BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Menurut pendapat Dyck dan Neubert (2010:7), Management is the process of planning, organizing, leading, and controlling human and other organizational resources in order to effectively achieve organizational goals. Manajemen adalah proses perencanaan, mengorganisir, memimpin, dan pengontrolan manusia dan sumber organisasi lainnya untuk mencapai tujuan organisasi. Williams (2011:7) berpendapat, Management is getting work done through others. Manajemen adalah menyelesaikan suatu pekerjaan melalui orang lain.
Manajemen
adalah
proses
pengordinasian
kegiatan-
kegiatan pekerjaan sehingga pekerjaan tersebut terselesaikan secara efisien dan efektif dengan dan melalui orang lain (Robbins dan Coulter, 2007:8). Jadi, penulis dapat menyimpulkan manajemen merupakan proses perencanaan, mengorganisir, memimpin, dan pengontrolan manusia dan sumber organisasi lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan organisasi.
2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia Kegiatan manajemen
sumber daya manusia
dimulai sejak
sebelum Perang Dunia Pertama sekitar Tahun 1915. Selama Perang Dunia Pertama, di Amerika angkatan perang mengembangkan suatu korps pengujian psikologi, suatu seksi pengujian serikat buruh dan suatu semangat kerja. Orang-orang yang terlatih dalam praktek-praktek tersebut kemudian menjadi manejer personolia di bidang industri. Mereka ini
7
8
menerapkan pengalaman yang telah diperoleh selama perang. Tuntutantuntutan yang semakin meningkat di bidang personalia yang akhirnya menduduki posisi pimpinan puncak perusahaan. Sehubungan kaitan dengan pengertian manejemen sumber daya manusia, Agus Tulus (2006 : 3) mengemukakan bahwa manejemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan tenaga kerja dengan maksud untuk membantu mencapai tujuan perusahaan, individu dan masyarakat. Berdasarkan pengertian tersebut dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa kita terutama mengelola manusia, bukan sumber daya manusia yang lain. Keberhasilan
pengelolaan
organisasi
sangat
ditentukan
kegiatan
penyalagunaan sumber daya manusia. Menurut Edwin B. Flippo, dalam Handoko (2007 : 15) mengemukakan
bahwa
manajemen
personalia
adalah
perancanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatankegiatan
pengadaan
pengembangan,
pemberian
kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai tujuan individu, organisasi dan masyarakat. Kemudian menurut Basir Barthos (2008 : 1) mengemukakan bahwa manajemean sumber daya manusia adalah manajemen yang mencakup masalah-masalah yang berkaitan dengan pembinaan, penggunaan dan perlindungan sumber daya manusia baik yang berada hubungan kerja maupun yang berusaha sendiri.
2.1.3 Peran Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Mathis (2006), terdapat 4 peran Manajemen Sumber Daya Manusia yakni : 1. Peran strategis : sebagai kontributor bisnis 2. Peran operasional : mengatur sebagain besar aktivitas SDM
9
3. Peran Penasehat karyawan : bertugas sebagai petugas moral 4. Peran administratif : fokus pada pekerjaan administrasi secara ekstensif
2.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Jeff Madura (2007:389) mengklasifikasikan fungsi manajemen sumber daya manusia ke dalam beberapa kelompok, yaitu : 1.
Perencanaan, yaitu persiapan yang dilakukan untuk menghadapi berbagai kondisi di masa depan. Dimulai dari pernyataan misi lalu menyusun rencana strategis untuk jangka panjang.
2.
Pengorganisasian, yaitu meliputi mengatur karyawan dan sumber daya lainnya melalui cara yang konsisten dengan tujuan perusahaan. Fungsi ini penting saat terjadi restrukturisasi atas operasinya seperti perubahan jabatan.
3.
Kepemimpinan, yaitu proses mempengaruhi kebiasaan orang lain demi mencapai tujuan bersama. Fungsi ini tidak hanya memberi instruksi
tetapi
juga
memotivasi
karyawan
dengan
cara
memberikan tanggung jawab yang lebih besar pada karyawan. 4.
Pengendalian,
yaitu
melibatkan
pengawasan
dan
evaluasi
pekerjaan. Fungsi ini untuk mengevaluasi secara kontinu sehingga perusahaan dapat memastikan bahwa telah menempuh langkah yang benar untuk mencapai tujuan.
2.3 Motivasi 2.3.1 Definisi Motivasi Pada bagian ini, penulis akan membahas berbagai teori terkait motivasi yang menjadi landasan dalam penelitian yang di lakukan.
10
Mangkunegara (2005 : 126) menyatakan : “motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation). Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal”. Lebih lanjut, Mangkunegara (2005:130) menjelaskan tentang prinsip-prinsip dalam memotivasi karyawan, yaitu : a. Prinsip partisipasi, yaitu dalam meotivasi kerja, pegawai perlu diberikan
kesempatan untuk ikut berpartisipasi dalam
menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin. b. Prinsip komunikasi, yaitu pemimpin harus mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya. c. Prinsip mengakui andil bawahan, yaitu pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil di dalam usaha pencapai tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih dimotivasi kerjanya. d. Prinsip
pendelegasian
wewenang,
yaitu
pemimpin
yang
memberikan otoritas atau wewenang kepada bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan
11
yang dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin. e. Prinsip memberi perhatian, yaitu pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai/bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja apa yang diharapkan oleh pemimpin. Robbins (2008:102) mendifinisikan motivasi (motivation) sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Tiga elemen utama dalam definisi tersebut adalah intensitas, arah, dan ketekunan. Intensitas berhubungan dengan seberapa giat seseorang berusaha. Ini adalah elemen yang paling banyak mendapat perhatian ketika membicarakan tentang motivasi. Namun, intensitas yang tinggi sepertinya tidak akan menghasilkan prestasi kerja yang memuaskan kacuali upaya tersebut dikaitkan dengan arah yang menguntungkan
organisasi.
Dengan
demikian,
kita
harus
mempertimbangkan kualitas serta intensitas upaya secara bersamaan. Upaya yang diarahkan dan konsisten dengan tujuan-tujuan organisasi merupakan jenis upaya yang seharusnya kita lakukan. Terakhir, motivasi memiliki dimensi ketekunan. Dimensi ini merupakan ukuran mengenai berapa lama seseorang bisa mempertahankan usahanya. Individu-individu yang termotivasi bertahan melakukan suatu tugas dalam waktu yang cukup lama demi mencapai tujuan mereka. (Robbins, 2008:102).
12
2.3.2 Tujuan dan Fungsi Motivasi Hasibuan (2008:146) mengemukakan tujuan motivasi antara lain sebagai berikut : a. untuk meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan b. untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan c. untuk mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan d. untuk meningkatkan kedisiplinan karyawan e. untuk mengefektifkan pengadaan karyawan f. untuk menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik g. untuk meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan h. untuk memperbaiki tingkat kesejahteraan karyawan i. utnuk mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya j. untuk meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku. Fungsi motivasi bagi manusia sebagai karyawan menurut (Sardiman, 2007: 85) sebagai berikut : a. Mendorong manusia untuk berbuat, jadi motivasi dalam hal ini merupakan motor penggerak dari setiap kegiatan yang akan dikerjakan. b. Menentukan arah perbuatan, yakni ke arah tujuan yang hendak dicapai. Dengan demikian motivasi dapat memberikan arah dan kegiatan yang harus dikerjakan sesuai dengan rumusan tujuannya.
13
c. Menyelesaikan perbuatan, yakni menentukan perbuatan-perbuatan apa yang harus dikerjakan yang serasi guna mencapai tujuan, dengan menyisihkan perbutan-perbuatan yang tidak bermanfaat bagi tujuan tersebut. 2.3.3 Metode Motivasi Terdapat dua macam metode motivasi, yaitu : a) Metode langsung (Direct Motivation) adalah motivasi materil dan non materil yang diberikan secara langsung kepada tiap individu (karyawan) untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya. Misalnya : pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus, dan bintang jasa. b) Metode tidak langsung (Indirect Motivation) adalah motivasi yang diberikan hanya berupa fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kinerja atau kelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya. Misalnya : kursi yang empuk, mesin-mesin yang baik, ruangan kerja yang tenang dan nyaman, suasana pekerjaan yang serasi, serta penempatan kerja yang tepat. Motivasi tidak langsung besar pengaruhnya untuk merangsang semangat bekerja karyawan sehingga produktif. (Hasibuan, 2005:149).
14
2.3.4 Teori Motivasi Terdapat 5 teori motivasi yang paling populer dan berpengaruh besar dalam prakter pengembangan sumber daya manusia dalam suatu organisasi, yakni : A. Teori Efek Hawthorn Beberapa hal yang mengemuka dari Teori Efek Hawthorn dalam kutipan (Robbins dan Judge, 2008:224). ini adalah : a. Kebutuhan dihargai sebagai manusia ternyata lebih penting dalam meningkaktkan motivasi dan produktivitas kerja karyawan dibandingkan dengan kondisi fisik lingkungan kerja. b. Sikap karyawan diperngaruhi oleh kondisi yang terjadi baik di dalam maupun di luar lingkungan tempat kerja. c. Kelompok informal di lingkungan kerja berperan penting dalam membntuk kebiasaan dan sikap para karyawan. d. Kerjasama keleompok tidak terjadi begitu saja, tetapi harus direncnakan dan dikmbangkan. B. Teori Kebutuhan Maslow Dari sekian banyak teori motivasi yang membahas kebutuhan manusia, yang paling dominan sampai saat ini adalah Teori Maslow. Teori moslow dalam kutipan (Robbins dan Judge, 2008:226) Motivasi manusia
15
dilukiskan oleh Maslow sebagai suatu jenjang yang terdiri dari 5 tingkatan. Jenjang kebutuhan manusia menurut maslow adalah sebagai berikut : 1) Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan yang mendasar yang harus segera dipenuhi, contoh: makan, minum, tempat tinggal dan lainlain; 2) Kebutuhan akan rasa aman, yaitu kebutuhan keamanan dan keselamatan diri maupun ekonomi, masa depan contohnya: keamanan dalam bekerja, keamanan ekonomi di masa depan, dan bebas dari ancaman-ancaman; 3) Kebutuhan akan rasa dimiliki dan dicintai, yaitu kebutuhan akan temen, kerja sama, rasa saling cinta mencintai, untuk saling memperhatikan, mencurahkan isi hati dan lain-lain; 4) Kebutuhan
akan
pengakuan
diri,
yaitu
kebutuhan
akan
penghargaan diri baik dari bawahan, temen atasan, keluarga dan lingkungan, contohnya pujian, tanda penghargaan; dan 5) Kebutuhan
akan
aktualisasi
diri,
yaitu
kebutuhan
untuk
menonjolkan diri atau 6) menggunakan segala kemampuannya untuk mencapai prestasi yang tinggi. Dalam usaha untuk memenuhi segala kebutuhannya tersebut seseorang akan berperilaku yang dipengaruhi atau ditentukan oleh pemenuhan kebutuhannya.
16
C. Teori X dan Y Mc Gregor Menurut Mc Gregor dalam kutipan Robbins dan Judge (2008:225) ini dilaksanakan pada asumsi bahwa manusia secara jelas dan tegas dapat dibedakan atas manusia penganut teori X (teori tradisional) dan manusia penganut teori Y (teori demokratik). Teori X menganggap bahwa : -
Rata-rata kayawan malas dan tidak bisa bekerja
-
Umumnya karyawan tidak berambisi mencapai prestasi yang optimal dan selalu menghindarkan tanggung jawabnya dengan cara mengkambing-hitamkan orang lain.
-
Karyawan lebih suka dibimbing, diperintah, dan diawasi dalam melaksanakan pekerjaannya.
-
Karyawan
lebih
mementingkan
diri
sendiri
dan
tidak
mempedullikan tujuan organisasi. Menurut teori X ini untuk memotivasi karyawan harus dilakukan dengan cara pengawasan yang ketat, dipaksa dan diarahkan supaya mereka mau bekerja dengan sungguh-sungguh. Teori Y menganggap bahwa : -
Karyawan senang bekerja.
-
Karyawan akan memiliki komitmen terhadap pekerjaan dan organisasi.
-
Karyawan cenderung ingin belajar.
17
-
Kreatifitas dan imajinasi digunakan untuk memecahkan masalah. Menurut teori Y ini untuk memotivasi karyawan hendaknya
dilakukan dengan cara peningkatan partisipasi karyawan, kerjasama, dan ketertarikan pada keputusan. D. Teori Dua Faktor Teori ini dikemukakan oleh Frederick Herzberg dalam kutipan Robbins dan Judge (2008:227) yang menyatakan bahwa secara umum orang menginginkan dua macam faktor kebutuhan, yaitu : 1. kebutuhan akan pemeliharaan (maintenance factor) Maintenance factor berhubungan dengan hakekat manusia yang ingin
memperoleh ketentraman dan kesehatan. Contohnya
adalah balas jasa,
kondisi fisik, kepastian pekerjaan, mobil
dinas, rumah dinas, dan berbagai
macam tunjangan lainnya.
2. Kebutuhan Psikologis Kebutuhan ini meliputi serangkaian kondisi instrinsik, kepuasan pekerjaan
(job contenct) yang apabila terdapat dalam
pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat, sehingga dapat menghasilkan prestasi pekerjaan yang baik.
18
E. Teori Motivasi Berprestasi Teori ini menjelaskan tentang keinginan seseorang untuk mencapai kinerja yang tinggi. Hasil penelitian tentang motivasi berprestasi menunjukan pentingnya menetapkan target atau standar keberhasilan. Karyawan dengan ciri-ciri motivasi berprestasi yang tinggi akan memiliki keinginan bekerja yang tinggi. Karyawan akan lebih memntingkan kepuasan pada saat target telah tercapai dibandingkan imbalan atas kinerja tersebut. Hal ini bukan berarti mereka tidak mengharapkan imbalan, melainkan mereka menyukai tantangan. Pada dasarnya ada tiga macam kebutuhan yang dimiliki oleh setiap individu yaitu : -
Kebutuhan berprestasi (achievement motivation) yang meliputi tanggung jawab pribadi, kebutuhan untuk mencapai prestasi, umpan balik dan mengambil risiko sedang.
-
Kebutuhan berkuasa (power motivation) yang meliputi persaingan, mempengaruhi orang lain.
-
Kebutuhan berafiliasi (affiliation motivation) yang meliputi persahabatan, kerjasama dan perasaan diterima.
Dalam lingkungan pekerjaan, ketiga macam kebutuhan tersebut saling berhubungan, karena setiap karyawan memiliki semua kebutuhan tersebut dengan kadar yang berbeda-beda. Seseorang dapat dilatih untuk meningkatkan salah satu dari tiga faktor kebutuhan tersebut. Misalnya
19
untuk meningkatkan kebutuhan berprestasi kerja, maka karyawan dapat dipertajam tingkat kebutuhan berprestasi dengan menurunkan yang lain (Robbins dan Judge, 2008:232). 2.4 Kepuasan Kerja Aktivitas hidup manusia beraneka ragam dan salah satu bentuk dari segala aktivitas yang ada adalah bekerja. Bekerja memiliki arti melaksanakan suatu tugas yang diakhiri dengan buah karya yang dapat dinikmati oeh manusia yang bersangkutan (Moh. As’ ad. 2008:45). Hal ini didorong oleh keinginan manusia untuk memenuhi adanya kebutuhan yang harus dipenuhi. Sementara itu Porter
menjelaskan bahwa
kepuasan kerja
merupakan bangunan unidimensional, dimana seseorang memiliki kepuasan umum atau ketidakpuasan dengan pekerjaanya. Vroom sebagaimana dikutip oleh Ahmad, M . A . Rosidi (2007:173) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai satu acuan dari orientasi yang efektif seseorang pegawai terhadap peranan mereka pada jabatan yang dipegangnya saat ini. Sikap yang positif terhadap pekerjaan secara konsepsi dapat dinyatakan sebagai kepuasan kerja dan sikap negatif terhadap pekerjaan sama dengan ketidakpuasan. Dalam kutipan Moh. As’ad yang terdapat pada buku Psikologi Industri (2008:104). Sedangkan Edison menyebutkan kepuasan kerja terdiri atas pekerjaan yang menantang, imbalan yang sesuai, kondisi/lingkungan kerja
yang
mendukung, dan rekan kerja yang mendukung. Indra, Hary dalam penelitinya menyebutkan bahwa faktor yang mempengaruhi kepuasan
20
kerja pegawai secara signifikan adalah : faktor yang berhubungan dengan pekerjaan, dengan kondisi kerja, dengan teman sekerja, dengan pengawasan, dengan promosi jabatan dan dengan gaji. Z Smith, Kendal mengungkapkan bahwa kepuasan kerja bersifat multidimensi dimana seseorang merasa lebih atau kurang puas dengan pekerjaannya, supevisornya, tempat kerjanya dan sebagainya. Porter dan Lawler telah membuat diagram kepuasan kerja yang menggambarkan kepuasan kerja sebagai respon emosional orang-orang atas kondisi pekerjaanya. Kepuasan kerja bersifat multidimensioanl maka kepuasan kerja dapat mewakili sikap secara menyeluruh (kepuasan umum) maupun mengacu pada bagian pekerjaan seseorang. Artinya jika secara umum mencerminkan kepuasan sangat tinggi tetapi dapat saja seseorang akan merasa tidak puas dengan salah satu atau beberapa aspek saja misalnya jadwal liburan. Konsekuensi dari kepuasan kerja dapat berupa meningkat atau menurunnya prestasi kerja pegawai, pergantian pegawai (turnover), kemangkiran, atau pencurian. (Robbins dan Judge, 2008:238).
2.4.1 F aktor-faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja Menurut pendapat marihot (2008:291), faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja antara lain : 1. Gaji, yaitu jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari pelaksanaan kerja apakah sesuai dengan kebutuhan dan dirasakan adil.
21
2. Pekerjaan itu sendiri, yaitu isi pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah memeliki elemen yang memuasakan. 3. Rekan sekerja, yaitu teman-teman kepada siapa seseorang senantiasa berinteraksi dalam pelaksanaan pekerjaan. Seseorang dapat merasakan rekan kerjanya sangat menyenangan atau tidak menyengkan. 4. Atasan, yaitu seseorang yang senantiasa memberi perintah atau petunjuk dalam pelaksanaan kerja. Cara – cara atasan tidak menyenangkan bagi seseorang atau menyenangkan dan hal ini dapat mempengaruhi kepuasan kerja. 5. Promosi, yaitu kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui kenaikan
jabatan.
Seseorang
dapat
merasakan
adanya
kemungkinan yang besar untuk naik atau tidak, proses kenaikan jabatan kurang terbuka atau terbuka. Ini juga dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja seseorang. 6. Lingkungan kerja yaitu lingkungan fisik dan psikologis, utnuk menentukan
kepuasan
kerja,
perusahaan
harus
merespon
kebutuhan pegawai, dan hal ini sekali lagi secara tidak langsung telah dilakukan pada berbagai kegiatan manajemen sumber daya manusia seperti dijelaskan sebelumnya. Namun demikian, tindakan lain masih perlu dilakukan dengan cara yang disebut peningkatan kualitas kehidupan kerja.
22
2.4.2 Variabel – variabel Kepuasan Kerja ”job satisfication is related to a numver of major employe variables, such as turnover, absences, age, occupation, and size of the organization in which an employe works” Kepuasan kerja berhubungan dengan variabel – varibel seperti turnover, tingkat absensi, umur, tingkat pekerjaan, dan ukuran organisasi perusahaan. Hal ini sesuai dengan pendapat Keith Davis yang dikutip oleh Mangkunegara (2007:95), variabel – variabel kepuasan kerja adalah : 1. Perputaran (turnover). Apabila kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan tinggi maka turnover akan rendah. Sedangkan para karyawan yang kurang puas biasanya turnover nya lebih tinggi. 2. Tingkat ketidakhadiran (absence) kerja. Karyawan yang kurang puas cenderung tingkat ketidakhadiran (absence) tinggi. Mereka sering tidak hadir kerja dengan alasan yang tidak logis dan subjektif. 3. Umur. Ada kecenderungan karyawan yang tua lebih merasa puas dari pada karyawan yang berumur relatif muda. Hal ini diasumsikan bahwa karyawan yang lebih tua lebih berpengalaman untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan. Sedangkan karyawan usia muda biasanya mempunyai harapan yang ideal tentang dunia pekerjaannya, sehingga
23
apabila antara harapannya dengan realita terdapat kesenjangan atau ketidakseimbangan dapat menyebabkan mereka menjadi tidak puas. 4. Tingkat Pekerjaan. Karyawan – karyawan yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih tinggi cenderung lebih puas daripada karyawan yang menduduki tingkat pekerjaan lebih puas daripada karyawan yang meduduki tingkat pekerjaan lebih rendah. Karyawan-karyawan yang tingkat pekerjaannya lebih tinggi menunjukkan kemampuan yang baik dan aktif dalam mengemuakan ide – ide serta kreatif dalam bekerja. 5. Ukuran Organisasi Perusahaan. Ukuran organisasi perusahaan dapat mempengaruhi kepuasan karyawan. Hal ini karena besar keilnya suatu perusahaan berhubugan pula dengan koordinasi, komunikasi, dan partisipasi pegawai. 2.4.3 Teori – teori Tentanng Kepuasan kerja Dibawah ini dikemukakan teori-teori tentang kepuasan kerja As’ad (2008:105) yaitu : a. Discrepancy theory (Teori perebedaan) Discrepancy theory yang dipelopori oleh Porter menjelaskan bahwa kepuasan kerja seseorang diukur dengan menghitung selisih apa yang seharusnya diinginkan dengan kenyataan yang dirasakan. Kemudian Locke dalam moch. As’ad (2008 : 105 ) menerangkan bahwa kepuasan kerja seseorang tergantung pada perbedaan antara apa yang diinginkan
24
dengan
apa
yang menurut
persepsinya
telah
diperoleh
melalui
pekerjaannya. Orang akan puas apabila tidak ada perbedaan antara yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan, karena batas minimum yang diinginkan maka orang akan menjadi lebih puas lagi walaupun terdapat “discrepancy”, tetapi merupakan discrepancy positif. Sebaliknya, semakin jauh dari kenyataan yang dirasakan itu dibawah standar minimum sehingga menjadi
negatif discrepancy, maka makin besar pula
ketidakpuasan terhadap pekerjaannya. b. Equity theory (teori kesemimbangan) Equity theory dikembangkan oleh Adams. Adapun pendahulu dari teori ini adalah Zaleznik dikutip dari Locke. Dalam equity theory, kepuasan kerja seseorang tergantung apakah ia merasakan keadilan atau tidak atas situasi. Perasaan keadilan atau ketidakadilan atas suatu situasi diperoleh dengan membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor maupun di tempat lain. Menurut teori ini, elemen – elemen dari equity ada tiga yaitu : input,out comes, comparation person (Wexley dan Yulk,) dalam bukunya Moch. As’ad (2008 : 105 ). Yang dimaksud dengan input adalah sesuatu yang berharga yang dirasakan pegawai/ karyawan sebagai sumbangan terhadap 5 pekerjaannya, seperti pendidikan, pengalaman kerja, dan kecakapan. Out comes adalah sesuatu yang berharga yang dirasakan pegawai/ karyawan sebagai hasil dari pekerjaannya, seperti gaji, status, symbol, dan penghargaan. Comparation
25
person adalah dengan membandingkan input, out comes terhadap orang lain. Bila perbandingan itu tidak seimbang tetapi menguntungkan bisa menimbulkan kepuasan, tetapi bisa pula tidak. Akan tetapi bila perbandingan itu tidak seimbang dan merugikan, akan menimbulkan ketidakpuasan. ( Moch. As’ad 2008 : 106 ). Kelemahan dari teori ini adalah kenyataan bahwa kepuasan kerja seseorang juga ditentukan oleh individual differences (misalnya pada waktu orang melamar kerja apabila ditanya tentang besarnya upah/ gaji yang diinginkan). Selain itu, tidak liniernya hubungan antara besarnya kompensasi dengan tingkat kepuasan lebih banyak bertentangan dengan kenyataan (Locke) yang dikutip oleh Moch. As’ad (2008 : 106 ). c. Two factor teory (Teori Dua Faktor dari Heizeberg) Menurut two factor theory, kepuasan kerja itu merupakan dua hal yang berbeda, artinya kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu tidak merupakan suatu variable kontinyu. Herzberg dalam bukunya Moch. As’ad (2008:107) membagi situasi yang mempengaruhi perasaan seseorang terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok yaitu kelompok satisfiers
atau
motivator
yang
terdiri
dari
prestasi
pengakuan,
tanggungjawab. Dan yang kedua yaitu kelompok sebagai sumber ketidakpuasan atau dissatisfiers yang terdiri dari prosedur kerja, upah atau gaji, hubungan antar karyawan/ pegawai. Pendapat horald E.Burt
26
yangdikutip oleh Moch. As’ad (2008 : 112 ) tentang faktor – faktor yang dapat menimbulkan kepuasan kerja sebagai berikut: 1) Faktor hubungan antar karyawan, antara lain hubungan antara pimpinan dengan pegawai, kondisi fisik dan situasi kerja, sugesti dari teman kerja. 2) Faktor individual, yang berhubungan dengan sikap orang terhadap pekerjaannya, umur orang saat kerja, jenis kelamin. 3) Faktor – faktor luar antara lain keadaan keluarga karyawan/ pegawai, rekreasi, pendidikan. 2.5 Produktivitas Kerja 2.5.1 Pengertian Produktivitas Pada
dasarnya
produktivitas
merupakan
akumulasi
dari
produktivitas individu – individu (karyawan) sehingga untuk perbaikan produktivitas perusahaan diperlukan komitmen perbaikan yang seimbang antara aspek manusia (motivasi) dan aspek teknik (tehnologi). Peningkatan produktivitas perusahaan harus dimulai dari tingkat individu. Namun secara umum produktivitas diartikan sebagai hubungan antar keluaran (barang – barang atau jasa) dengan masukan (tenaga kerja, bahan, uang). Produktivitas adalah ukuran efisiensi produktif. Suatu perbandingan antara hasil keluaran dan masukan. Masukan sering dibatasi dengan tenaga kerja, sedangkan keluaran diukur dalam ke-satuan fisik, bentuk, dan nilai.
27
Menurut Ravianto produktivitas mempunyai arti ukuran yang relatif nilai atau ukuran yang ditampilkan oleh daya produksi, yaitu sebagai campuran dari produksi dan aktivitas; sebagai ukuran yaitu seberapa baik kita menggunakan sumber daya dalam mencapai hasil yang diinginkan.
Selanjutnya
menurut Webster
(dalam
Yatman
dan
Abidin, memberikan batasan tentang produktivitas, yaitu (a) keseluruhan fisik dibagi unit dari usaha produksi; (b) tingkat keefektifan dari manajer industri di dalam penggunaan aktivitas untuk produksi; dan (c) keefektifan dalam menggunakan tenaga kerja dan peralatan (Sutrisno, 2010: 99). Menurut Tohardi, mengemukakan bahwa produktivitas kerja merupakan sikap mental. Sikap mental yang selalu mencari perbaikan terhadap apa yang telah ada. Suatu keyakinan bahwa seseorang dapat melakukan pekerjaan lebih baik hari ini daripada kemarin dan hari esok lebih baik hari ini (Sutisno, 2010: 100). Yuniarsih (2009:157) menyimpulkan bahwa dalam konsep produktivitas berkembang dari pengertian teknis sampai kepada pengertian perilaku. Produktivitas dalam arti teknis mengacu pada derajat keefektifan dan efisien dalam penggunaan berbagai sumber daya, sedangkan dalam pengertian perilaku, produktivitas merupakan sikap mental yang senantiasa berusaha utnuk terus berkembang. Dengan demikian, secara umum produktivitas dapat dimaknai sebagai nilai output dalam ineraksi dan interelasinya dengan kesatuan nilai-nilai input. Produktivitas kerja karyawan biasanya dinyatakan sebagai imbangan hasil rata-rata yang
28
dicapai oleh tenaga kerja, selama jam kerja yang tersedia dalam proses produksi, sehubungan dengan hal tersebut, konsep produktivitas pada dasarnya mencakup sikap mental dan perilaku yang berorientasi pada perbaikan berkelanjutan (continuous improvement), dan mempunyai pandangan bahwa kinerja hari ini harus lebih baik dari hari kemarin, dan kinerja hari esok mesti lebih baik dari prestasi hari ini. Produktivitas dapat diukur dengan dua standar utama, yaitu produktivitas fisik dan produktivitas nilai. Produktivitas fisik diukur dari aspek kuantitas dan kualitas produk yang dihasilkan, sedangkan produktivitas nilai ukur atas dasar nilai-nilai kemampuan, sikap, perilaku, disiplin, motivasi, dan komitmen terhadap pekerjaan. Oleh karena itu mengukur tingkat produktivitas tidaklah mudah, disamping banyaknya variabel yang harus diukur, juga alat ukur yang digunakannya sangat bervariasi. Produktivitas kerja merupakan rasio output dan input. Jika dibahas tentang produktivitas kerja hal itu tidak terlepas dari berbagai kebutuhan hidup. Jika kebutuhan hidup seseorang dapat terpenuhi, maka orang akan termotivasi untuk produktif bila pikirannya tercurah pada pekerjaannya. Hal ini terjadi karena karyawan yang bersangkutan telah terpenuhi kebutuhan hidupnya.
29
2.5.2 Faktor – faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Menurut balai pengembangan produktivitas daerah yang di kutip oleh soedarmayanti (2008:137) bahwa ada enam faktor yang menentukan produktivitas tenaga kerja adalah : a. sikap kerja seperti : kesediaan untuk bekerja secara bergiliran (shift work) dapat menerima tambahan tugas dan bekerja dalam suatu tim. b. Tingkat yang ditentukan oleh pendidikan latihan dalam manajemen supervise serta keterampilan teknik industri. c. Hubungan tenaga kerja dan pimpinan organiasasi yang tercermin dalam usaha bersama antara pimpinan organisasi dan tenaga kerja untuk meningkatkan produktivitas melalui lingkaran pengawasan mutu (Quality control circless). d. Manajemen produktivitas yaitu : manajemen yang efisien mengenai sumber dan sistem kerja untuk mencapai peningkatan produktivitas. e. Efisiensi tenaga kerja, seperti : perencanaan tenaga kerja dan tambahan tugas. f. Kewiraswastaan, yang tercermin dalam pengambilan resiko, kreatifitas dalam berusaha berada dalam jalur yang benar dan berusaha. Disamping hal tersebut terdapat pula berbagai produktivitas kerja, diantaranya adalah : 1) Motivasi kerja 2) Disiplin kerja 3) Etika kerja
faktor
yang mempengaruhi
30
4) Pendidikan 5) Keterampilan 6) Manajemen 7) Hubungan Industrial Pancasila 8) Tingkat penghasilan 9) Jaminan sosial 10) Lingkungan dan iklim kerja 11) Sarana produksi 12) Kesempatan berprestasi
2.6 Peneliatian terdahulu Peneliti
Judul Penelitian
Edhi prasetyo dan wahyudin (2003)
Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja terhadap Produktifitas Kerja Karyawan Riyadi Palace Hotel di Surakarta
Tony Listianto dan Bambang Setiaji (2007)
Pengaruh Motivasi, Kepuasan dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Studi Kasus di Lingkungan Pegawai Kantor PDAM Kota Surakarta
Variabel penelitian Independen Dependen 1. Motivasi Produktifit as kerja 2. Kepuasan karyawan Kerja
1. Motivasi 2. Kepuasan 3. Disiplin Kerja
Kinerja karyawan
Hasil penelitian 1.Motivasi berpengaruh positif terhadap produktifitas kerja 2.Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap produktifitas kerja 1.Motivasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, 2.Kepuasan kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. 3.Disiplin kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
31
Nuzsep Almigo (2004)
Hubungan antara kepuasan kerja dengan produktifitas kerja karyawan
Kepuasan kerja
Produktifit as kerja karyawan
Dewi Ma’rifah (2006)
Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pekerja Sosial Pada Unit Pelaksana Teknis Dinas Sosial Propinsi Jawa Timur
1.Motivasi Kerja
Kinerja Karyawan
2.Budaya Organisasi
1.Kepuasankerja secara simultan berpengaruh terhadap produktifitas kerja karyawan 2.Kepuasan kerja secara parsial (pekerjaan itu sendiri, gaji, promosi, supervisor, dan rekan sekerja) berpengaruh positif terhadap produktifitas karyawan 1.Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. 2.Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Sumber : berbagai jurnal dan penelitian
2.7 Kerangka Pemikiran Salah satu cara untuk mencapai tujuan perusahaan adalah dengan memberikan motivasi kepada karyawan sehingga karyawan merasa puas dan produktivitas kerja karyawan pun akan meningkat untuk melakukan pekerjaan. Apabila karyawan termotivasi maka rasa puas terhadap pekerjaan yang mereka kerjakan akan meningkatkan semangat kerja karyawan. Secara obyektif kita mengetahui bahwa setiap orang yang menjadi karyawan perusahaan mempunyai motif yang berbeda satu dengan lainnya dan setiap orang sudah pasti berusaha mencapai atau meningkatkan produktivitas yang baik dengan berbagai upaya yang mungkin dilakukannya. Motif yang tinggi akan
32
mendorong seseorang untuk bekerja dan bertindak dalam mencapai apa yang menjadi tujuannya akan menjadi sebab timbulnya kepuasan kerja. Bertitik tolak dari uraian diatas, maka tentu pula bahwa karyawan bekerja disebabkan karena mereka ingin memenuhi kebutuhan hidup mereka secara maksimal. Utnuk dapat terpenuhnya secara maksimal maka setiap karyawan harus mampu meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja agar dapat bekerja dengan baik. Dari uraian pemikiran tersebut diatas dapat diperjelas melalui variabel pengaruh motivasi dan kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja, secara skematis digambarkan seperti pada gambar dibawah ini: Gambar 2.1 Kerangka pemikiran
MOTIVASI (X1)
PRODUKTIVITAS (Y)
KEPUASAN KERJA (X2)
33
2.8 Hipotesis Hipotesis adalah pernyataan tentang suatu konsep yang masih bersifat sementara dan masih harus diuji kebenerannya, (Iqbal Hasan, 2006). Pengujian secara hipotesis bertujuan untuk melihat pengaruh antara variabel – variabel yang diteliti dalam penelitian ini. Hipotesis pada penelitian ini adalah “diduga terdapat pengaruh positif antara motivasi dan kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada Casa Krakatoa Hotel & Resort (PT. Mutiara Selat Sunda)”. Pengujian hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : Ho1
: tidak terdapat pengaruh antara motivasi terhadap produktivitas kerja
Ha1
: terdapat pengaruh antara motivasi terhadap produktivitas kerja
Ho2
: tidak terdapat pengaruh antara kepuasan terhadap produktivitas kerja
Ha2
: terdapat pengaruh antara kepuasan terhadap produktivitas kerja
Ho3
: tidak terdapat pengaruh antara motivasi dan kepuasan terhadap produktivitas
Ha3
: terdapat pengaruh antara motivasi dan kepuasan terhadap produktivitas kerja
