BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
2.1
Kajian Pustaka
2.1.1
Pengertian Manajemen Manajemen mempunyai arti yang sangat luas, dapat berarti proses, seni
maupun ilmu. Dikatakan proses karena dalam manajemen terdapat beberapa tahapan untuk mencapai tujuan, yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan. Dikatakan seni karena manajemen merupakan suatu cara atau alat untuk seorang manajer yang digunakan dalam mencapai tujuan. Dimana penerapan dan penggunaannya tergantung pada masing-masing manajer yang mempunyai cara dan gaya tersendiri, dalam mencapai tujuan perusahaan yang sebagian besar dipengaruhi oleh kondisi dan pembawaan seorang manajer. Dikatakan ilmu karena manajemen dapat dipelajari dan dikaji kebenarannya. Menurut Malayu S.P Hasibuan (2005:2) memberikan pengertian manajemen sebagai berikut: “ Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu “. Henry Simamora (2006:4), mengatakan bahwa “ Manajemen merupakan proses pendayagunaan bahan baku dan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan yang ditetapkan”.
17
18
2.1.2
Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu cabang
manajemen yang menitik beratkan pada permasalahan manusia yang mempunyai kedudukan utama dalam setiap instansi organisasi. Sumber daya manusia merupakan asset yang sangat penting bagi suatu instansi, walaupun instansi mempunyai modal yang besar, modern namun itu tidak berarti tanpa manusia.Oleh karena instansi mengkoordinir memberi bimbingan, motivasi, mengevalusi mereka sehinga tercipta sumber daya manusia yang berkualitas.
2.1.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Beberapa ahli mengungkapkan pendapat mengenai pengertian manajemen sumber daya manusia yaitu sebagai berikut: Veithzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala (2009:1), mengatakan “Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pengendalian dan pengawasan”. Henry Simamora (2006:4), mengatakan “ Manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan”. Gary Dessler (2003:2) mengemukakan “Human Resource Management is the policies and practices involved in carrying out the people or human resource
19
aspects of a management positions, including recruiting, screening, training, rewarding, and appraising”. Artinya: “ Manajemen Sumber Daya Manusia adalah kebijakan dan cara-cara yang dipraktekan dan berhubungan dengan pemberdayaan manusia atau aspek-aspek Sumber Daya Manusia dari subuah posisi manajemen termasuk perekrutan, seleksi, pelatihan, penghargaan dan penilaian”. Raymond A, Noe (2004:2), “ Human Resource Management is the policies, practices and system that influence employees behavior, attitudes, and performance”. Artinya: “ Manajemen Sumber Daya Manusia adalah kebijakan, praktek dan system yang mempengaruhi perilaku karyawan, sikap, dan kinerja”. Pengertian-pengertian diatas menerangkan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan aktivitas-aktivitas yang dilaksanakan agar sumber daya manusia di dalam organisasi dapat digunakan secara efektif guna mencapai berbagai tujuan.
2.1.2.2 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia Sadili Samsudin (2010:30), menyatakan ada empat tujuan manajemen sumber daya manusia. 1. Tujuan sosial manajemen sumber daya manusia adalah agar organisasi atau perusahaan bertanggung jawab secara sosial dan etis terhadap
20
kebutuhan dan tantangan masyarakat dengan meminimalkan dampak negatifnya. 2. Tujuan organisasional adalah sasaran formal yang dibuat untuk membantu organisasi mencapai tujuannya. 3. Tujuan fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan kontribusi departemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. 4. Tujuan individual adalah tujuan pribadi dari tiap anggota organisasi atau perusahaan yang hendak dicapai melalui aktivitasnya melalui organisasi.
2.1.2.3 Fungsi Manajerial dan operasional Manajemen Sumber Daya Manusia Berikut ini adalah fungsi-fungsi manajemen menurut
Bambang
Wahyudi (2002:14), antara lain: 1. Fungsi Manajerial Manajemen a. Perencanaan (Planning) Melaksanakan tugas dalam perencanaan kebutuhan, pengadaan, pengembangan dan pemeliharaan sumber daya manusia. b. Pengorganisasian (Organizing) Menyusun suatu organisasi dengan mendesain struktur dan hubungan antara tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja yang dipersiapkan.
21
c. Pengarahan (Directing) Memberikan dorongan untuk menciptakan kemauan kerja yang dilaksanakan secara efektif dan efisien. d. Pengawasan (Controlling) Melakukan pengukuran antara kegiatan yang dilakukan dengan standar-standar yang telah ditetapkan.Khususnya di bidang tenaga kerja.
2. Fungsi Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia a. Pengadaan (Procurement) Usaha untuk memperoleh sejumlah tenaga kerja yang dibutuhkan perusahaan, terutama yang berhubungan dengan penentuan kebutuhan tenaga kerja, penarikan, seleksi, orientasi dan penempatan. b. Pengembangan (Development) Usaha untuk meningkatkan keahlian karyawan melalui program pendidikan dan latihan yang tepat agar karyawan atau pegawai dapat melakukan tugasnya dengan baik.Aktivitas ini penting dan akan terus berkembang karena adanya perubahan teknologi, penyesuaian dan meningkatnya kesulitan tugas manajer. c. Kompensasi (Compensation) Fungsi kompensasi diartikan sebagai usaha untuk memberikan balas jasa atau imbalan yang memadai kepada pegawai sesuai dengan
22
kontribusi yang telah disumbangkan kepada perusahaan atau organisasi. d. Integrasi (Integration) Merupakan usaha untuk menyelaraskan kepentingan individu, organisasi, perusahaan, maupun masyarakat. Oleh sebab itu harus dipahami sikap prinsip-prinsip pegawai. e. Pemeliharaan (Maintenance) Setelah keempat fungsi dijalankan dengan baik, maka diharapkan organisasi atau perusahaan mendapat pegawai yang baik.Maka fungsi pemeliharaan adalah dengan memelihara sikap pegawai yang menguntungkan perusahaan. f. Pemutusan Hubungan Kerja (Separation) Usaha terakhir dari fungsi operasional ini adalah tanggung jawab perusahaan
untuk
mengembalikan
pegawainya
ke
lingkungan
masyarakat dalam keadaan sebaik mungkin, bila organisasi atau perusahaan mengadakan pemutusan hubungan kerja.
2.1.2.4 Aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia Sedarmayanti (2010:18) ada tujuh aktivitas manajemen sumber daya manusia: 1) Organisasi Desain organisasi: mengembangkanorganisasi untuk memenuhi semua aktivitas yang diperlukan, mengelompokannya secara
23
bersama dalam cara yang mendukung integrasi dan kerja sama, beroprasi secara fleksibel dalam menanggapi perubahan, dan disajikan untuk komununikasi efektif serta disajkan untuk pembuatan keputusan. Desain jabatan: memutuskan berdasarkan isi jabatan, tugas dan tanggung jawab mereka, serta hubungan yang ada antara pemegang jabatan dan orang lain dalam organisasi. Pengembangan organisasi: menstimulasikan, merencanakan dan menerapkan
program
yang
didesain
untuk
memperbaiki
keefektifan fungsi organisasi dan menyesuaikan diri dengan perubahan. 2) Hubungan Ketenagakerjaan Memperbaiki
kualitas
hubungan
ketenagakerjaan
dengan
menciptakan iklim kepercayaan, pengembangan kontrak psikologis yang lebih positif. 3) Pemberdayaan Perencanaan sumber daya manusia memperkirakan permintaan orang dimasa
yang akan dating. Perekrutan dan seleksi
mendapatkan jumlah dan jenis orang yang diperlukan oleh organisasi 4) Manajemen kinerja Mendapatkan hasil yang lebih baik dari organisasi, tim dan individu dengan mengukur dan mengelola kinerja dalam kerangka
24
kerja sasaran dan persyaratan kecakapan yang telah disepakati, memperkirakan
dan
memperbaiki
kinerja,
mengenali
dan
memuaskan kebutuhan belajar dan pengembangan. 5) Pengembangan sumber daya manusia a. Pembelajaran organisasi dan individu. b. Pengembangan manajemen, member peluang belajar dan pengembangan. c. Manajemen karir merencanakan dan mengembangkan karir orang secara potensial. 6) Manajemen Imbalan Sistem pembayaran mengembangkan struktur pembayaran dan system yang layak, adil dan transparan. Pembayaran untuk kontribusi mengkaitkan imbalan dengan usaha, hasil, kecakapan dan keterampilan.Imbalan non finansial member imbalan non finansial kepada karyawan. 7) Hubungan Karyawan Hubungan industrial, mengelola dan mempertahankan hubungan formal dengan serikat pekerja dan anggotannya. Keterlibatan dan partisipasi
karyawan
memberikan
mereka
pilihan,
berbagi
informasi dengan karyawan dan membicarakan kepentingan bersama
dengan
mereka.
Komunikasi
menciptakan
dan
menyampaikan informasi mengenai kepentingan kepada karyawan.
25
2.1.3
Pengembangan Karir Setiap pegawai umumnya menginginkan keberhasilan dan kepuasan dalam
karirnya, mereka tidak mau terperangkap dalam pekerjaan tanpa pengembangan karir. Dengan tidak adanya kepastian bagi masa depan karir akan mengakibatkan berkurangnya atau menurunnya produktivitas kerja pada pegawai sehingga sulit bagi perusahaan untuk mencapai tujuannya. Flippo yang dialih bahasakan oleh BambangWahyudi (2002:160) berpendapat bahwa : “Suatu karir terdiri dari serangkaian pengalaman peran yang menuju kepada peningkatan tanggung jawab, status, kekuasaan dan ganjaran. Peningkatan keempat aspek karir ini mempunyai arti penting bagi harga diri dan karir seseorang”. Berdasarkan uraian teoritik diatas dapat disimpulkan bahwa karir adalah suatu rangkaian posisi, jabatan, atau pekerjaan yang dipegang karyawan selama masa bekerjanya yang meliputi gerakan/mobilitas dalam organisasi.
2.1.3.1 Pengertian Pengembangan Karir Pengembangan karir yang menjadi keinginan setiap pegawai, semuanya berhubungan dengan upaya-upaya yang mendorong produktivitas mereka, sehingga mereka dapat memelihara kinerjanya dalam melakukan setiap aktivitas operasional. Oleh karena itu, organisasi atau perusahaan perlu menyediakan kesempatan dan fasilitas pengembangan karir. Disamping berguna untuk
26
meningkatkan pengetahuan pegawai, juga dapat menghasilkan pegawai yang terampil. Beberapa ahli mengemukakan definisi dari pengembangan karir, diantaranya adalah sebagai berikut: Henry Simamora, (2004:392), mengatakan “pengembangan karir (career development) adalah pendekatan formal yang diambil organisasi untuk memastikan bahwa orang-orang dengan kualifikasi dan pengalaman yang tepat tersedia pada saat yang dibutuhkan”. Malayu S.P. Hasibuan, (2005;69) mendefinisikan pengembangan karir sebagai berikut: “pengembangan karir adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis dan moral pegawai sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan pelatihan”. Flippo yang dialih bahasakan oleh Bambang Wahyudi (2002;162) yaitu: “deretan kegiatan kerja yang terpisah-pisah namun masih merupakan atau mempunyai hubungan yang saling melengkapi, berkelanjutan dan memberikan makna bagi kehidupan seseorang”. Sedangkan pengembangan karir menurut Veithzal Rivai (2006;290) adalah: “Proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan”. Berdasarkan uraian diatas maka dapat disimpulkan bahwa pengembangan karir merupakan proses perubahan suatu keadaan atau kondisi tertentu ke arah
27
yang positif melalui serangkaian posisi. Pekerjaan atau jabatan, mencangkup struktur aktivitas formal yang ditawarkan perusahaan maupun instansi pemerintahan kepada pegawai dengan tujuan untuk meningkatkan kesadaran, pengetahuan dan kemampuan kerja yang efektif serta menunjang peningkatan karir pegawai. Hal ini diikuti dengan meningkatnya tanggungjawab, status, kekuasaan, dan ganjaran.
2.1.3.2 Dimensi Pengembangan Karir Henry Simamora (2006:412) Pengembangan karir meliputi manajemen karir (career management) dan perencanaan karir (career planning). 1. Manajemen karir adalah proses yang dilakukan organisasi untuk memilih, menilai, menugaskan, dan mengembangkan para karyawannya guna menyediakan suatu kumpulan orang-orang yang kompeten untuk memenuhi kebutuhan dimasa depan. 2. Perencanaan karir adalah proses yang dilalui oleh individu karyawan untuk
mengidentifikasi
dan
mengambil
langkah-langkah
untuk
mencapai tujuan karirnya.
2.1.3.3 Faktor-faktor Penentu Karir Ahmad tohardi (2002;281) ada lima factor yang mempengaruhi karir seorang karyawan adalah : 1. Sikap atasan, rekan sekerja dan bawahan.
28
Orang yang berprestasi dalam bekerja namun tidak disukai oleh orang disekelilingnya tempat ia bekerja, maka orang yang demikian tidak akan dapat dukungan untuk meraih karir yang lebih baik. Untuk itu, bila ingin karir berjalan dengan mulus, seseorang harus menjaga diri, menjaga hubungan baik dengan atasan, bawahan dan rekan-rekan sekerja. 2. Pengalaman Pengalaman dalam konteks ini berkaitan dengan tingkat golongan (senioritas) seseorang karyawan, walaupun sampai sekarang masih banyak diperdebatkan.
Namun
beberpa
pengamat
menilai
bahwa
dalam
mempromosikan para senior bukan hanya mempertimbangkan pengalaman saja tetapi ada semacam pemberian penghargaan terhadap pengabdian kepada perusahaan. 3. Pendidikan Pendidikan merupakan syarat untuk duduk disebuah jabatan, maka dapat dikatakan bahwa pendidikan mempengaruhi kemulusan karir seseorang. Dengan melihat seseorang lebih objektif, bahwa semakin berpendidikan seseorang akan semakin baik, atau dengan kata lain orang yang berpendidikan tinggi akan memiliki pemikiran yang lebih baik pula, walaupun dalam kenyataanya tidak selalu benar. 4. Prestasi Prestasi dapat saja terjadi dari akumulasi pengalaman, pendidikan dan lingkungan kerja yang baik. Namun prestasi yang baik tentunya merupakan usaha yang kuat dari dalam diri seseorang. Walaupun ada
29
keterbatasan pendidikan, pengalaman dan dukungan rekan-rekan sekerja. Pengaruh prestasi dalam menentukan jenjang akan semakin jelas terlihat bila indikator atau standar untuk menduduki jabatan tertentu dominan berdasarkan prestasi. 5. Nasib Nasib turut menentukan, walaupun porsinya sangat kecil, bahkan para ahli mengatakan faktor nasib berpengaruh terhadap keberhasilan hanya 10% saja. Ada faktor nasib yang turut mempengaruhi harus kita yakini adanya, karena dalam kenyataannya ada yang berprestasi tetapi tadak pernah mendapat peluang untuk dipromosikan.
2.1.3.4 Bentuk Pengembangan Karir Bentuk-bentuk pengembangan karir yang dilaksanakan oleh setiap instansi disesuaikan dengan jalur karir yang direncanakan, perkembangan, kebutuhan dan fungsi perusahaan itu sendiri. Bentuk pengembangan karir menurut Veithzal Rivai (2005:291),yaitu : 1. Pengembangan karir pribadi Setiap karyawan harus menerima tanggung jawab atas perkembangan karir atau kemajuan karir yang dialami. 2. Pengembangan karir yang didukung departemen SDM. Pengembangan karir seseorang tidak hanya tergantung pada usaha karyawan tersebut, tetapi juga tergantung pada peranan dan bimbingan manajer dan departemen SDM terutama dalam penyediaan informasi
30
tentang karir yang ada dan juga didalam perencanaan karir karyawan melalui program pelatihan dan pengembangan karyawan. 3. Peran pimpinan dalam pengembangan karir. Upaya-upaya departemen SDM untuk meningkatkan dengan memberikan dukungan perkembangan karir para karyawan harus didukung oleh pimpinan tingkat atas dan pimpinan tingkat menengah. Tanpa adanya dukungan mereka, maka perkembangan karir karyawan tidak akan berlangsung baik. 4. Peran umpan terhadap pengembangan karir. Tanpa umpan balik yang menyangkut upaya-upaya pengembangan karir, maka relatif sulit bagi karyawan bertahan pada tahun-tahun persiapan yang terkadang dibutuhkan untuk mencapai tujuan-tujuan karir. Departemen SDM bisa memberikan umpan balik melalui beberapa cara didalam usaha pengembangan karir karyawan, diantaranya adalah memberikan informasi kepada karyawan tentang keputusan penempatan karyawan berikut alasannya. Pengembangan karir seorang pegawai sangat ditentukan oleh kinerjanya, meskipun di dalam promosi menduduki suatu posisi tertentu ada yang mendasarkan pada siapa yang dikenal untuk memberikan umpan balik kepada pegawai tentang prestasi kerjanya, departemen SDM mengembangkan prosedur pekerjaan secara formal. Hal ini akan memungkinkan pegawai tersebut untuk menyesuaikan
prestasi
kerjanya,
kesempatan
pengembangan
karir
serta
31
kompensasi yang diberikan guna memenuhi kebutuhan instansi diwaktu mendatang dan juga keinginan para pegawainya. Moekijat (2002;41) menyatakan tentang pengembangan karir menunjukan aspek-aspek pekerjaan yang diperlukan khusus oleh orang-orang untuk mengetahui kebutuhan pribadi mereka, dan faktor-faktor yang mendorong seseorang untuk mendapat kesempatan dalam pengembangan karir adalah: 1. Untuk meningkatkan kemampuan manajerial dalam memikul tanggung jawab. 2. Untuk meningkatkan berbagai kemampuan teknis secara lebih mendalam. 3. Keinginan untuk memperoleh adanya jaminan dan kestabilan dalam perusahaan. 4. Keinginan untuk berbuat yang lebih besar dalam kehidupan. 5. Keinginan untuk bekerja lebih mandiri, sehingga lebih besar kesempatan mengembangkan potensi diri.
2.1.3.5 Indikator Pengembangan Karir Indikator pengembangan karir menurut Veithzal Rivai (2006 ; 291) adalah sebagai berikut: 1. Pendidikan Pendidikan
merupakan
faktor
penting
dalam
menentukan
kemampuan kerja pegawai.Pendidikan dan pengalaman kerja merupakan langkah awal untuk melihat kemampuan seseorang.
32
Karena dengan latar belakang pendidikan seseorang dianggap akan mampu menduduki suatu jabatan tertentu. 2. Pelatihan Pelatihan merupakan kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan, kemampuan, keterampilan dan perubahan sikap individu dalam perusahaan agar dalam melaksanakan tugas yang dilakukannya menjadi lebih baik lagi. Dengan kata lain setiap pegawai membutuhkan suatu pelatihan untuk meningkatkan dirinya. 3. Mutasi Merupakan suatu perubahan posisi atau jabatan atas pekerjaan atau tempat kerja dari seorang pegawai yang dilakukan baik secara vertical maupun horizontal. 4. Seleksi Seleksi merupakan proses untuk memutuskan pegawai yang tepat dari sekumpulan calon pegawai yang dapat melalui proses perekrutan. 5. Penempatan Penempatan pegawai merupakan proses penugasan atau pengisian jabatan atau penugasan kembali pegawai pada tugas atau jabatan baru yang berada. 2.1.3.6 Tujuan Pengembangan Karir Pada umumnya tujuan dari seluruh program pengembangan karir adalah untuk menyesuaikan antara kebutuhan dan tujuan karyawan dengan kesempatan
33
karir yang tersedia diperusahaan saat ini dan di masa mendatang. Hal ini sejalan dengan yang dikemukakan oleh beberapa ahli.
Veitzhal Rivai (2004:291) bahwa “pengembangan karir yang dirancang secara baik akan membantu karyawan dalam menentukan kebutuhan karir mereka sendiri,
dan
menyesuaikan
antara
kebutuhan
karyawan
dengan
tujuan
perusahaan”. Anwar Prabu Mangkunegara (2000:77), mengemukakan beberapa tujuan pengembangan karir sebagai berikut : 1. Membantu dalam pencapaian tujuan individu dan perusahaan Seorang pegawai yang sukses dengan prestasi kerja yang sangat baik kemudian menduduki posisi jabatan yang lebih tinggi, hal ini berarti tujuan perusahaan dan tujuan individu tercapai. 2. Menunjukkan hubungan kesejahteraan pegawai Perusahaan
merencanakan
karir
pegawai
dengan
meningkatkan
kesejahteraannya agar pagawai lebih tinggi loyalitasnya. 3. Membantu pegawai menyadari kemampuan potensi mereka Pengembangan karir membantu menyadarkan pagawai akan kemampuannya untuk menduduki suatu jabatan tertentu sesuai dengan potensi dan keahliannya. 4. Memperkuat hubungan antara pegawai dan perusahaan Pengembangan karir akan memperkuat hubungan dan sikap pegawai terhadap perusahaannya. 5. Membuktikan tanggung jawab sosial
34
Pengembangan karir suatu cara menciptakan iklim kerja yang positif dan pegawai-pegawai menjadi lebih bermental sehat. 6. Membantu memperkuat pelaksanaan program-program perusahaan agar tujuan perusahaan tercapai. 7. Mengurangi turnover dan biaya kepegawaian Pengembangan karir dapat menjadikan turnover rendah dan begitu pula biaya kepegawaian menjadi lebih efektif. 8. Mengurangi keusangan profesi dan manajerial Pengembangan karir dapat menghindarkan dari keusangan dan kebosanan profesi dan manajerial. 9. Menggiatkan analisis dari keseluruhan pegawai Perencanaan karir dimaksudkan mengintegrasikan perencanaan kerja dan kepegawaian. 10. Menggiatkan suatu pemikiran (pandangan) jarak waktu yang panjang Pengembangan karir berhubungan dengan jarak waktu yang panjang, hal ini karena penempatan suatu posisi jabatan memerlukan persyaratan dan kualifikasi yang sesuai dengan porsinya.
2.1.4
Pengertian Kompetensi Kemampuan pegawai sebagai sumber daya manusia dalam suatu
perusahaan maupun instansi pemerintahan sangat penting arti dan keberadaannya bagi peningkatan kinerja di lingkungan organisasinya. Secanggih-canggih sarana dan prasana yang dimiliki oleh organisasi, tanpa ditunjang oleh sumber daya
35
manusia yang berkualitas, dapat diperkirakan organisasi tersebut sulit untuk maju dan berkembang. Pengembangan sumber daya manusia pada hakekatnya adalah dalam rangka meningkatkan kemampuan sehingga dapat dicapai kinerja yang lebih tinggi. Beberapa ahli mengungkapkan pendapat mengenai pengertian kompetensi yaitu sebagai berikut: Menurut
Mc Clelland yang dialih bahasakan oleh Sedarmayanti
(2010:126), mengatakan “ Kompetensi adalah karakteristik mendasar yang dimiliki
seseorang
yang
berpengaruh
langsung
terhadap,
atau
dapat
memprediksikan kinerja yang sangat baik. Dengan kata lain, kompetensi adalah apa yang outstanding performens lakukan lebih sering, pada lebih banyak situasi, dengan hasil yang lebih baik, daripada apa yang dilakukan penilai kebijakan”. Menurut Hay McBer yang dialih bahasakan oleh Saiful F. Pribadi (2004:92) mengemukakan bahwa: “Seperangkat pola perilaku yang diperlukan pemegang jabatan untuk di praktikkan dalam sebuah posisi dalam rangka melaksanakan tugas-tugas dan fungsinya dengan kompeten”
Menurut Sedarmayanti (2010:125) mengemukakan beberapa pengertian kompetensi, yaitu:
a.
Konsep luas, membuat kemampuan, mentrasfer keahlian dan kemampuan kepada situasi baru dalam wilayah kerja.
b.
Kemampuan dan kemauan untuk melakukan pekerjaan.
36
c.
Dimensi perilaku yang memengaruhi kinerja.
d.
Karakteristik individu yang dapat dihitung dan diukur secara konsisten, dapat dibuktikan untuk membedakan secara nyata antara kinerja yang efektif dengan yang tidak efektif.
e.
Kemampuan dasar dan kualitas kinerja yang diperlukan untuk mengerjakan pekerjaan dengan baik.
f.
Bakat, sifat dan keahlian individu yang dapat dibuktikan, dapat dihubungkan dengan kinerja yang efektif dan baik sekali.
Menurut Robbins (2005:97) yang dialihbahasakan oleh Jusuf Udaya pengertian kompetensi sebagai berikut : “Competencies refers to an individuals capacity to perform the varios tasks in the job, its is a currnt assessment of what one can do, an individuals over all abilities are assentially made up of two sets of skills; intellectual and physical”. Artinya : “Kompetensi merupakan kapasitas individu untuk menjalankan berbagai tugas dalam pekerjaan, hal tersebut merupakan penilaian sekarang tentang apa yang dikerjakan seseorang, keseluruhan kemampuan individual pada hakekatnya dibentuk oleh keahlian, intelektual dan fisik”. Dari pendapat tersebut di atas dapat diartikan bahwa kompetensi seseorang atau individu satu sama lain berbeda tergantung terhadap kemampuan aktivitas keahlian, intelektual dan fisiknya dalam melakukan pekerjaan, sehingga
37
kompetensi dapat dibentuk dan dinilai hasilnya dari kemampuan aktivitas seseorang dalam melakukan pekerjaannya, apakah atas dasar keahlian yang dimiliki, baik dari proses pembelajaran ataupun pelatihan lainnya yang merupakan pengetahuan. Selanjutnya Robert L Mathis (2004:45) mengatakan “beberapa cara untuk menjadikan Sumber Daya Manusia sebagai kompetensi inti adalah dengan menarik dan mempertahankan tenaga kerja yang memiliki profesionalisme dan kemampuan khusus, membiayai pelatihan mereka, dan memberikan kompensasi agar dapat terus bersaing dengan organisasi lain”.
2.1.4.1 Dimensi Kompetensi Sedarmayanti (2010:126), mengemukakan beberapa dimensi yaitu: 1. Keterampilan: keahlian/kecakapan melakukan sesuatu dengan baik. 2. Pendidikan: jenjang pendidikan yang ditempuh seseorang. 3. Sifat/ciri: karakteristik yang relative konstan pada tingkah laku seseorang. 4. Motif: Pemikiran/niat dasar konstan yang mendorong individu bertindak/berperilaku.
2.1.4.2 Model Kompetensi Model kompetensi menurut Hay Mc. Ber yang dialihbahasakan oleh Sedarmayanti (2010:127) yaitu:
38
1.
Orientasi Pencapaian (Achievement Orientation), pandangan yang mendasari pemikiran untuk selalu berusaha untuk mencapai target/sasaran.
2.
Berpikir
Analitis
(Analytical
Thinking),
berpikir
yang
menggunakan sebuah tahapan atau langkah-langkah logis. Langkah berpikir analitis ialah dengan menguji sebuah pernyataan atau bukti dengan standar objektif, melihat bawah permukaan sampai akar2 permasalahan, menimbang atau memutuskan atas dasar logika. 3.
Berpikir
konseptual
(Conceptual
Thinking),
berpikir
dengan/berdasarkan konsep-konsep yang telah ada atau terencana. 4.
Orientasi Layanan Pelanggan (Customer Service Orientation), pandangan yang mendasari pemikiran untuk selalu memberikan yang terbaik untuk orang lain.
5.
Mengembangkan Lainnya (Developing Other), tuntutan yang diberikan kepada individu untuk mampu meningkatkan segala kemampuan atau potensi-potensi yang dimilikinya.
6.
Penginstruksian (Directiveness), pemberihan arahan dan perintah kepada individu.
7.
Fleksibilitas (Flexibility), penyesuaian diri secara mudah dan cepat, keluwesan, ketidakcanggungan.
8.
Dampak dan Pengaruh (Impact and Influence), suatu hal yang berhubungan dengan akibat yang akan mempengaruhi hal lainnya.
39
9.
Pencarian Informasi (Information Seeking), usaha yang dilakukan untuk mengetahui suatu hal berkaitan dengan kepentingan yang diperlukan.
10. Inisiatif (Initiative), inisiatif berarti usaha sendiri, langkah awal, ide baru. Berinisiatif berarti mengembangkan dan memberdayakan sector kreatifitas daya pikir manusia, untuk merencanakan idea tau buah pikiran menjadi konsep yang baru yang pada gilirannya diharapkan dapat berdaya guna dan bermanfaat. 11. Integritas (Integrity), sebuah konsep konsistensi tindakan, nilainilai, metode, langkah-langkah, prinsip, harapan, dan hasil. 12. Pemahaman Antar Pribadi (Interpersonal Understanding), sikap saling memahami sesama individu. 13. Rasa Percaya Diri (Self Confidence), merupakan suatu sikap atau keyakinan atas kemampuan diri sendiri sehingga dalam tindakantindakannya tidak terlalu cemas, merasa bebas untuk melakukan hal-hal
yang sesuai keinginan dan tanggung jawab atas
perbuatannya, sopan dalam berinteraksi dengan orang lain, memiliki dorongan prestasi serta dapat mengenal kelebihan dan kekurangan diri sendiri.
2.1.4.3 Karakteristik Kompetensi Karakteristik Kompetensi menurut McClellend, Boyatzis, & Spencer yang dialih bahasakan oleh Syaiful F. Prihadi ( 2004 :92) yaitu:
40
1. Motif
adalah
sesuatu
dimana
seseorang
secara
konsisten
berfikirsehingga ia melakukan tindakan. 2. Karakter Pribadi adalah watak yang membuat seseorang untuk berperilaku atau bagaimana seseorang merespon sesuatu dengan cara tertentu. 3. Konsep diri adalah siakp dan niali-nilai yang dimiliki sesorang 4. Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki seseorang untuk bidang tertentu. 5. Keterampilan adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas.
2.1.4.4 Tujuan Kompetensi Tujuan
kompetensi
bagi
suatu
perusahaan
untuk
dapat
meningkatkan kinerja pegawainya dan nuntuk meningkatakan pencapaian target dari perusahaan itu sendiri. Menurut Hutapea dan Nurianna (2008:16) kompetensi dalam organisasi atau perusahaan pada umumnya bertujuan untuk: a. Pembentukan pekerjaan (job design) Kompetensi teknis dapat digunakan untuk menggambarkan fungsi, peran, dan tanggung jawab pekerjaan di suatu organisasi. Besarnya fungsi, peran, dan tanggung jawab tersebut tergantung dari tujuan perusahaan, besar kecilnya perusahaan, tingkat atau level pekerjaan dalam organisasi serta jenis usaha. Sedangkan kompetensi prilaku digunakan untuk
41
menggambarkan tuntutan pekerjaan atas prilaku pemangku jabatan agar dapat melaksanakan pekerjaan tersebut dengan prestasi luar biasa. b. Evaluasi pekerjaan (job evaluation) Kompetensi dapat dijadikan salah satu faktor pembobot pekerjaan, yang
digunakan
untuk
mengevaluasi
pekerjaan.Pengetahuan
dan
keterampilan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan serta tantangan pekerjaan merupakan komponen yang memberikan porsi terbesar dalam menentukan bobot suatu pekerjaan.Pengetahuan dan keterampilan tersebut adalah komponen dasar pembentuk kompetensi. c. Rekrutmen dan seleksi (recruitment and selection) Pembentukan organisasi biasanya diikuti dengan pembentukan pekerjaan serta penentuan persyaratan atau kualifikasi orang yang layak melaksanakan pekerjaan tersebut. Kompetensi dapat digunakan sebagai salah satu komponen dalam persyaratan jabatan, yang kemudian dijadikan pedoman untuk menyeleksi calon karyawan yang akan menduduki jabatan atau melaksanakan pekerjaan tersebut. d. Pembentukan dan pengembangan organisasi (organization design and development) Organisasi yang kukuh adalah organisasi yang mempunyai kerangka fondasi yang kuat.Kekuatan kerangka dan fondasi ditentukan oleh kemampuan teknis, nilai atau budaya organisasi serta semangat kerja atau motivasi orang-orang yang bekerja dalam organisasi.Kompetensi dapat menjadi fondasi yang kuat untuk pembentukan dan pengembangan
42
organisasi kearah organisasi yang produktif dan kreatif apabila semua orang kearah organisasi. e. Membentuk dan memperkuat nilai dan budaya perusahaan (company culture) Peran kompetensi prilaku sangat diperlukan untuk membentuk dan mengembangkan nilai budaya perusahaan (culture) system budaya kerja yang produktif. Pembentukan nilai-nilai produktif dalam organisasi akan mudah tercapai apabila pemilihan nilai-nilai budaya perusahaan sesuai dengan kompetensi inti perusahaan. f. Pembelajaran organisasi (organizational learning) Peran kompetensi bukan hanya untuk menambah pengetahuan dan keterampilan, melainkan juga untuk membentuk karakter pembelajaran yang akan menopang proses pembelajaran yang berkesinambungan. g. Manajemen karier dan penilaian potensi karyawan (career management & employee’s assessment) Kerangka dan tindakan kompetensi dapat digunakan untuk membantu perusahaan atau organisasi menciptakan pengembangan ruang karir bagi karyawan untuk mencapai jenjang karir yang sesuai dengan potensi yang dimiliki.Melalui assessment centre (pusat penilaian potensi karyawan), penggunaan kompetensi dapat mendorong pengembangan karier yang lebih terpola dan sejalan dengan kebutuhan perusahaan.
43
h. Sistem imbal jasa (reward system) Sistem imbal jasa akan memperkuat dan diperkuat oleh kerangka pekerjaan yang berbasis kompetensi. Artinya, pemberian imbalan jasa yang dihubungkan dengan pencapaian kompetensi individu akan mendukung pelaksanaan sistem kompetensi yang digunakan oleh perusahaan secara keseluruhan. Sebaliknya, sistem kompetensi yang baik akan membantu mengefektifkan sistem imbal jasa yang berlaku dalam perusahaan.
2.1.4.5 Indikator kompetensi Adapun yang menjadi indikator kompetensi sumber daya manusia menurut Hay McBer yang dialih bahasakan oleh Saiful F. Pribadi (2004:92) yaitu:
Motiv (Motive) adalah suatu dimana seseorang secara konsisten berpikir sehingga ia melakukan tindakan
Karakter pribadi (Trait) adalah watak yang membuat orang untuk berperilaku atau bagaimana seseorang merespon sesuatu dengan cara tertentu
Konsep Diri ( Self-Concept) adalah sikap dan nilai-nilai atau self – image yang dimiliki seseorang
Pengetahuan (Knowledge) adalah informasi yang dimiliki seseorang untuk bidang content tertentu
Keterampilan (Skill) adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas tertentu baik secara fisik maupun mental
44
2.1.5
Pengertian Kinerja Istilah kinerja sumber daya manusia berasal kata Job Performanceatau
Actual Performance(prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Beberapa ahli mengemukakan tentang pengertian kinerja: Mangkunegara (2005:9) ”Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.” Gomes, (2003:142) mengatakan bahwa “Kinerja adalah catatan hasil produksi pada fungsi pekerjaan yang spesifik atau aktivitas selama periode waktu tertentu” Marihot Tua Efendi Hariandja (2002:194) “ kinerja adalah unjuk kerja yang merupakan hasil dari kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau prilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi”. Mathis
&
jackson
(2002:78),
”
kinerja
bisa
mempengaruhi
berlangsungnya kegiatan suatu organisasi perusahaan, semakin baik kinerja yang ditunjukkan oleh para karyawan akan sangat membantu dalam perkembangan organisasi atau perusahaan tersebut. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi. Perbaikan kinerja baik untuk individu maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan merupakan gambaran seberapa baiknya seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaan
45
selama waktu tertentu yang tinggi rendahnya dipengaruhi oleh individu yang melaksanakannya. Sebagaimana yang telah kita ketahui setiap perusahaan menginginkan agar kinerja karyawan harus meningkat, karena kinerja yang baik akan menunjang kelancaran produktivitas.
2.1.5.1 Dimensi Kinerja Elemen-elemen/dimensi-dimensi kinerja menurut Marihot Tua Effendi Hariandja (2002:198) meliputi penentuan metode penilaian, pelaksanaan, dan evaluasi. Cardoso
Gomes
(2003:142),
mengemukakan
dimensi-dimesi
kinerja/perfomasnsi pegawai sebagai berikut: 1. Kuantitas Pekerjaan (Quantity of work), yaitu jumlah hasil kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan, banyaknya jumlah pekerjaan yang harus dikerjakan oleh pegawai sehingga pegawai dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan jangka waktu yang tepat dan tidak ada pekerjaan yang menumpuk pada satu orang saja. 2. Kualitas Pekerjaan (Quality of work), yaitu kualitas hasil kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya. Tampil hasil akhir akan menunjukan berkualitas tidaknya suatu pekerjaan dan kualitas dari suatu pekerjaan adalah sangat ditunjang pada ketelitian untuk merangkai pekerjaan-pekerjaan kecil dengan maksimal. Mutu pekerjaan suatu keilmuan dan keterampilan seseorang dengan penuh kesungguhan untuk mencapai hak maksimal.
46
3. Pengetahuan Pekerjaan (Job knowledge), yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya. Pengetahuan yang dimiliki oleh setiap pegawai dalam melaksanakan suatu pekerjaan sehingga dapat berjalan secara efektif dan efisien. 4. Kreatif
(Creativeness),
yaitu
keaslian
gagasan-gagasan
yang
dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalanpersoalan yang timbul. Gagasan-gagasan pegawai dalam suatu organisasi akan melahirkan ide-ide cemerlang untuk kemajuan yang diharapkan bersama dan memiliki inovasi tinggi untuk selalu mencoba hal-hal baru yang lebih lagi dalam rangka pencapain tujuan yang telah ditentukan sebelumnya dalam suatu organisasi. 5. Kerjasama (Cooperation), yaitu kesediaan untuk bekerja sama dengan orang
lain
(sesama
anggota
organisasi).
Ketersediaan
untuk
berpatisipasi menumbuhkan sikap pegawai untuk saling bersosialisasi dan membuka jalan untuk menumbuhkan komunikasi yang baik dan saling memahami keinginan satu sama lain. 6. Keteguhan (Dependability), yaitu kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja. Kapasitas seorang individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan keahlian yang dimiliki pegawai memperlihatkan kecakapan dan profesionalisme seseorang dalam bekerja adalah hal yang harus dimiliki setiap pegawai. 7. Inisiatif (Initiative), yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dalam memperbesar tanggung jawabnya.
47
8. Kuantitas Pribadi (Personal quantity), yaitu menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramahtamahan dan integritas pribadi, tingkah laku (sikap) pegawai di dalam organisasi akan mempengaruhinya dalam cara pelaksanaan kerja, sikap positif yang tertanam dalam diri pegawai melahirkan
sikap
kerja
yang
mampu
menghadapi
berbagai
permasalahan kerja secara positif pula.
2.1.5.2 Kata Kunci Manajemen Kinerja Menurut
Tb.Sjafri
Mangkuprawira
dan
Aida
Vitayala
Hubeis(2007:154) menyatakan bahwa kata kunci manajemen kinerja adalah: 1.
Proses sistemik
2.
Proses yang sistematik
3.
Untuk memperbaiki kinerja
4.
Melalui proses yang berlanjut dan berjangka panjang
5.
Meliputi penetapan tujuan dan sasaran kinerja strategis
6.
Mengukur kinerja
7.
Mengumpulkan, menganalisis, menelaah, dan melaporkan
8.
Menggunakannya untuk perbaikan kinerja secara berlanjut. Sebagai proses yang sistemik, manajemen kinerja merupakan perpaduan
antara subsistem perusahaan, manajemen, karyawan, informasi, dan teknologi. Dengan kata lain, manajemen kinerja bukan merupakan sistem yang terdiri atas beberapa subsistem yang berdiri atau berproses sendiri. Subsistem yang satu dengan subsistem lainnya mengalamai interaksi dan bersinergi.
48
2.1.5.3 Indikator Kinerja Indikator kinerja menurut Mangkunegara(2005:9) sebagai berikut: 1.
Kuantitas: keluaran secara fisik sesuai dengan ukuran hasil yang sudah ditetapkan.
2.
Kualitas: merupakan suatu kondisi dinamis yang berpengaruh dengan produk, jasa, manusia, proses dan lingkungan yang memenuhi atau melebihi harapan.
3.
Pencapaian target: Hasil dari pekerjaan yang telah selesai dilakukan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan
4.
Kehadiran: kehadiran dan keikutsertaan secara fisik dan mental terhadap aktivitas pada jam-jam efektif.
5.
Kerjasama: Sikap saling membantu antar individu untuk mencapai tujuan tertentu.
2.1.5.4 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Mahmudi (2005:21) adalah: 1.
Faktor
personal/individu,
meliputi:
pengetahuan,
keterampilan,
kemampuan, kepercayaan diri, dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu. 2.
Faktor kepemimpinan, meliputi: kualitas dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan dukungan yang diberikan manajer dan team leader.
49
3.
Faktor tim, meliputi: kualitas, dukungan, dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap anggota dalam satu tim, kekompakan dan keeratan anggota tim.
4.
Faktor sistem, meliputi: sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja dalam organisasi.
5.
Faktor kontekstual, meliputi: tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal.
2.1.5.5 Tujuan Penilaian Kinerja HenrySimamora(2004:343), mengemukakan tujuan penilaian kinerja adalah: 1. Evaluasi 2. Pengembangan Kedua tujuan tersebut tidaklah saling berpisah,tetapi memang secara tidak langsung berbeda dari segi orientasi waktu, metode, dan peran atasan dan bawahan. Penilaian untuk kedua tujuan itu harus dilaksanakan dalam konteks program konseling,perencaaan karir, penentuan tujuan, dan pemantauan kinerja yang berkelanjutan.
2.1.5.6 Prinsip Dasar Penilaian Kinerja Menurut Mangkunegara (2005:13) prinsip dasar penilaian kinerja sebagai berikut:
50
1.
Fokusnya adalah membina kekuatan untuk menyelesaian setiap persoalan yang timbul dalam pelaksanaan evaluasi kinerja. Jadi bukan semata-mata menyelesaikan persoalan itu sendiri, namun pemimpin dan karyawan mampu menyelesaikan persoalannya dengan baik setiap saat, setiap ada persoalan baru.Jadi yang penting adalah kemampuannya.
2.
Selalu didasarkan atas suatu pertemuan pendapat, misalnya dari hasil diskusi antara karyawan dengan penyelia langsung, suatu diskusi yang kontruktif untuk mencari jalan yang terbaik dalam meningkatkan mutu dan baku yang tinggi.
3.
Suatu proses manajemen yang alami, jangan merasa dan menimbulkan kesan terpaksa, namun dimasukan secara sadar kedalam corporate planning, dilakukan secara periodik, terarah dan terprogram, bukan kegiatan yang hanya setahun sekali atau kegiatan yang dilakukan jika manajer ingat saja.
2.2
Kerangka Pemikiran Instansi pemerintahan sebagai suatu organisasi yang mempunyai tujuan
yang harus dicapai, tujuan ini dapat dicapai dengan pemanfaatan sumber daya manusia dengan sebaik mugkin. Sumber daya manusia mempunyai peranan penting dalam suatu instansi,karena sebagai penggerak utama dari pelaksanaan semua kegiatan organisasi. Pegawai yang memiliki kemampuan kerja yang tinggi, baik dalam pengetahuan dan keterampilan serta penguasaan pekerjaan dengan baik bisa menghasilkan tujuan instansi yang maksimal. Tetapi didalam instansi
51
sering ditemukan masalah pencapaian tujuan yang kurang maksimal dikarenakan instansi
kurang memberikan kesempatan
bagi
para pegawainya
untuk
mengembangkan kemampuan individunya dalam pengembangan karir. Instansi pemerintahan dalam melakukan pengembangan karir terdapat campur tangan departemen SDM, karena departemen SDM yang akan mengetahui sejauh mana pegawai memiliki potensi untuk dikembangkan karirnya. Pengembangan karir juga dianggap penting karena sangat membantu pegawai dalam menganalisis kemampuan dan minat mereka untuk dapat disesuaikan dengan kebutuhan SDM sejalan dengan pertumbuhan dan berkembangnya instansi. Tujuan pengembangan karir sendiri berdampak pada kinerja pegawai, dalam hal ini jika dalam suatu perusahaan membuka selebar-lebarnya kesempatan kepada karyawan untuk menunjang karirnya maka hasil yang diperoleh akan positif terhadap hasil kerja pegawai. Henry
Simamora
(2006:273),
mengatakan
“Pengembangan
(development) diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang lebih tinggi di organisasi. Pengembangan biasanya berhubungan dengan peningkatan kemampuan intelektual atau emosional yang diperlukan untuk menunaikan pekerjaan yang lebih baik”. Pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja pegawai dikemukakan oleh Hadari Nawawi (2005), mengatakan “Bahwa pengembangan karir adalah usaha yang dilakukan secara formal dan berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan kemampuan seorang pekerja. Jadi pengembangan
52
karir bukan sekedar berarti promosi ke jabatan atau posisi yang lebih tinggi, tetapi merupakan dorongan atau motivasi untuk maju dalam bekerja dilingkungan suatu organisasi. Apabila karir seorang berjalan dengan baik artinya mengalami peningkatan akan membawa pengaruh pada karir karyawan.” Veithzal Rivai (2003:299) mengemukakan bahwa ”Tujuan mendasar dari pengembangan karir adalah untuk membantu karyawan menganalisis kemampuan dan minat dalam penyesuaian antara kebutuhan untuk tumbuh berkembang dengan kebutuhan perusahaan.” Ita Rifani Permatasari (2006), Mengatakan dalam penelitiannya “Perencanaan karir dan manajemen karir akan memberi keuntungan bagi individu dan organisasi. Melalui program pengembangan karir, perusahaan akan meningkatkan kinerja dan produktivitas karyawan, menurunkan labour turn over, dan meningkatkan kesempatan promosi bagi karyawan”. Di dalam suatu instansi, pegawai yang memiliki kompetensi tinggi diharapkan dapat membantu instansi dalam mecapai tujuannya. Namun tidak semua pegawai memiliki kompetensi yang sama dalam diri masing-masing individu, masalah seperti inilah yang harus bisa dipecahkan oleh suatu instansi agar masing-masing individu memiliki standar kualitas dalam bekerja. Untuk meningkatkan kompetensi pegawai tersebut instansi harus memberikan pelatihan dan pendidikan secara tepat sesuai dengan bidangnya, hal ini tidak hanya meningkatkan kompetensi pegawai tetapi juga dapat meningkatkan hasil kerja yang positif bagi pegawai dan akan berdampak langsung pada kemajuan instansi pemerintahan.
53
Pengaruh kompetensi terhadap kinerja didukung oleh penjelasan dari Mc Clelland yang dialih bahasakan oleh Sedarmayanti (2010:126), mengatakan “ Kompetensi adalah karakteristik mendasar yang dimiliki seseorang yang berpengaruh langsung terhadap, atau dapat memprediksikan kinerja yang sangat baik. Dengan kata lain, kompetensi adalah apa yang outstanding performens lakukan lebih sering, pada lebih banyak situasi, dengan hasil yang lebih baik, daripada apa yang dilakukan penilai kebijakan”. Wiwin Agustian (2010), mengatakan dalam penelitiannya “Mengacu pada pengertian kompetensi yang terdiri dari kemampuan teknis, keterampilan dalam menganalisa dan mengambil keputusan, kemampuan berkomunikasi, kemampuan berkerja mandiri dan kelompok sampai pada aspek kepemimpinan dan manjerial, maka melalui suatu kompetensi tertentu seorang karyawan akan berkerja secara baik dan berkualitas dalam bidangnya. Berdasarkan uraian tersebut dapat disimpulkan kompetensi sumber daya manusia dapat digunakan untuk mengarahkan
karakteristik
individu
dalam
menyeleksi
pekerjaan
yang
diembannya.Kompetensi komunikasi, kerjasama kelompok, kepemimpinan dan pengambilan keputusan secara analitis merupakan faktor yang penting untuk meningkatkan kinerja karyawan”. Keterkaitan antara pengembangan karir dan kompetensi terhadap kinerja pegawai dilihat dari variabel kompetensi yang memiliki hubungan dengan variabel pengembangan karir, dimana seorang pegawai yang memiliki kompetensi tinggi akan dapat berkembang karirnya didalam suatu instansi atau tempat
54
pegawai bekerja. Karir itulah yang dapat memberikan hasil kerja yang positif dari pekerjaan pegawai selama dia bergabung didalam suatu instansi. Menurut Veithzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala (2009:315), mengemukakan adanya pengaruh kompetensi dan pengembangan karir terhadap kinerja pegawai. “Tuntutan kompetensi untuk menaiki tangga karir dan pekerjaan atau kelompok pekerjaan mendefinisikan makna pengembangan para karyawan yang dinilai kurang dalam kompetensi tertentu dapat diarahkan kepada kegiatan pengembangan khusus yang dirancang untuk mengajarkan mereka kompetensi yang hilang supaya kinerja mereka meningkat atau mempersiapkan mereka untuk maju mengemban tugas dimasa yang akan datang” Dwi Endang Puspitasari (2009), mengatakan dalam penelitiannya “Pengembangan karir yang lancar dapat di tunjang dengan adanya kemampuan dan keahlian yang dimiliki oleh pegawai itu sendiri atau kompetensi yang ada pada dalam diri seorang pegawai.Dari kedua faktor itulah yang kemudian akan berdampak juga pada hasil kerja yang di capai oleh seorang pegawai dalam kerjanya”. Dari uraian diatas peneliti menyimpulkan bahwa pengembangan karir dan kompetensi memiliki hubungan yang positif terhadap kinerja pegawai.
55
Pengembangan Karir
Henry Simamora(2006:273)
Manajemen Karir (Career Management) Perencanaan Karir (Career Planning) Henry Simamora (2006:412)
Kompetensi
Kinerja
Veithzal Rivai
Penilaian kinerja Evaluasi kinerja Pelaksanaan kinerja
Ella Jauvani Sagala (2009:315) Marihot Tua Efendi Hariandja (2002:321)
Keterampilan Sifat/Ciri Motif Latar Belakang Pendidikan Sedarmayanti (2010:126)
Mc Clelland dialih bahasakan Sedarmayanti (2010:126)
Gambar 2.1 Paradigma Penelitian
2.3
Hipotesis Penelitian Sesuai dengan kerangka pemikiran yang telah dikemukakan diatas telah
diketahui hipotesisnya secara simultan dan parsial: 1. Secara simultan Tedapat pengaruh Pengembangan Karir dan Kompetensi terhadap Kinerja pegawai.
56
2. Secara parsial a. Terdapat pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kinerja pegawai. b. Terdapat pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja pegawai.
