BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
2.1
Kajian Pustaka Pada kajian pustaka ini, penulis mengemukakan teori-teori yang
berhubungan dengan masalah-masalah yang dihadapi. Seperti yang telah penulis jelaskan pada sebelumnya, bahwa permasalahan yang diteliti ini adalah hal-hal yang berkenaan dengan dimensi program diklat serta mutasi dan pengaruhnya terhadap kinerja pegawai. Kajian pustaka ini akan penulis jadikan landasan teoritis dalam melaksanakan penelitian. Dimulai dari pengertian secara umum sampai pada pengertian yang fokus terhadap teori yang berhubungan dengan permasalahan yang penulis akan teliti.
2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia merupakan bidang strategis dari organisasi. Manajemen sumber daya manusia harus dipandang sebagai perluasan dari pandangan tradisional untuk mengelola orang secara efektif dan untuk itu membutuhkan
pengetahuan
tentang
perilaku
mengelolanya.
13
manusia
dan
kemampuan
14
Menurut Dessler yang dikutip dari Edy Sutrisno (2011:5) mendefinisikan: “Manajemen sumber daya manusia adalah suatu kebijakan dan praktik yang dibutuhkan seseorang yang menjalankan aspek (orang) atau sumber daya manusia dari posisi seorang manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan, dan penilaian. Menurut Schuler, et al. yang dikutip dari Edy Sutrisno (2011:6) mendefinisikan: “Manajemen sumber daya manusia adalah pengakuan tentang pentingnya tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya manusia yang sangat penting dalam memberi kontribusi bagi tujuan-tujuan organisasi dan menggunakan beberapa fungsi dan kegiatan untuk memastikan bahwa SDM tersebut digunakan secara efektif dan adil bagi kepentingan individu, organisasi, dan masyarakat.” Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah kegiatan perencanaan, pengadaan, pengembangan, pemeliharaan, serta penggunaan SDM untuk mencapai tujuan baik secara individu maupun organisasi.
2.1.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Adapun penjelasan dari fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Edy Sutrisno (2011:9): A. Fungsi Manajemen 1. Perencanaan (planning) Merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam mewujudkan tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian. Program ini meliputi: pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan,
15
kompensasi,
pengintegrasian,
pemeliharaan,
kedisiplinan,
dan
pemberhentian karyawan. 2. Pengorganisasian (organizing) Kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart). Organisasi ini hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik dapat membantu tercapainya tujuan secara efektif. 3. Pengarahan (actuiting) Kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan para bawahan agar mengerjakan seluruh tugasnya dengan baik. 4. Pengendalian (controlling) Kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturanperaturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat kesalahan atau penyimpangan, di adakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian pegawai ini meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan, serta menjaga situasi lingkungan pekerjaan.
16
B. Fungsi Operasional 1. Pengadaan tenaga kerja (SDM) (procurement) Proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik dapat membantu terwujudnya tujuan. 2. Pengembangan (development) Proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa yang akan datang. 3. Kompensasi (compensation) Pemberian balas jasa langsung (direct), dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil dapat diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, sedangkan layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah. 4. Pengintegrasian (integration) Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. 5. Pemeliharaan (maintenance) Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka mau bekerjasama sampai pensiun. Pemeliharaan sebaiknya dilakukan dengan program kesejahteraan yang
17
didasarkan atas kebutuhan sebagian besar pegawai, sehingga pemeliharaan dapat dikatakan baik. 6. Pemutusan hubungan tenaga kerja (sparation) Putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian itu disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pension, dan sebab-sebab lainnya. Fungsi-fungsi manajemen dan operasional yang sepenuhnya dapat dilakukan instansi dengan maksud untuk membantu pencapaian sasaran-sasaran dasar yang telah ditetapkan sejak semula oleh instansi tersebut.
2.1.2 Pendidikan dan Pelatihan 2.1.2.1 Pengertian Pendidikan dan Pelatihan Agar tujuan organisasi dapat tercapai secara efektif dan ekonomis, maka salah satu strategi manajemen yang ditempuh adalah dengan meningkatkan mutu sumber daya manusianya melalui penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan secara terus menerus. Dengan diberikan pendidikan dan pelatihan diharapkan para pegawai dapat mengerjakan tugas dengan sebaik-baiknya. Pengertian pendidikan dan pelatihan menurut Notoatmodjo (2013:27) adalah : “Pendidikan dan pelatihan adalah upaya untuk mengembangkan sumber daya manusia, terutama untuk pengembangan aspek kemampuan intelektual dan keterampilan manusia, dengan demikian meningkatkan produktivitas”. Manakala ditelaah arti dan tujuan pendidikan dan pelatihan yang diutarakan diatas, arti dan tujuan pendidikan dan pelatihan berbeda antara arti dan
18
tujuan pendidikan dengan arti dan tujuan pelatihan. Sebagaimana dikemukakan oleh Hasibuan (2013:76)
yang menyatakan bahwa pendidikan meningkatkan
keahlian teoritis, konseptual, dan moral karyawan, sedangkan latihan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan teknis pelaksanaan pekerjaan karyawan. Sementara itu pelatihan menurut Bernardin dan Russell (2010:29) adalah sebagai berikut : “Any attemp to improve employee perpormance on currently held job or one related to it. To be effective, training should involve a learning experience, be a planned organizational activity, and be designed inresponse to identified needs. Ideally, training should be disigned to meet the goals of the organization while simultaneously meeting the goals of individual employees”.
Pelatihan menurut pendapat di atas, dimaksudkan hanya untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci, rutin, dan yang dibutuhkan sekarang. Pelatihan tidak diprioritaskan untuk membina kemampuan melaksanakan pekerjaan dimasa yang akan datang. Artinya, pelatihan tidak dapat mempersiapkan karyawan untuk memikul tanggung jawab yang lebih berat dari pekerjaannya yang sekarang. Dessler (2011:249) menjelaskan bahwa : “Training refers to the methods used to give new or present employees the skills they need to perform their jobs”. Kemudian Dessler (2011:253) menyatakan lebih lanjut bahwa ; “Training is essentially a learning process. Dapat disimpulkan bahwa pelatihan memberikan karyawan baru atau yang ada sekarang keterampilan yang mereka butuhkan unuk meningkatkan kinerja pekerjaan mereka. Pelatihan pada dasarnya adalah suatu proses pembelajaraan.
19
Ivancevich (2011:383) mendefinisikan pelatihan (training) adalah : ”Training is the systematic process of altering the behavior of employees in a direction that will achieve organization goals. Training is related to present job skills and abilities. It has a current orientation and helps employees master specific skills and abilities needed to be successful”. Pelatihan adalah proses sistematik yang mengubah perilaku karyawan dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Pelatihan berhubungan dengan peningkatan kemampuan dan keahlian karyawan. Pelatihan mempunyai tujuan tertentu yang dapat mmbantu karyawan meningkatkan kemampuan dan keahlian khususnya yang diperlukan untuk mencapai kesuksesan. Pendapat ahli di atas dapat disimpulkan bahwa pelatihan merupakan suatu poss sistematis untuk mengubah perilaku, pengetahuan dan motivasi dari karyawan, untuk meningkatkan kesesuaian antara karakteristik karyawan dan syarat-syarat yang dibutuhkan oleh suatu pekerjaan. Pelatihan terdiri dari program-program yang dirancang untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan pada tingkat individu, kelompok maupun organisasi. Peningkatan prestasi kerja tersebut terlihat dari perubahan perilaku yang berkaitan dengan pengetahuan, keahlian, sikap dan perilaku social karyawan. Secara umum tujuan suatu pelatihan diarahkan untuk meningkatkan efektifitas dan efisiesi perusahaan serta untuk menjembatani kesenjangan antara pengetahuan, keterampilan serta sikap karyawan yang ada dan diharapkan baik pada masa sekarang maupun pada masa yang akan datang disesuaikan dengan kebutuhan individu maupun kebutuhan perusahaan. Pelatihan mempunyai andil besar dalam menentukan efektifitas dan efisiensi organisasi.
20
Noe (2012:4) mengemukakan tujuan dari pelatihan adalah : ”The goal of training is for employees to master the knowledge, skill, and behaviors emphasized in training programs and to apply them to their day-to-day activities”. Tujuan pelatihan adalah menekankan para karyawan agar memiliki pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang di dapat dalam program pelatihan dan menggunakannya dalam aktivitas sehari-hari. Menurut Ranupandojo dan Husnan (2011) adalah : “Pendidikan merupakan suatu kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan seseorang termasuk didalamnya peningkatan penguasaan teori dan keterampilan memutuskan terhadap persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan pencapaian tujuan”. Sedangkan Flippo (2012:69) mengemukakan bahwa : ”Education is concerned with increasing general knowledge and understanding of our total environment”. Penidikan adalah berhubungan dengan peningkatan pengetahuan umum dan pemahaman atas lingkungan secara menyeluruh. Untuk mencapai hasil pelaksanaan Diklat yang baik, maka program diklat perlu dirancang secara efektif. Ciri-ciri rancangan program Diklat yang efektif menurut Kussriyanto (2014:68) meliputi : 1. Mempunyai sasaran yang jelas, hasilnya sebagai tolak ukur 2. Diberikan oleh tenaga pengajar yang cakap menyampaikan ilmunya dan mampu memotivasi para peserta 3. Isinya mendalam sehingga tidak menjadi bahan hapalan, melainkan mampu mengubah sikap dan meningkatkan prestasi kerja peserta 4. Sesuai dengan latar belakang teknis, permasalahan dan daya tangkap peserta
21
5. Menggunakan metode yang tepat guna 6. Meningkatkan keterlibatan aktif para peserta, sehingga mereka bukan sekedar mendengarkan atau mencatat 7. Disertai desain penelitian, sejauh mana sasaran program tercapai demi prestasi dan produktivitas perusahaan/organisasi Ciri-ciri rancangan program Diklat tersebut di atas, bila dicermati dengan seksama didalamnya mencakup tiga hal pokok : 1. Materi yang harus disampaikan secara jelas, mendalam isinya, dan sesuai dengan latar belakang teknis 2. Metode penyampaian Diklat dan penyampaian materi dilakukan oleh pengajar yang cakap, serta melibatkan secara aktif peserta Diklat 3. Evaluasi pelaksanaan Diklat Dalam
merancang
dan
mengembangkan
Diklat
yang
efektif,
Notoatmodjo (2013:31) sepaham dengan ciri-ciri yang telah dikemukakan tersebut, namun apa yang disampaikan Notoatmojo kelihatannya lebih lengkap, yaitu : 1. Analisis kebutuhan Diklat 2. Menetapkan tujuan Diklat 3. Pengembangan kurikulum (materi) 4. Persiapan pelaksanaan Diklat 5. Pelaksanaan Diklat 6. Evaluasi pelaksanaan Diklat
22
2.1.2.3 Tujuan Pendidikan dan Pelatihan Penyelenggaraan program pendidikan dan pelatihan dalam suatu perusahaan atau institusi harus dilakukan dengan tujuan-tujuan tertentu. Secara umum tujuan suatu
program pendidikan dan pelatihan yang dilaksanakaan
diarahkan untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi perusahaan serta untuk menjembatani kesenjangan antara pengetahuan, keterampilan serta sikap personil yang ada dan diharapkan baik pada masa sekarang maupun massa yang akan datang disesuaikan dengan kebutuhan individu maupun kebutuhan lembaga atau institusi. Menurut Hasibuan (2013:77) tujuan dari pendidikan dan pelatihan adalah : 1. Produktivitas kerja Dengan pendidikan dan pelatihan, maka produktivitas kerja karyawan akan meningkat, kualitas dan kuantitas produksi semakin baik, karena technical skill, human skill, dan managerial skill karyawan yang semakin baik. 2. Efisiensi Pengembangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan efisiensi tenaga, waktu, bahan baku, dan mengurangi ausnya mesin-mesin. Pemborosan berkurang, biaya produksi relatif kecil sehingga daya saing perusahaan semakin besar. 3. Kerusakan Mengurangi kerusakan barang, produksi dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan trampil dalam melaksanakan pekerjaannya.
23
4. Kecelakaan Untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan, sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan perusahaan berkurang. 5. Pelayanan Bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih baik dari karyawan kepada pelanggan, karena pemberian pelayanan yang lebih baik merupakan daya penarik yang sangat penting bagi rekanan-rekanan perusahaan bersangkutan. 6. Moral Moral karyawan akan lebih baik karena keahlian dan keterampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka antusias untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik. 7. Karier Kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan semakin besar, karena keahlian, keterampilan dan prestasi kerjanya lebih baik. Promosi ilmiah biasanya didasarkan kepada keahlian dan prestasi kerja seseorang. 8. Konseptual Manajer semakin cakap dan cepat dalam mengambil keputusan yang lebih baik, karena technical skill, human skill dan managerial skill-nya telah lebih baik. 9. Kepemimpinan Kepemimpinan seorang manajer akan lebih baik, human relation-nya lebih luwes, motivasinya lebih terarah sehingga pembinaan kerjasama vertikal dan horizontal semakin harmonis.
24
10. Balas jasa Balas jasa (gaji, upah insentif dan benefits) karyawan akan meningkat kerena prestasi kerja mereka semakin besar. 11. Konsumen Akan memberikan manfaat yang baik bagi masyarakat konsumen karena mereka akan memperoleh barang atau pelayanan yang lebih bermutu. Pendidikan dan pelatihan perlu dilakukan oleh setiap perusahaan karena akan memberikan manfaat bagi perusahaan, karyawan, dan masyarakat konsumen. Menurut Handoko (2012:103) terdapat 2 (dua) tujuan utama dari program pelatihan dan pendidikan yaitu : Pertama : Latihan dan pengembangan dilakukan untuk menutup „gap‟ antar kecakapan atau kemampuan karyawan dengan permintaan jabatan. Kedua
: Program-program tersebut diharapkan dapat meningkatkan efektivitas
dan efisiensi kerja pegawai dalam mencapai sasaran kerja yang telah ditetapkan. Tujuan pendidikan dan pelatihan merupakan tolak ukur dari berhasil tidaknya proses pendidikan yang dilaksanakaan perusahaan atau lembaga. Tujuan pendidikan dan pelatihan dapat digunakan sebagai dasar dan pedoman untuk melakukan penyusunan program pendidikan, dalam pelaksanaan dan dalam pengawasannya serta evaluasi keberhasilan.
2.1.2.4 Proses Sistem Pendidikan dan Pelatihan Siagian (2012:178), mengemukakan tentang pendidikan dan pelatihan sebagai suatu keseluruhan proses, teknik dan metode belajar mengajar dalam kerangka mengalihkan suatu pengetahuan dari seseorang kepada orang lain sesuai
25
dengan standar yang telah ditetapkan. Untuk mencapai tujuan yang diharapkan, maka proses pendidikan dan pelatihan harus mengandung unsur-unsur pokok kurikulum,
metode
dan
teknik
pembelajaran,
instruktur
(guru)
dan
sarana/prasarana serta dana yang memadai. Dari uraian tersebut memberikan petunjuk bahwa keberhasilan program pendidikan dan pelatihan ditentukan oleh metode dan teknik Diklat, kesesuaian atau keterkaitan materi Diklat dengan garapan tugas sehari-hari. Serta sarana dan prasarana Diklat yang memadai akan mendorong bagi peserta Diklat untuk lebih semangat belajar, serta tenaga pengajar adalah merupakan kunci pokok keberhasilan pelaksanaan Diklat. Kemampuan instruktur sebagai modal awal peserta Diklat untuk meningkatkan wawasan dengan baik. Kemampuan memberikan suntikan-suntikan motivasi seorang instruktur merupakan kebutuhan yang tidak dapat dikesampingkan untuk meningkatkan prestasi pegawai dalam memberikan pelayanan secara efektif.
2.1.2.5 Indikator Pendidikan dan Pelatihan Indikator yang menunjang kearah keberhasilan pendidikan dan pelatihan menurut Veithzal (2013 : 240), yaitu antara lain : 1. Materi yang Dibutuhkan Materi disusun dari estimasi kebutuhan tujuan latihan, kebutuhan dalam bentuk
pengajaran
dibutuhkan.
keahlian
khusus,
menyajikan
pengetahuan
yang
26
2. Metode yang Digunakan Metode yang dipilih hendak disesuaikan dengan jenis pelatihan yang akan dilaksanakan. 3. Kemampuan Instruktur Pelatihan Mencari sumber-sumber informasi yang lain yang mungkin berguna dalam mengidentifikasi kebutuhan pelatihan. 4. Sarana atau Prinsip-prinsip Pembelajaran Pedoman dimana proses belajar akan berjalan lebih efektif. 5. Peserta Pelatihan Sangat penting untuk memperhitungkan tipe pekerja dan jenis pekerja yang akan dilatih. 6. Evakuasi Pelatihan Setelah mengadakan pelatihan hendaknya di evaluasi hasil yang didapat dalam pelatihan, dengan memperhitungkan tingkat reaksi, tingkat belajar, tingkat tingkah laku kerja, tingkat organisasi dan nilai akhir.
2.1.3 Mutasi Mutasi merupakan fungsi pengembangan MSDM yang terpenting karena fungsinya adalah untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja dalam organisasi. 2.1.3.1 Pengertian Mutasi Salah satu tindak lanjut yang dilakukan dari hasil penilaian prestasi karyawan adalah mutasi karena dengan penilaian prestasi kerja karyawan akan
27
diketahui kecakapan karyawan dalam menyelesaikan uraian pekerjaan (job description) yang dibebankan kepadanya. Dengan adanya mutasi, diharapkan dapat terjadi hubungan yang cocok antara karyawan dan jabatan “The Right Man In The Right Place“ sehingga karyawan dapat bekerja secara efisien dan efektif pada jabatan itu. Pada dasarnya mutasi termasuk dalam fungsi pengembangan karyawan, karena tujuannya adalah untuk meningkatkan efisiensi dan efektifitas kerja dalam perusahaan. Sebelum membahas lebih jauh mengenai mutasi ini didalam perusahaan, maka peneliti akan mengemukakan pengertian tentang mutasi. Berdasarkan penjelasan diatas maka dapat diuraikan pengertian mutasi menurut beberapa ahli, antara lain : Menurut Henry Simamora (2012:640) “Mutasi adalah perpindahan seorang karyawan dari satu pekerjaan ke posisi lainnya yang gaji, tanggung jawab, dan atau jenjang organisasionalnya relatif sama.” Sedangkan menurut Sastrohadiwiryo (2014:247): “Mutasi adalah kegiatan ketenagakerjaan yang berhubungan dengan proses pemindahan fungsi, tanggung jawab, dan status ketenagakerjaan tenaga kerja ke situasi tertentu dengan tujuan agar tenaga kerja yang bersangkutan memperoleh kepuasan kerja yang mendalam dan dapat memberikan prestasi kerja yang semaksimal mungkin kepada organisasi.‟‟ Pengertian lain menurut Malayu S.P Hasibuan (2013:102) menyatakan sebagai berikut: “ Mutasi adalah suatu perubahaan posisi/ jabatan/ tempat/ pekerjaan yang dilakukan baik secara horizontal maupun vertikal (promosi / demosi) di dalam suatu organisasi.”
28
Pengertian mutasi menurut Sadili (2013:254) : “Mutasi adalah kegiatan yang berhubungan dengan proses pemindahan fungsi, tanggung jawab, dan status ketenagakerjaan pegawai ke situasi tertentu dengan tujuan agar pegawai yang bersangkutan memperoleh kepuasan kerja yang mendalam dan dapat memberikan prestasi dan kontribusi kerja yang maksimal pada organisasi. Jadi kegiatan memindahkan pegawai dari suatu tempat kerja ke tempat lain dinamakan mutasi.” Alex. S. Niti Semito (2012: 74) definisi mutasi adalah : “Mutasi merupakan suatu kegiatan rutin dari suatu perusahaan untuk melaksanakan prinsip “ The Right Man In The Right Place “ atau “ orang yang tepat pada tempat yang tepat “ dengan demikian mutasi yang dijalankan oleh perusahaan agar pekerjaannya dapat dilakukan secara lebih efektif dan efisien.” Berdasarkan beberapa definisi diatas dapat diambil kesimpulan bahwa suatu mutasi adalah pemindahan jabatan ke jabatan lain dengan disertai perubahan status, upah maupun tanggung jawabnya. Dari uraian tersebut tampak bahwa mutasi atau pemindahan pegawai sangat penting dan perlu dilakukan baik dilihat dari kepentingan pegawai maupun kepentingan perusahaan. Mutasi yang baik adalah mutasi yang dilakukan sesuai prosedur yang berlaku pada suatu organisasi, tidak ada pandang bulu, setiap pegawai sama dimata pemimpin.
2.1.3.2 Prinsip Prinsip Dalam Mutasi Terdapat beberapa prinsip dalam mutasi menurut Malayu S.P. Hasibuan (2013:102) diantaranya yaitu: Prinsip Mutasi pegawai di dalam sebuah organisasi harus berpegang pada prinsip “ memutasikan pegawai kepada posisi yang tepat dan pekerjaan yang sesuai, agar kinerja meningkat.” Selain itu seorang pemimpin dalam memutasi pegawai harus memiliki dasar yang kuat, agar seorang pegawai tidak merasa diasingkan atau merasa
29
mendapat sanksi dari lembaga tetapi dengan mutasi pegawai tersebut harus berdasar pada prinsip-prinsip mutasi pegawai sesuai dengan peraturan yang berlaku di dalam lembaga tersebut. Seperti dikemukakan oleh Malayu S.P Hasibuan (2013:103) mengemukakan tentang dasar mutasi pegawai yaitu: 1. Merit System adalah mutasi pegawai yang didasarkan atas landasan yang bersifat ilmiah, objektif dan prestasi kerja. Merit atau karir sistem ini merupakan dasar mutasi yang baik antara lain: a. Output dan produktivitas kerja meningkat. b. Kinerja meningkat c. Jumlah kesalahan yang diperbuat menurun d. Absensi dan disiplin pegawai semakin membaik e. Jumlah kesalahan/kecelakaan menurun 2. Seniority Sytem adalah mutasi pegawai yang didasarkan atas landasan masa kerja, usia, pengalaman kerja dari pegawai yang bersangkutan. 3. Spion System adalah mutasi yang didasarkan atas landasan asas kekeluargaan. Sistem ini seperti kurang baik karena berdasarkan suka atau tidak suka. Berdasarkan pendapat diatas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa dasar mutasi pegawai harus berdasarkan prinsip-prinsip mutasi pegawai sesuai peraturan yaitu : Mutasi untuk mengusahakan orang yang tepat pada tempat yang tepat, mutasi pegawai tidak boleh dirasakan sebagai hukuman, mutasi pegawai untuk menciptakan persaingan yang sehat. Dan mutasi pegawai sebagai upaya langsung meningkatkan semangat dan kegairahan kerja.
30
2.1.3.3 Tujuan Mutasi Pada umumnya program mutasi dilakukan oleh pimpinan suatu perusahaan adalah untuk mengembangkan potensi sumber daya manusia sesuai dengan kebutuhan perusahaan Menurut Bambang Wahyudi (2011: 167), tujuan mutasi yaitu : 1. Menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan jabatan yang ada dalam
organisasi,
sehingga
dapat
menjamin
terjadinya
kondisi
ketenagakerjaan yang stabil (personal stabil). Stabilitas ketenaga kerjaan akan terwujud apabila penempatan tenaga kerja dalam suatu organisasi dapat dilakukan secara tepat (the right man on the right job). 2. Membuka kesempatan untuk mengembangkan karir. Tujuan ini dimaksudkan untuk mendorong atau merangsang tenaga kerja agar berupaya menjangkau karir yang lebih tinggi, yang berarti pula bahwa mereka akan berusaha mencurahkan kemampuannya yang ditopang oleh semangat kerja yang tinggi. 3. Memperluas dan menambah pengetahuan. Memperluas wawasan dan pengetahuan merupakan kebutuhan yang perlu mendapat perhatian dalam suatu organisasi. Dengan demikian tenaga kerja yang ada, wawasan dan pengetahuannya tidak terbatas atau terpakau hanya pada satu bidang tertentu saja. Dengan mutasi berarti terbuka kesempatan bagi tenaga kerja untuk memperluas
wawasan
dan
pengetahuannya
dalam
organisasi
yang
bersangkutan. 4. Menghilangkan kejenuhan terhadap suatu jabatan. Apabila seseorang tenaga kerja terus menerus dari tahun ketahun memegang jabatan yang sama, maka
31
akan menimbulkan kebosanan dan kejenuhan akan menimbulkan tenaga kerja yang bersangkutan terjebak pada rutinitas kerja dan menurunkan gairah serta semangat kerjannya. Untuk itu perlu terus diupayakan adanya penyegaranpenyegaran. 5. Memberikan
imbalan
terhadap
prestasi
kerja.
Suatu
mutasi
dapat
dipergunakan untuk memberikan imbalan sebagai penghargaan kepada tenaga kerja yang berprestasi, yaitu dalam bentuk peningkatan jabatan atau posisi atau pekerjaan. Peningkatan ini selain diikuti dengan meningkatnya wewenang dan tanggung jawab, biasanya diikuti pula dengan peningkatan pendapatan yang diterima 6. Membuka kesempatan terjadinya persaingan dalam meningkatkan prestasi kerja. Setiap anggota organisasi mempunyai kesempatan yang sama untuk meraih posisi atau jabatan atau pekerjaan yang lebih tinggi. Namun kesempatan yang tersedia terbatas, sehingga setiap tenaga kerja harus mengikuti persaingan dengan sesama rekan kerja dalam meningkatkan prestasi kerjanya. Perlu diperhatikan bahwa persaingan untuk meningkatkan prestasi tersebut akan timbul bila ada jaminan bahwa mutasi benar-benar dilakukan secara objektif, terhindar dari factor “ like and dislike” atau nepotisme. 7. Sebagai pelaksanaan sanksi terhadap pelanggaran. Apabila seseorang tenaga kerja melakukan pelanggaran atau tidak mampu memperlihatkan prestasi yang baik, mutasi dapat dijadikan alat untuk menghukum, yakni dengan jalan menurunkan posisi atau jabatan atau pekerjaan ketingkat yang lebih rendah (demosi). Namun demikian, tindakan penurunan posisi atau jabatan atau
32
pekerjaan yang biasanya diikuti pula dengan penurunan pendapatannya. Harus dilakukan secara berhati-hati dan secermat mungkin. Hal tersebut perlu dilakukan,
karena
apabila
pertimbangannya
kurang
cermat
dapat
mengakibatkan merosotnya semangat kerja orang yang bersangkutan. Oleh karena itu dalam kondisi tertentu sebelum dilaksanakannya hukuman itu perlu dikonsultasikan terlebih dahulu kepada tenaga kerja yang bersangkutan. Tujuan mutasi Menurut Malayu S.P Hasibuan, (2013:102) yaitu : 1. Untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan. 2. Untuk menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan komposisi pekerjaan atau jabatan. 3. Untuk memperluas atau menambah pengetahuan karyawan. 4. Untuk menghilangkan rasa bosan/jemu terhadap pekerjaannya. 5. Untuk memberikan perangsang agar karyawan mau berupaya meningkatkan karier yang lebih tinggi. 6. Untuk pelaksanaan hukuman/sanksi atas pelanggaran-pelanggaran yang dilakukannya. 7. Untuk memberikan pengakuan dan imbalan terhadap prestasinya. 8. Untuk alat pendorong agar spirit kerja meningkat melalui persaingan terbuka. 9. Untuk tindakan pengamanan yang baik. 10. Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik karyawan. 11. Untuk mengatasi perselisihan antara sesama karyawan.
33
Adapun tujuan mutasi Menurut Henry Simamora (2012: 641) yaitu : 1. Karyawan dengan riwayat kinerja yang rendah atau prilaku bermasalah yang tidak ingin lagi dipertahankan oleh kepala departemennya. 2. Mutasi memindahkan karyawan ke pekerjaan yang lebih sesuai, penilaian yang cermat atas kinerja dan potensi karyawan hendaknya mendahului setiap mutasi supaya kualifikasinya cocok dengan pekerjaan baru. 3. Seseorang karyawan dapat menjadi tidak puas dengan sebuah pekerjaan karena satu atau berbagai alasan : konflik yang serius dengan kerabat kerja atau atasan yang tampaknya sulit terpecahkan: kebuntuan pekerjaan dimana mutasi akan memfasilitasi tujuan peningkatan karir. 4. Beberapa organisasi kadang-kadang memulai transfer untuk pengembangan karyawan yang lebih lanjut, teristimewa pada jenjang manajemen dan staf. 5. Perusahaan sering menjumpai perlunya reorganisasi 6. Membuat posisi-posisi tersedia dalam saluran promosi utama. 7. Memuaskan hasrat pribadi karyawan.
2.1.3.4 Indikator Mutasi Dalam setiap pelaksanaan mutasi karyawan, perusahaan memilih dan menetapkan terlebih dahulu dasar pertimbangan yang akan dijadikan pedoman untuk memilih karyawan mana yang akan dimutasikan, pada umumnya perusahaan memilih dasar pertimbangan atau landasan yang berbeda dalam menentukan pegawai yang akan dimutasikan.
34
Indikator mutasi menurut Malayu Hasibuan (2013 : 170) 1. Promosi ; Suatu promosi diartikan sebagai perubahan posisi atau jabatan atau pekerjaan dari tingkat yang lebih rendah ketingkat yang lebih tinggi. 2. Demosi ; Merupakan suatu bentuk mutasi vertikal yang berupa penurunan pangkat atau posisi atau jabatan atau pekerjaan ketingkat yang lebih rendah. 3. Penangguhan Kenaikan Pangkat ; Memindahkan seorang tenaga kerja yang seharusnya menduduki pangkat / jabatan / pekerjaan yang lebih tinggi ke posisi / jabatan / pekerjaan semula. 4. Pembebastugasan ; Pembebastugasan atau lebih dikenal dengan skorsing merupakan
suatu
bentuk
mutasi
vertical
yang
dilakukan
dengan
membebastugaskan seseorang tenaga kerja dari posisi / jabatan / pekerjaannya, tetapi masih memperoleh pendapatan secara penuh. 5. Temporary Transfer ; Suatu bentuk mutasi horizontal yang dilakukann dengan memindahkan untuk sementara waktu seorang tenaga kerja pada jabatan tertentu sampai pejabat yang difinitif menempati posnya. 6. Job Rotation ; Suatu job rotation atau perputaran jabatan merupakan suatu bentuk mutasi personal yangg dilakukan secara horizontal. Bentuk mutasi semacam ini biasanya dilakukan dengan tujuan antara lain untuk menambah pengetahuan seseorang tenaga kerja dan menghindarkan terjadinya kejenuhan. Dalam job rotation ini, dikenal beberapa istilah, antara lain : a. Mutasi Tempat, merupakan pemindahan seseorang tenaga dari satu tempat atau daerah kerja ke tempat atau daerah kerja yang lain tetapi masih dalam jabatan/posisi/pekerjaan yang tingkat/levelnya sama.
35
b. Mutasi Jabatan, merupakan pemindahan seseorang tenaga kerja dari suatu jabatan ke jabatan lain pada tingkat atau level yang sama dan dalam lokasi yang sama pula. c. Rehabilitasi, menempatkan
merupakan kembali
posisi/jabatan/pekerjaanya
suatu
kebijaksanaan
seorang terdahulu,
organisasi
tenaga setelah
tenaga
kerja kerja
untuk pada yang
bersangkutan menyelesaikan suatu tugas tertentu. 7. Production Transfer ; Suatu bentuk mutasi horizontal yang ditujukan untuk mengisi kekosongan pekerja pada suatu posisi/jabatan/pekerjaan tertentu yang harus segera diisi agar kontinuitas produksi dan peningkatannya dapat terjamin. 8. Replacement Transfer ; Suatu pergantian tenaga kerja dalam organisasi yang dutujukan untuk mempertahankan tenaga kerja yang berpengalaman dengan cara mengganti pekerja-pekerja yang masih baru. Replacement Transfer biasanya dilakukan apabila suatu organisasi harus melakukan penciutan tenaga kerja. 9. Versatility Transfer ; Versatility transfer merupakan suatu bentuk mutasi horizontal yang bertujuan untuk menempatkan tenaga kerja yang memiliki kecakapan tertentu pada jabatan-jabatan yang memang membutuhkan kecakapan tersebut. Suatu versatility transfer dapat pula diartikan sebagai pemindahan tenaga kerja yang bertujuan untuk meningkatkan kecakapan yang dimilikinya.
36
10. Personnel Transfer; Suatu bentuk mutasi horizontal yang terjadi atas kehendak atau keinginan tenaga kerja yang bersangkutan
2.1.4 Kinerja Karyawan Untuk mengetahui apakah suatu perusahaan dalam menjalankan operasinya sudah sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan, dan sesuai dengan tujuannya, adalah dengan mengetahui kinerja dari perusahaan tersebut; karena kinerja merupakan cerminan bagi berhasil atau tidaknya suatu organisasi dalam mengelola para karyawannya, serta sebagai gambaran pencapaian tujuan organisasi/perusahaan tersebut. Banyak pimpinan dalam suatu organisasi atau perusahaan tidak mengerti akan pentingnya kinerja seorang individu dalam suatu organisasi/perusahaan.
2.1.4.1 Pengertian Kinerja Karyawan Kinerja bisa mempengaruhi berlangsungnya kegiatan suatu organisasi perusahaan, semakin baik kinerja yang ditunjukkan oleh para karyawan akan sangat membantu dalam perkembangan organisasi atau perusahaan tersebut. Menurut Rivai (2013:309), ”kinerja merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.” Pengertian kinerja menurut Bernandin dan Russell dalam Gomes (2012: 135), adalah “.... the record of outcomes produced on a spesified job junction or activity during a specified time periode”. Mathis dan Jackson (2014:78) menyatakan bahwa ”kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak
37
dilakukan karyawan.” Hasibuan (2013:94) ”kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan dan waktu.” Berdasarkaan pengertian di atas, pengertian kinerja menurut Hasibuan (2013) dijadikan dasar penelitian, dimana kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh kemampuan dari individu atau kelompok yang diiringi dengan proses belajar dan berlatih secara maksimal.
2.1.4.2 Arti Penting Kinerja Arti penting dari kinerja menurut Sedarmayanti (2013: 260) adalah: Hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masingmasing dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Unit sumber daya manusia dalam suatu organisasi seharusnya berperan untuk menganalisis dan membantu memperbaiki masalah-masalah dalam pencapaian kinerja, seperti halnya yang diungkapkan oleh Robbins (2012;82) yaitu: Apa yang sesungguhnya menjadi peranan unit sumber daya manusia dalam suatu organisasi ini seharusnya tergantung pada apa yang diharapkan manajemen tingkat atas, seperti fungsi manajemen manapun, kegiatan manajemen sumber daya manusia harus dievaluasi dan direkayasa sedemikian sehingga mereka dapat memberikan kontribusi untuk kinerja yang kompetitif dari organisasi dan individu pada pekerjaan. Hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan juga haruslah dapat memberikan kontribusi yang penting bagi perusahaan yang dilihat dari segi kualitas yang dirasakan oleh perusahaan dan sangat besar manfaatnya dimasa yang akan datang.
38
2.1.4.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Mangkunegara (2013:67), menyebutkan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah: 1. Faktor Kemampuan Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan Reality (knowledge+skill) artinya pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. 2. Faktor Motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang mengerakkan dari pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (Tujuan kerja). Untuk mengukur kinerja menurut Gomes (2007:142) adalah sebagai berikut : 1. Quantity of work : Jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan. 2. Quality of work : kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya. 3. Job
Knowledge
:
Luasnya
pengetahuan
mengenai
pekerjaan
dan
keterampilannya. 4. Creativeness : Keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dari tindakantindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.
39
5. Cooperation : kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain (sesama anggota organisasi). 6. Dependability : Kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja tepat pada waktunya. 7. Initiative : Semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggung jawabnya. 8. Personal Qualities : Menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramahtamahan, dan integritas pribadi. Sedangkan menurut Sedarmayanti (2013:51), kinerja meliputi beberapa aspek, yaitu: 1. Kualitas Kerja (Quality of Work) 2. Ketepatan Waktu (Promptness) 3. Inisiatif (Initiative) 4. Kemampuan (Capability) 5. Komunikasi (Communication) Jika ukuran pencapaian kinerja sudah ditetapkan, maka langkah berikutnya dalam mengukur kinerja adalah mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan
hal
tersebut
dari
seseorang selama
periode
tertentu.
Dengan
membandingkan hasil ini dengan standar yang dibuat pada periode waktu yang bersangkutan, akan didapatkan tingkat kinerja dari seorang pegawai. Secara ringkasnya, dapatlah dikatakan bahwa pengukuran tentang kinerja karyawan tergantung kepada jenis pekerjaanya dan tujuan dari organisasi yang bersangkutan.
40
Menurut Hasibuan (2013:95), aspek-aspek yang dinilai kinerja mencakup: 1. Kesetiaan Penilai mengukur kesetian pegawai terhadap pekerjaannya, jabatannya, dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan pegawai menjaga dan membela organisasi di dalam maupun diluar pekerjaan dari ronrongan orang yang tidak bertanggung jawab. 2. Prestasi kerja Penilai menilai hasil kerja yang bauk kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan pegawai tersebut dari uraian pekerjaan. 3. Kejujuran Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti pada bawahannya. 4. Kedisiplinan Penilai menilai disiplin pegawai dalam mematuhi peraturan–peraturan yang ada dan melakukan pekerjaanya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya. 5. Kreativitas Penilai menilai kemampuan pegawai dalam mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaanya, sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil.
41
6. Kerjasama Penilai menilai kesediaan pegawai berpartisipasi dalam bekerja sama dengan pegawai lainnya secara vertical dan horizontal didalam maupun diluar pekerjaan sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik. 7. Kepribadian Penilai menilai karyawan dari sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai, member kesan menyenangkan, memperhatikan sikap yang baik, serta berpenampilan simpatik dan wajar. 8. Prakarsa Penilai menilai kemampuan berpikir yang orsinal dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapinya. 9. Kecakapan Penilai menilai kecakapan pegawai dalam menyatukan dan melaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat di dalam penyusunan kebijaksanaan dan di dalam situasi manajemen. 10. Tanggung jawab Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan kebijaksanaan, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakannya, serta perilaku kerjanya.
2.1.4.4 Jenis-jenis Kriteria Kinerja Robbins (2011:155) mengatakan hampir semua cara pengukuran kinerja mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut.
42
1. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Pengukuran kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan kegiatan. Ini berkaitan dengan jumlah keluaran yang dihasilkan. 2. Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya). Pengukuran kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran ”tingkat kepuasan”, yaitu seberapa baik penyelesaiannya. Ini berkaitan dengan bentuk keluaran. 3. Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan. Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan.
2.1.4.5 Langkah-Langkah Dalam Peningkatan Kinerja Karyawan Langkah-langkah dalam peningkatan kinerja menurut Mangkunegara (2012:22) sebagai berikut: 1. Mengetahui adanya kekurangan dalam kinerja. Dapat dilakukan melalui tiga cara, yaitu: a. Mengidentifikasi masalah melalui data dan informasi yang dikumpulkan terus-menerus melalui fungsi-fungsi bisnis b. Mengidentifikasi masalah melalui karyawan. c. Memperhatikan masalah yang ada. 2. Mengenal kekurangan dan tingkat keseriusan. Untuk memperbaiki keadaan tersebut, diperlukan beberapa informasi, antara lain: a. Mengidentifikasi masalah setepat mungkin. b. Menentukan tingkat keseriusan masalah dengan mempertimbangkan :
43
1) Harga yang harus dibayar bila tidak ada kegiatan. 2) Harga yang harus dibayar bila ada campur tangan dan penghematan yang diperoleh apabila ada penutupan kekurangan kinerja. 3) Mengidentifikasikan hal-hal
yang mungkin
menjadi penyebab
kekurangan, baik yang berhubungan dengan sistem maupun yang berhubungan dengan pegawai itu sendiri. 4) Mengembangkan rencana tindakan untuk menanggulangi penyebab kekurangan tersebut.
2.1.4.6 Penilaian Kinerja Kinerja karyawan terbentuk setelah merasa mendapatkan kepuasan atas kerjanya, karena apabila kebutuhannya terpenuhi maka kepuasan kerja akan tercapai begitu sebaliknya apabila kebutuhannya tidak terpenuhi maka kepuasan kerjapun tidak akan tercapai. Apabila kepuasan kerja tidak tercapai, maka dari itu akan sulit terbentuk suatu prestasi kinerja. Penilaian harus berakar pada realitas kinerja karyawan. Penilaian bersifat nyata, bukan abstrak dan memungkinkan pemimpin dan karyawan untuk mengambil pendangan yang positif tentang bagaimana kinerja bisa menjadi lebih baik di masa depan dan bagaimana masalah-masalah yang timbul dalam memenuhi standar dan sasaran kinerja dapat dipecahkan. Menurut Mathis dan Jackson (2012: 97), "Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut pada karyawan".
44
Evaluasi kinerja atau penilaian kinerja yang dikemukakan oleh Mengginson dalam Mangunegara (2012: 10), “Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seseorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya”. Berdasarkan pendapat di atas, penilaian prestasi kerja adalah suatu proses dimana seorang pemimpin mempunyai wewenang dalam menentukan para karyawan apakah karyawan tersebut melakukan tugas dan pekerjaannya sesuai dengan tanggung jawabnya. Sejalan dengan penilaian kerja, Sikula dalam Mangkunegara (2012: 69) mengungkapkan bahwa Penilaian pegawai merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan. Penilaian dalam proses penafsiran atau penentuan nilai, kualitas atau status dari beberapa obyek orang ataupun sesuatu (barang)
Evaluasi kinerja adalah dasar bagi penilaian dalam memenuhi standar dan sasaran yaitu bagaimana kinerja karyawan dapat memecahkan masalah yang dihadapi dalam mencapai sasaran. Sasaran dari evaluasi kinerja menurut Dharma (2011:125) terdiri dari "motivasi, pengembangan dan komunikasi". Motivasi, maksudnya yaitu untuk merangsang orang untuk meningkatkan kinerja dan mengembangkan keahlian. Pengembangan, untuk memberikan dasar untuk mengembangkan dan memperluas atribut dan kompetensi yang relevan atas peran yang dijalani maupun peran yang akan dijalankan pada masa depan terutama pada karyawan yeng memiliki potensi untuk melakukannya. Pengembangan dapat
45
difokuskan kepada peran yang dipegang saat ini, memungkinkan orang untuk memperbesar dan memperkaya
keahlian
yang mereka
perlukan
untuk
mendapatkan peran yang sebagaimana mestinya. Komunikasi, untuk berfungsi sebagai saluran komunikasi dua arah tentang peran, sasaran, hubungan, masalah kerja dan aspirasi antara komunikator sebagai pemimpin dan komunikan sebagai karyawan, hal tersebut dilakukan agar dapat mengurangi kesalahan dalam pelaksanaan kinerja karyawan. Selanjutnya menurut Dharma (2011:130), kriteria bagi penilaian kinerja harus berimbang di antara : 1. Pencapaian dalam hubungannya dengan berbagai sasaran; 2. Perilaku dalam pekerjaan sejauh mempengaruhi peningkatan kinerja; 3. Efektifitas sehari-hari. Jadi dengan memperhatikan kriteria bagi penilaian kinerja diharapkan akan menghasilkan pegawai-pegawai yang bertanggungjawab dan dapat meningkatkan kinerja karyawan baik di lingkungan organisasi pemerintahan maupun di lingkungan swasta.
2.1.4.7 Tujuan Evaluasi Kinerja Kinerja tidak lepas dari apa yang dinamakan dengan evaluasi kinerja yang merupakan penilaian atas hasil kerja karyawan serta tujuan evaluasi kinerja. Tujuan evaluasi kinerja bertujuan untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari Sumber Daya Manusia organisasi. Menurut Mangkunegara (2012:10) tujuan dari evaluasi kinerja adalah sebagai berikut :
46
1. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kerja; 2. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu; 3. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan meningkatkan kepedulian terhadap karier atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang. 4. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya. 5. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana itu jika ada hal-hal yang perlu diubah. Kegunaan
penilaian
prestasi
kerja
(kinerja)
karyawan
menurut
Mangkunegara (2012:89) adalah : 1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk prestasi, pemberhentian dan besarnya balas jasa; 2. Untuk mengukur sejauh mana seorang karyawan dapat menyelesaikan pekerjaannya; 3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektifitas seluruh kegiatan dalam perusahaan; 4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan pengawan;
47
5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada di dalam organisasi; 6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai performance yang baik; 7. Sebagai alat untuk dapat melihat kekurangan atau kelemahan dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya; 8. Sebagai kriteria menentukan, seleksi dan penempatan karyawan; 9. Sebagai alat untuk memperbaiki atau megembangkan kecakapan karyawan; 10. Sebagai dasar untuk memperbaiki atau mengembangkan uraian tugas (job description). Evaluasi kinerja merupakan sistem formal yang digunakan untuk mengevaluasi kinerja karyawan secara periodik yang ditentukan oleh organisasi. Evaluasi kinerja menurut Dharma (2011:14) mempunyai tujuan antara lain : 1. Pengembangan, dapat digunakan untuk menentukan pegawai yang perlu ditraining dan membantu evaluasi hasil training. Dan juga dapat membantu pelaksanaan Conseling antara atasan dan bawahan sehingga dapat dicapai usaha dalam memecaahkan masalah yang akan dihadapi pegawai. 2. Pemberian reward, digunakan untuk proses penentuan kenaikan gaji, intensif dan promosi. 3. Motivasi, digunakan untuk memotivasi pegawai, mengembangkan inisiatif, rasa tanggungjawab sehingga mereka terdorong untuk meningkatkan kinerjanya.
48
4. Perencanaan SDM, dapat bermanfaat bagi pengembangan keahlian dan keterampilan serta perencanaan SDM. 5. Kompensasi, memberikan informasi yang digunakan untuk menentukan apa yang harus diberikan kepada pegawai yang berkinerja tinggi atau rendah serta bagiamana pemberian kompensasi yang adil. 6. Komunikasi merupakan dasar untuk komunikasi yang berkelanjutan antara atasan dan bawahan menyangkut kinerja karyawan. Jadi dapat ditarik kesimpulan bahwa dengan memperhatikan tujuan dari evaluasi kinerja diharapkan dapat dihasilkan suatu hasil kerja yang tepat guna berdasarkan misi, visi, sasaran serta tujuan yang jelas. Sehingga aparatur pemerintahan dapat bekerja lebih efektif serta efisien setelah adanya penilaian kinerja karyawan.
2.1.5 Penelitian Terdahulu Beberapa penelitian telah melakukan penelitian yang berkaitan dengan Diklat, mutasi dan kinerja. Penelitian tersebut memiliki hasil yang berbeda dan penelitian tersebut dapat digunakan sebagai bahan referensi dan perbandingan dalam penelitian ini. Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No 1
Nama
Tahun Judul Penelitian Penelitian Siti Annisa 2014 Sistem Wahdiniawati, Pendidikan Dan M. Syamsul Pelatihan Ma`arif, Dalam Upaya Sukiswo Peningkatan Dirjosuparto Kinerja Sumber Daya Manusia
Hasil Penelitian Pendidikan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai
Persamaan
Perbedaan
Variabel independent: Pendidikan dan Pelatihan Variabel dependent:
Variabel independen: mutasi, analisis regresi linier berganda
49
2
Noval Maulana
2009
3
Muhammad Isa Indrawan
2015
4
Triana Karina, Agus Suharsono, A. Kholiq Azhari
2012
Di PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk. Jakarta Selatan Hubungan Pendidikan dan Pelatihan dengan Prestasi Kerja karyawan di Divisi Learning Center PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk. Pengaruh Promosi Jabatan Dan Mutasi Terhadap Prestasi Kerja Pegawai PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk. Medan
Kinerja
Terdapat hubungan antara pendidikan dan pelatihan karyawan dengan prestasi kerja
Variabel independent: Pendidikan dan Pelatihan Variabel dependent: Prestasi kerja
Variabel independen: mutasi, analisis regresi linier berganda
Promosi jabatan dan mutasi berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk. Medan Pengaruh Ada pengaruh Mutasi Pegawai yang positif dan Terhadap signifikan Produktivitas (sangat kuat) Kerja antara mutasi (Suatu Studi pegawai terhadap terhadap Pegawai Kantor produktivitas Besar PT. kerja pegawai Kereta Api DAOP 9 Indinesia Jember. (Persero) DAOP 9 Jember)
Variabel independent: mutasi Variabel dependent: Prestasi kerja
Variabel independen: Pendidikan dan Pelatihan
Variabel independent: Mutasi pegawai Variabel dependent: Produktivitas kerja
Variabel independen: Pendidikan dan Pelatihan, analisis regresi linier berganda
Berdasarkan hasil penelitian terdahulu, dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai dapat dipengaruhi oleh Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) dan mutasi jabatan.
50
2.2
Kerangka Pemikiran
2.2.1 Pengaruh Diklat terhadap Kinerja Karyawan Salah satu benefit yang dapat diperoleh dari pelaksanaan penilaian kinerja adalah informasi yang penting untuk merancang dan memprogramkan pendidikan dan pelatihan yang dibutuhkan oleh pegawai. Pelatihan membantu para pegawai dalam mengembangkan berbagai keterampilan tertentu yang memungkinkannya untuk berhasil pada pekerjaanya saat ini dan mengembangkan pekerjaanya dimasa mendatang. Para ahli manajemen mengakui pendidikan dan pelatihan strategis signifikan menumbuhkan keberhasilan sehingga akan meningkatkan kinerja pegawai (Sinambela, 2012: 207). Terdapat hubungan langsung dan tidak langsung antara pelatihan dengan strategi dan sasaran bisnis. Pelatihan dapat membantu pegawai dalam mengembangkan berbagai keterampilan yang dibutuhkan dan menjalankan perusahaannya, yang secara langsung akan mempengaruhi bisinis yang dilakukannya. Memberikan kepada peluang kepada pegawai untuk belajar dan berkembang dapat menciptakan lingkungan pekerjaan yang positif, yang mendukung stratengi bisnis dengan menarik pegawai berbakat serta memotivasi dan mempertahankan pegawai yang ada pada saat ini (Sinambela, 2012: 207). Menurut Simora (2012:343) pelatihan sesungguhnya adalah
tanggung
jawab bersama antara pegawai dengan oerganisasi. Pegawai berkewajiban merancang
dan
mengikuti
pelatihan
adalah
untuk
mengembangkan
kemampuannya sehingga terbuka lebar karir yang lebih baik baginnya kedepan. Sementara itu, organisasi juga sangat berkepentingan menyelenggarakan pelatihan
51
bagi pegawainnya, agar mereka dapat bekerja dengan profesional, bersemangat dan berdedikasi tinggi sehingga dapat mengoptimalisasi kinerja pegawai. Kinerja pegawai yang tinggi, akan meningkatkan kinerja organisasi. Oleh sebab itu untuk efektifnya pelatihan maka manajemen puncak, manajer Departemen Sumberdaya Manusia, supervisor, serta pegawai itu sendiri, haruslah duduk bersama dan menjalankan peran masing-masing.
2.2.2 Pengaruh Mutasi terhadap Kinerja Karyawan Salah satu yang perlu dilakukan untuk dapat meningkatkan kinerja karyawan yaitu pelaksanaan mutasi yang baik agar menempatkan pegawai pada tempat yang tepat, supaya karyawan yang bersangkutan memperoleh suasana baru atau kepuasan kerja setinggi mungkin dan dapat meningkatkan kinerja yang lebih tinggi. Untuk mengungkapkan adanya keterkaitan antara mutasi terhadap kinerja karyawan dikemukakan Malayu Hasibbuan dalam Kadarisman (2012:81) menyatakan bahwa: “Pelaksanaan mutasi dengan istilah maksud pemindahan pegawai yaitu menempatkan pegawai pada tempat yang tepat, agar karyawan yang bersangkutan memperoleh suasana baru atau kepuasan kerja setinggi mungkin dan dapat menunjukan kinerja yang lebih tinggi.” Mutasi sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan, keterkaitan antara mutasi dan kinerja karyawan, yaitu: “Mutasi itu harus didasarkan pada indeks prestasi yang dicapai oleh karyawan yang bersangkutan, karena dengan mutasi diharapkan memberi uraian pekerjaan, sifat pekerjaan, lingkungan kerja dan alat-
52
alat kerja yang cocok bagi karyawan sehingga dapat bekerja efisien dan efektif pada jabatan itu” (Veithzal Rivai, 2013). Bambang Wahyudi (2013:167) menyatakan bahwa “ Suatu mutasi akan membuka kesempatan terjadinya persaingan dalam meningkatkan kinerja namun perlu diperhatikan bahwa persaingan untuk meningkatkan kinerja akan timbul apabila ada jaminan bahwa mutasi akan dilakukan secara objektif.”
2.2.3 Pengaruh Diklat dan Mutasi terhadap Kinerja Karyawan Menurut Mangkuprawira (2011:40) melihat pentingnya sumber daya manusia saat ini bagi dunia usaha terutama pada era persaingan global demi meningkatkan prestasi kerja pegawai, maka pelatihan adalah mutlak bagi suatu prusahaan agar dapat mengembangkan karir dan prestasi kerja karyawan. Pemberian program pelatihan yang efektif akan dapat memperbaiki sikap kerja karyawan menjadi terampil, ahli dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik melalui pelatihan karyawan juga, kesempatan untuk
meningkatkan
karir
karyawan
semakin
besar.
Karena
keahlian,
keterampilan dan prestasi kerja karyawan yang lebih baik menjadi bahan pertimbangan perusahaan dalam memberikan promosi jabatan. Senada dengan apa yang dikemukakan oleh Handoko (2012 :110) yaitu, program-program pelatihan dan pengembangan dirangsang untuk meningkatkan prestasi kerja, mengurangi absensi, dan perputaran, serta memperbaiki kepuasan kerja agar karyawan mendapatkan posisi jabatan yang diinginkan. Menurut Wahyudi (2013: 167), mutasi jabatan akan membuka kesempatan
53
terjadinya persaingan dalam meningkatkan prestasi kerja. Setiap aanggota organisasi
mempunyai
kesempatan
yang
sama
untuk
meraih
posisi/jabatan/pekerjaan yang lebih tinggi. Namun perlu diperhatikan bahwa persaingan untuk meningkatkan prestasi kerja akan timbul apabila ada jaminan bahwa mutasi benar-benar dilakukan secara objektif. Berdasarkan uraian di atas maka dapat digambarkan paradigma pemikiran pada Gambar 2.1 : Gambar 2.1 Paradigma Penelitian Secara Parsial dan Simultan Diklat 1. Materi yang Dibutuhkan 2. Metode yang Digunakan 3. Kemampuan Instruktur Pelatihan 4. Sarana atau Prinsip-prinsip Pembelajaran 5. Peserta Pelatihan 6. Evakuasi Pelatihan Veithzal (2013 : 240) Mutasi 1. Promosi 2. Demosi 3. Penangguhan Kenaikan Pangkat 4. Pembebastugasan 5. Temporary Transfer 6. Job Rotation 7. Production Transfer 8. Replacement Transfer 9. Versatility Transfer 10. Personnel Transfer Malayu Hasibuan (2013 : 170)
Sinambela (2012: 207)
Kinerja Karyawan 1. Quantity of work 2. Quality of work 3. Job knowledge 4. Creativeness 5. Cooperation 6. Dependability 7. Initiative 8. Personal qualities Gomes (2007: 142) Hasibbuan dalam Kadarisman (2012:81)
54
2.3
Hipotesis Berdasarkan kerangka pemikiran dan paradigma penelitian, maka hipotesis
yang akan diuji dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut: 1. Terdapat pengaruh Diklat dan mutasi terhadap kinerja karyawan secara simultan 2. Terdapat pengaruh Diklat terhadap kinerja karyawan secara parsial 3. Terdapat pengaruh mutasi terhadap kinerja karyawan secara parsial
