BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1.
Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari bahasa inggris, yaitu to manage yang artinya
mengelola atau mengendalikan, dan mengatur. Namun, pengertian manajemen cukup luas, berikut pendapat para ahli tentang pengertian manajemen, yaitu menurut Griffin (2004:7) menyatakan bahwa : Manajemen adalah suatu rangkaian aktivitas (termasuk perencanaan, dan pengambilan keputusan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian) yang diarahkan pada sumber-sumber daya organisasi (manusia, financial, fisik, dan informasi) dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien.
Menurut Terry (2003:4) menyatakan bahwa : Management is a distinct process consisting of planning, organizing, actuating, and controlling, performed to determine and accomplish stated objectives by the use of human beings and other resources.
Menurut Hasibuan (2003:2) menyatakan bahwa : Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumberlainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Dari beberapa pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan dari aktifitas-aktifitas yang saling terkait untuk mecapai tujuan tertentu.
9
10
2.2.
Pengertian Manajemen Sumber daya Manusia Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting
dalam suatu perusahaan di samping faktor lain seperti modal. Keberhasilan perusahaan sangat ditentukan oleh kegiatan pendayagunaan sumber daya manusianya. Dibawah ini dirumuskan definisi manajemen sumber daya manusia yang dikemukakan oleh para ahli, yaitu : Menurut Dessler (2008:2) : Human resource management means the policies and practices involved in carrying out the “people” or human resource aspects of management position, including recruiting, screening, training, rewarding, and appraising.
Menurut Sofyandi (2008:6) mengatakan bahwa : Manajemen Sumber Daya Manusia didefinisikan sebagai suatu strategi dalam menerapkan fungsi-fungsi manajemen yaitu planning, organizing, leading & controlling, dalam setiap aktivitas/fungsi operasional SDM mulai dari proses penarikan, seleksi, pelatihan dan pengembangan, penempatan yang meliputi promosi, demosi, dan transfer, penilaian kinerja, pemberian kompensasi, hubungan industrial, hingga pemutusan hubungan kerja, yang ditujukan bagi peningkatan kontribusi produktif dari SDM organisasi terhadap pencapaian tujuan organisasi secara lebih efektif dan efisien. Menurut Mangkunegara (2004:2) : Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai ntujuan organisasi. Menurut Marihot (2009:2) : Manajemen Sumber Daya Manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai tujuan organisasi dan masyarakat.
11
Dari definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa pengertian manajemen sumber daya manusia merupakan kegiatan untuk meningkatkan kontribusi sumber daya manusia agar melakukan prestasi kerja untuk mendukung pencapaian tujuan organisasi.
2.2.1. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2003:40), fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia terdiri dari : a. Perencanaan (Planning) Perencanaan adalah proses penentuan tujuan dan pedoman pelaksanaan, dengan memilih yang terbaik dari alternatif-alternatif yang ada. b. Pengorganisasian (Organization) Pengorganisasian adalah suatu proses penentuan, pengelompokkan, dan pengaturan bermacam-macam aktivitas yang diperlukan untuk mencapai tujuan, menempatkan orang-orang pada setiap aktivitas ini, menyediakan alat-alat
yang
diperlukan,
menetapkan
wewenang
secara
relatif
didelegasikan kepada setiap individu yang akan melakukan aktivitasaktivitas tersebut. c. Pengarahan (Directing) Pengarahan adalah mengarahkan semua bawahan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif untuk mencapai tujuan. d. Pengendalian (Controlling) Pengendalian adalah pengukuran dan perbaikan terhadap pelaksanaan kerja bawahan, agar rencana-rencana yang telah dibuat untuk mencapai tujuantujuan dapat terselenggara.
12
2.3.
Pengertian Kepemimpinan dan Gaya kepemimpinan
2.3.1. Kepemimpinan Dibawah ini menurut para ahli yang mengemukakan definisi dari kepemimpinan, diantaranya : Menurut Terry (2012:343) menyatakan bahwa : Kepemimpinan adalah hubungan dimana satu orang yakni pemimpin mempengaruhi pihak lain untuk bekerjasama secara sukarela dalam usaha mengerjakan tugas-tugas yang berhubungan untuk mencapai hal yang diinginkan oleh pemimpin tersebut. Menurut Yukl (2010:8) menyatakan bahwa : Leadership is the influencing others to understand and agree about what needs to be done and how to do it, and the process of facilitating individual and collective efforts to accomplish shared objectives.
Menurut Robbins (2008:49) menyatakan bahwa : Kepemimpinan adalah kemampuan untuk memengaruhi suatu kelompok guna mencapai sebuah visi atau serangkaian tujuan yang ditetapkan. Sedangkan menurut Thoha (2013:121) menyatakan bahwa : Kepemimpinan adalah aktivitas untuk mempengaruhi perilaku orang lain agar mereka mau diarahkan untuk mencapai tujuan tertentu. Berdasarkan
definisi-definisi
tersebut
dapat
disimpulkan
bahwa
kepemimpinan merupakan kemampuan lebih yang dimiliki oleh seseorang untuk mempengaruhi kegiatan-kegiatan seseorang atau kelompok, agar orang bersedia bekerja secara efektif dan efisien dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan pada situasi tertentu. Setiap pemimpin dapat memiliki gaya kepemimpinan yang berbeda antara satu dengan yang lainnya dan tidak harus suatu gaya kepemimpinan itu lebih baik atau kurang baik daripada gaya kepemimpinan lainnya.
13
2.3.2. Pendekatan Teori Kepemimpinan Dengan Pendekatan Perilaku Titik tolak teori kepemimpinan perilaku awal berpusat pada perilaku pemimpin, dan bukannya pada karakteristik kepribadian. Diyakini bahwa perilaku pemimpin secara langsung mempengaruhi pada efektifitas kelompok kerja. Hal ini mengarahkan para peneliti untuk mengidentifikasikan pola-pola perilaku (disebut gaya-gaya
kepemimpinan)
yang
memungkinkan
para
pemimpin
untuk
mempengaruhi orang lain secara efektif.
2.3.2.1. Penelitian Di Ohio State University Para peneliti di Universitas Negara Bagian Ohio dimulai dengan memunculkan suatu daftar yang berisi perilaku yang ditunjukkan oleh para pemimpin. Pada suatu titik, daftar tersebut berisi 1.800 pernyataan yang menggambarkan sembilan kategori pemimpin. Pada akhirnya, para peneliti tersebut menyimpulkan bahwa hanya ada dua dimensi independen dari perilaku pemimpin, yaitu pertimbangan dan struktur yang mengawali. Pertimbangan (Consideration)
melibatkan
perilaku
pemimpin
yang
berkaitan
dengan
menciptakan sikap saling menghormati atau saling percaya dan berfokus pada keprihatinan akan kebutuhan dan keinginan anggota kelompok. Struktur yang memprakarsai
(Initiating
structure)
adalah
perilaku
pemimpin
yang
mengorganisasi dan mendefinsikan apa yang seharusnya dilakukan oleh para anggota kelompok untuk memaksimalkan output. Kedua dimensi dari perilaku pemimpin ini ditempatkan pada sudut kanan untuk menghasilkan empat gaya kepemimpinan perilaku. Dimensi Pertimbangan, yaitu: Pemimpin bertindak dalam cara bersahabat dan mendukung, memperlihatkan perhatian terhadap bawahan, dan memperhatikan kesejahteraan mereka. Contohnya meliputi melakukan kebaikan terhadap bawahan, meluangkan waktu untuk mendengarkan permasalahan bawahan, mendukung atau berjuang bagi bawahan, berkonsultasi dengan bawahan mengenai hal penting sebelum dilaksanakan, bersedia menerima saran dari bawahan, dan memperlakukan bawahan sebagai sesamanya (Yukl, 2007: 62).
14
Dimensi struktur yang memprakarsai Pemimpin menentukan dan membuat perannya sendiri dan peran para bawahan kearah tujuan pencapaian formal. Contohnya meliputi mengkritik pekerjaan yang buruk, menekankan pentingnya memenuhi tenggat waktu, menugaskan bawahan, mempertahankan standar kinerja tertentu, meminta bawahan untuk mengikuti prosedur standar, dan menawarkan pendekatan baru terhadap masalah, dan mengkoordinasikan aktivitas para bawahan yang berbeda-beda (Yukl, 2007: 62).
2.3.3. Gaya Kepemimpinan Adapun definisi dari Gaya Kepemimpinan menurut beberapa ahli diantaranya sebagai berikut :
Menurut Putong (200:35) menyatakan bahwa : Gaya Kepemimpinan atau perilaku kepemimpinan (leadership behavior) yaitu seorang pemimpinan dalam melaksanakan fungsi-fungsi kepemimpinan bervariasi dan dipengaruhi oleh berbagai faktor antara lain pendidikan, pengalaman, kepribadian, dan situasional. Menurut Thoha (2013:49) : Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang ia lihat. Pada dasarnya definisi-definisi tersebut mencerminkan asumsi bahwa kepemimpinan menyangkut sebuah proses pengaruh sosial yang dalam hal ini pengaruh yang disengaja dijalankan oleh seseorang terhadap orang lain untuk menstruktur aktivitas-aktivitas serta hubungan-hubungan di dalam sebuah kelompok atau organisasi. Definisi-definisi tersebut berbeda di dalam berbagai aspek, termasuk di dalamnya siapa yang menggunakan pengaruh sasaran yang ingin diperoleh dari pengaruh tersebut, cara bagaimana pengaruh tersebut digunakan, serta hasil dari usaha menggunakan pengaruh tersebut.
15
2.3.4. Syarat-syarat Kepemimpinan Menurut
Kartono
(2013:36),
konsepsi
mengenai
persyaratan
kepemimpinan itu harus selalu dikaitkan dengan tiga hal penting, yaitu: a. Kekuasaan adalah kekuatan, otoritas, dan legalitas yang memberikan wewenang kepada pemimpin guna mempengaruhi dan menggerakkan bawahan utnuk berbuat sesuatu. b. Kewibawaan ialah kelebihan, keunggulan, keutamaan sehingga orang mampu mengatur orang lain, sehingga orang tersebut patuh pada pemimpin, dan bersedia melakukan perbuatan-perbuatan tertentu. c. Kemampuan ialah segala daya, kesanggupan, kekuatan dan kecakapan atau keterampilan teknis maupun sosial, yang dianggap melebihi dari kemampuan anggota biasa. Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa pemimpin yang ideal adalah pemimpin yang berpengetahuan luas, berwibawa, adil, jujur, ulet, bijaksana, mampu memotivasi diri sendiri, memiliki hubungan yang baik dengan bawahan, dimana semua ini didapat dari pengembangan kepribadiannya sehingga seorang pemimpin memiliki nilai tambah tersendiri dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya sebagai seorang pemimpin.
2.3.5. Gaya-gaya Kepemimpinan Gaya kepemimpinan manajemen merupakan perwujudan cara tingkah laku yang dilakukan oleh seorang pemimpin dalam memimpin bawahannya yaitu bertujuan untuk mempengaruhi anggota atau bawahannya dalam mencapai suatu tujuan tertentu. Berikut adalah Gaya Kepemimpinan yang dikemukakan oleh Hasibuan (2013:170) sebagai berikut :
16
1.
Kepemimpinan Otoriter Kepemimpinan otoriter adalah jika kekuasaan atau wewenang, sebagai besar
mutlak tetap berada pada pimpinan atau pimpinan itu menganut system sentralisasi wewenang. Pengambilan keputusan dan kebijaksanaan hanya ditetapkan sendiri oleh pemimpin, bawahan tidak diikutsertakan untuk memberikan saran, ide, dan pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan. Karakteristik dari kepemimpinan Otoriter, yaitu : 1. Bawahan hanya bertugas sebagai pelaksanaan keputusan yang telah ditetapkan pemimpin. 2. Pemimpin menganggap dirinya orang yang paling berkuasa, paling pintar, dan paling cakap. 3. Pengarahan bawahan dilakukan dengan memberkan intruksi atau perintah, hukuman, serta pengawasan dilakukan secara ketat. 2.
Kepemimpinan Partisipatif Kepemimpinan
dilakukan
dengan
partisipatif adalah cara
persuasif,
apabila
menciptkan
dalam
kepemimpinannya
kerjasama
yang
serasi,
menumbuhkan loyalitas, dan partisipatif para bawahan. Pemimpin memotivasi bawahan agar merasa ikut memiliki perusahaan. Karakteristik dari Kepemimpinan Partisipatif, yaitu : 1. Bawahan harus berpartisipasi dalam memberikan saran, ide, dan pertimbangan-pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan. 2. Keputusan tetap dilakukan pimpinan dengan mempertimbangkan saran atau ide yang diberikan bawahannya. 3. Pemimpin menganut system manajemen terbuka (open management) dan disentralisasi wewenang. 3.
Kepemimpinan Delegatif Kepemimpinan Delegatif apabila seorang pemimpin mendelegasikan
wewenang kepada bawahan dengan lengkap. Dengan demikian, bawahan dapat mengambil keputusan dan kebijaksanaan dengan bebas atau leluasa dalam melaksanakan pekerjaan. Pemimpin tidak peduli cara bawahan mengambil
17
keputusan dan mengerjakan pekerjaannya, sepenuhnya diserahkan kepada bawahan. Karakteristik dari Gaya Kepemimpinan Delegatif, yaitu : 1. Pimpinan menyerahkan tanggung jawab atas pelaksanaan pekerjaan kepada bawahan. 2. Pimpinan tidak akan membuat peraturan-peraturan tentang pelaksanaan pekerjaan-pekerjaan itu dan hanya sedikit melakukan kontak mata dengan bawahannya. Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa tidak ada gaya kepemimpinan yang cocok untuk segala situasi, maka penampilan pemimpin yang efektif dari perusahaan harus menyesuaikan tipe kepemimpinan dengan situasi yang dihadapi. Pengertian situasi mencakup kemampuan bawahan, tuntutan pekerjaan, tujuan organisasi. Gaya kepemimpinan yang demikian yang sangat baik untuk diterapkan agar motivasi kerja karyawan tinggi.
2.3.6. Gaya Kerja Pemimpin Tidak ada gaya kepemimpinan yang mutlak baik atau buruk yang penting tujuan tercapai dengan baik. Hal ini disebabkan karena kepemimpinan dipengaruhi oleh faktor-faktor seperti tujuan, pengikut (bawahan), organisasi, karakter pemimpin, dan situasi yang ada. Berikut ini adalah gaya kerja pemimpin yang dikemukakan oleh Thoha (2013:66) : 2.3.6.1. Gaya Instruksi Gaya Instruksi dicirikan dengan komunikasi satu arah. Pemimpin memberikan batasan peranan pengikutnya dan memberitahu mareka tentang apa, bagaimana, bilamana dan dimana melaksanakan berbagai tugas. Inisiatif pemecahan masalah dan pembuatan keputusan semata-mata dilakukan oleh pemimpin. Pemecahan masalah dan keputusan diumumkan dan pelaksanaannya diawasi secara ketat oleh pemimpin.
18
2.3.6.2. Gaya Konsultasi Gaya Konsultasi dalam menggunakan gaya ini, pemimpin masih banyak memberikan pengarahan dan masih membuat hamper sama dengan keputusan, tetapi hal ini diikuti dengan meningkatkan komunikasi dua arah dan perilaku mendukung dengan berusaha mendengar perasaan pengikut tentang keputusan yang dibuat serta ide-ide dan saran-saran mereka. Meskipun dukungan ditingkatkan, pengendalian (control) atas pengambilan keputusan tetap pada pemimpin.
2.3.6.3. Gaya Partisipasi Posisi control atas pemecahan masalah dan pembuatan keputusan dipegang secara bergantian. Dengan penggunaan gaya ini, pemimpin dan pengikut saling tukar-menukar ide dalam pemecahan masalah dan pembuatan keputusan. Komunikasi dua arah ditingkatkan dan peranan pemimpin adalah secara aktif mendengar. Tanggung jawab pemecahan masalah dan pembuatan keputusan sebagian besar berada pada pihak pengikut. Hal ini sudah sewajarnya karena pengikut memiliki kemampuan untk melaksanakan tugas.
2.3.6.4. Gaya Delegasi Pemimpin mendiskusikan masalah bersama-sama dengan bawahan sehingga tercapai kesepakatan mengenai definisi masalah yang kmudian proses pembuatan keputusan didelegasikan secara keseluruhan kepada bawahan. Sekarang bawahanlah yang memiliki control untuk memutuskan tentang bagaimana cara pelaksanaan tugas. Pemimpin memberikan kesempatan yang luas bagi bawahan untuk melaksanakan pertunjukan mereka sendiri karena mereka memiliki kemampuan dan keyakinan untuk memikul tanggung jawab dalam pengarahan perilaku mereka sendiri.
19
2.3.7. Beberapa Teori Kepemimpinan Seperti halnya pengertian kepemimpinan, dalam teori kepemimpinan dikemukakan sejumlah teori yang beraneka ragam. Ada tiga teori yang berusaha menjelaskan kepemimpinan dengan pendekatan perilaku pemimpin menurut Stephen Robbins (2008:433-451) yaitu : a.
Teori Sifat (Trait Theories of Leadership) Teori sifat kepemimpinan disebut juga Trait Theories of Leadership. Teori
Sifat yaitu membedakan para pemimpin dari mereka yang bukan pemimpin dengan cara berfokus pada berbagai sifat dan karakteristik pribadi seperti atributatribut kepribadian, social, fisik, atau intelektual. Seperti dikatakan para pendukung teori sifat bahwa munculnya teori ini diperkuat oleh adanya asumsi-asumsi dasar sebagai berikut: 1. Setiap inidividu memiliki watak atau sifat yang melekat pada dirinya. 2. Sifat-sifat individu tersebut dapat mempengaruhi image orang lain atau individu tersebut. 3. Keberhasilan seorang pemimpin ditentukan oleh sifat, perangai, ciri yang dimiliki oleh pemimpin tersebut. Asumsi dasar munculnya teori-teori sifat tersebut menunjukkan bahwa sifat manusia mempunyai andil yang besar di dalam keberhasilan kepemimpinan sesorang. Dengan sifat yang melekat pada diri seorang pemimpin, maka akan menimbulkan kesan tertentu yang dipersepsi oleh bawahan. Sifat-sifat yang baik akan mempengaruhi kesan pada diri bawahan bahwa pemimpinnya mempunyai sifat yang baik atau menarik, dan sebaliknya sifat-sifat yang buruk akan menimbulkan kesan tidak baik atau tidak menarik. Image yang muncul selain membentuk persepsi bawahan tentang pemimpinnya, juga akan mempengaruhi respon bawahan terhadap sikap, tindakan dan keputusan pemimpin. Apabila image tersebut positif kemungkinan besar respon bawahan juga positif, sedangkan image negatif akan menuntun bawahan cenderung merespon negatif juga yang kemudian mengantarkan pada pemahaman bahwa sifat-sifat positif tersebut dapat meneladani bawahan sehingga perilaku
20
bawahan juga akan mencontoh dan mengikuti pemimpin, dengan demikian apa yang diperintahkan oleh pemimpin akan diikuti. Bawahan akan cenderung patuh pada pemimpin sehingga tugas-tugas dapat berjalan lancar pencapaian tujuan terlaksana dengan baik. Adapun sifat kepemimpinan yang dimaksud meliputi dua hal yaitu mencakup: 2.3.7.1. Sifat Fisik Sifat fisik adalah sifat yang melekat pada seorang individu, yang secara casual mudah untuk diketahui orang lain, dapat menimbulkan kesan tertentu yang dapat mempengaruhi sikap dan penilaian bagi orang yang melihatnya, sehingga seseorang dapat mempersepsi dan memberikan penilaian atas diri seseorang.
2.3.7.2. Sifat Psikologis Sifat
psikologis
merupakan
situasi
kejiwaan/batin
seseorang
yang
termanifestasikan dalam bentuk sikap, tingkah laku dan tindakan. Dengan demikian sifat prikologis ini hanya akan terbaca atau diketahui oleh seseorang melalui tingkah laku, sikap dan tindakan sehari-hari. Teori ini memiliki kelemahan-kelemahan dalam menjelaskan kepemimpinan antara lain: 1.
Tidak
terdapat
ciri
yang
universal
yang
memperkirakan
kepemimpinan dalam semua situasi. Namun ciri-ciri tampak memperkirakan dalam situasi yang selektif. 2.
Ciri-ciri memperkirakan perilaku lebih dalam situasi yang “lemah” dari pada dalam situasi yang “kuat”. Situasi yang kuat adalah dimana terdapat norma-norma perilaku yang kuat, rangsangan yang kuat untuk jenis-jenis perilaku yang spesifikasi dan harapan yang jelas.
3.
Bukti tidak jelas dalam memisahkan penyebab dari akibat. Misalnya apakah kepercayaan diri menciptakan kepemimpinan? Akhirnya ciri-
21
ciri dalam melakukan pekerjaan yang lebih baik dan memperkirakan penampilan kepemimpinan.
b.
Teori Perilaku (Behavirol Theory) Teori perilaku ini mengetengahkan dimensi perilaku kepemimpinan, dilihat dari segi efektifitas perilaku, disamping juga membahas pola-pola perilaku pemimpin. Teori ini merupakan hasil penelitian dari universitas Ohio dan Michigan. Dalam hal ini perilaku pemimpin dimungkinkan memiliki dua kecenderungan yaitu berorientasi pada karyawan (pemimpin yang menekankan hubungan antar pribadi) atau disebut juga mendorong dan berorientasi pada produksi (pemimpin yang menekankan pada aspek teknis atau tugas dari pekerjaan) atau mengarahkan. Kedua perilaku itu dapat dilihat posisinya dalam gambar sebagai berikut :
Gambar 2.1. Teori Perilaku Sumber : Thoha (2013:64)
Gambar tersebut menunjukkan adanya 4 (empat) buah kuadran dalam perilaku kepemimpinan. Keempat kuadran ini menunjukkan pertimbangan pemimpin didalam suatu kecenderungan proporsional antara perilaku
22
mengarahkan disatu sisi dengan perilaku mendorong disisi yang lainnya yaitu : 1.
G1,
seorang
pemimpin
menunjukkan
perilaku
yang
banyak
memberikan pengarahan namun sedikit dukungan. Pemimpin ini memberikan instruksi yang spesifik tentang peranan dan tujuan bagi pengikutnya dan secara ketat mengawasi pelaksanaan tugas mereka. 2.
G2, pemimpin menunjukkan perilaku yang banyak mengarahkan dan banyak
memberikan
dukungan.
Pemimpin
mau
menjelaskan
keputusan dan kebjaksanan yang ia ambil dan mau menerima pendapat dari pengikutnya. Tetapi dalam gaya ini masih tetap harus terus memberikan pengawasan dan pengarahan dalam penyelesaian tugas-tugas pengikutnya. 3.
G3, perilaku pemimpin menekankan pada banyak memberikan dukungan namun sedikit dalam pengarahan. Dalam gaya seperti ini pemimpin menyusun keputusan bersama-sama dengan pengikutnya, dan mendukung usaha-usaha mereka dalam menyelesaikan tugas.
4.
G4, pemimpin memberikan sedikit dukungan dan sedikit pengarahan. Pemimpin dengan gaya ini mendelegasikan keputusan-keputusan dan tanggung jawab plaksanaan tugas kepada pngikutnya.
c.
Teori Situasional (Contingency Theory) Gaya situasional yang dikaitkan dengan tugas dan hubungan. Yang dimaksud dengan gaya situasional dikaitkan dengan tugas dan hubungan ialah, bahwa seorang manajer atau pemimpin akan menggunakan gaya tertentu, tergantung pada apa yang menonjol, tugas atau hubungan. Penjelasannya adalah sebagai berikut : a.
Pemimpin Memberitahukan Artinya pemimpin menggunakan gaya direktif, dalam arti pemimpin mengambil keputusan sendiri dan menetapkan peran yang harus dimainkan oleh setiap bawahan dan memberitahukan pada mereka apa yang harus dikerjakan.
23
b.
Gaya Menjual Gaya ini tepat dalam hal penyelesaian tugas penting tapi hubungan serasi mutlak terpelihara.
c.
Menggunakan Gaya Partisipatif Gaya ini tepat digunakan dalam hal tugas yang harus dilaksanakan tidak teramat penting akan tetapi hubungan yang serasi dipersepsikan sebagai hal yang mendasar. Dalam situasi demikian pemimpin dan para bawahan turut serta dalam proses pengambilan keputusan.
d.
Melimpahkan Wewenang Pemimpin membiarkan para bawahan mengambil keputusan sendiri, memecahkan masalah sendiri, menentukan standar produktivitas sendiri, dan tidak memerlukan pengendalian atau pengawasan yang tepat.
2.3.8. Dimensi Gaya Kepemimpinan Dari rangkaian teori – teori diatas yang sudah disebutkan oleh para ahli, peneliti menetapkan beberapa teori untuk dapat menjadi dimensi variabel penelitan gaya kepemimpinan didalam karya tulis ilmiah ini. Dimensi variabel kepemimpinan yang ditetapkan peneliti adalah pendekatan perilaku dan gaya kerja pemimpin yang disebutkan oleh Thoha (2013:66-121), dan pertimbangan pemimpin dengan menggunakan teori situasional yang disebutkan oleh Robbins (2008:433-451). Adapun contoh pendekatan perilaku pemimpin pada Divisi Pengadaan Umum dan Jasa Fasilitas PT seperti kurangnya pemimpin bersosialisasi dengan bawahan. Sedangkan untuk contoh gaya kerja pemimpin yaitu pemimpin dalam bekerja tidak melibatkan bawahan, karena tidak percaya terhadap bawahan dalam menjalankan tugas. Dan untuk pertimbangan pemimpin yaitu pemimpin kurang mempertimbangkan kondisi karyawan seperti kemampuan karyawan, dan kondisi karyawan.
24
2.4.
Pengertian Kinerja dan Penilaian Kinerja
2.4.1. Kinerja Kinerja merupakan sesuatu yang dinilai dari apa yang dilakukan oleh seorang karyawan dalam pekerjaannya dengan kata lain, kinerja individu adalah bagaimana seorang karyawaaan melaksanakan pekerjaan atau untuk tenaga kerja. Kinerja
karyawan
yang
meningkatkan
akan
turut
mempengaruhi
atau
meningkatkan prestasi organisasi sehingga tujuan organisasi yang telah ditentukan dapat tercapai. Berikut ini adalah definisi–definisi tentang kinerja karyawaan menurut beberapa para ahli, yaitu:
Menurut Mangkunegara (2004:67) : Kinerja kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuatitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Fahmi (2012:226) : Kinerja adalah hasil yang diperoleh oleh suatu organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit oriented dan non profit oriented yang dihasilkan selama satu periode waktu.
Menurut Rivai ( 2004 : 309) : Kinerja adalah perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Berdasarkan pengertian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan merupakan suatu hasil kerja seorang karyawan. Dalam suatu proses atau pelaksanaan tugasnya sesuai dengan tanggung jawabnya dan seberapa banyak pengaruhnya terhadap pencapaian tujuan organisasi. Pengertian kinerja menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (2001:570) adalah sesuatu yang ingin dicapai, prestasi yang diperlihatkan dan kemampuan kerja. Ahli lain Smith dalam Sedarmayanti (2001:50), mengemukakan
25
pengertian kinerja sebagai hasil keluaran dari suatu proses. Adapun mengenai pengertian kinerja karyawan, Mangkunegara (2005:9), mengemukakan bahwa kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Berdasarkan beberapa pendapat para ahli mengenai pengertian kinerja dan kinerja karyawan, maka dapat penulis simpulkan, bahwa kinerja karyawan merupakan prestasi kerja, pelaksanaan kerja dan kemampuan kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Berdasarkan hasil penelitian Mc.Clelland tentang pencapaian kinerja, dapat disimpulkan bahwa individu-individu yang memiliki motivasi berprestasi tinggi untuk mencapai kinerja dapat dibedakan dengan yang lainnya dalam 8 (delapan) ciri seperti yang disadur oleh Pace dalam Mangkunegara (2005:28) sebagai berikut : 1. Individu yang senang bekerja dan menghadapi tantangan yang moderat. 2. Individu yang memperoleh sedikit kepuasan jika pekerjaannya sangat mudah dan kecewa jika terlalu sulit cenderung kecewa. 3. Individu yang senang memperoleh umpan balik yang konkret mengenai keberhasilan pekerjaannya. 4. Individu yang cenderung tidak menyenangi tugas tersebut jika tidak mencapai prestasi sesuai dengan yang diinginkan. 5. Individu yang lebih senang bertanggung jawab secara personal atas tugas yang dikerjakan. 6. Individu yang puas dengan hasil bila pekerjaan dilakukan sendiri. 7. Individu yang kurang istirahat, cenderung inovatif dan banyak bepergian. Individu yang selalu mencari kemungkinan pekerjaan yang lebih menantang, meninggalkan sesuatu yang lama dan menjadi rutinitas serta berusaha untuk menemukan sesuatu yang baru.
26
Dengan meningkatnya kinerja karyawan maka akan menimbulkan dampak positif terhadap produktivitas perusahaan, keadaan ini merupakan suatu aktifitas perusahaan yang akan ditingkatkan agar dapat menciptakan iklim organisasi yang dapat menghasilkan karyawan yang baik.
2.4.2. Penilaian Kinerja Ada beberapa pengertian mengenai penilaian kinerja menurut beberapa para ahli yaitu :. Menurut Grifin (2007:203) : Performance appraisal is a formal assessment of how well an employee is doing his or her job. Menurut Dessler (2008:290) menyatakan bahwa : Performance appraisal is evaluating an employee’s current and / or past performance relative to his or her performance standards. Menurut Sofyandi (2008:122) menyatakan bahwa : Penilaian kinerja adalah proses organisasi dalam mengevaluasi pelaksanaan kerja karyawan. Menurut Mathis (2002:81) yaitu : Penilaian Kinerja adalah proses evaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan satu set standar dan kemudian mengkomunikasikannya dengan para karyawan. Dari beberapa pengertian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa penilaian kinerja adalah evaluasi kinerja karyawan terhadap suatu standar kerja dalam menjalankan suatu tugas.
27
2.4.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Fletcher (2007:1) dalam e-booknya Fit, Competencies, and Work Performance : “Good work performance from staff results in greater organisational effectiveness. Identifying the factors that contribute to successful performance is a key priority for organisations.” Menurut Robbins (2007:42-51) ada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, antara lain : 1. Biographical Characteristics Biographical characteristics atau karakteristik pribadi adalah karakteristik personal seperti umur, jenis kelamin, dan status pernikahan yang dapat dilihat pada catatan pribadi seseorang. Ada kecenderungan bahwa kinerja akan menurun seiring dengan bertambahnya usia, tetapi karyawan yang sudah tua atau berpengalaman memberikan pengaruh positif seperti pengalaman, pertimbangan, etika kerja yang kuat, dan komitmen terhadap mutu. Untuk pekerjaan tertentu, jenis kelamin turut memberikan pengaruh terhadap hasil pekerjaan. Berdasarkan hasil penelitian wanita lebih bersedia untuk mematuhi wewenang, dan pria lebih agresif dan lebih besar kemungkinannya
daripada
wanita
dalam
memiliki
pengharapan
(ekspektasi) untuk sukses, tetapi perbedaan ini kecil adanya. Dan umumnya tidak ada perbedaan antara pria wanita dalam kemampuan memecahkan masalah, keterampilan analisis, dorongan kompetitif, motivasi, sosiabilitas, atau kemampuan belajar. Hasil penelitian menunjukkan bahwa karyawan yang menikah lebih sedikit absensinya, mengalami pergantian yang lebih rendah, dan lebih puas dengan pekerjaan mereka daripada rekan sekerjanya yang bujangan. Masa kerja juga turut memberikan pengaruh terhadap kinerja. Ditemukan bahwa masa kerja berhubungan negatif dengan keluar masuknya karyawan. Artinya, semakin lama masa kerja seorang karyawan, maka
28
semakin kecil kemungkinannya untuk berganti-ganti perusahaan atau pekerjaan. 2. Kemampuan Kemampuan adalah suatu kapasitas untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang diperlukan untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Semakin banyak pekerjaan yang berhubungan dengan pengambilan keputusan dan analisa, maka makin banyak kecerdasan umum dan kemampuan verbal diperlukan untuk dapat melakukan pekerjaan itu dengan sukses. Kemampuan fisik adalah kemampuan yang diperlukan untuk melakukan tugas-tugas
yang
menuntut
stamina,
kecekatan,
kekuatan,
dan
keterampilan serupa. Sementara kemampuan intelektual memainkan peran yang lebih besar dalam pekerjaan-pekerjaan rumit yang menuntut persyaratan pemrosesan informasi. Kemampuan fisik yang khusus memiliki makna penting untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan yang kurang memiliki keterampilan dan yang lebih terbakukan dengan sukses. 3. Pembelajaran Pembelajaran adalah setiap perubahan yang relatif permanen dari perilaku yang terjadi sebagai hasil pengalaman. Artinya, semakin banyak pembelajaran yang diperoleh seorang karyawan, maka semakin besar kemungkinan karyawan tersebut untuk berhasil dalam pekerjaannya.
2.4.4. Metode Penilaian Kinerja Karyawan Ada beberapa metode dalam melakukan penilaian kinerja menurut Mathis (2002:92) yaitu: 1. Metode Penilaian Kategori Adalah metode yang meminta manajer memberikan nilai untuk tingkah laku kinerja karyawan pada formulir khusus yang dibagi dalam kategori-kategori kinerja. Secara umum ada dua metode penilaian kategori yaitu:
29
a. Skala penilaian grafik, memungkinkan penilaian kinerja untuk memberikan nilai tehadap kinerja karyawan secara kontinu. b. Daftar periksa, terdiri dari daftar kalimat atau kata-kata dimana penilaian memeriksa kallimat –kalimat yang paling karakter dan kinerja karyawan. 2. Metode Perbandingan Adalah metode yang menuntut para manajer untuk secara langsung membandingkan kinerja karyawan mereka satu sama lain. Teknik ini mencakup : a. Pemberian peringkat, terdiri dari daftar seluruh karyawan yang tertinggi sampai terendah dalam kinerjanya. b. Perbandingan
berpasangan
(distribusi
yang
normal),
teknik
mendistribusikan penilaian yang dapat digeneralisasikan dengan metode-metode yang lainnya. 3. Metode Naratif Adalah metode dimana manajer dan spesialisasi sumber daya manusia kadang-kadang diminta untuk memberikan informasi penilaian tertulis dimana lebih mendeskripsikan tindakan karyawan. 4. Metode Tujuan atau Perilaku Metode yang digunakan untuk mengukur perilaku karyawan dan bukan karakteristik lainnya. 5. Metode Manajemen dengan Tujuan (Management By Objek) Mengkhususkan pada tujuan kinerja yang diharapkan dapat dicapai oleh individu dalam jangka waktu tertentu. Meliputi ketetapan tujuan khusus yang dapat diukur bersama dengan masing-masing karyawan dan selanjutnya secara berkala meninjau kemampuan yang dicapai oleh individu dalam jangka waktu tertentu.
30
2.4.5. Kriteria Pengukuran Kinerja Dalam A Handbook for Measuring Employee Performance (2001:7) kinerja harus mempunyai dimensi untuk diukur : “Performance elements tell employees what they have to do and standards tell them how well they have to do it. Developing elements and standards that are understandable, measurable, attainable, fair, and challenging is vital to the effectiveness of the performance appraisal process and is what this handbook is all about.” Bernardin dan Russell (1993:382) mengemukakan bahwa penilaian kinerja dapat terdiri dari 6 kriteria, yaitu: 1. Kualitas (quality), yaitu taraf kesempurnaan proses kerja atau pemenuhan aktivitas kerja yang ideal dan diharapkan. 2. Kuantitas (quantity), yaitu jumlah yang dihasilkan dalam konteks nilai uang, jumlah unit atau jumlah penyelesaian suatu siklus aktivitas. 3. Jangka waktu (timeliness), yaitu tingkat penyelesaian suatu aktivitas yang dikerjakan atau suatu hasil yang dicapai dengan waktu tersingkat yang diharapkan sehingga dapat memaksimalkan pemanfaatan waktu untuk aktivitas lainnya. 4. Efektivitas biaya (cost effectiveness), yaitu tingkat maksimalisasi sumber daya organisasi untuk memperoleh hasil terbanyak atau menekan kerugian. 5. Tingkat Supervisi (need for supervision), yaitu sejauh mana karyawan dapat melaksanakan suatu pekerjaan tanpa bantuan atasan atau memerlukan intervensi atasan untuk mencegah yang tidak diharapkan. 6. Efek Hubungan Interpersonal (interpersonal impact), yaitu sejauh mana karyawan dapat mendorong rasa percaya diri dan kerjasama diantara rekan kerja dan bawahan maupun atasan.
2.4.6. Dimensi Kinerja Karyawan Dari rangkaian teori – teori diatas yang sudah disebutkan oleh para ahli, peneliti menetapkan beberapa teori untuk dapat menjadi dimensi variabel
31
penelitan kinerja karyawan didalam karya tulis ilmiah ini. Dimensi variabel daripada kinerja karyawan adalah Biographical characteristics atau karakteristik individu dan kemampuan individu yang telah disebutkan oleh Robbins (2007:4251), dimana yang sudah disebutkan pada latar belakang masalah bahwasannya karakteristik individu dan juga kemampuannya dapat menjadi pengaruh dengan sikap pimpinan untuk menentukan kinerja karyawan – karyawan tersebut.
2.5.
Penelitian Sebelumnya Terdapat beberapa penelitian sumber daya manusia di program S1
Manajemen Universitas Widyatama mengenai gaya kepemimpinan terhadap kinerja. Analisis penelitian terdahulu yang pernah dilakukan peneliti tersebut dipaparkan pada tabel dibawah ini : Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu Peneliti
Reza Ananto
Hendri
Judul dan Tahun Penelitian
Hasil Penelitian
Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Di PT. DHL Global Forwarding Kota Semarang 2014
Hasil analisis menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan, motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan dan disiplin kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hasil analisis regresi linear berganda di peroleh bahwa faktor yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah budaya organisasi hal ini di buktikan dengan nilai standardized coefficient yang terbesar. Budaya organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Semakin baik budaya organisasi, maka kinerja karyawan akan meningkat. Gaya
Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. DWIMITRA Multiguna Sejahtera Kabupaten Konawe Utara Sulawesi Tenggara 2012
Sumber
Persamaan Dengan Penelitian Ini
Universitas Dipononegoro (UNDIP) Semarang
Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan
Universitas Hasanuddin (UNHAS) Makassar
Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan
32
Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel Intervening Di PT. Yudhistira Ghalia Indonesia DI. Yogyakarta 2010 Fauzan Baihaqi
Regina Aditya
2.6.
Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin Kerja Kerja terhadap Kinerja Karyawan Di PT. Sinar Sentosa Perkasa Banjarnegara
kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan artinya apabila gaya kepemimpinan semakin baik, maka kinerja karyawan akan meningkat Hasil penelitian ini adalah: gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan; komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan; komitmen organisasi secara positif dan signifikan memediasi hubungan antara gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan; dan komitmen organisasi secara positif dan signifikan juga memediasi hubungan antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. Saran-saran untuk penelitian selanjutnya, sebaiknya menambah sampel dan memperluas cakupan penelitian, mepertimbangkan variabelvariabel lain yang masih erat kaitannya dengan variabelvariabel dalam penelitian ini. Hasil analisis menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dan disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Universitas Dipononegoro (UNDIP) Semarang
Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan
Universitas Dipononegoro (UNDIP) Semarang
Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan
Kerangka Pemikiran Persaingan antar perusahaan semakin ketat, dimana perusahaan dituntut
untuk dapat bertahan ditengah-tengah persaingan. Pengelolaan sumber daya semakin penting dilakukan oleh perusahaan agar menciptakan hasil yang efektif dan efisien. Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang
33
penting dalam perusahaan, yang akan membantu perusahaan dalam mencapai tujuan. Fokus kajian manajemen sumber daya manusia adalah masalah tenaga kerja manusia yang diatur menurut urutan fungsi-fungsinya, agar efektif dan efisien dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. PT Dirgantara Indonesia (Persero) adalah perusahaan yang bergerak dibidang industri pesawat terbang yang hanya satu-satunya dan pertama di Indonesia, dengan berbagai produk pesawat dan helikopter yang diproduksi, yang telah bekerja sama dengan beberapa perusahaan internasional, yang menghasilkan produk pesawat seperti CN-235, NC-212, Super puma NAS-332, dan NBELL412. PT Dirgantara Indonesia (Persero) terus berusaha memperbaiki sumber daya manusia yang ada, karena dalam konteks manufaktur pesawat terbang memang hanya PT Dirgantara Indonesia (Persero) yang satu-satunya di Indonesia, tetapi jika dalam konteks Aircraft Services, PT Dirgantara Indonesia (Persero) sudah memiliki banyak pesaing. Oleh karena itu, perusahaan terus memperbaiki sumber daya manusia agar siap membantu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Kerangka pemikiran ini dimaksudkan untuk mnggambarkan paradigma penelitian yang nantinya digunakan sebagai jawaban atas masalah yang ada dalam penelitian. Dalam penelitian tersebut terdapat satu variable bebas (gaya kpemimpinan) yang mempengaruhi variable terikat (kinerja karyawan). Dalam penelitian ini, peneliti ingin melihat pngaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada Divisi Pengadaan Umum dan Jasa Fasilitas PT Dirgantara Indonesia (Persero). Sehingga dengan hal tersebut perusahaan dapat mengelola dan menciptakan lebih banyak lagi karyawan yang kinerjanya bagus untuk mempermudah perusahaan dalam mencapai tujuannya. Seorang pemimpin merupakan kunci penting dalam menggerakan roda perusahaan, dengan gaya kepemimpinan yang tepat, maka kedepannya perusahaan akan bergerak kearah yang lebih baik lagi. Seperti gaya kepemimpinan partisipatif yang mengikut sertakan karyawan dalam pengambilan keputusan namun tetap pemimpin yang akan memutuskan segala keputusannya. Peran pemimpin dalam sebuah organisasi memiliki porsinya sendiri, peran pemimpin dalam berhubungan dengan karaywan diperlukan untuk membina hubungan baik dengan seluruh
34
karyawan yang ada. Pemimpin juga berperan sebagai pemberi informasi yang tentu harus diketahui oleh karyawan agar karyawan mengetahui tugas apa yang harus dikerjakan dan informasi lainnya. Selain itu pemimpin memiliki peran sebagai pengambil keputusan. Keputusan yang dapat diambil karyawan hanyalah beberapa keputusan tertentu. Seperti pada dimensi gaya kepemimpinan ini yaitu Kinerja karyawan merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dikaitkan dengan kinerja karyawan Divisi Pengadaan Umum dan Jasa Fasilitas PT Dirgantara Indonesia (Persero) yang menjadi beberapa faktor kinerja adalah yang pertama karakteristik individu, berupa kecepatan, kedua adalah kemampuan karyawan. Kepemimpinan menjadi salah satu faktor yang diperlukan karyawan, kepemimpinan yang baik diharapkan akan meningkatkan kinerja karyawan. Dengan memiliki karyawan yang memiliki kinerja yang optimal tentu akan membantu perusahaan mencapai tujuan. Berdasarkan uraian diatas, maka dapat dibuat kerangka pemikiran seperti dibawah ini : Gaya Kepemimpinan (X) 1. Pendekatan Perilaku 2. Gaya Kerja Pemimpin
Kinerja Karyawan (Y) 1. Karakteristik Individu 2. Kemampuan Karyawan
(Thoha, 2013:66-121)
(Robbins, 2007:42-51)
3. Pertimbangan Pemimpin (Robbins, 2008:433-451)
Gambar 2.2 Paradigma Penelitian
35
2.7.
Hipotesis Berdasarkan kerangka penelitina diatas, maka dapat dirumuskan hipotetsis
penelitian sebagai berikut : “Gaya Kepemimpinan Menentukan Kinerja Karyawan Pada Divisi Pengadaan Umum dan Jasa Fasilitas di PT Dirgantara Indonesia (Persero) Bandung”
