BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
2.1
Kajian Pustaka
2.1.1 Kepemimpinan Kepemimpinan
merupakan
sebuah
fenomena
universal.
Siapapun
menjalankan tugas-tugas kepemimpinan, manakala dalam tugas itu dia berinteraksi dengan orang lain. Bahkan dalam kapasitas pribadi pun, di dalam tubuh manusia itu ada kapasitas atau potensi pengendali, yang pada intinya memfasilitasi seseorang untuk memimpin dirinya sendiri. Pengertian kepemimpinan seringkali disamarkan dengan istilah pemimpin. Secara sederhana pemimpin atau pimpinan adalah orang yang secara sah mempunyai kewenangan memimpin suatu organisasi. Ordway Tead dalam bukunya “The Art of Leadership” yang dikutip oleh Kartono (2011:49) menyatakan sebagai berikut “Kepemipinan adalah kegiatan mempengaruhi orang-orang agar mereka mau bekerja sama untuk mencapai tujuan yang diinginkan”. Dalam pelaksanaannya ternyata tidak mudah bagi seorang pemimpin untuk menentukan gaya yang terbaik untuk digunakan dalam pemanfaatan sumber daya khususnya sumber daya manusia. Kepemimpinan memegang peran yang sangat penting dalam manajemen. Oleh karena itu dikatakan bahwa kepemimpinan adalah inti dari pada manajemen. Seperti yang dikatakan oleh Dimock dan Koening yang dikutip oleh Handayaningrat (2009:61) yaitu : “(Leadership is the key of management/ administration)”. Brown dalam Handayaningrat (2009:61) juga mengatakan: “Kepemimpinan hanyalah mempunyai arti apabila kita menempatkan (mengkhususkan) artian itu untuk dimaksud dan dalam situasi apakah
11
12
yang dapat diharapkan dari kepemimpinannya itu. Artinya dalam suatu situasi dan dalam suatu masyarakat apakah yang dapat diharapkan dari pemimpin itu (The word make sense only when we specify to what end and in what circumstance the leader will be expented to act)”.
Untuk mendapatkan gambaran tentang arti kepemimpinan, berikut ini dikemukakan beberapa definisi kepemimpinan menurut para ahli lain yang dikutip oleh Danim (2010:55-56), diantaranya:
Menurut Ferland (1978) mengemukakan bahwa : “Kepemimpinan adalah suatu proses dimana pimpinan dilukiskan akan memberi perintah atau pengaruh, bimbingan atau proses mempengaruhi pekerjaan orang lain dalam memilih dan mencapai tujuan yang telah ditetapkan”.
Pfiffer (1980) mengemukakan bahwa “Kepemimpinan adalah seni mengkoordinasikan dan memberi arah kepada individu atau kelompok untuk mencapai tujuan yang diinginkan”.
Sutisna (1983) berpendapat bahwa: “Kepemimpinan adalah kemampuan mengambil inisiatif dalam situasi social untuk menciptakan bentuk dan prosedur baru, merancang dan mengatur perbuatan, dan dengan berbuat begitu membangkitkan kerja sama kearah tercapainya tujuan”.
Denim sendiri mendefinisikan kepemimpinan, yaitu: “Kepemimpinan adalah setiap tindakan yang dilakukan oleh individu atau kelompok untuk mengkoordinasikan dan memberi arah kepada individu atau kelompok lain yang bergabung dalam wadah tertentu untuk mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya”.
13
Menurut Reksohadiprojo dalam bukunya Manajemen Perusahaan Suatu Pengantar yang dikutip oleh Djatmiko (2010:47) mengatakan bahwa “kepemimpinan ialah proses memanfaatkan kekuasaan untuk mendapatkan pengaruh pribadi”.
Usaha mempengaruhi ini merupakan proses merubah sikap dan perilaku seseorang sebagai hasil atau tuntutan (langsung ataupun tidak) seseorang atau sekelompok orang lain sehingga produktivitas dapat ditingkatkan. Seringkali pengaruh didasarkan pada kekuasaan (power), tetapi menurut Scot and Mirchell dalam bukunya “Organization Theory A Structure and Behavior Analysis” yang dikutip oleh Djatmiko (2010:47) “pengaruh merupakan suatu transaksi soaial dimana seseorang atau sekelompok orang lain melakukan kegiatan sesuai dengan harapan mereka yang mempengaruhi”. Jadi proses mempengaruhi tidak perlu selalu berdasarkan kekuasaan, ada cara-cara atau metode lain untuk mendapatkan pengaruh. 2.1.2 Gaya Kepemimpinan Kepemimpinan merupakan tulang punggung pengembangan organisasi karena tanpa kepemimpinan yang baik akan sulit mencapai tujuan organisasi. Jika seorang pemimpin berusaha untuk mempengaruhi perilaku orang lain, maka orang tersebut perlu memikirkan gaya kepemimpinannya. Gaya kepemimpinan adalah bagaimana seorang pemimpin melaksanakan fungsi kepemimpinannya dan bagaimana ia dilihat oleh mereka yang berusaha dipimpinnya atau mereka yang mungkin sedang mengamati dari luar (Robert, 1992). James et. al. (1996) mengatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah berbagai pola tingkah laku yang disukai oleh pemimpin dalam proses mengarahkan dan mempengaruhi pekerja. Gaya kepemimpinan adalah perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari falsafah, ketrampilan, sifat, sikap, yang sering diterapkan seorang pemimpin ketika ia mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya (Tampubolon, 2009). Menurut Malayu Hasibuan (2011: 170)
14
menyatakan bahwa “Gaya Kepemimpinan pada hakekatnya untuk mendorong gairah kerja, kepuasan kerja dan produktivitas kerja pegawai yang tinggi, agar dapat mencapai tujuan organisasi secara maksimal. Berdasarkan definisi gaya kepemimpinan diatas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan
adalah
kemampuan
seseorang
dalam
mengarahkan,
mempengaruhi, mendorong dan mengendalikan orang lain atau bawahan untuk bisa melakukan sesuatu pekerjaan atas kesadarannya dan sukarela dalam mencapai suatu tujuan tertentu. Terdapat lima gaya kepemimpinan yang disesuaikan dengan situasi menurut Siagian (2011), yaitu: 1. Tipe pemimpin yang otokratik Seorang pemimpin yang otokratik ialah seorang pemimpin yang:
Menganggap organisasi sebagai milik pribadi
Mengidentikan tujuan pribadi dengan tujuan organisasi
Menganggap bahwa sebagai alat semata-mata
Tidak mau menerima kritik, saran dan pendapat
Terlalu tergantung pada kekuasaan formalnya
Dalam tindaknya penggeraknya sering mempergunakan approach yang mengandung unsur paksaan dan puntif (bersifat menghukum)
2. Tipe pemimpin yang militeristik Perlu diperhatikan terlebih dahulu bahwa yang dimaksud seorang pemimpin tipe militeristik berbeda dengan seorang pemimpin modern. Seorang pemimpin yang bertipe militeristik ialah seorang pemimpin yang memiliki sifat-sifat:
Dalam menggerakan bawahannya sistem perintah yang sering dipergunakan
Dalam menggerakan bawahannya senang bergantung pada pangkat dan jabatan
Senang kepada formalitas yang berlebih-lebihan
15
Menuntut disiplin yang tinggi dan kaku dari bawahannya
3. Tipe pemimpin yang paternalistic
Menganggap bahwa sebagai manusia yang tidak dewasa
Bersikap terlalu melindungi
Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil keputusan
Jarang memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mengambil inisiatif
Jarang
memberikan
kesempatan
kepada
bawahan
untuk
mengembangkan daya kreasi dan fantasi
Sering bersikap mau tahu
4. Tipe pemimpin yang kharismatik Harus diakui bahwa untuk keadaan tentang seorang pemimpin yang demikian
sangat
diperlukan,
akan
tetapi
sifatnya
yang
negatif
mengalahkan sifatnya yang positif. 5. Tipe pemimpin yang demokratik Pengetahuan tentang kepemimpinan telah membuktikan bahwa tipe pemimpin yang demokratislah yang paling tepat untuk organisasi modern karena:
Ia senang menerima saran, pendapat dan bahkan kritikan dari bawahan
Selalu berusaha mengutamakan kerjasama teamwork dalam usaha mencapai tujuan
Selalu berusaha menjadikan lebih sukses dari padanya
Selalu berusaha mengembangkan kapasitas diri pribadinya sebagai pemimpin
16
Kepemimpinan memegang peran yang signifikan terhadap kesuksesan dan kegagalan sebuah organisasi. Sedangkan Robinss (2009) mengidentifikasi empat jenis gaya kepemimpinan antara lain: 1. Gaya kepemimpinan kharismatik Para pengikut terpacu kemampuan kepemimpinan yang heroik atau yang luar biasa ketika mereka mengamati perilaku-perilaku tertentu pemimpin mereka. Terdapat lima karakteristik pokok pemimpin kharismatik: a. Visi dan artikulasi. Dia memiliki visi ditujukan dengan sasaran ideal yang berharap masa depan lebih baik daripada status quo, dan mampu mengklarifikasi pentingnya visi yang dapat dipahami orang lain. b. Rasio personal. Pemimpin kharismatik bersedia menempuh risiko personal tinggi, menanggung biaya besar, dan terlibat ke dalam pengorbanan diri untuk meraih visi. c. Peka terhadap lingkungan. Mereka mampu menilai secara realistis kendala lingkungan dan sumber daya yang dibutuhkan untuk membuat perubahan. d. Kepekaan terhadap kebutuhan pengikut. Pemimpin
kharismatik
perseptif
(sangat
pengertian)
terhadap kemampuan orang lain dan responsive terhadap kebutuhan dan perasaan mereka. e. Perilaku tidak konvensional. Pemimpin kharismatik terlibat dalam perilaku yang dianggap baru dan berlawanan dengan norma.
17
2. Gaya kepemimpinan transaksional Pemimpin transaksional merupakan pemimpin yang memandu atau memotivasi para pengikut mereka menuju sasaran yang ditetapkan dengan memperjelas persyaratan peran dan tugas. Gaya kepemimpinan transaksional lebih berfokus pada hubungan pemimpin-bawahan tanpa adanya usaha untuk menciptakan perubahan bagi bawahannya. Terdapat empat karakteristik pemimpin transaksional: a. Imbalan kontingen : kontrak pertukaran imbalan atas upaya yang dilakukan, menjanjikan imbalan atas kinerja baik, mengakui pencapaian. b. Manajemen berdasar pengecualian (aktif) : melihat dean mencari penyimpangan dari aturan dan standar, menempuh tindakan perbaikan. c. Manajemen berdasar pengecualian (pasif) : mengintervensi hanya jika standar tidak dipenuhi. d. Laissez-Faire : melepas tanggung jawab, menghindari pembuatan keputusan.
3. Gaya kepemimpinan transformasional Pemimpin transformasional mencurahkan perhatian pada hal-hal dan
kebutuhan
pengembangan
dari
masing-masing
pengikut,
Pemimpin transformasional mengubah kesadaran para pengikut akan persoalan-persoalan dengan membantu mereka memandang masalah lama dengan cara-cara baru, dan mereka mampu menggairahkan, membangkitkan, dan mengilhami para pengikut untuk mengeluarkan upaya ekstra demi mencapai sasaran kelompok. Terdapat empat karakteristik pemimpin transformasional: a. Kharisma: memberikan visi dan rasa atas misi, menanamkan kebanggaan, meraih penghormatan dan kepercayaan. b. Inspirasi: mengkomunikasikan harapan tinggi, menggunakan symbol untuk memfokuskan pada usaha, menggambarkan maksud penting secara sederhana.
18
c. Stimulasi intelektual: mendorong intelegensia, rasionalitas, dan pemecahan masalah secara hati-hati. d. Pertimbangan individual: memberikan perhatian pribadi, melayani karyawan secara pribadi, melatih dan menasehati. 4. Gaya kepemimpinan visioner Kemamuan menciptakan dan mengartikulasikan visi yang realistis, kredibel, dan menarik mengenai masa depan organisasi atau unit organisasi yang tengah tumbuh dan membaik dibanding saat ini. Visi ini jika diseleksi dan diimplementasikan secara tepat, mempunyai kekuatan besar sehingga bisa mengakibatkan terjadinya lompatan awal ke masa depan dengan membangkitkan keterampilan, bakat, dan sumber daya untuk mewujudkannya.
2.1.3 Motivasi Kata motivasi berasal dari bahasa Latin, Movere yang berarti menggerakkan. Untuk itu, definisi dari motivasi adalah kekuatan (dorongan) yang kuat dari dalam seseorang untuk melakukan aktivitas sesuai dengan dorongan tersebut. (Tohardi, 2010:334). Fillmore H. Stanford (1969:173) dalam A. A. Anwar Prabu Mangkunegara (2011:93) manyatakan bahwa “Motivation is an energizing condition of the organism that serves to direct that organisn toward the goal of a certain class.” (motivas sebagai suatu kondisi yang menggerakan manusia kea rah suatu tujuan tertentu.) Senada dengan Fillmore, A. A. Anwar Prabu Mangkunegara (2011:93) juga menyatakan bahwa motivasi dapat pula diartikan sebagai energy untuk membangkitkan dorongan dalam diri (drive arousal). McShane dan Van Glinow (2010:132) dalam Wibowo (2013: 110) memberikan definisi motivasi sebagai kekuatan dalam diri orang yang mempengaruhi arah (direction), intensitas (intensity), dan kekuatan
19
(persistence) perilaku sukarela. Pekerja yang termotivasi berkeinginan menggunakan tingkat usaha tertentu (intensity), untuk sejumlah waktu tertentu (persistence), terhadap tujuan tertentu (direction). Motivasi merupakan salah satu dari empat pendorong penting perilaku dan kinerja individual. Tidak jauh berbeda, Robbins dan Judge (2011: 238) menyatakan motivasi sebagai proses yang menentukan intensitas arah dan ketekunan dalam upaya mencapai sasaran. Sedangkan Colquitt, LePine dan Wesson (2001: 179) dalam Wibowo (2013: 111) memberikan definisi motivasi sebagai kekuatan energik yang dimulai baik dari dalam maupun luar pekerja, dimulai dari usuaha yang berkaitan dengan pekerjaan dan mempertimbangkan arah, intensitas, dan ketekunannya. Motivasi adalah pertimbangan kritis karena kinerja yang efektif sering memerlukan baik kemampuan dan motivasi tingkat tinggi. Berdsasarkan teori-teori diatas, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah dorongan atau kekuatan yang muncul dari dalam diri seseorang untuk melakukan tujuan tertentu, yang mempengaruhi ketekunannya dalam mencapai tujuan tersebut. 2.1.3.1 Teori-teori Motivasi Menurut Robbins (2009: 214) teori motivasi telah mengalami pengembangan konsep sejak tahun 1950-an. Kini, teori motivasi dikelompokan ke dalam dua kategori berdasarkan perkembangannya, menjadi Early Theories of Motivation atau Teori Tentang Motivasi dan Contemporary Theories of Motivation atau Teori-teori Kontemporer Tentang Motivasi. Termasuk dalam Early Theories of Motivation, yaitu: 1. Teori Hierarki Kebutuhan (Maslow Need’s Hierarchy Theory) Hipotesisnya menyatakan bahwa didalam diri manusia bersemayam lima tingkat kebutuhan. Dalam teori ini Maslow menjelaskan bahwa manusia
20
dimotivasi untuk memuaskan sejumlah kebutuhannya yang cenderung bersifat bawaan. Kebutuhan ini terdiri dari lima jenis dan terbentuknya dalam suatu hierarki dalam pemenuhannya. Manusia pada dasarnya pertama kali akan berusaha memenuhi kebutuhan tingkat pertama, kemudian kebutuhan tingkat kedua dan seterusnya, dan pemenuhan semua kebutuhan inilah yang menimbulkan motivasi seseorang. Suatu kebutuhan yang sudah terpenuhi tidak menjadi unsur pemotivasi lagi. Adapun kebutuhan-kebutuhan itu adalah: a. Kebutuhan Fisiologis Dasar, merupakan kebutuhan biologis yang diperlukan untuk mempertahankan kelangsungan hidup seseorang, seperti: istirahat, tidur, makan, minum, tempat berteduh, seks, dan sebagainya.
Keinginan
untuk
memenuhi
kebutuhan
fisik
ini
merangsang seseorang berperilaku dan bekerja giat. b. Kebutuhan Keselamatan dan Keamanan, merupakan kebutuhan akan keselamatan jasmani rohaninya, keamanan pribadi dan keluarganya, rasa tentram, bebas dari rasa takut, kebutuhan memperoleh pekerjaan, dan adanya peraturan yang memberikan bimbingan serta pengarahan untuk bertindak. c. Kebutuhan Sosial, merupakan kebutuhan social akan rasa diakui, diterima oleh masyarakat lingkungannya, cinta-mencintai, rasa memiliki, dan kebutuhan social lainnya. d. Kebutuhan akan Penghargaan, kebutuhan akan penghargaan diri, pengakuan serta penghargaan prestasi dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. e. Kebutuhan akan Aktualisasi diri dengan menggunakan kecakapan, kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi.
Tingkat-tingkat Kebutuhan
21
e. Self Actualization d. Esteem or Status c. Affiliation or Acceptance b. Security or Safety Needs a.Physiological Needs
Pemuas kebutuhan-kebutuhan Sumber : Manajemen Sumber Daya Manusia, Malayu S. P. Hasibuan (2011:199) Gambar 2.1 Maslow`s Need Hierarchy
2. Teori “X” dan “Y” Douglas McGregor Menurut McGregor yang dikutip T. Hani Handoko (2012: 300), menyatakan bahwa dalam menghadapi kecenderungan atau sikap manusia yang labil kadang lembut kadang kasar, menurut berbagai anggapan yang sering ia beri nama Teori “X”, yaitu: a. Rata-rata manusia mampunyai sikap tidak suka terhadap pekerjaan dan karenanya mereka berusaha sedapat mungkin untuk menghindarinya. b. Karena sikap tersebut diatas, maka para karyawan perlu diatur, diawasi, dan dipaksa untuk mempunyai pekerjaan, dan kalau perlu dengan ancaman hukuman. c. Rata-rata manusia lebih suka untuk diarahkan, lebih suka menghindari tanggung jawab, mempunyai sedikit ambisi dan menginginkan keamanan atas segalanya.
22
d. Kebanyakan karyawan menempatkan keamanan diatas semua factor lain yang terkait dengan kerja dan akan menunjukan ambisi yang rendah. McGregor tidak sepakat secara keseluruhan dengan teori “X” tersebut, sehingga timbul yang berlawanan dengan teori “X”, yaitu teori “Y” yang intinya adalah sebagai berikut: a. Usaha yang dikeluarkan, baik mental maupun fisik untuk bekerja adalah hal yang wajar sebagaimana bermain maupun beristirahat. b. Manusia akan melakukan pengarahan dan pengawasan diri sendiri untuk mencapai tujuan yang disepakati secara bersama. c. Rata-rata manusia belajar dibawah kondisi yang layak, tidak hanya untuk menerima tanggung jawab, tetapi juga untuk mencapai tanggung jawab. d. Kemampuan untuk melaksanakan kreativitas dan ketulusan dalam tingkatan yang relative tinggi untuk memecahkan persoalan-persoalan organisasi tersebar luas dimasyarakat.
2.1.3.2 Tipe-tipe Motivasi Tipe-tipe motivasi yang mempengaruhi manusia organisasional dalam bekerja atau mungkin menjauhi pekerjaan antara lain: a. Motivasi Positif Menurut Sudarwan Danim (2010: 17) motivasi positif merupakan proses pemberian motivasi atau usaha untuk membangkitkan motif, dimana hal itu diarahkan pada usaha untuk mempengaruhi orang lain agar bekerja secara baik dan antusias dengan cara memberikan keuntungan tertentu kepadanya. Contoh motivasi positif antara lain: imbalan gaji yang besar, kedudukan, pemberian kesempatan untuk mengembangkan kemampuan diri, suasa kerja yang nyaman, dan lain sebagainya.
23
b. Motivasi Negatif Menurut Sudarwan Danim (2010: 17) motivasi negatif sering dikatakan sebagai motivasi yang bersumber pada dari rasa takut, misalnya jika dia tidak bekerja akan muncul rasa takut dikeluarkan, takut tidak diberi gaji, takut dijauhi oleh rekan sekerja. Motivasi negative yang berlebihan akan membentuk rasa takut yang berlebihan dari para pekerja sehingga tujuan yang diharapkan tidak maksimal. c. Motivasi dari Dalam Menurut Sudarwan Danim (2010: 18) motivasi dari dalam timbul pada diri pekerja waktu dia menjalankan tugas-tugas atau pekerjaan dan bersumber dari dalam diri pekerja tersebut. Motivasi datang dari dalam diri tanpa ada paksaan dari luar, sehingga orang yang memiliki motivasi dari dalam akan menjalankan tugasnya sepenuh hati tanpa mengharap penghargaan maupun pujian. d. Motivasi dari Luar Menurut Sudarwan Danim (2010: 18) motivasi dari luar adalah motivasi yang muncul sebagai akibat adanya pengaruh yang ada diluar pekerjaan dan di luar dari pekerja itu sendiri. Motivasi ini bisa berbentuk penghargaan atau imbalan atas suatu pekerjaan tertentu. Contohnya: tunjangan sertifikasi, gaji ketiga belas atau tunjangan pensiun. Jika dikaitkan dengan perusahaan, Pemimpin dapat memberi motivasi terhadap bawahan/karyawan agar memiliki motivasi dalam bekerja. Dari pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa dalam perusahaan, terdapat tipe motivasi positif, motivasi negatif, motivasi dari dalam, dan motivasi dari luar yang dapat memberi semangat karyawan dalam bekerja. Jika dikaitkan dalam gaya kepemimpinan direktur sebuah pabrik, maka gaya kepemimpinan dalam memberi motivasi karyawan merupakan tipe motivasi positif, motivasi negatif, dan motivasi dari luar. Dan gaya kepemimpinan yang dapat memberi motivasi secara positif adalah gaya kepemimpinan demokratis.
24
2.1.3.3 Metode-metode Motivasi Terdapat dua metode dalam motivasi, metode tersebut adalah metode langsung dan metode tidak langsung, menurut Hasibuan (2011:100). Kedua metode motivasi tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut: a. Metode Langsung (Direct Motivation), merupakan motivasi materiil atau non materiil yang diberikan secara langsung kepada seseorang untuk pemenuhan kebutuhan dan kepuasannya. Motivasi ini dapat diwujudkan misalnya dengan memberikan pujian, penghargaan, bonus dan piagam. b. Metode Tidak Langsung (Indirect Motivation),merupakan motivasi yang berupa fasilitas dengan maksud untuk mendukung serta menunjang gairah kerja dan kelancaran tugas. Contohnya adalah dengan pemberian ruangan kerja yang nyaman, penciptaan suasana dan kondisi kerja yang baik.
2.1.3.4 Dimensi Motivasi Motivasi memiliki tiga unsur inti berdasarkan pengertian yang dikemukakan Robbins dan Judge (2011: 238), yaitu: 1. Intensitas, yaitu keadaan tungkatan atau ukuran keuletan seberapa keras seseorang berusaha. 2. Arah, yaitu maksud atau pedoman/petunjuk yang digunakan dalam mencapai sesuatu. 3. Ketekunan, yaitu kesungguhan yang berkelanjutan dalam bekerja.
2.1.4 Disiplin Kerja Veithzal Rivai (2009: 444) mengemukakan bahwa disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
25
Gering supriadi (1998) dalam Tohardi (2010: 393) mendefinisikan disiplin sebagai sikap yang menggambarkan pada suatu aturan dan ketentuan yang berlaku. Alex S. Nitisemito (1992) dalam Tohardi (2010:393) menyatakan bahwa yang dimaksud dengan disiplin kerja adalah sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis. Menurut Tohardi (2010: 393) disiplin kerja adalah perilaku seseorang yang sesuai dengan peraturan prosedur kerja yang ada. Berdasarkan pengertian dari beberapa ahli diatas maka dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja ialah sikap, perilaku dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan dan ketentuan kerja yang berlaku didalam perusahaan. Disiplin pribadi atau disiplin individu akan menggangu kinerja organisasi atau perusahaan. Karena seperti yang kita ketahui, bahwa manusia (SDM) merupakan motor penggerak utama sebuah organisasi atau perusahaan. Untuk itu, sangatlah logis bila SDM yang tidak produktif akan menurunkan produktivitas organisasi atau perusahaan itu. (Tohardi, 2010: 393) 2.1.4.1 Dampak Disiplin Kerja Menurut Ahmad Tohardi (2010: 394-397), ada beberapa dampak dari disiplin dan tidak disiplin (indisipliner) baik bagi individu yang bersangkutan maupun bagi organisasi atau perusahaan, yaitu: 1. Kepuasan Kerja Ada hubungan yang erat antara kepuasan kerja dengan disiplin, karyawan yang mendapatkan kepuasan dalam bekerja di organisasi atau perusahaan akan cenderung disiplin dalam bekerja, namun sebaliknya karyawan yang tidak atau kurang merasa puas dalam bekerja akan membuat karyawan tersebut menjadi kurang disiplin. 2. Produktivitas Organisasi Ketidakdisiplinan
individu
atau
karyawan
dapat
mempengaruhi
produktivitas sebuah organisasi atau perusahaan. Contohnya, gara-gara
26
pembantu terlambat membuka pintu kantor, maka semua aktivitas dikantor tersebut menjadi lumpuh total. 3. Keselamatan Bagi karyawan dan buruh yang bekerja dengan alat-alat yang berbahaya atau bekerja pada lingkungan yang berpolusi tinggi seperti debu kayu di pabrik furniture, maka kedisiplinan dapat menghindari karyawan dari kecelakaan kerja. 4. Panutan Jika lingkungan kerja semuanya disiplin, maka pegawai baru juga akan ikut disiplin, tetapi jika lingkungan kerja di organisasi atau perusahaan tidak disiplin, maka karyawan baru akan ikut tidak disiplin. 5. Pencapaian Tujuan Jika karyawan banyak yang tidak disiplin dalam bekerja, maka hal tersebut dapat menyababkan tidak tercapainya tujuan organisasi atau perusahaan. 6. Stabilitas Organisasi Jika sampai pada presentasi tertentu jumlah karyawan yang disiplin dengan jumlah karyawan yang tidak disiplin lebih banyak karyawan yang tidak disiplin, maka hal tersebut tentunya akan mempengaruhi stabilitas produktivitas organisasi atau perusahaan. 7. Merusak Citra Bagi sebuah organisasi atau perusahaan, citra sangatlah penting. Citra bagi sebuah organisasi atau perusahaan mempunyai dua dimensi, yaitu internal dan eksternal. Dimensi internal akan memberikan semangat kerja atau kepuasan bekerja (work satisfaction) serta meningkatkan loyalitas pekerja kepada organisasi atau perusahaan. Sedangkan dimensi eksternal akan memberikan kepercayaan yang tinggi kepada organisasi atau perusahaan yang bersangkutan, misalnya go public atau go international.
27
INDIVIDU DISIPLIN ORGANISASI
Gambar 2.2 Dampak Disiplin terhadap Individu dan Organisasi Sumber: Tohardi (2010: 397)
2.1.4.2 Komponen Disiplin Kerja Menurut Veithzal Rivai (2009: 444), disiplin kerja memiliki lima komponen, yaitu: 1. Kehadiran. Hal ini menjadi indikator yang mendasar untuk mengukur kedisiplinan, dan biasanya karyawan yang memiliki disiplin kerja rendah terbiasa untuk terlambat dalam bekerja. 2. Ketaatan dalam peraturan kerja. Karyawan yang taat pada peraturan kerja tidak akan melalaikan prosedur kerja dan akan selalu mengikuti pedoman kerja yang ditetapkan oleh perusahaan. 3. Ketaatan pada standar kerja. Hal ini dapat dilihat melalui besarnya tanggung jawab karyawan terhadap tugas yang diamanahkan kepadanya. 4. Tingkat kewaspadaan tinggi. Karyawan memiliki kewaspadaan tinggi akan selalu berhati-hati, penuh perhitungan dan ketelitian dalam bekerja, sera selalu menggunakan sesuatu secara efektif dan efisien. 5. Bekerja etis. Beberapa keyawan mungkin melakukan beberapa tindakan yang tidak pantas. Hal ini merupakan salah satu bentuk tindakan indisipliner, sehingga bekerja etis sebagai salah satu wujud dari disiplin kerja karyawan.
28
2.1.5 Keterkaitan antar Variabel Penelitian 2.1.5.1 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Disiplin Kerja Salah satu alat ukur keberhasilan kepemimpinan dalam suatu organisasi adalah seberapa tinggi disiplin kerja karyawan yang dapat tercapai oleh orang yang dipimpinnya, untuk itu bukan saja dibutuhkan figure pemimpin, melainkan juga gaya kepemimpinan yang menyertai keberadaan pemimpin tersebut. Pemilihan gaya kepemimpinan yang benar disertai dengan motivasi yang tepat dapat mengarahkan pencapaian tujuan perseorangan maupun tujuan organisasi atau perusahaan. Apabila gaya kepemimpinan tidak tepat maka tujuan organisasi atau perusahaan akan terganggu, akan menyebabkan konflik dan rasa tidak puas pada para karyawan, sehingga akibatnya pemimpin tidak dapat mempengaruhi bawahannya secara maksimal. Sadyam (2010:291) dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia” mengemukakan bahwa: “Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan, keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan, dan ada tidaknya pengawasan merupakan faktor yang mempengaruhi tegak atau tidaknya suatu disiplin dalam suatu organisasi atau perusahaan”. Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain (Suranta dalam Regina 2010: 15). Setiap pemimpin bisa mempunyai gaya kepemimpinan yang beda antara satu sama lain, dan tidak mesti suatu gaya kepemimpinan lebih baik atau lebih buruk dari gaya kepemimpinan lainnya. Gaya kepemimpinan meupakan kegiatan mempengaruhi dan mengarahkan tingkah laku bawahan atau orang lain untuk mencapai tujuan organisasi . Menurut Kerlinger dan Padhazur (dalam Regina Reza 2010: 15) faktor kepemimpinan mempunyai peran sangat penting dalam meningkatkan disiplin kerja pegawai karena kepemimpinan yang efektif memberikan pengarahan terhadap usaha - usaha semua pekerja dalam mencapai tujuan tujuan organisasi . Dalam mencapai tujuan tersebut disiplin kerja merupakan modal utama untuk mencapai tujuan organisasi.
29
Disiplin kerja merupakan pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman – pedoman organisasi ( Keith Davis ( 1985 : 366 ).
2.1.5.2 Pengaruh Motivasi Terhadap Disiplin Kerja Pemberian motivasi merupakan suatu proses dalam
mendorong,
mempengaruhi, mengarahkan daya dan potensi karyawan secara produktif untuk mencapai dan mewujudkan tujuan organisasi yang telah ditetapkan serta tercapainya keinginan karyawan. Menurut Syadam (2010: 325), pemberian motivasi diharapkan mendorong karyawannya untuk bekerja lebih baik sehingga para karyawan dapat lebih bertanggung jawab dalam melaksanakan tugas-tugasnya sesuai dengan peraturanperaturan yang berlaku diperusahaan. Pemberian hukuman (punishment) dan pemberian hadiah (reward) termasuk dalam kelompok motivasi. Dengan adanya sanksi atau hukuman kalau melanggar peraturan yang ada, memotivasi seseorang untuk menghindarinya, sebaliknya dengan adanya hadiah mendorong seseorang untuk menjadi disiplin. (Tohardi, 2010: 408) Motivasi kerja yang diberikan antara lain dapat berupa kompensasi (upah, insentif) yang memadai, memberikan penghargaan kepada karyawan yang berprestasi, memberikan ucaoan terimakasih kepada karyawan bila selesai melakukan pekerjaan, adanya kondisi kerja yang aman dan nyaman, memberikan jaminan kepastian kerja, dan kepastian pembinaan karir.
30
2.1.6 Jurnal Internasional dan Peneliti Sebelumnya Penyusunan penelitian ini didukung dengan studi literature berkaitan diantaranya merupakan hasil studi penelitian dari jurnal internasional dan dari hasil penelitian sebelumnya mengenai gaya kepemimpinan demokratis, motivasi dan disiplin kerja. Table 2.1 Jurnal Internasional. No 1.
Peneliti
Judul
Variable
Faith
Dicipline, Internal
= Dicipline
Mansfield
Motivations, and
=Motivations
Coorporation in a Rural
Metode
Hasil & Kesimpulan
Deskriptif
A disciplinary system will be most effective when it is applied with attention to how it affects both external and internal motivations
=Production
Production Cooperative 2.
Ida Ayu
This research aims at
= Motivations
Brahmasari
analyzing the fluence of
= Leadership
related to the corporate performance. From this result,
job motivation, leadership,
= = Corporate
there are two main conclutions that can be drawn in this
and corporate culture
3.
Deskriptif
Leadership and organizational culture are significantly
study. First, the job motivation can be related directly to
= Satisfaction
toward employee job
the corporate performance if it is not connected by the
sstisfaction, and their
employee’s job satisfaction variable. And the second
impact to the corporate
conclution is that the leadership is negatively related to
performance
the employee’s job satisfaction.
Yoga
Pengaruh Motivasi Kerja
= Motivation
Arsyenda
dan Disiplin Kerja
= Disiplined
terhadap Kinerja PNS
Deskriptif
In the multiple regression analysis we can observe how discipline is predicted by taks orientation and by the perception of a tastinvolving motivational climate. The
= Equal
(Studi kasus :
Treatment and
taks-and ego- involving climate, as well as ego
BAPPERDA Kota
dispositional
orientation, predict indiscipline. On the other hand, the
Malang)
perception of equal treatment is predicted by the taksinvolving climate. The ego- involving and ego orientation predict the perception of discrimination.
4.
Shea,
The Effect of
Christine M.
Leadership Style on
(1999)
Performance Improvement on a Manufacturing Task
= Leadership
Deskriptif
Hasil penelitian menyatakan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap
Style
= Performance
peningkatan kinerja. Memberikan kontribusi yang memperkuat pengaruh gaya
Improvement
kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. 5.
Dwitya
The Effect of Organizatin
Damayanti;
Culture on Work
of Organizatin
perilaku yang harus dipatuhi sebesar 84,4%, norma-
Mahendra
Discipline in PT Angkasa
Culture
norma
= The Effect
survei
Nilai
tanggapan
subvariabel
peraturan-peraturan
31
Fakhri
Pura II (Persero)
Y= Work
sebesar 71,7%, nilai-nilai yang dominan sebesar 73,6%,
Main Branch Office
Discipline
filosofi sebesar 77,6%, aturan-aturan sebesar
Soekarno-Hatta
83,7%, dan iklim organisasi sebesar 72,6%. Dari
International Airport
variabel budaya organisasi memiliki nilai rata-rata
Division Personnel &
sebesar
General Affairs.
77,27%.
Dengan
demikian
dapat
disimpulkan,
responden atau karyawan unit personnel & general affairs pada PT Angkasa Pura II (Persero) Kantor Cabang Utama Bandara Internasional Soekarno-Hatta memiliki nilai rata-rata tanggapan yang baik dan tinggi dalam pengaplikasian budaya organisasi di perusahaan.
32
Tabel 2.2 Jurnal Nasional No 1.
Peneliti
Judul
Pilatus
MOTIVASI KERJA DAN
Deikme
BUDAYA ORGANISASI
Metode Deskriptif
Variable = motivasi kerja
= budaya
PENGARUHNYA TERHADAP KINERJA PEGAWAI BAGIAN
Hasil & Kesimpulan Hasil penelitian dan analisis, maka dapat disimpulkan : 1. Motivasi kerja dan budaya organisasi secara bersama
organisasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
Y= kinerja pegawai
pegawai 2. Motivasi kerja berpengaruh secara positif dan
KEUANGAN SEKDA
signifikan terhadap kinerja pegawai
KABUPATEN MIMIKA
3. Budaya organisasi berpengaruh secara positif dan
PROVINSI PAPUA
signifikan terhadap kinerja pegawai 2.
Olyvia
H U B U N G A N GAYA
Korelasio
X= gaya
Hasil penelitian dan pengujian hipotesis tentang
Yancomala
KEPEMIMPINAN
nal
kepemimpinan
hubungan gaya
Y= motivasi kerja
kepemimpinan dengan motivasi kerja pegawai di kantor
DENGAN MOTIVASI KERJA PEGAWAI DI DINAS PEMUDA DAN OLAHRAGA PROVINSI SUMATERA BARAT
Dinas Pemuda dan Olahraga Provinsi Sumatera Barat dapat diambil kesimpulan sebagai berikut: Dilihat dari gaya kepemimpinan di kantor Dinas Pemuda dan Olahraga Provinsi Sumatera Barat dengan indikator menyusun rencana kerja, memberikan pengarahan/petunjuk
kepada
bawahan,
melakukan
pengawasan terhadap pelaksanaan tugas bawahan, memberikan motivasi kepada bawahan, melibatkan bawahan
dalam
pengambilan
keputusan,
dan
mengembangkan hubungan yang bersahabat dapat dikategorikan pada tingkat penafsiran cukup baik, dimana skor terendah berada pada gaya kepemimpinan berorientasi tugas.Dilihat dari motivasi kerja pegawai di kantor Dinas Pemuda dan Olahraga Provinsi Sumatera Barat dengan indikator tanggung jawab dalam bekerja, inisiatif dalam penyelesaian pekerjaan, dan kreatif dalam melaksanakan pekerjaan dapat dikategorikan pada tingkat penafsiran cukup dimana skor terendah berada pada indikator tanggung jawab dalam bekerja.Terdapat hubungan yang berarti antara
33
gaya kepemimpinan dengan motivasi kerja pegawai di kantor Dinas Pemuda dan Olahraga Provinsi Sumatera Barat. Semakin baik gaya kepemimpinan seorang pemimpin maka semakin tinggi tingkat motivasi kerja pegawai tersebut dan sebaliknya.
Dengan
demikian
hipotesis
yang
menyatakan terdapat hubungan yang berarti antara gaya kepemimpinan dengan motivasi kerja pegawai dapat diterima. 3.
Ni Putu
PENGARUH GAYA
Ester
KEPEMIMPINAN ,
Suniastuti
BUDAYA
I Wayan Suana
Deskriptif
kepemimpinan = budaya
ORGANISASI DAN
organisasi
KOMUNIKASI
= komunikasi
TERHADAP DISIPLIN
Y= disiplin kerja
KERJA PEGAWAI
4.
secara simultan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap disiplin kerja pegawai Perusahaan Daerah Parkir Kta Denpasar. Hal ini menunjukkan bahwa semakin baik system gaya kepemimpinan di suatu
PARKIR
perusahaan akan
KOTA DENPASAR
semakin tinggi pula tingkat kedisiplinan karayawan.
PENGARUH GAYA
Purwoko,
KEPEMIMPINAN DAN
Tetra
DISIPLIN KERJA
Deskriptif
= gaya kepemimpinan = disiplin kerja
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT.
Robiansyah
Gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan komunikasi
PERUSAHAAN DAERAH
Agus
Hidayati,
= gaya
TRI MANDIRI SELARAS
Gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
hal
ini
menunjukan
bahwa
gaya
berpartisipasi
dapat
Y= kinerja
kepemimpinan dalam mengarahkan,
karyawan
membina,
mendukung
dan
meningkatkan kinerja karyawan pada PT.
SAMARINDA
Tri Mandiri Selaras Samarinda. 5.
Hanna
PENGARUH GAYA
Novita
KEPEMIMPINAN
Prastya
DEMOKRATIS, MOTIVASI KERJA, DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA
Deskriptif
= gaya kepemimpinan
Melihat hasil analisis dapat disimpulkan bahwa : 1.
Gaya kepemimpinan demokratis memiliki pengaruh yang signifikan
demokratis = motivasi kerja
terhadap kinerja karyawan di dalam perusahaan BJ
= disiplin kerja
Home Yogyakarta.
KARYAWAN PADA
Y= kinerja
PERUSAHAAN BAHAN
karyawan
2.
Motivasi kerja tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
BANGUNAN BJ HOME DI
kinerja karyawan di dalam perusahaan BJ Home
YOGYAKARTA
Yogyakarta. 3.
Disiplin kerja tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja karyawan di dalam perusahaan BJ Home Yogyakarta.
34
Table 2.3 Peneliti Sebelumnya No 1.
Peneliti
Judul
Agung
Peningkatan
Prihantoro
Metode Deskriptif
Variable
Hasil & Kesimpulan
= Motivasi
Hasil penelitian menunjukan bahwa variable
Kinerja Sumber
= Disiplin
motivasi, lingkungan disiplin, dan kerja memiliki
Daya Manusia
= Lingkungan Kerja
pengaruh positif yang signifikan terhadap
Melalui Motivasi,
= Peningkatan Kinerja
komitmen variable motivasi, disiplin, komitmen,
Disiplin,
dan lingkungan kerja menunjukan hasil signifikan.
Lingkungan Kerja
Hasil positif pada kinerja sumber daya manusia.
dan Komitmen 2.
Dr. Darma
Pengaruh Disiplin
Tintri ES,
Kerja terhadap
Deskriptif
= Disiplin
Dapat disimpulkan variable disiplin kerja
= Produktivitas Kerja
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
SE,AK,MB
Produktivitas
produktivitas kerja karyawan PT. FoodStation
A dan
Kerja Karyawan
Tjipinang Jaya dengan melihat hasil penelitian
Fitriatin
pada PT.
yaitu nilai signifikan sebesar 0,00 sedangkan nilai
FoodStation
alpha yang digunakan adalah 0,05 atau 5% berarti
Tjipinang Jaya
0,000 < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima dan diperoleh persamaan regresi adalah Y=10,159+0,738X. hal ini berarti apabila penambahan rata-rata terhadap produktivitas (Y) sebesar 10,159 untuk setiap perubahan satu satuan dalam variable disiplin kerja (X) dan dianggap tetap.
3.
Agus
Pengaruh Gaya
Deskriptif
=Gaya Kepemimpinan
Hasil pengujian hipotesis menunjukan bahwa gaya
Purwoko
Kepemimpinan
= Disiplin Kerja
kepemimpinan dan disiplin kerja memiliki
Tetra
Dan Disiplin Kerja
Hidayati
terhadap Kinerja
kinerja karyawan pada PT. TRI MANDIRI
Robiansyah
Karyawan pada
SELARAS SAMARINDA.
= Kinerja
pengaruh yang positif dan signifikan terhadap
PT. TRI MANDIRI SELARAS SAMARINDA 4.
Teguh
Pengaruh
Rhiman
Kepemimpinan,
Handoko
Budaya
(2012)
Organisasi, Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pondok Serrata
Deskriptif
Kepemimpinan
berdasarkan penelitian menunjukkan tingkat
= Budaya Organisasi
Kepemimpinan, Budaya Organisasi, dan
= Disiplin Kerja
= Kinerja Karyawan
Disiplin Kerja berpengaruh positif signifikan terhadap Kinerja Karyawan Pada Hasil penelitian memberikan saran Dengan Budaya Organisasi yang baik, akan meningkatkan kinerja karyawan.
35
5.
Suharyanto
Pengaruh Gaya
(2011)
Kepemimpinan
Deskriptif
Dan Budaya Organisasi
Gaya Kepemimpinan
Berdasarkan uji analisis yg dilakukan ditemukan
= Budaya Organisasi
bahwa secara simultan Gaya
= Kinerja Karyawan
Terhadap Kinerja
Kepemimpinan dan Budaya Organisasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai
Pegawai Di Universitas PGRI Adi Buana Surabaya
2.1.7 Kerangka Pemikiran Setiap organisasi atau perusahaan , manusia merupakan salah satu faktor penentu tercapainya tujuan organisasi, salah satu ukuran keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan dilihat dari tingkat produktivitas manusianya. Produktivitas pekerja sebagian besar tergantung pada kemauan para karyawan untuk menghasilkan sesuatu, untuk itu pimpinan harus berusaha agar para karyawannya mempunyai motivasi tinggi untuk menjalankan tugasnya, dan disinilah pentingnya peran motivasi agar meningkatkan disiplin kerja karyawan. Sama halnya bahwa Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan, keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan, dan ada tidaknya pengawasan merupakan faktor yang mempengaruhi tegak atau tidaknya suatu disiplin dalam suatu organisasi atau perusahaan. Pendapat tersebut menyiratkan bahwa pemimpin dalam suatu organisasi atau perusahaan masih menjadi panutan bagi para pegawai. Apapun yang dibuat oleh pemimpin akan berpengaruh pada pengelolaan disiplin dalam organisasi yang dipimpinya. Para pemimpin adalah orang-orang yang akan mencapai hasil melalui orang lain. Orang lain itu adalah bawahannya. Melalui keluwesan gaya kepemimpinan yang dibawa oleh seorang pemimpin, motivasi bawahan untuk menegakan disiplin timbul yang akhirnya dapat membantu mencapai hasil yang dimaksudkan oleh pemimpin tersebut. Terdapat tiga implikasi yakni, (a)
36
Kepemimpinan harus melibatkan orang lain, bawahan, atau pengikut. (b) Kepemimpinan melibatkan distribusi yang tidak merata dari kekuasaan diantara pemimpin dan anggota kelompok. (c) Selain secara sah dapat mengarahkan bawahan atau pengikut mereka, pemimpin juga dapat mempunyai pengaruh. Bersamaan dengan gaya kepemimpinan, motivasi memiliki tiga dimensi yaitu: 1. Intensitas, yaitu keadaan tingkatan atau ukuran keuletan. 2. Arah, yaitu maksud atau pedoman/petunjuk yang digunakan dalam mencapai sesuatu. 3. Ketekunan, yaitu kesungguhan yang berkelanjutan dalam bekerja. Motivasi merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi disiplin kerja, karena dengan adanya motivasi yang tinggi dari karyawan maka akan mendorong karyawan tersebut untuk mematuhi semua peraturan yang berlaku di perusahaan dan berusaha untuk mendapatkan penghargaan atau disiplin kerja. Disiplin sangat penting baik bagi individu yang bersangkutan maupun organisasi. Karena disiplin pribadi akan mempengaruhi kinerja pribadi seseorang. Hal ini disebabkan manusia merupakan motor penggerak utama dalam organisasi atau perusahaan. Maka peningkatan disiplin sumber daya manusia harus selalu diupayakan untuk mencapai produktivitas perusahaan sesuai yang diharapkan. Seperti yang kita ketahui bahwa disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma social yang berlaku. Disiplin kerja juga terdiri dari empat dimensi, yaitu: 1. Kehadiran. Hal ini menjadi indikator yang mendasar untuk mengukur kedisiplinan, dan biasanya karyawan yang memiliki disiplin kerja rendah terbiasa untuk terlambat dalam bekerja.
37
2. Ketaatan dalam peraturan kerja. Karyawan yang taat pada peraturan kerja tidak akan melalaikan prosedur kerja dan akan selalu mengikuti pedoman kerja yang ditetapkan oleh perusahaan. 3. Tingkat kewaspadaan tinggi. Karyawan memiliki kewaspadaan tinggi akan selalu berhati-hati, penuh perhitungan dan ketelitian dalam bekerja, sera selalu menggunakan sesuatu secara efektif dan efisien. 4. Bekerja etis. Beberapa keyawan mungkin melakukan beberapa tindakan yang tidak pantas. Hal ini merupakan salah satu bentuk tindakan indisipliner, sehingga bekerja etis sebagai salah satu wujud dari disiplin kerja karyawan. Pemberian hukuman (punishment) dan pemberian hadiah (reward) termasuk dalam kelompok motivasi. Dengan adanya sanksi atau hukuman kalau melanggar peraturan yang ada, memotivasi seseorang untuk menghindarinya, sebaliknya dengan adanya hadiah mendorong seseorang untuk menjadi disiplin.
Gaya Kepemimpinan ( ) Disiplin Kerja ( )
Motivasi (
)
Gambar 2.3 Kerangka Pemikiran
38
Gaya Kepemimpinan ( ) 1. Partisipatif Disiplin Kerja ( ) 1. Kehadiran
2. Delegatif
2. Ketaatan
pada
peraturan kerja 3. Tingkat kewaspadaan tinggi 4. Bekerja etis Motivasi ( ) 1. Intensitas 2. Arah 3. Ketekunan Gambar 2.4 Paradigma Penelitian
2.1.8 Hipotesis Berdasarkan
pada
kerangka
pemikiran
diatas,
maka
penulis
mengemukakan hipotesis, yaitu : a. Hipotesis Simultan “Adanya pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi terhadap disiplin kerja karyawan”. b. Hipotesis Parsial 1. Terdapat pengaruh gaya kepemimpinan terhadap disiplin kerja karyawan. 2. Terdapat pengaruh motivasi terhadap disiplin kerja karyawan.
