BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

2.1

Manajemen

2.1.1 Pengertian Manajemen Manajemen atau pengelolaan telah menjadi suatu ilmu yang sangat berkembang dengan pesat. Hampir semua institusi atau perusahaan telah menerapkan teori manajemen dalam kegiatan perusahaan guna mencapai tujuan perusahaan. Menurut Siagian (2007:1) definisi yang paling sederhana, tetapi sekaligus paling klasik tentang manajemen mengatakan bahwa manajemen adalah seni memperoleh hasil melalui berbagai kegiatan yang dilakukan oleh orang lain. Menurut Hasibuan (2009:2) menyatakan bahwa manajemen adalah ilmu dan seni yang mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumbersumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Selanjutnya, menurut Ismail (2010:4) menyatakan bahwa manajemen dapat didefinisikan sebagai proses perencanaan, pengorganisasian, kepimimpinan dan pengendalian dari berbagai sumber daya organisasi untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisien. Dari ketiga definisi diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah ilmu dan seni yang mengatur serta memanfaatkan sumber daya manusia secara

efektif dan efisien melalui proses perencanaan, pengorganisasian, kepimimpinan dan pengendalian demi tercapainya tujuan suatu perusahaan. 2.1.2 Fungsi Manajemen Fungsi manajemen yang berati kegiatan yang dilakukan untuk mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan dengan cara mengatur sedemikian rupa dan sistematis sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai dengan baik dan maksimal. Siswanto (2006:3) menjelaskan bahwa beberapa fungsi manajemen sebagai berikut: a. Perencanaan Yaitu proses dan rangkaian kegiatan untuk menetapkan tujuan terlebih dahulu pada suatu jangka waktu atau periode tertentu serta tahapan atau langkah-langkah yang harus ditempuh untuk mencapai tujuan terebut. b. Pengorganisasian Yaitu Suatu usaha mengelompokan pekerjaan yang diatur melalui struktur oraganisasi sehingga setiap unit kerja mempunyai sasaran dalam rangka mencapai tujuan secara keseluruhan. c. Pengarahan Yaitu suatu rangkaian kegiatan untuk memberikan petunjuk atau intruksi dari seorang atasan kepada bawahan atau kepada orang yang diorganisasikan kedalam kelompok formal dan untuk pencapaian tujuan bersama.

d. Pemotivasian Yaitu suatu proses dan rangkaian kegiatan yang dilakukan oleh seseorang atasan dalam memberikan inspirasi, semangat dan kegairahan kerja serta dorongan kapada bawahan untuk dapat melakukan suatu kegiatan yang semestinya. e. Pengendalian Yaitu suatu proses dan rangkaian kegiatan untuk mengusahakan agar suatu pekerjaan dapat dilaksanakan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan dan tahapan yang harus dilalui. Dengan demikian, apabila ada kegiatan yang tidak sesuai dengan rencana dan tahapan tersebut, diadakan suatu tindakan perbaikan. 2.2.

Manajemen Sumber Daya Manusia

2.2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sunyoto (2012:1), menyatakan manajemen sumber daya manusia adalah suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan, atas pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintergrasian, pemeliharaan, dan pengadaan, pengembangan, pengintergrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu. Hasibuan (2009:10), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisisen membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Dewanti (2008 : 155) menyatakan bahwa manajemen sumberdaya manusian dibutuhkan paling mendasar ketika usaha keluarga sudah mulai berkembang menjadi industri yang membutuhkan orang-orang lain untuk

memenuhi tuntutan sesuai dengan perkembangan produksi dan pertumbuhan organisasi. Menurut Hasibuan (2008 : 10) manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranann tenaga kerja agar efektif dan efesien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Dari ketiga definisi diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja dalam suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan, atas pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintergrasian, pemeliharaan, dan pengadaan, pengembangan, pengintergrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja. Serta berkembang menjadi industri yang membutuhkan orang lain untuk memenuhi tuntutan sesuai dengan perkembangan produksi dan pertumbuhan organisasi. 2.2.2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan sebuah pernyataan pentingnya factor manusia di dalam perusahaan sehingga sumber daya manusia tersebut dapat dikelola dengan efektif dan efisien dalam rangka mencapai tujuan. Berikut ini adalah penjelasan fungsi manajemen sumber daya manusia dari para ahli: Menurut Hasibuan (2008 : 21) dijelaskan beberapa fungsi manajemen sumber daya manusia diantaranya adalah sebagai berikut:

1) Perencanaan Perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efesien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. 2) Pengorganisasian Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasikan senua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart). 3) Pengarahan Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif setta efesien dalam membntu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. 4) Pengendalian Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. 5) Pengadaan Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penarikan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. 6) Pengembangan Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.

7) Kompensasi Kompensasi (compesation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. 8) Pengintegrasian Pengintegrasian (intergration) adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. 9) Pemeliharaan Pemeliharaan (maintenance) adalahkegitan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. 10) Kedisiplinan Kedisiplinan merupakan fungsi dari MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karen tampa disiplin yang baik sulit terwujudnya tujuan yang maksimal. 11) Pemberhentian Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Demi kinerja fungsi sumber daya manusia itu sendiri, adalah suatu keharusan untuk sesuai dengan perencanaan sumber daya manusia. Penafsiran perencanaan sumber daya manusia adalah rencana untuk memutuskan sumber daya

manusia

yang perusahaan

butuhkan

dan

bagaimana cara untuk

mendapatkannya baik kebutuhan secara kuantitatif atau kualitatif. Selain itu, perencana sumber daya manusia dapat ditafsirkan sebagai tindakan untuk menentukan bagaimana memenuhi kebutuhan tenaga kerja dan menempatkan mereka. 2.3.

Motivasi

2.3.1. Pengertian Motivasi Menurut arti katanya, motivasi atau motivation berarti pemberian motif. Penimbulan motif atau hal yang menimbulkan dorongan atau motivasi dapat pula diartikan sebagi faktor yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu. Selain itu motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi instansi. Sikap mental pegawai yang positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat kerja untuk mencapai kinerja maksimal. Menuru Sutikno (2012:47) “motivasi merupakan suatu kekuatan yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu kegiatan”. Dalam hel ini, motivasi dapat mempengaruhi prestasi seseorang dalam melakukan kegiatan tertentu. Sedangkan menurut Alma (2010:89) “motivasi adalah kemauan untuk berbuat sesuatu”. Sedangkan menurut Mardianto (2012:54) “motivasi dapat diartikan sebagai dorongan atau keinginan yang dapat dicapai dengan perilaku tertentu dalam suatru usahanya”. Kesimpulan dari tiga definisi diatas menurut para ahli sumber daya manusia mengenai motivasi adalah merupakan suatu kekuatan yang mendorong

seseorang untuk melakukan suatu kegiatan serta kemauan untuk berbuat sesuatu yang dapat mempengaruhi prestasi seseorang dalam melakukan suatu kegiatan tertentu yang dapat dicapai dengan perilaku tertentu dalam suatu usahanya dengan sebuah dorongan atau keinginan serta kondisi dan energi yang menggerakkan diri karyawan yang lebih terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi. 2.3.2. Teori Motivasi Menurut Suharsono (2012) banyak sekali faktor yang mendorong tindakan manusia untuk meningkatkan kinerja. Demikian juga banyak teori motivasi yang mencoba menjelaskan faktor- faktor penggerak tindakan manusia, beberapa diantaranya sebagai berikut: 1. Teori Hirarki Kebutuhan Abraham Maslow Menurut Maslow pada dasarnya tindakan manusia di pengaruhi oleh berbagai kebutuhan yang bersifat hirarkis (bersusun).Teori ini pada dasarnya menjelaskan bahwa kebutuhan manusia dimulai dari yang paling dasar hingga yang paling tinggi.Manusia akan memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi jika kebutuhan sebelumnya sudah dapat dipenuhi (hirarkis). Berbagai kebutuhan tersebut dapat dilihat dalam skema sebagai berikut :

2. Model kedua faktor Herzberg Menurut Herxberg pada dasarna motivasi seseorang dalam bertindak didasarkan pada dua faktor penggerak yang terpisah, yaitu: a. Faktor pemelihara Faktor pemelihara yaitu faktor yang membuat orang merasa tidak puas dalam melaksanakan pekerjaannya. b. Faktor motivasi Faktor motivasi yaitu faktor yang mendorong (memotivasi) orang untuk melakukan pekerjaannya, tetapi jika faktor ini tidak ada (ditiadakan) jarang sampai membuat kecewa pegawai. Faktor- faktor tersebut dapat dilihat dalam skema dibawah ini:

Faktor Pemeliharaan

Faktor Motivasi

faktor yang membuat karyawan

Pemuas (motivator)

merasa tidak puas dalam

- Isi pekerjaan

melaksanakan pekerjaannya

- Faktor intrinsic

(Faktor Higiene) - Konteks Pekerjaan - Faktor ekstrinsik Contoh :

Contoh :

- Kebijakan dan administrasi

- Pencapaian

- Hubungan dengan teman

- Pengakuan

- Upah

- Kemajuan

- Jaminan kerja

- Pekerjaan itu sendiri

- Kondisi kerja

- Tanggung jawab - Kemungkinan

3. Teori Harapan (Victor H. Vroom) Menurut Victor H. Vroom pada dasarnya orang bertindak dipengaruhi oleh beberapa hal (faktor harapan) seperti dibawah ini: a) Seberapa besar orang menginginkan imbalan (Valensi) b) Kemungkinan bahwa upaya yang dilakukan akan menghasilkan prestasi (Harapan) c) Perkiraan bahwa prestasi itu akan menghasilkan perolehan imbalan (Instrumentalis).

4. Teori Motivasi Mc.Clelland Menurut Mc.Clelland (Keith Davis,bab 5) pada dasarnya pegawai cenderung mengembangkan pola motivasi berdasarkan latar belakang budaya mereka. Secara umum pola motivasi pegawai dapat dibedakan menjadi 4 seperti berikut ini: a. Motivasi Prestasi (Achievement motivation) Karyawan yang memiliki pola motivasi prestasi memiliki ciri- ciri antara lain: - Memiliki dorongan kuat untuk mencapai tujuan - Bekerja keras untuk memperoleh kebanggaan - Lebih mementingkan kemampuan teknis b. Motivasi Afiliasi (Affiliation motivation) Karyawan yang memiliki pola motivasi afiliasi memiliki ciri- ciri antara lain : - Memiliki dorongan untuk berhubungan dengan orang lain atau dasar sosial - Kepuasan terjadi apabila orang itu merasa memiliki hubungan baikdengan sebuah karyawan - Menginginkan keleluasaan untuk membina hubungan dalam pekerjaan c. Motivasi Kompetensi (Competence Motivation) Karyawan yang memilik pola motivasi kompetensi memiliki ciri- cirri antara lain: - Memiliki dorongan untuk mencapa keunggulan - Inovatif - Pengalaman merupakan keuntungan d. Motivasi Kekuasaan (Power motivation)

Karyawan yang memiliki pola motivasi kekuasaan memiliki ciri- ciri antara lain: - Memiliki kecenderungan untuk mempengaruhi lingkungan - Memiliki keinginan untuk merubah situasi - Berani menanggung resiko 2.3.3 Manfaat Motivasi Sebagai dorongan untuk bekerja itu sendiri, motivasi kerja berpengaruh langsung terhadap semangat kerja seseorang. Orang yang memiliki motivasi untuk bekerja akan lebih berkomitmen didalam pekerjaan. Secara langsung, semangat kerja tersebut akan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Semakin besar kinerja seorang karyawan, maka produktivitas dan kinerja mereka akan meningkat. Selain itu manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja, sehingga kinerja dan produktivitas kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang- orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. Artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standart yang benar dalam skala waktu yang telah ditentukan, serta orang senang melakukan pekerjaannya. Sesuatu yang dikerjakan karena ada motivasi yang mendorongnya akan membuat orang senang mengerjakannya. Karyawan akan merasa dihargai dan diakui, hal ini terjadi karena pekerjaannya itu betul- betuk berharga bagi orang yang termotivasi, sehingga orang tersebut akan bekerja keras. Hal ini dimaklumi karena dorongan yang begitu tinggi menghasilkan sesuai target yanag mereka tetapkan. Kinerjanya akan dipantau oleh indvidu yang bersangkutan dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya yang tinggi (Arep Ishak & Tanjung Henri,2003:16-17).

2.3.4

Pengukuran Motivasi Kerja Pengukuran motivasi kerja dapat diketahui dengan melakukan survey

dalam bidang masalah tertentu para karyawan. Misalnya pengguanaan kuesioner untuk mengetahui tentang kepuasan karyawan terhadap kompensasi yang mereka terima selama bekerja. Robbins menyebutkan bahwa pengukuran motivasi dapat dilakukan dengan melihat beberapa aspek (Gustiyah, 2009;54) yaitu; A. Mempunyai sifat agresif B. Kreatif dalam pelaksanaan pekerjaan C. Mutu pekerjaan meningkat dari hari ke hari D. Mematuhi jam kerja E. Tugas yang diberikan dapat dislesaikan sesuai kemampuan F. Inisiatif kerja yang tinggi dapat mendorong prestasi kerja G. Kesetiaan dan kejujuran H. Terjalin hubungan kerja antara karyawan dan pimpinan I. Tercapai tujuan perseorangan maupun organisasi J. Menghasilkan informasi yang akurat dan tepat Dari uraian diatas pengukuran motivasi dapat diketahui dengan melakukan survey dengan mengacu beberapa aspek tentang kepuasan kerja, kompensasi. pola kerja kebijakan perusahaan.

2.4.

Motivasi Herzberg

2.4.1 Motivasi Intrinsik Motivasi intrinsik adalah motivasi yang mendorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber dalam diri individu tersebut, yang lebih dikenal dengan faktor motivasional. Menurut Herzberg yang dikutip oleh Luthans (2011 : 160 ), yang tergolong sebagai faktor motivasional antara lain ialah: 1. Achievement (Keberhasilan) Keberhasilan seorang karyawan dapat dilihat dari prestasi kerja yang diraihnya. Agar sesorang karyawan dapat berhasil dalam melakasanakan pekerjaannya, maka pemimpin harus memberikan dorongan dan peluang agar bawahan dapat meraih prestasi kerja yang baik. Ketika seorang bawahan memiliki prestasi kerja yang baik maka atasan harus memberikan penghargaan atas prestasi yang dicapai bawahan tersebut. 2. Recognition (pengakuan/penghargaan) Sebagai lanjutan dari keberhasilan pelaksanaan, pimpinan harus memberi pernyataan pengakuan terhadap keberhasilan bawahan dapat dilakukan dengan berbagai cara yaitu: a) Langsung menyatakan keberhasilan di tempat pekerjaannya, lebih baik dilakukan sewaktu ada orang lain b) Surat penghargaan c) Memberi hadiah berupa uang tunai d) Memberikan medali, surat penghargaan dan hadiah uang tunai

e) Memberikan kenaikan gaji dan promosi jabatan 3. Work it self (Pekerjaan itu sendiri) Pimpinan harus membuat kondisi dimana bawahan mengerti akan pentingnya pekerjaan yang dilakukannya dan membuat bawahan menghindari kebosanan rutinitas pekerjaan dengan berbagai macam cara, serta dapat menempatkan orang yang tepat di waktu yang tepat. 4. Responsibility (Tanggung jawab) Agar tanggung jawab benar menjadi faktor motivator bagi bawahan, pimpinan harus menghindari supervisi yang ketat, dengan membiarkan bawahan bekerja sendiri (otonomi) sepanjang pekerjaan itu memungkinkan dan menerapkan prinsip partisipasi. Diterapkannya prinsip partisispasi membuat bawahan sepenuhnya merencanakan dan melaksanakan pekerjaanny sehingga diharapkan memiliki kinerja yang positif. 5. Advencement (Pengembangan) Pengembangan merupakan salah satu faktor motivasi bagi bawahan. Faktor pengembangan ini benar-benar berfungsi sebagai motivator, maka pemimpin dapat memulainya dengan melatih bawahannya untuk pekerjaan yang lebih bertanggung jawab. Bila hal tersebut sudah dilakukan, pemimpin dapat memberi rekomendasi tentang bawahan yang siap untuk pengembangan, pengembangan dapat dilakukan dengan cara mengirim karyawan untuk melakukan pelatihan dan promosi kenaikan jabatan. Sedangkan menurut petermann dan petermann (2006:58) menyatakan bahwa “Intrinsische Motivation beruht auf der Freude an der Tatigkeiten selbst.

Aber auch auf dem positive Gefuhl der Autonomic, wenn das Ziel der eigenen behumungrn selbst bestimmt werden kann”. Kutipan tersebut dapat diartikan bahwa “motivasi intrinsik berkaitan dengan kesenangan untuk melakukan kegiatan itu sendiri, tetapi juga berkaitan dengan perasaan positif dari otonomi, jika dari usaha-usaha yang dilakukan, maka tujuan itu akan dapat dicapai dengan sendirinya”. Dari definisi motivasi intrinsik yang telah dijelaskan di atas, motivasi intrinsik berarti motivasi yang mendorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber dalam diri individu tersebut, yang lebih dikenal dengan faktor motivasional. Seperti keberhasilan, penghargaan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab serta pengembangan yang berkaitan dengan kesenangan untuk melakukan kegiatan itu sendiri. 2.4.2. Tujuan Motivasi Intrinsik Motivasi ini adalah pendorong kerja yang bersumber dari dalam diri pekerja sebagai individu,

berupa kesadaran mengenai pentingnya atau

manfaat/makna pekerjaan yang dilaksanakannya. Dengan kata lain motivasi ini bersumber dari pekerjaan yang dikerjakan, baik karena mampu memenuhi kebutuhan, atau menyenangkan, atau memungkinkan mencapai suatu tujuan maupun karena memberikan harapan tertentu yang positif dimasa depan. Misalnya pekerja yang bekerja secara berdedikasi semata-mata karena merasa memperoleh kesempatan untuk mengaktualisasikan atau mewujudkan realisasi dirinya secara maksimal (Nawawi 2000:359).

2.4.3. Motivasi Ekstrinsik Motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang yang dikenal dengan teori hygiene factor. Menurut Herzberg yang dikutip oleh Luthans (2011 : 160 ), yang tergolong sebagai hygiene factor antara lain ialah sebagai berikut: 1. Quality supervisor (Supervisi) Supervisi adalah melakukan pengamatan secara langsung dan berkala oleh atasan terhadap pekerjaan yang dilaksanakan oleh bawahan untuk kemudian apabila ditemukan masalah, segera diberikan petunjuk atau bantuan yang bersifat langsung. Kualitas supervisi mempengaruhi motivasi karyawan, dengan kualitas supervisi yang baik dan fleksibel maka karyawan akan merasa nyaman dan dapat memberikan kinerja yang maksimal. 2. Interpersonal relation (Hubungan antar prbadi) Interpersonal relation menunjukkan hubungan perseorangan antara bawahan dengan atasannya, dimana kemungkinan bawahan merasa tidak dapat bergaul dengan atasannya. Agar tidak menimbulkan kekecewaaan karyawan, maka minimal ada tiga kecakapan harus dimiliki setiap atasan yakni: a. Technical skill (kecakapan terknis) Kecakapan ini sangat penting bagi pimpinan, kecakapan ini meliputi penggunaan metode dan proses komunikasi yang pada umumnya berhubungan dengan kemampuan menggunakan alat.

b. Human skill (kecakapan konsektual) Adalah kemampuan untuk bekerja didalam atau dengan kelompok, sehingga dapat membangun kerjasama dan mengkoordinasikan berbagai kegiatan. c. Conseptual skill (kecakapan konseptual) Adalah kemampuan memahami kerumitan organisasi sehingga dalam berbagai tindakan yang diambil dibawah tekanan selalu dalam usaha untuk merealisasikan tujuan organisasi secara keseluruhan. 3. Working condition (Kondisi kerja) Menurut Hezberg seandainya kondisi lingkungan yang baik dapat tercipta, prestasi yang tinggi dapat tercipta, prestasi tinggi dapat dihasilkan melalui kosentrasi pada kebutuhan-kebutuhan atas ego dan perwujudan diri yang lebih tinggi. Kondisi lingkungan kerja yang baik dan nyaman akan dapat meningkatkan motivasi kerja pada karyawan dibandingkan dengan kondisi kerja yang penuh tekanan dan inferior. 4. wages (Gaji) Gaji merupakan salah satu unsur penting yang memiliki pengaruh besar terhadap motivasi karyawan. Oleh karena itu perusahaan harus berhati-hati dalam melakukan kebijakan masalah gaji agar dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Menurut Supandi (2011 : 61), motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang timbul manakala terdapat rangsangan dari luar individu.

Menurut Petermann dan Petermann (2006:58) menyatakan bahwa “Extrinsische Motivation hängt dagegen von aufieren Verstärkungen ab (:.B Belohnung oder Best rafung durch andere Person) Von extrinstsche Motivation spricht man auch daim, wenn em verhalten nicht durcli Freude an der Tätigkeit selbst mottviert ¡st, sondern durch angenehme Nebeneffekie, diemit dem Verhalten verbunden sind z:B sozialer Kontakí durch das Zusammensein mit Gleichaltrigen beim Lernen etner Gnippe,).” Pernyataan di atas dapat di artikan bahwa “motivasi ekstrinsik tergantung terhadap penguatan dari luar (contohnya; hadiah atau hukuman dari orang lain). Motivasi ekstrinsik juga terjadi jika sebuah perilaku tidak dimotivasi oleh kegiatan yang menyenangkan diri, melainkan dipengaruhi oleh efek samping yang terkait dengan tingkah laku tersebut”. Menurut para ahli motivasi di atas, dapat disimpulkan bahwa motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang yang dikenal dengan teori hygiene factor yang timbul manakala terdapat rangsangan dari luar individu. Motivasi ekstrinsik dapat terjadi jika sebuah perilaku tidak dimotivasi oleh kegiatan yang menyenangkan diri, melainkan dipengaruhi oleh efek samping yang terkait dengan tingkah laku tersebut. 2.4.4 Tujuan Motivasi Ekstrinsik Motivasi ini adalah pendorong kerja yang bersumber dari luar diri pekerja sebagai individu, berupa suatu kondisi yang mengharuskannya melaksanakan pekerjaan secara maksimal. Misalnya berdedikasi tinggi dalam bekerja karena

upah/gaji yang tinggi, jabatan/posisi yang terhormat atau memiliki kekuasaan yang besar, pujian, hukuman dan lain-lain (Nawawi: 2000:359).

2.5.

Produktivitas Kerja

2.5.1. Pengertian Produktivitas Kerja Konsep produktivitas kerja dapat dilihat dari dua dimensi, yaitu dimensi individu dan dimensi keorganisasian. Dimensi individu, melihat produktivitas dalam kaitannya dengan karakteristik-karakteristik kepribadian individu yang muncul dalam bentuk sikap mental dan mengandung makna keinginan dan upaya individu yang selalu berusaha untuk meningkatkan kualitas kehidupannya. Sedangkan dimensi keorganisasian, melihat produktivitas dalam kerangka hubungan teknis antara masukan (input) dan keluaran (out put). Oleh karena itu dalam pandangan ini, terjadinya peningkatan produktivitas tidak hanya dilihat dari aspek kuantitas, tetapi juga dapat dilihat dari aspek kualitas. Menurut

Budiono

(2003:201)

produktivitas

mempunyai

beberapa

pengertian yaitu: 1. Pengertian Phisiologi Produktivitas yaitu sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari kemaren, esok harus lebih baik dari hari ini. Pengertian ini mempunyai makna bahwa dalam perusahaan atau pabrik, manajemen harus terus menerus melakukan perbaikan proses produksi, sistem kerja, lingkungan kerja dan lain-lain.

2. Produktivitas merupakan perbandingan antara keluaran (output) dan masukan (input). Perumusan ini berlaku untuk perusahaan, industri dan ekonomi

keseluruhannya.

Secara

sederhana

produktivitas

adalah

perbandingan secara ilmu hitung, antara jumlah yang dihasilkan dan jumlah setiap sumber daya manusia yang dipergunakan selama proses berlangsung. Budiono (2003:201). Dapat dikatakan bahwa produktivitas adalah perbandingan antara hasil dari suatu pekerjaan karyawan dengan pengorbanan yang telah dikeluarkan. Hal ini sesuai dengan pendapat Sondang P. Siagian bahwa “produktivitas adalah: Kemampuan memperoleh manfaat yang sebesar-besarnya dari sarana dan prasarana yang tersedia dengan menghasilkan output yang optimal bahkan kalau mungkin yang maksimal” Siagian (2005:75) Sedarmayanti (2009:12)

mengatakan bahwa produktivitas merupakan

upaya untuk menghasilkan atau meningkatkan barang dan jasa setinggi mungkin dengan memanfaatkan sumber daya manusia seefisien mungkin. Dalam aplikasinya produktivitas memiliki dua dimensi. Dimensi pertama mengarah pada pencapaian efektivitas kerja secara maksimum yaitu pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas, dan waktu. Dimensi kedua adalah efisiensi berkaitan dengan upaya untuk membandingkan masukan terhadap realisasinya atau bagaimana pekerjaan dilakukan dengan benar (Hasibuan 2003:196). Dari definisi produktivitas yang telah dijelaskan di atas, produktivitas berarti bahwa pada dasarnya kemampuan memperoleh manfaat yang sebesar-

besarnya dari sarana dan prasarana yang tersedia dengan menghasilkan output yang optimal bahkan kalau mungkin yang maksimal mengarah pada pencapaian efektivitas kerja secara maksimum yaitu pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas, dan waktu. Dengan upaya untuk membandingkan masukan terhadap realisasinya atau bagaimana pekerjaan dilakukan dengan baik dan benar. 2.5.2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Sudah jelas bahwa manajer

sangat

berpengaruh terhadap

produktivitas. Namun ada beberapa faktor lain yang yang juga mempengaruhi, seperti: a. Angkatan kerja Angkatan kerja memiliki struktur yang sangat kuat yang mempengaruhi produktivitas. Misalnya adalah jika remaja tidak terlatih memasuki lapangan kerja, mereka akan menurunkan produktivitas kerja. b. Kondisi Industri dan Fasilitas Negara-negara yang tidak memiliki fasilitas produksi atau hanya memiliki fasilitas produksi yang tidak up to date maka produktivitas mereka akan rusak atau bahkan menurun. c. Biaya untuk Penelitian dan Pengembangan Biaya penelitian dan pengembangan SDM merupakan salah satu biaya yang paling mahal saat ini. Penelitian ini didasarkan pada kecenderungan perusahaan berfokus hanya untuk penghematan namun bukan untuk meningkatkan produktivitas. d. Sektor yang Tidak Produktif

Sektor jasa yang tidak produktif berarti sektor tersebut menaikan biaya diatas biaya rata-rata.

e. Perubahan Struktur Keluarga Saat ini banyak wanita menikah karena tekanan ekonomi dan emosional. Hal ini menyebabkan produktivitas yang lebih tinggi. f. Alkohol dan Narkoba Sulit untuk mengevaluasi tapi diperkirakan sebagai penyebab penurunan produktivitas. g. Perubahan Sikap dan Motivasi Banyak ahli mengatakan bahwa manajemen yang tidak baik menyebabkan perubahan sikap dan motivasi kerja sehingga produktivitas menurun. h. Peraturan Pemerintah Terkadang peraturan pemerintah menyebabkan peningkatan biaya dalam sektor industrial. Jadi mereka memotong biaya untuk kesejahteraan karyawan. Hal ini membuat karyawan tidak memberikan produktivitas terbaik mereka. i. Perpajakan Hukum perpajakan sering membuat infestasi menjadi lebih sulit. Semua faktor telah disebutkan memiliki efek yang berbeda terhadap produktivitas di masa depan. Jadi manajer harus tahu apa yang harus dilakukan dalam rangka untuk membuat produktivitas selalu tinggi dan baik untuk tujuan mencapai perusahaan.

2.5.3. Indikator Prodiktivitas Untuk mengukur produktivitas kerja sangat diperlukan suatu indikator, yaitu sebagai berikut : a. Efektivitas dan Efisiensi waktu Yuniarsih (2009:158) mengemukakan bahwa efektivitas berkaitan dengan performance dan efisiensi berkaitan dengan penggunaan sumber-sumber. b. Tingkat Penyelesaian Pekerjaan Indeks produktivitas diukur atas dasar kemampuan melakukan kegiatan dalam jangka waktu tertentu, kuantitas dan kualitas hasil pekerjaan. c. Tingkat Kehadiran Produktivitas yang diukur berdasarkan perbandingan atau rasio antara pencapaian pekerjaan dengan tingkat kehadiran karyawan. d. Disiplin Kerja Ini merupakan produktivitas dengan standar nilai yang diukur atas dasar nilai-nilai kemampuan, sikap, perilaku, disiplin, motivasi, dan komitmen terhadap pekerjaan. e. Tanggung Jawab Produktivitas dengan standar nilai seperti indikator disiplin. 2.5.4 Pengaruh Motivasi Instrinksi Dan Ekstrinsik Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan

Berdasarkan hasil penelitian terhadap akuntan dan ahli teknik Amerika Serikat dari berbagai Industri, Herzberg mengembangkan teori motivasi dua faktor (Cushway and Lodge, 1995 : 138). Menurut teori ini ada dua faktor yang mempengaruhi kondisipekerjaan seseorang, yaitu faktor pemuas (motivation factor) yang disebut juga dengan satisfier atau intrinsic motivation dan faktor kesehatan (hygienes) yang juga disebut disatisfier atau ekstrinsic motivation. Teori Herzberg ini melihat ada dua faktor yang mendorong pegawai termotivasi yaitu faktor intrinsik yaitu daya dorong yang timbul dari dalam diri masingmasing orang, dan faktor ekstrinsik yaitu daya dorong yang datang dari luar diri seseorang, terutama dari organisasi tempatnya bekerja. Jadi pegawai yang terdorong secara intrinsik akan menyenangi pekerjaan yang memungkinnya menggunakan kreaktivitas dan inovasinya, bekerja dengan tingkat otonomi yang tinggi dan tidak perlu diawasi dengan ketat sehingga dapat meningkatkan produktivitasnya. Sebaliknya,mereka yang lebih terdorong oleh faktor-faktor ekstrinsik cenderung melihat kepada apa yang diberikan oleh organisasi kepada mereka dan kinerjanya diarahkan kepada perolehan hal-hal yang diinginkannya dari organisasi, hal ini juga dapat menyebabkan pegawai termotivasi sehingga menghasilkan produktivitasnya (Siagian, 2002 : 107). 2.6

Penelitian Terdahulu

1. Akhmar Gobel (2001) Akhmar Gobel melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh Motivasi Eksternal Terhadap Produktivitas Kerja pada CV. Wahana Desain Makassar.

Penelitian ini menggunakan sampel sebanyak 50 orang responden atau karyawan dari CV. Wahana Desain Makassar. Metode pengumpulan yang digunakan adalah survey. Data dianalisis secara kuantitatif dengan menggunakan Uji Regresi Linear Berganda, Uji T, Uji F, dan R-square. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel kompensasi (X1), lingkungan kerja (X2) secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap variabel (Y)yaitu produktivitas kerja. Variabel yang paling berpengaruh adalah kompensasi (X1). Keeratan hubungan tersebut ditunjukkan oleh korelasi yang tinggi, sedangkan yang besarnya kontribusi yang diberikan ditunjukkan oleh koefisien determinasi (R-Square). Adapun kontribusi variabel bebas terhadap variabel terkait sebesar 55%, dalam arti bahwa produktivitas kerja karyawan CV. Wahana Desain Makassar. 55% motivasi eksternal. 2. Fauzan (2001) Penelitian dengan judul “Pengaruh Motivasi Internal dan Eksternal Terhadap Kinerja Pegawai Administrasi di Universitas Tanjungpura Pontianak”. pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, kesempatan untuk maju dan tumbuh) secara bersama– sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan motivasi internal (prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, kesempatan untuk maju dan tumbuh) secara parsial berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Motivasi eksternal (gaji, kondisi kerja fisik, supervisi, dan kebijakan organisasi) secara parsial berpengaruh terhadap kinerja pegawai. 3. Kinman and Kinman (2001)

Penelitian dengan judul “The Role Of Motivation To Learn In Management Education”, Populasi penelitian ini adalah 18 staf pengajar senior dan middle managers (16 pria) dengan rata– rata mengajar 22 tahun. Penelitian ini menekankan pada motivasi ekstrinsik yang didefinisikan oleh Amabile et al. (1994) pada competition, evaluation, money or other advancement: action are undertaken due to influence or direction of other, or in anticipation of recognition of achievement by others. 4. Teo (2001) Penelitian dengan judul “Demoraphic And Motivation Variables Associated With Internet Usage Activities”. Populasi penelitian ini adalah seluruh pengguna internet di Singapore sebanyak 1.370 responden. Variabel penelitian meliputi: Demographic Variable (gender, age, educational level) dan Motivation Variable (intrinsic motivation; perceived usefulness) yang berpengaruh pada empat aktivitas generic penggunaan internet (messaging, browsing, downloading, and purchasing). Penelitian ini menggunakan Analisis Faktor. Hasil penelitian menyatakan bahwa perbedaan variabel demografi dan variabel motivasi berpengaruh pada empat aktivitas generik penggunaan internet (massaging, browsing, downloading, and purchasing). 5. Nugraheni (2003) Penelitian dengan judul “Pengaruh Motivasi Ekstrinsik dan Motivasi Intrinsik Terhadap Kinerja Paramedis Keperawatan (Studi Pada RSUD Gambiran Kediri)”. Hasil penelitian menyatakan bahwa motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik secara bersama–sama berpengaruh terhadap kinerja paramedik

keperawatan, artinya bila motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik secara bersama–sama menurun maka berdampak pada penurunan kinerja paramedis keperawatan. Selain itu variabel intrinsik secara parsial berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja. Variabel motivasi ekstrinsik secara parsial berpengaruh terhadap kinerja. Apabila variabel intrinsik meningkat maka kinerja akan meningkat, dan apabila variabel motivasi intrinsik menurun maka kinerja akan menurun. Demikian pula apabila variabel ekstrinsik meningkat maka kinerja akan meningkat, dan apabila variabel motivasi ekstrinsik menurun maka kinerja akan menurun. 6. Quigley and Tymon Jr. (2006) Penelitian dengan judul “Toward An Integrated Model Of Intrinsic Motivation And Career Self-Management”. Penelitian ini lebih memfokuskan pada kebutuhan individu untuk mencapai kesuksesan, sehingga inisiatif individu dan fasilitas interpersonal lebih terletak pada perhatian career self-management dan membantu memfasilitasi motivasi intrinsik. Jika dilihat pada hasil penelitian terdahulu, ternyata hasil penelitian tersebut sebagian besar menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan.

2.7

Kerangka Pikir

Gambar 2.1 Kerangka berpikir penelitian pengaruh motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Trijaya Uniom. 2.8

Hipotesis Berdasarkan latar belakang, rumusan masalah, dan tujuan penelitian maka

dirumuskan hipotesis penelitian ini sebagai berikut :

H1

: Diduga Motivasi Intrinsik berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan.

H2

: Diduga Motivasi Ekstrinsik berpengaruh secara positif dan signifikan

terhadap Produktivitas Kerja Karyawan.

H3

: Diduga Motivasi Intrinsik dan Motivasi Ekstrinsik berpengaruh secara

simultan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan.