BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
2.1
Kajian Pustaka Pada sub bab kajian pustaka ini akan diuraikan mengenai landasan teori
penelitian, yang berguna sebagai dasar pemikiran ketika melakukan pembahasan masalah yang diteliti dan untuk mendasari analisis yang akan digunakan dalam bab selanjutnya yang diambil dari literatur-literatur mengenai peran sumber daya manusia, lingkungan kerja, kepemimpinan, dan kepuasan kerja.
2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah bagian dari fungsi manajemen. Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen yang lebih fokus kepada peranan pengaturan manusia dalam mewujudkan tujuan organisasi atau perusahaan. Pengertian MSDM, menurut Flippo dalam Hasibuan (2005:11) yaitu : “Perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian karyawan dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan, dan masyarakat “.
11
12
John M. Ivancevich, el al dalam Moekijat (2010:4) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia sebagai : “Proses pencapaian tujuan organisasi melalui mendapatkan, mempertahankan, memberhentikan, mengembangkan dan menggunakan/memanfaatkan sumber daya manusia dalam suatu organisasi dengan sebaik-baiknya”. Menurut Stoner dalam Handoko (2006:4) manajemen sumber daya manusia merupakan proses penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi. Berdasarkan definisi di atas sangatlah jelas bahwa manajemen sumber daya manusia pada intinya adalah bagaimana dan memanfaatkan sumber daya manusia dan bukan pada sumber daya lainnya. Pengelolaan tersebut mempunyai maksud agar tujuan individu organisasi dan masyarakat dapat tercapai.
2.1.1.1 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi fungsi manajerial dan fungsi operasional, seperti yang dikemukakan oleh Hasibuan (2007:21) yaitu : 1. Fungsi-fungsi manajerial a. Perencanaan (Planning) Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian. Program kepegawaian yang baik akan membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
13
b. Pengorganisasian (Organizing) Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan
menetapkan
pembagian
kerja,
hubungan
kerja,
delegasi
wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi. Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif. c. Pengarahan (Directing) Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama. Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik. d. Pengendalian (Controlling) Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. e. Kedisiplinan Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa kedisiplinan yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal.
14
2.
Fungsi-fungsi Operasional Adapun fungsi-fungsi operasional didalam manajemen sumber daya
manusia adalah sebagai berikut : a. Pengadaan (Procurement) Pengadaan adalah meliputi proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induk untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan perusahaan. b. Pengembangan (Development) Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini dan masa depan. c. Kompensasi (Compensation) Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil artinya sesuai dengan prestasi kerja karyawan, layak artinya memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah. d. Integrasi (Integration) Integrasi adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling
15
menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, dan karyawanpun dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. e. Pemeliharaan (Maintenance) Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai memasuki masa pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan. f. Pemutusan Hubungan Kerja (Separation) Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya. Berdasarkan uraian di atas tersebut jelas bahwa peranan manajemen sumber daya manusia sangat berguna untuk mendukung dalam usaha meningkatkan kinerja organisasi dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan dan dapat dijadikan suatu tahapan-tahapan yang saling berkaitan dan menunjang satu sama lain.
2.1.2
Lingkungan Kerja Lingkungan kerja atau kondisi kerja dalam perusahaan merupakan salah
satu faktor yang cukup penting dalam upaya peningkatan kinerja sehingga kepuasan kerja karyawan tercipta. Lingkungan kerja atau kondisi kerja itu sendiri
16
adalah kondisi dimana karyawan itu bekerja. Jadi sudah sewajarnya jika manajemen didalam perusahaan telah mempersiapkan kondisi kerja karyawan yang tepat dan nyaman supaya karyawan perusahaan tersebut dapat bekerja secara optimal agar tujuan perusahaan dapat terlaksana secara optimal pula.
2.1.2.1 Pengertian Lingkungan Kerja Berikut ini dikemukakan mengenai pendapat tentang lingkungan kerja menurut beberapa ahli. Lingkungan kerja menurut Alex S Nitisemito (2006:183) bahwa : “Segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan”. Sedarmayanti (2011:26) mendefinisikan bahwa: ”Semua keadaan yang terdapat disekitar tempat kerja yang akan mempengaruhi karyawan baik secara langsung atau tidak langsung terhadap pekerjaannya”. Menurut Supardi dalam Subroto (2005:23), menyatakan bahwa : “Merupakan keadaan sekitar tempat kerja baik secara fisik maupun non fisik yang dapat memberikan kesan yang menyenangkan, mengamankan, mententramkan, dan betah dalam bekerja”. Berdasarkan beberapa pendapat di atas, disimpulkan bahwa lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik ataupun non fisik, langsung atau tidak langsung, yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaanya saat melakukan aktifitas pekerjaan.
17
2.1.2.2 Jenis-Jenis Lingkungan Kerja Menurut Sedarmayanti (2011:26) menyatakan bahwa lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan yang terdapat di sekitar tempat kerja, akan mempengaruhi pegawai secara langsung maupun secara tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam 2 katagori yaitu: a. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan seperti pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya. b. Lingkungan perantara atau lingkungan umum yaitu lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia seperti kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, kebersihan dan lain-lain. Sedangkan lingkungan perantara dapat juga disebut sabagai lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna dan lain-lain.
2.1.2.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja Menurut Sedarmayanti (2011:26), faktor-faktor yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan karyawan diantaranya adalah : 1. Penerangan Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu perlu diperhatikan
18
adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan,
dan
pada
akhirnya
menyebabkan
kurang
efisien
dalam
melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit dicapai. 2. Temperatur/Suhu Udara Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan normal, dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh. Tetapi kemampuan untuk menyesuaikan diri tersebut ada batasnya, yaitu bahwa tubuh manusia masih dapat menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar jika perubahan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh. 3. Kelembaban Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasa dinyatakan dalam persentase. Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur udara, dan secara bersama-sama antara temperatur, kelembaban, kecepatan udara bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya. Suatu keadaan dengan temperatur udara sangat panas dan kelembaban tinggi, akan menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara besar-besaran, karena sistem penguapan. Pengaruh lain adalah makin cepatnya denyut jantung karena makin aktifnya peredaran darah
19
untuk memenuhi kebutuhan oksigen, dan tubuh manusia selalu berusaha untuk mencapai keseimbangan antar panas tubuh dengan suhu disekitarnya. 4. Sirkulasi Udara Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh mahluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metaboliasme. Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen, dalam udara tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Dengan cukupnya oksigen di sekitar tempat kerja, ditambah dengan pengaruh secara psikologis akibat adanya tanaman di sekitar tempat kerja, keduanya akan memberikan kesejukan dan kesegaran pada jasmani. Rasa sejuk dan segar selama bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja. 5. Kebisingan Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius bisa menyebabkan kematian. Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat.
20
6.
Getaran mekanis Getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis, yang sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh pegawai dan dapat menimbulkan akibat yang tidak diinginkan.
7. Bau-bauan Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran, karena dapat menganggu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang terjadi terus menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian “air condition” yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang menganggu di sekitar tempat kerja. 8. Tata Warna Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-lain, karena dalam sifat warna dapat merangsang perasaan manusia. 9. Dekorasi Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja.
21
10. Musik Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang karyawan untuk bekerja. Oleh karena itu lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif untuk dikumandangkan di tempat kerja. Tidak sesuainya musik yang diperdengarkan di tempat kerja akan mengganggu konsentrasi kerja. 11. Keamanan Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman dan kondusif maka perlu diperhatikan keberadaan keamanan itu sendiri. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan (SATPAM).
2.1.2.4 Syarat-Syarat Lingkungan Kerja Yang Kondusif Perancangan lingkungan kerja yang kondusif merupakan suatu hal yang sangat penting untuk dilakukan perusahaan, lingkungan kerja yang kondusif adalah kondisi lingkungan kerja yang dapat memberikan keamanan serta kenyamanan bagi karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Mengenai lingkungan tempat bekerja, hal-hal yang perlu diperhatikan oleh organisasi seperti yang dikutip dalam buku Panji Anoraga (2009:47): 1. Menurut Dardji Darmodihardjo ada 5K yaitu keamanan, kebersihan, ketertiban, keindahan dan kekeluargaan. 2. Menurut Ismail Saleh ada 4K yaitu keterpaduan, kebersamaan, keterbukaan dan keakraban.
22
2.1.2.5 Indikator Lingkungan Kerja Berdasarkan penjelasan Sedarmayanti (2011:28) mengenai faktor-faktor yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja maka indikator lingkungan kerja adalah sebagai berikut: 1.
Penerangan
2.
Temperatur/suhu udara
3.
Kelembaban
4.
Sirkulasi udara
5.
Kebisingan
6.
Getaran mekanis
7.
Bau tidak sedap
8.
Tata warna
9.
Dekorasi
10. Musik 11. Keamanan 2.1.3
Kepemimpinan Kepemimpinan adalah suatu hal yang penting dan utama dalam
pembahasan mengenai kemajuan suatu kelompok, organisasi, atau bangsa dan negara, dari tangan pemimpin itulah suatu kelompok, organisasi atau bangsa akan terlihat arah, dinamika dan kemajuan-kemajuan yang dihasilkannya karena pemimpin adalah sosok yang memberikan instruksi kepada bawahan agar bawahan tersebut dapat mengerti atas apa yang harus dilakukan.
23
2.1.3.1 Pengertian Kepemimpinan Berikut ini dikemukakan mengenai pendapat beberapa ahli tentang teori kepemimpinan: Veithzal Rivai (2009:2), menyatakan : “Proses mempengaruhi atau memberi contoh kepada pengikut-pengikutnya lewat proses komunikasi dalam upaya mencapai tujuan organisasi”. Stephen P.Robbins yang dialih bahasakan oleh Benyamin Molan (2006:36), menyatakan : “Sebagai kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok kearah tercapainya tujuan”. Gey Yukl yang diahlibahasakan oleh Budi Suprianto (2009:8), menyatakan bahwa : “Proses untuk mempengaruhi orang lain untuk memahami dan setuju dengan apa yang perlu dilakukan dan bagaimana tugas itu dilakukan secara efektif, serta proses untuk memfasilitasi upaya individu dan kolektif untuk mencapai tujuan bersama”. Berdasarkan uraian di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan menggarahkan anggota melalui kegiatan pendelegasian wewenang, tanggung jawab dan kebijakan dalam pengambilan keputusan.
2.1.3.2 Fungsi Kepemimpinan Menurut Thoha (2007:52), fungsi kepemimpinan dalam hubungannya dengan peningkatan aktivitas dan efisiensi organisasi atau perusahaan menyatakan sebagai berikut :
24
a) Fungsi kepemimpinan sebagai inovator Sebagai inovator, pemimpin mampu mengadakan berbagai inovasi-inovasi baik yang menyangkut pengembangan produk, sistem manajemen yang efektif dan efisien, maupun dibidang konseptual yang keseluruhannya dilaksanakan dalam upaya mempertahankan dan atau meningkatkan kinerja perusahaan. b) Fungsi kepemimpinan sebagai komunikator Sebagai komunikator, maka pimpinan harus mampu menyampaikan maksud dan tujuan komunikasi yang dilakukan secara baik kepada seseorang dan atau sekelompok karyawan sehingga timbul pengertian di kalangan mereka. Mampu menyampaikan maksud dan tujuan komunikasi yang dilakukan secara baik kepada seseorang dan atau sekelompok karyawan sehingga timbul pengertian di kalangan mereka. Pemimpin harus mampu memahami, mengerti dan mengambil intisari pembicaraan-pembicaraan orang lain. c) Fungsi kepemimpinan sebagai motivator Sebagai motivator, pemimpin merumuskan dan melaksanakan berbagai kebijaksanaan yang mengarah kepada upaya mendorong karyawan untuk melaksanakan
sesuatu
kegiatan
tertentu
sesuai
dengan
tugas
dan
tanggungjawabnya yang mampu memberikan sumbangan terhadap keberhasilan pencapaian tujuan perusahaan. d) Fungsi kepemimpinan sebagai kontroler Sebagai kontroler (pengendali) pemimpin melaksanakan fungsi pengawasan terhadap berbagai aktivitas perusahaan agar terhindar dari penyimpangan baik terhadap pemakaian sumber daya maupun didalam pelaksanaan rencana dan
25
atau program kerja perusahaan sehingga pencapaian tujuan menjadi efektif dan efisien. Siagian (2007:66) mengemukakan bahwa peranan pemimpin atau kepemimpinan dalam organisasi atau perusahaan ada tiga bentuk yaitu : 1. Peranan yang bersifat interpersonal Yang dimaksud dengan peranan yang bersifat interpersonal dalam organisasi adalah bahwa seorang pemimpin dalam perusahaan atau organisasi merupakan simbol akan keberadaan organisasi, seorang pemimpin bertanggung jawab untuk memotivasi dan memberikan arahan kepada bawahan, dan seorang pemimpin mempunyai peran sebagai penghubung. 2. Peranan yang bersifat informasional Peranan yang bersifat informasional mengandung arti bahwa seorang pemimpin dalam organisasi mempunyai peran sebagai pemberi, penerima dan penganalisa informasi. 3. Peran pengambilan keputusan. Peran pemimpin dalam pengambilan keputusan mempunyai arti bahwa pemimpin mempunyai peran sebagai penentu kebijakan yang akan diambil berupa strategi-strategi bisnis yang mampu untuk mengembangkan inovasi, mengambil peluang atau kesempatan dan bernegosiasi dan menjalankan usaha dengan konsisten.
26
2.1.3.3 Indikator Kepemimpinan Menurut Gary Yukl yang dialihbahasakan oleh Budi Supriyanto (2009:62), menyebutkan bahwa perilaku pemimpin yang efektif dalam suatu organisasi atau perusahaan didasarkan pada dua katagori, yaitu berhubungan dengan tujuan tugas dan berhubungan dengan hubungan antar peribadi. 1. Pertimbangan. Pemimpin bertindak dalam cara yang bersahabat dan mendukung,
memperlihatkan
perhatian
terhadap
bawahan
dan
memperhatikan kesejahteraan mereka. Contohnya meliputi melakukan kebaikan kepada bawahan, meluangkan waktu untuk mendengarkan permasalahan bawahan, mendukung atau berjuang bagi bawahan, berkonsultasi
dengan
bawahan
mengenai
hal
penting
sebelum
dilaksanakan, bersedia menerima saran bawahan dan memperlakukan bawahan sebagai sesamanya. 2. Struktur memprakarsai. Pemimpin menentukan dan membuat struktur perannya sendiri dan peran bawahan ke arah pencapaian tujuan formal. Contohnya meliputi mengkritik pekerjaan yang buruk, menekankan pentinnya
memenuhi
target
waktu,
menugaskan
bawahan,
mempertahankan standar kinerja tertentu, meminta bawahan untuk mengikuti prosedur standar dan menawarkan pendekatan baru terhadap masalah dan mengkoordinasikan aktivitas para bawahan yang berbedabeda. Pertimbangan dan struktur memprakarsai menjadi penting untuk menghubungkan kategori-kategori perilaku yang independen, ini berarti bahwa
27
beberapa pemimpin mempunyai pertimbangan yang tinggi dan struktur memprakarsai yang rendah, beberapa pemimpin mempunyai pertimbangan yang rendah dan struktur memprakarsai yang tinggi, beberapa pemimpin tinggi di kedua bidang itu dan beberapa pemimpin rendah di keduanya. Sebagian besar pemimpin barangkali berada dalam jajaran antara nilai yang amat tinggi dan sangat rendah (Gary Yukl yang dialihbahasakan oleh Budi Supriyanto, 2009:63).
2.1.4. Kepuasaan Kerja Pegawai merupakan ujung tombak bagi keberhasilan suatu organisasi dan kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang perlu diperhatikan dalam pertumbuhan dan perkembangan suatu organisasi. Pegawai yang menyukai pekerjaannya adalah salah satu wujud nyata kepuasan kerja. Melihat kondisi ini, maka tingkat kepuasan pegawai mutlak perlu diperhatikan agar lebih tanggap terhadap pekerjaannya.
2.1.4.1 Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan hal penting yang dimiliki oleh setiap orang dalam bekerja. Dengan tingkat kepuasan yang tinggi maka pegawai tersebut akan bekerja dengan sungguh-sungguh sehingga tujuan organisasi dapat tercapai secara optimal. Menurut Robbins yang dialihbahasakan oleh Benyamin Molan (2006:101) bahwa “Suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaanya”.
28
Menurut Sondang P Siagian (2007:21), menyatakan bahwa “Suatu cara pandang seseorang baik yang bersifat positif maupun bersifat negatif tentang pekerjaan”. Davis dalam Mangkunegara (2009:117), mengemukakan bahwa : “Job statisfaction is the favorableness of favorableness with employess view their work”. Artinya : Kepuasan kerja adalah perasaan menyokong atau tidak menyokong yang di alami pegawai dalam bekerja. Sementara itu, Mangkunegara (2009:117) mendefinisikan : “Suatu perasaan yang meyongkong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya”. Menyimak beberapa pendapat para ahli di atas, dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu pernyataan
emosional
yang positif atau
menyenangkan yang dihasilkan dari penilaian terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman kerja.
2.1.4.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Menurut Fred Luthans (2005:231-232), ada enam faktor dalam kepuasan kerja pada karyawan, yaitu : 1. Pekerjaan itu sendiri (The Work it Self), dimana suatu pekerjaan-pekerjaan dapat menyediakan tugas-tugas yang menarik bagi individual itu sendiri. Hal yang menarik dari individu terhadap pekerjaan-pekerjaannya merupakan sumber utama dari kepuasan kerja. Elemen utamanya adalah :
29
a. Autonomy, yaitu tingkat dimana pekerjaan memberikan kebebasan atau kemandirian serta keleluasaan bagi karyawan dalam menjadwalkan pekerjaannya
dan
menentukan
prosedur
yang
digunakan
dalam
menyelesaikan pekerjaannya tersebut. b. Feedback, yaitu tingkat dimana dalam menyelesaikan aktivitas-aktivitas kerja yang dituntut oleh pekerjaan memberikan konsekuensinya pada pekerjaan guna memperoleh informasi langsung dan jelas mengenai aktivitas pekerjaan tersebut. 2. Upah (Pay), yaitu suatu balas jasa yang diterima karyawan dalam bentuk finansial atas pekerjaan yang telah mereka lakukan. 3. Peluang Promosi (Promotion Opportunities), yaitu peluang untuk mengalami peningkatan dalam hierarki. Kesempatan promosi tampaknya memiliki berbagai pengaruh terhadap kepuasan kerja, ini dikarenakan promosi memiliki bentuk-bentuk yang berbeda, didampingi dengan imbalan-imbalan yang mendampinginya. Contoh : individu-individu yang dipromosikan atas lamanya bekerja seringkali menerima kepuasan kerja yang akan tetapi tidak sebanyak kepuasan yang diterima jika dipromosikan atas dasar kinerja. Demikian suatu promosi dengan 10% kenaikan gaji tidak sama puasnya dengan kenaikan gaji 20%. Perbedaan ini menjelaskan mengapa promosi-promosi eksekutif lebih memuaskan daripada yang ada di level bawah. 4. Pengawasan (Supervision), yaitu hal yang cukup mempengaruhi dari kepuasan kerja. Kemampuan dari supervisor untuk menyediakan bantuan teknik dan
30
dukungan. Hal tersebut dapat berupa dari adanya pengawasan yang langsung dilakukan oleh seorang atasan terhadap bawahannya. 5. Kelompok Kerja (Work Group), yaitu pada dasarnya kelompok kerja akan memiliki efek terhadap kepuasan kerja. Keramahan dari teman kerja yang kooperatif merupakan sumber yang sederhana terhadap kepuasan kerja untuk satu individu karyawan. Kelompok kerja berfungsi sebagai sumber dukungan kenyamanan, saran, nasihat, dan bantuan-bantuan terhadap satu individu pekerja. Kelompok kerja yang baik membuat pekerjaan lebih menyenangkan. Akan tetapi, faktor ini tidaklah terlalu penting terhadap kepuasan kerja. Dilain pihak, jika kondisi sebaliknya terjadi ketika orang-orang tidak akrab, maka faktor ini memiliki efek negatif terhadap kepuasan kerja. 6. Kondisi Kerja (Working Condition), yaitu kondisi kerja memiliki efek yang sederhana terhadap kepuasan kerja, jika kondisi kerjanya baik (bersih, dan memiliki lingkungan yang menarik), maka para karyawan akan menemukan bahwa sangat mudah untuk melakukan pekerjaan mereka, tetapi jika kondisi kerja yang buruk (panas, lingkungan yang berisik), maka para karyawan akan merasakan sangat sulit untuk melakukan pekerjaan. Dalam kata lain pengaruh kondisi kerja terhadap kepuasan kerja, sama dengan kelompok kerja. Jika kondisinya baik maka tidak akan terdapat masalah, tetapi jika kondisinya buruk, maka akan terdapat masalah kepuasan kerja. Menurut Robbins yang dialihbahasakan oleh Benyamin Molan (2006:108) ada lima faktor yang kondusif bagi tingkat kepuasan kerja karyawan yang tinggi, yaitu :
31
1. Pekerjaan yang secara mental menantang Karyawan lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang dapat memberikan peluang bagi karyawan itu sendiri untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka serta menawarkan satu varietas tugas, kebebasan dan umpan balik tentang seberapa baiknya mereka melakukan tugas yang diberikan. Karakterisrik-karakteristik ini membuat pekerjaan menjadi menantang secara mental, serta memberikan peluang untuk meningkatkan kemampuan diri atau mengasah kemampuan yang dimiliki agar karyawan tersebut dapat mengasah keterampilan yang dimiliki agar bias lebih baik. 2. Imbalan yang wajar Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak kembar arti, dan segaris dengan pengharapan mereka. Bila upah dan kebijakan promosi dilihat adalah adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan menghasilkan kepuasan. 3. Kondisi lingkungan kerja yang mendukung Karyawan merasa prihatin dengan lingkungan kerja mereka jika menyangkut masalah kenyamanan pribadi maupun masalah kemudahan untuk dapat bekerja dengan baik. Banyak studi yang menunjukkan bahwa para karyawan lebih menyukai lingkungan fisik yang tidak berbahaya atau yang nyaman. Selain itu, kebanyakan karyawan lebih suka bekerja tidak jauh dari rumah, dalam fasilitas yang bersih dan relatif modern, dengan alat dan perlengkapan yang memadai.
32
4. Rekan kerja yang suportif Dari bekerja orang mendapatkan lebih dari sekedar uang atau prestasi-prestasi yang berwujud, bagi sebagian karyawan kerja juga dapat mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu, jika seorang karyawan memiliki rekan kerja yang suportif dan bersahabat dapat meningkatkan kepuasan kerja mereka. 5. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan Pada hakikatnya orang yang memiliki tipe kepribadian kongruen (sama dan sebangun dengan pekerjaan yang mereka pilih) mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut sehingga ia akan menyenangi pekerjaan yang digelutinya dan pada akhirnya akan mencapai kepuasan yang tinggi dalam pekerjaan.
2.1.4.3 Indikator Kepuasan Kerja Menurut Siagian (2007:25), kepuasan kerja dapat dikaitkan terhadap berbagai faktor, yaitu sebagai berikut: a. Kepuasan Kerja dan Kemangkiran Pegawai yang tinggi tingkat kepuasan kerjanya akan mempengaruhi rendahnya tingkat kemangkirannya. Sebaliknya jika pegawai yang rendah tingkat kepuasan kerjanya akan cenderung mempengaruhi tingginya tingkat kemangkirannya. Dalam praktik korelasi itu berarti bahwa seorang pegawai yang merasa puas akan hadir di tempat tugas sesuai dengan prosedur kerja yang diterapkan kecuali ada alasan yang benar-benar kuat
33
yang dapat dipertanggungjawabkan sehingga ia mangkir. Sebaliknya pegawai yang merasa tidak atau kurang puas, akan menggunakan berbagai alasan untuk tidak masuk kerja. Dengan demikian, salah satu cara yang paling efektif untuk mengurangi tingkat kemangkiran pegawai adalah meningkatkan kepuasan kerja. b. Kepuasan Kerja dan Keinginan Pindah Tidak dapat disangkal bahwa salah satu faktor penyebab timbulnya keinginan pindah kerja adalah ketidakpuasan di tempat bekerja sekarang. Sebab-sebab ketidakpuasan itu dapat beranekaragam seperti penghasilan rendah atau dirasakan kurang memadai, kondisi kerja yang kurang memuaskan, hubungan yang tidak serasi, baik dengan atasan maupun dengan para rekan sekerja, pekerjaan yang tidak sesuai dan berbagai faktor lainnya. Berarti terdapat korelasi antara tingkat kepuasan dengan kuat atau lemahnya keinginan pindah pekerjaan. Keadaan seperti ini perlu diwaspadai karena jika tejadi dalam skala besar, organisasi pula yang dirugikan. c. Kepuasan Kerja dan Usia Dalam pemeliharaan hubungan yang serasi antara organisasi dan para anggotanya, terdapat korelasi antara kepuasan kerja dengan usia seorang pegawai. Artinya, kecenderungan yang sering terlihat ialah bahwa semakin lanjut usia pegawai, tingkat kepuasan kerjanya pun biasanya semakin tinggi. Berbagai alasan yang sering dikemukakan menjelaskan fenomena ini antara lain ialah:
34
a) Bagi pegawai yang sudah agak lanjut usia makin sulit memulai karir baru di tempat lain. b) Sikap yang dewasa dan matang mengenai tujuan hidup, harapan, keinginan dan cita-cita. c) Gaya hidup yang sudah mapan. d) Sumber penghasilan yang relatif terjamin. e) Adanya ikatan batin dan tali persahabatan antara yang bersangkutan dengan rekan-rekannya dalam organisasi. d. Kepuasan Kerja dan Tingkat Jabatan Kepuasan kerja mempunyai hubungan dengan tingkat jabatan, hal ini bermakna bahwa semakin tinggi kedudukan seseorang dalam suatu organisasi maka tingkat kepuasannya cenderung lebih tinggi pula. Berbagai alasannya antara lain ialah: a) Penghasilan yang dapat menjamin taraf hidup yang layak. b) Pekerjaan yang memungkinkan mereka menunjukkan kemampuan kerjanya. c) Status sosial yang relatif tinggi di dalam dan diluar organisasi. Berdasarkan beberapa pendapat di atas maka dapat dipahami bahwa kepuasan kerja akan tercipta apabila faktor-faktor yang mempengaruhinya terpenuhi, tetapi apabila faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja tidak terpenuhi akan terjadi ketidakpuasan kerja karyawan.
35
2.2
Kerangka Pemikiran Kepuasan kerja karyawan merupakan salah satu program pemeliharaan
karyawan tujuan program yang dilakukan adalah untuk menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan yang secara tidak langsung berkaitan erat dengan prestasi karyawan, menurut Sondang P Siagian (2007:21), menyatakan bahwa suatu cara pandang seseorang baik yang bersifat positif maupun bersifat negatif tentang pekerjaan, kepuasan dapat dirumuskan sebagai respon umum pekerja berupa perilaku yang ditampilkan oleh karyawan sebagai hasil persepsi mengenai hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaannya, seorang pekerja yang masuk dan bergabung dalam suatu organisasi mempunyai seperangkat keinginan, kebutuhan, hasrat dan pengalaman masa lalu yang menyatu dan membentuk suatu harapan yang diharapkan dapat dipenuhi di tempatnya bekerja, kepuasan kerja ini akan didapat apabila ada kesesuaian antara harapan pekerja dan kenyataan yang didapatkan ditempat bekerja, kepuasan kerja merupakan hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya, dengan kata lain kepuasan mencerminkan sikap tenaga kerja terhadap pekerjaannya. Lingkungan kerja sudah pasti berujuk pada hal-hal yang berada di sekeliling dan melingkup kerja karyawan di sebuah organisasi, kondisi lingkungan kerja lebih banyak di tentukan oleh pemimpin sehingga suasana kerja lebih banyak bergantung pada pola yang di tetapkan oleh pemimpin, lingkungan kerja yang nyaman seringkali ditentukan oleh beberapa faktor diantaranya struktur tugas, design perkerjaan, pola kepemimpinan, pola kerjasama, ketersediaan
36
penunjang dan reward, jika faktor ini dapat terpenuhi dan berjalan sebagaimana mestinya maka lingkungan kerja yang kondusif pasti akan dirasakan, berbeda halnya dengan kondisi di mana adanya beban kerja yang berlebihan, tidak jelasnya alur kerja, ditambah dengan tidak tersedianya sarana yang memadai maka lingkungan kerja akan menjadi tidak sehat dan membosankan. Lingkungan kerja dalam sebuah organisasi sangat penting untuk diperhatikan oleh manajemen meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan operasi organisasi namun memiliki pengaruh langsung terhadap karyawan yang melaksanakan operasi organisasi, lingkungan kerja yang memusatkan pada karyawannya dapat memberikan semangat kerja dan meningkatkan kinerja, suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat aman dan nyaman. Menurut Sedarmayanti (2011:26), lingkungan kerja adalah semua keadaan yang terdapat di sekitar tempat kerja, akan mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung. Sedangkan menurut T. Hani Handoko (2011) mengungkapkan bahwa lingkungan kerja akan mempengaruhi tingkat absensi, keluhan-keluhan, perputaran tenaga kerja, semangat kerja dan masalah vital organisasi lainnya, yang mana Departemen Personalia/SDM harus senantiasa memonitor. Menurut A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2009:105), menyatakan bahwa lingkungan kerja adalah semua aspek fisik kerja, psikologis kerja dan peraturan kerja yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan pencapaian produktivitas.
37
Hal tersebut sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Angelina Yuri Pujilistiani (2009) pada perusahaan rokok terkenal PT. XYZ di Jawa Timur pada http://jurnal-sdm.blogspot.com yang menyatakan banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan diantaranya adalah lingkungan kerja. Perusahaan yang manajemennya baik adalah perusahaan yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil seperti lingkungan kerja termasuk disini adalah kondisi tempat, penerangan, suhu udara, kelembaban, sirkulasi udara, suara bising, getaran mekanis, bau tak sedap, tata warna, dekorasi, musik dan keamanan. Faktor-faktor ini harus diperhatikan karena menentukan kepuasan kerja karyawan. Peran pemimpin yang efektif sangat penting dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan, bahkan kiranya dapat dikatakan bahwa mutu kepemimpinan yang terdapat dalam suatu organisasi memainkan peranan yang sangat dominan dalam keberhasilan organisasi tersebut dalam menyelenggarakan berbagai kegiatannya terutama terlihat dalam rasa puas karyawan dalam bekerja. Gey Yukl yang diahlibahasakan oleh Budi Suprianto (2009:8), menyatakan bahwa kepemimpinan adalah proses untuk mempengaruhi orang lain untuk memahami dan setuju dengan apa yang perlu dilakukan dan bagaimana tugas itu dilakukan secara efektif, serta proses untuk memfasilitasi upaya individu dan kolektif untuk mencapai tujuan bersama. Pertimbangan dan struktur memprakarsai menjadi faktor penting untuk menghubungkan kategori-kategori perilaku yang independen, ini berarti bahwa beberapa pemimpin mempunyai pertimbangan yang tinggi dan struktur
memprakarsai
yang
rendah,
beberapa
pemimpin
mempunyai
38
pertimbangan yang rendah dan struktur memprakarsai yang tinggi, beberapa pemimpin tinggi di kedua bidang itu dan beberapa pemimpin rendah di keduanya. Sebagian besar pemimpin barangkali berada dalam jajaran antara nilai yang amat tinggi dan sangat rendah. Perilaku pemimpin merupakan salah satu faktor penting yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Stephen P. Robbin (2006:54) mengemukakan bahwa kemungkinan besar kinerja dan kepuasan karyawan dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan secara positif. Menurut Miller et al dalam Ramlan Ruvendi (2005:10) menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan mempunyai hubungan yang positif terhadap kepuasan kerja para pegawai. Penelitian M.L. Voon et al (2011) menyebutkan bahwa transformational leadership style has a stronger relationship with job satisfaction. Berdasarkan argument-argumen di atas, penulis menyimpulkan bahwa ada hubungan yang positif antara lingkungan kerja dan kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan, penelitian yang di lekukan oleh Hariyanta Budi Utama (2010) dan Herman Kusdharyanto (2008) menyebutkan bahwa lingkungan kerja dan kepemimpinan berpengaruh signifikan dan positif terhadap kepuasan kerja, oleh karena itu, lingkungan kerja dan kepemimpinan merupakan faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Dengan demikian kerangka penelitian ini diringkas dalam paradigma penelitian yang dinyatakan dalam gambar berikut ini:
39
Lingkungan Kerja
A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2009:105)
Sedarmayanti (2011:26) Hariyanta Budi Utama (2010); Herma n Kusdharyanto (2008)
Kepemimpinan
Kepuasan Kerja Karyawan Sondang P Siagian (2007:21)
Ramlan Ruvendi (2005); M.L. Voon et al (2011)
Gary Yukl alih bahasa oleh Budi Supriyanto (2009:8)
Gambar 2.1 Paradigma Penelitian
2.3
Hipotesis Berdasarkan uraian kerangka pemikiran tersebut di atas, maka hipotesis
utama dalam penelitian ini adalah : a.
Hipotesis Simultan “Lingkungan kerja dan kepemimpinan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan”.
b.
Hipotesis Parsial 1. Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. 2. Kepemimpinan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.
