keputusan terbagi ke dalam 3 peran, yaitu : 1. Sebagai entrepreneur diharapkan mampu mengkaji terus menerus berbagai peluang dari situasi yang dihadapi oleh organisasi. 2. Sebagai peredam gangguan dengan kesediaan memikul tanggung jawab untuk mengambil tindakan korektif apabila organisasi mengalami gangguan. 3. Sebagai pembagi sumber daya manusia dengan wewenangnya untuk menempatkan orang pada posisi tertentu, mempromosikan pegawai yang berprestasi. Jadi dapat dikatakan bahwa peran pemimpin adalah menyediakan lingkungan untuk menyalurkan potensi orang-orangnya dalam melaksanakan pekerjaan yang sesuai dengan tugas yang diembannya, sehingga kontribusi yang diberikan oleh seorang pegawai terhadap tanggung jawab yang diberikan oleh pemimpin akan berdampak positif.
2.1.4.3 Teori-Teori Kepemimpinan a. Pendekatan Teori Sifat Menurut Sutrisno (2009: 226) Teori sifat adalah bahwa seseorang itu dilahirkan memang sebagai pemimpin karena memiliki sifat-sifat sebagai pemimpin. Pemimpin ditentukan oleh kualitas sifat atau karakteristik tertentu yang dimiliki dalam diri pemimpin tersebut, baik berhubungan dengan fisik, mental, psikologis, personalitas dan intelektualitas. Beberapa sifat yang dimiliki
20
seorang pemimpin yang sukses antara lain : takwa, sehat, jujur, tegas, setia, disiplin, manusiawi, wawasan luas dan peka terhadap masalah yang dihadapi oleh perusahaan. b. Pendekatan Teori Perilaku Menurut Sutrisno (2009 : 227) Teori perilaku berlandaskan pemikiran bahwa keberhasilan atau kegagalan pemimpin ditentukan oleh gaya bersikap dan bertindak pemimpin yang bersangkutan. Gaya bersikap dan bertindak akan nampak dari cara melakukan suatu pekerjaan. Antara lain akan nampak dari cara memberikan perintah, cara memberikan tugas, cara berkomunikasi, cara membuat keputusan, cara memotivasi bawahannya, cara menegakan disiplin, cara memimpin rapat, dan lain sebagainya.
2.1.4.4 Indikator Kepemimpinan Kepemimpinan yang baik dan efisien sangatlah diperlukan oleh semua perusahaan dalam rangka mencapai suatu tujuannya. Menurut Daniel Golmen (2006 : 65), sebagai berikut : 1.
Visioner Pola kepemimpinan yang ditujukan untuk memberi arti pada kerja atau usaha yang perlu dilakukan bersama-sama oleh anggota perusahaan dengan cara memberi arahan dan makna pada kerja dan usaha yang dilakukan berdasarkan visi yang jelas.
21
2. Pembimbing Seorang memimpin yang mampu membimbing bawahannya dengan baik dan bersama-sama mewujudkan tujuan perusahaan. 3. Afiliatif (Menggabungkan) Pemimpin yang bisa menyatukan, mampu menciptakan dan menyelesaikan manajemen konflik dengan baik, menciptakan keharmonisan, mampu mencairkan ketegangan yang terjadi di lingkungan kerja. 4. Demokratis Menghargai potensi setiap individu, mau mendengarkan nasihat dan sugesti bawahan, juga bersedia mengakui keahlian para spesialis dengan bidangnya masing-masing, mampu memanfaatkan kapasitas setiap anggota seefektif mungkin pada saat-saat dan kondisi yang tepat. 5. Komunikatif Kemampuan membangun komunikasi yang baik dalam berbagai kelompok.
2.1.5 Budaya Organisasi Budaya hakekatnya merupakan proses integrasi dari suatu perilaku manusia yang mencakup pikiran, ucapan dan perbuatan dengan proses pembelajaran. Dalam kehidupannya manusia dipengaruhi oleh budaya dimana manusia berada. Hal yang sama akan terjadi di suatu organisasi atau perusahaan, bauran dari segala nilai, keyakinan dan perilaku dari setiap anggota organisasi akan membentuk budaya organisasi.
22
2.1.5.1 Pengertian Budaya Organisasi Berikut ini dikemukakan definisi budaya organisasi menurut beberapa para ahli : Andrew Brown dalam Wirawan (2007 : 129) bahwa : “Budaya organisasi adalah pola kepercayaan, nilai-nilai dan cara yang dipelajari menghadapi pengalaman yang telah dikembangkan sepanjang sejarah organisasi yang memanifestasi dalam pengaturan material dan perilaku anggota organisasi”. Suwarto dan Koesharto (2009) mengemukakan: “Secara umum, perusahaan atau organisasi terdiri atas sejumlah orang dengan latar belakang, kepribadian, emosi, dan ego, yang beragam. Hasil penjumlahan dan interaksi berbagai orang tersebut membentuk budaya organisasi. secara sederhana, budaya organisasi dapat didefinisikan sebagai kesatuan orang-orang yang memiliki tujuan, keyakinan (beliefs), dan nilainilai yang sama.” Robbins dan Judge dalam Diana Angelica (2008 : 256) bahwa : “Budaya organisasi adalah sistem nilai bersama dalam suatu organisasi yang menentukan tingkat upaya anggota dalam melakukan kegiatan untuk mencapai tujuan organisasi”.
Berdasarkan beberapa pendapat dari para ahli di atas, dapat dikatakan budaya organisasi merupakan suatu identitas dan sebagai karakter yang membedakan suatu organisasi dengan organisasi lainnya. Selain itu budaya organisasi adalah sistem, norma, pola perilaku dan nilai organisasi yang dianut dan dikembangkan oleh anggota organisasi yang kemudian mempengaruhi cara bekerja dan berperilaku dari para anggota organisasi untuk mencapai tujuan anggota organisasi (pegawai) dan tercapainya tujuan perusahaan.
23
2.1.5.2 Pembentukan Budaya Organisasi Pada dasarnya budaya organisasi terbentuk dengan beberapa tahap seperti gambar berikut ini : Manajemen Puncak Filosofi Organisasi yang dijumpai
Kriteria Seleksi
Budaya Oganisasi Sosialisasi
Gambar 2.1 Pembentukan Budaya Organisasi Sumber : Robbins dalam Benyamin Molan (2006 : 302)
Budaya organisasi terbentuk diawali dengan falsafah dasar pemilik organisasi yang merupakan budaya asli organisasi, yang mempunyai pengaruh sangat kuat dalam memilih kriteria yang tepat. Tahap selanjutnya falsafah dasar organisasi diturunkan kepada manajemen puncak yang bertugas menciptakan suatu iklim organisasi yang kondusif yang dapat diterima oleh seluruh anggota, berupa nilai-nilai peraturan, kebiasaan-kebiasaan agar dapat dimengerti dan dilaksanakan. Tahap selanjutnya adalah proses sosialisasi yang tepat maka terbentuk budaya organisasi yang diharapkan.
2.1.5.3 Proses Sosialisasi Budaya Organisasi Proses sosialisasi pada pembentukan budaya organisasi yaitu proses penyesuaian pegawai terhadap nilai-nilai yang ada. Robbins (2006 : 533), berpendapat bahwa sosialisasi perlu dilakukan dengan tahapan sebagai berikut :
24
1. The Prearrival Stage Merupakan periode pembelajaran dalam proses sosialisasi yang terjadi sebelum pekerja baru bergabung dalam organisasi. 2. The Encounter Stage Suatu tahapan sosialisasi dimana pekerja baru melihat apa yang diinginkan organiisasi dan menghadapi kemungkinan bahwa antara harapan dan realita mungkin berbeda. 3. The Metamorphosis Stage Suatu tahapan proses sosialisasi dimana pekerja baru berubah dan menyesuaikan diri pada pekerjaan dan organisasi. Produktivitas
Prakedatangan
Keterlibatan
Metamorfosis
Komitmen
Keluar-Masuk Pegawai Gambar 2.2 Proses Sosialisasi Budaya Organisasi Sumber : Robbins dalam Benyamin Molan (2006 : 533) Proses sosialisasi menjelaskan bagaimana urutan dari sebuah periode sebelum pegawai bekerja dalam organisasi. Kemudian diadakannya pendidikan dan pelatihan serta memberikan posisi dalam sebuah organisasi pegawai harus mampu untuk menyesuaikan dengan deskripsi jabatan yang berlaku.
25
2.1.5.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Budaya Organisasi Menurut Munandar (2008 : 264), budaya organisasi dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu: 1. Pengaruh umum dari luar yang luas mencakup faktor-faktor yang dapat dikendalikan atau hanya sedikit dapat dikendalikan organisasi. 2. Pengaruh diri nilai-nilai yang ada di masyarakat keyakinan-keyakinan dan nilai-nilai yang dominan dari masyarakat luas misalnya kesopansantunan dan kebersihan. 3. Faktor-faktor yang spesifik dengan lingkungannya. Dalam mengatasi baik masalah eksternal maupun internal organisasi akan mendapatkan penyelesaian yang berhasil. Keberhasilan mengatasi berbagai masalah tersebut merupakan dasar bagi tumbuhnya budaya organisasi.
2.1.5.5 Fungsi Budaya Organisasi Menurut Robbins (2006 : 725) menyebutkan bahwa budaya dalam suatu organisasi memiliki beberapa fungsi, yaitu : 1. Budaya mempunyai peranan menetapkan tapal batas; yaitu budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang lainnya. 2. Memberikan rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi. 3. Mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas dari pada kepentingan diri pribadi seseorang. 4. Budaya itu meningkatkan kemantapan sistem sosial.
26
5. Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat mengenai apa yang harus dikatakan oleh para anggota organisasi. 6. Budaya berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan mekanisme pengendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku para pegawai atau anggota organisasi. Pada hakikatnya, budaya organisasi memiliki nilai yang baik bagi kemajuan suatu organisasi. Budaya organisasi memiliki identitas sebagai karakter yang membedakan dari organisasi yang lainnya. Budaya organisasi adalah salah satu perangkat manajemen dan merupakan sebuah konsep sebagai salah satu kunci keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya. Budaya organisasi mampu menjadi karakter
dari suatu organisasidan karakter tersebutlah yang
menuntun pegawai bekerja sesuai ketentuan yang berlaku.
2.1.5.6 Indikator Budaya Organisasi Wirawan (2007 : 129) mengemukakan indikator budaya organisasi, yaitu sebagai berikut : 1. Pelaksanaan Norma Norma adalah peraturan yang menentukan respon pegawai mengenai apa yang dianggap tepat dan tidak tepat dalam suatu situasi tertentu, Norma organisasi dikembangkan dalam waktu lama oleh pendiri dan anggota organisasi. Norma organisasi sangat penting karena mengatur kehidupan
27
anggota organisasi sehingga perilaku anggota organisasi dapat diramalkan dan dikontrol. 2. Pelaksanaan Nilai-Nilai Nilai-nilai merupakan pedoman atau kepercayaan yang dipergunakan oleh orang yang ada dalam organisasi untuk bersikap jika berhadapan dengan situasi yang harus membuat pilihan. Nilai-nilai berhubungan erat dengan moral dan kode etik yang menentukan apa yang harus dilakukan. Individu dan organisasi yang mempunyai nilai kejujuran, integritas dan keterbukaan menganggap mereka harus bertindak jujur dan berintegritas tinggi. 3. Kepercayaan dan Filsafat Kepercayaan organisasi berhubungan dengan apa yang menurut organisasi dianggap benar dan tidak benar. Kepercayaan melukiskan karakteristik moral organisasi atau kode etik organisasi, misalnya kepercayaan bahwa memberikan upah minimum sesuai dengan kebutuhan hidup layak akan meningkatkan motivasi kerja pegawai. Filsafat adalah pendapat organisasi mengenai hakikat atau esensi sesuatu misalnya perusahaan mempunyai pendapat berbeda mengenai esensi sumber daya manusia, sejumlah perusahaan menganggap sumber daya manusia merupakan merupakan bagian dari alat produksi, oleh karena itu mereka tidak memerlukan tenaga kerja dengan kualitas tinggi dan tidak mengadakan pelatihan untuk meningkatkan kompetensi mereka.
28
4. Pelaksanaan Kode Etik Kode etik adalah kumpulan kebiasaan baik suatu masyarakat yang diwariskan dari satu generasi ke generasi lainnya. Fungsi dari kode etik adalah pedoman perilaku bagi anggota organisasi. Perilaku setiap anggota organisasi harus etis, yaitu perilaku yang dianggap baik dan benar dalam kaitan kode etik organisasi, sedangkan perilaku yang tidak etis adalah perilaku yang salah dan buruk dalam kaitan kode etik organisasi. 5. Pelaksanaan Seremoni Seremoni merupakan peranan organisasi atau tindakan kolektif pemujaan budaya yang dilakukan secara turun temurun mengingatkan dan memperkuat nilai-nilai budaya. 6. Sejarah Organisasi Budaya organisasi dikembangkan pada waktu yang lama, yaitu sepanjang sejarah organisasi dan merupakan produk dari sejarah organisasi. Budaya organisasi lahir, berkembang dan berubah sepanjang sejarah organisasi. Pada
organisasi
yang
sudah
mapan,
perkembangan
organisasi
diformulasikan dalam bentuk sejarah organisasi yang diingat dan diinformasikan kepada seluruh anggota organisasi dalam bentuk sejarah organisasi.
2.1.6 Kinerja Pegawai Kinerja organisasi atau perusahaan sangat dipengaruhi dan bahkan tergantung pada kualitas dan kemampuan kompetitif sumber daya manusia yang
29
dimilikinya. Kinerja seorang pegawai merupakan tingkat kemampuan yang berbeda-beda dalam mengerjakan tugasnya. Banyak pimpinan salam suatu organisasi atau perusahaan tidak mengerti akan pentingnya kinerja seorang individu dalam suatu organisasi atau perusahaan, maka pihak manajemen dapat mengukur pegawai atas unjuk kerjanya berdasarkan kinerja dari masing-masing pegawai.
2.1.6.1 Pengertian kinerja Pegawai Kinerja pegawai adalah kemampuan yang dicapai dan diinginkan dari perilaku pegawai dalam melaksanakan dan menyelesaikan tugas-tugas pekerjaan yang menjadi tanggung jawab secara individu atau kelompok. Berikut ini dikemukakan definisi kepemimpinan menurut beberapa para ahli : Menurut Robert L. Mathis dan Jhon H. Jackson (2006:377) bahwa: “Kinerja (performance) pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan”. Sedarmayanti (2013:260) berpendapat: “Hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang, dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.” Mangkunegara (2008 : 67) bahwa : “Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
30
Berdasarkan pengertian di atas dapat dikatakankan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh kemampuan dari individu dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya.
2.1.6.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai Menurut Anwar Prabu (2007 : 67), mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah sebagai berikut : 1. Faktor Kemampuan Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan Reality (knowledge+skill) artinya pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. 2. Faktor Motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan dari pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Kalau ukuran pencapaian kinerja sudah ditetapkan, maka langkah berikutnya dalam mengukur kinerja adalah mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan hal tersebut dari seseorang selama periode tertentu. Dengan membandingkan hasil ini dengan standar yang dibuat oleh periode waktu yang bersangkutan, akan didapatkan tingkat kinerja dari seorang pegawai. Dengan
31
begitu maka dapat dikatakan bahwa pengukuran tentang kinerja pegawai tergantung kepada jenis pekerjanya dan tujuan dari organisasi yang bersangkutan.
2.1.6.3 Penilaian Kinerja dan Tujuan Penilaian Kinerja Pegawai Penilaian kinerja (performance appraisal) pada dasaranya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada pada suatu organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja pegawai. Adapun tujuan penilaian kinerja adalah sebagai berikut : 1. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi. 2. Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision. 3. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar mengevaluasi system seleksi. Sedangkan manfaat yang bisa diperoleh dari suatu penilaian kinerja adalah sebagai berikut : 1. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi. 2. Perbaikan kinerja. 3. Kebutuhan latihan dan pengembangan. 4. Pengambilan
keputusan
dalam
penempatan
promosi,
pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja. 5. Untuk kepentingan penelitian pegawai. 6. Membantu diaknosis terhadap kesalahan desain pegawai.
mutasi,
32
2.1.6.4 Aspek-Aspek Penilaian Kinerja Pegawai Menurut Mangkunegara (2008 : 67) adalah sebagai berikut : 1. Kualitas Kerja Mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang ditetapkan. 2. Kuantitas Kerja Banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu yang ada. Yang perlu diperhatikan bukan hasil rutin tetapi seberapa cepat pekerjaan dapat diselesaikan. 3. Konsistensi Pegawai Ketetapan pegawai dalam menjalankan job description sesuai dengan apa yang diperintahkan perusahaan. 4. Kerjasama Merupakan evaluasi perilaku kerja aktif dengan segala kemampuan dan keahlian untuk saling memperoleh hasil kerja yang maksimal. 5. Sikap Pegawai Perilaku pegawai terhadap peusahaan atau pihak atasan dan teman sekerja. Hal ini meliputi tingkat kreatifitas pegawai.
2.1.6.5 Indikator Kinerja pegawai Dalam mengukur variabel kinerja, penulis mengadaptasi indikator menurut Robert L. Mathis dan Jhon H. Jackson (2006:378) menyatakan bahwa kinerja meliputi beberapa aspek yaitu:
33
1. Kualitas kerja Kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapan. Hal ini meliputi ketelitian dalam bekerja dan hasil pekerjaan yang memenuhi standar yang telah ditetapkan perusahaan. 2. Inisiatif Adanya inisiatif dari dalam diri anggota organisasi untuk melakukan pekerjaan serta mengatasi masalah dalam pekerjaan tanpa menunggu perintah. Hal ini meliputi adanya inisiatif dari karyawan untuk menyelesaikan pekerjaannya tanpa harus menunggu perintah atau intruksi dari pimpinan. 3. Ketepatan Waktu Berhubungan dengan pelaksanaan kegiatan dengan tepat waktunya. Ketepatan waktu menunjukan efektivitas penggunaan alokasi waktu yang tersedia. Hal ini meliputi kemampuan dari karyawan untuk menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan tenggat waktu yang sudah ditetapkan oleh pimpinan. 4. Kemampuan Menunjukan kapasitas anggota organisasi dalam melakukan tugas dan fungsinya yang baik. Hal ini meliputi kemampuan dari karyawan untuk menguasai bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya. 5. Komunikasi Menekankan koordinasi dan komunikasi antara anggota organisasi. Hal ini meliputi dari terciptannya komunikasi yang baik antara karyawan sehingga kerjasama antar karyawan dapat terlaksana dengan baik.
34
2.2 Penelitian terdahulu Tabel 2.1 Posisi Penelitian Terdahulu No.
1
Peneliti Tahun dan Judul Regina Aditya Reza (2010) Pengaruh gaya Kepemimpina n, motivasi, dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Sinar Santosa Perkasa Banjarnegara
2
3
Durrotun Nafizah (2005) Analisis pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja, komitmen organisasi dan kinerja karyawan di Departemen agama kabupaten Kendal dan departemen agama kota semarang Iis Setyaningrum (2012) Dampak Implementasi
Perbedaan Peneliti Rencana Terdahulu Penelitian
Hasil
Persamaan
Kepemimpina n, motivasi, dan disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai
Kepemimpi nan dan Kinerja
Meneliti tentang
Kepemimpina nberpengaruh terhadap kepuasan kerja, komitmen organisasi dan kinerja karyawan
Kepemimpi nan dan Kinerja
Meneliti tentang pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja, komitmen organisasi dan kinerja karyawan
Peneliti menggunakan dua variabel bebas yaitu kepemimpinan dan budaya organisasi dengan satu variabel terikat kinerja
Implementasi ISO 9001:2000 dan
Budaya Organisasi dan Kinerja
Meneliti tentang dampak implementasi ISO 9001:2000
Penulis tidak membahas tentang ISO 9001:2000 melainkan Kepemimpinan
Budaya organisasi berpengaruh
Pengaruh gaya Kepemimpina n, motivasi, dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan
Peneliti tidak membahas tentang motivasi dan disiplin kerja melainkan budaya organisasi
35
4
5
ISO 9001:2000 dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Di LPMP Jawa Tengah Studi Persepsi Pada Pegawai LPMP
terhadap kinerja karyawan
Nasrul Wathon, Zulian Yamit (2005)
Faktor individu dan budaya organisasi secara bersamasama berpengaruh terhadap kinerja dengan variabel perilaku kerja sebagai variabel intervening
Budaya Organisasi dan Kinerja
meneliti tiga variabel X yaitu Faktor Individu, Budaya Organisasi, dan perilaku kerja terhadap Kinerja
Penulis meneliti tentang Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja dan tidak meneliti tentang Faktor individu dan Perilaku Kerja
good governance, gaya kepemimpina n dan budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja
Kepemimpi nan, Budaya Organisasi, dan Kinerja
Meneliti tentang Pengaruh pemahaman good governance, gaya kepemimpina n dan budaya organisasi terhadap kinerja
Penulis meneliti tentang variabel yang sama yaitu pengaruh kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja tetapi tidak meniliti variabel goog governance
Pengaruh Faktor Individu, Budaya Organisasi, dan Perilaku Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di Kantor Pelayanan Pajak Yogyakarta Sri Trisnaningsih (2007) Pengaruh pemahaman good governance, gaya kepemimpina n dan budaya organisasi terhadap kinerja pada bisnis manufaktur (KAP)
dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja
36
6
Rusdan Arif (2010) Pengaruh Kepemimpin an dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja pada PT. Bank Mega cabang Semarang
2.3
Kepemimpin an dan Budaya Organisasi berpengaruh secara signifikan Terhadap Kinerja pada PT. Bank Mega cabang Semarang
Kepemimpi nan, Budaya Organisasi, dan Kinerja
Meneliti tentang Pengaruh Kepemimpin an dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja
Penulis meneliti tentang variabel yang sama yaitu pengaruh kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja
Kerangka Pemikiran Dalam sebuah organisasi atau perusahaan manusia merupakan sumber
daya yang sangat penting, karena manusia adalah faktor penggerak utama dalam pencapaian tujuan yang telah ditetapkan instansi. Tanpa adanya dukungan sumber daya manusia yang dapat bekerja dengan baik, maka perusahaan akan sulit mencapai sasaran yang telah ditetapkan. Bahkan Henry Simamora (2009:2) mengatakan bahwa sumber daya manusia penting dalam rangka membentuk dan mencapai setiap tujuan organisasi, karena manusia memang sepantasnya mendapatkan kewajaran dan keadilan. “Sifat, kebiasaan, watak dan kepribadian yang membedakan dari seorang pemimpin dalam interaksi dengan orang lain.” Daniel Golmen (2006:65). Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup untuk mengerjakan sesuatu pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Kinerja
37
merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam perusahaan atau organisasi. Kinerja pegawai merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya. Dalam hal perbaikan sumber daya manusia untuk meningkatkan kinerja pegawai, konsep pembangunan yang sekarang diterapkan mengacu pada pembenahan sumber daya manusia yang berkualitas. Hal pertama yang harus dibenahi adalah faktor kepemimpinan, karena sesuai dengan manajemen
yang
mengutamakan
untuk
mengelola,
mempimpin
dan
mengendalikan pegawai. Apabila penerapan manajemen dalam suatu kesatuan tepat maka kinerja pegawai akan tinggi. Menurut Stephen Robbins P (2003 : 54) yang mengemukakan bahwa : “Kinerja dipengaruhi secara positif bila pemimpin itu mengimbangi halhal yang kurang dalam diri pegawai atau dalam situasi kerja”. Teori ini diperkuat oleh pernyataan Dea Yuanita Farida (2011) sebagai kajian penelitian terdahulu, yang menyatakan bahwa kepemimpinan merupakan suatu cara yang dimiliki oleh seorang pemimpin dalam mempengaruhi sekelompok orang atau bawahan untuk bekerja sama dan berdaya upaya dengan penuh semangat dan keyakinan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dapat dikatakan bahwa kepemimpinanlah yang memainkan peranan sangat penting dalam keberhasilan organisasi dalam menyelenggarakan berbagai kegiatannya terutama terlihat dalam kinerja pegawai. “Budaya organisasi adalah pola kepercayaan, nilai-nilai dan cara yang dipelajari menghadapi pengalaman yang telah dikembangkan sepanjang sejarah organisasi yang memanifestasi dalam pengaturan material dan perilaku anggota organisasi”. Andrew Brown dalam Wirawan (2007: 129).
38
Selain kepemimpinan yang mempengaruhi kinerja pegawai, yaitu budaya organisasi. Budaya organisasi merupakan proses integrasi dari suatu perilaku manusia yang mencakup pikiran, ucapan dan perbuatan dengan proses pembelajaran. Selain itu budaya organisasi adalah sistem, norma, pola perilaku dan nilai organisasi yang dianut dan dikembangkan oleh anggota organisasi yang kemudian mempengaruhi cara bekerja dan berperilaku dari para anggota organisasi untuk mencapai tujuan anggota organisasi (pegawai) dan tercapainya tujuan perusahaan. “Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu”, Malayu Hasibuan S.P (2008:94). Pernyataan tentang suatu keterkaitan antara budaya organisasi terhadap kinerja pegawai yang dikemukakan oleh Robbins dan Judge dalam Diana Angelica (2008 : 256) : “Budaya organisasi adalah sistem nilai bersama dalam suatu organisasi yang menentukan tingkat upaya anggota dalam melakukan kegiatan untuk mencapai tujuan organisasi”. Teori ini diperkuat dengan penelitian Rani Mariam (2009) menunjukan bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Pengaruh kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai dapat dilihat dari hasil penelitian
yang dilakukan Etty Indriani dan Hari Waluyo (2008)
menunjukkan bahwa secara simultan kepemimpinan dan budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.
39
Kepemimpinan
Stephen Robbins P (2003 : 54) farida (2011) Dea Yunita
Daniel Golmen (2006:65)
Kinerja Karyawan (Y)
Robert L. Mathis (2006:377)
Budaya Organisasi
Etty Indriany (2008)
Wirawan (2007:129)
Robins and Judge (2008:256) Rani Mariam (2009)
Gambar 2.3 Paradigma Penelitian
2.4 Hipotesis Menurut Sugiyono (2013:64), hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Ada dua hipotesis yang akan penulis lakukan yaitu hipotesis simultan dan hipotesis parsial. a. Hipotesis secara simultan Terdapat pengaruh kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai. b. Hipotesis secara parsial 1. Terdapat pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai. 2. Terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai.
