BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. movere yang berarti dorongan atau daya penggerak

12

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS

2.1

Kajian Pustaka

2.1.1

Motivasi

2.1.1.1 Pengertian Motivasi Hasibuan (2008:92) menyatakan bahwa motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau daya penggerak. Menurut Robbins

(2003:208) “Motivasi

adalah kesediaan

untuk

mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual.” Menurut Robbins, terdapat tiga kunci dalam pengertian motivasi diatas, yaitu intensitas, tujuan, dan ketekunan. Intensitas menyangkut seberapa kerasnya seseorang berusaha. Akan tetapi intensitas ini tidak akan membawa hasil yang diinginkan kecuali jika upaya itu diarahkan ke suatu tujuan yang menguntungkan organisasi. Oleh karena itu, kita harus mempertimbangkan kualitas dari upaya itu mau pun intensitasnya. Upaya yang diarahkan menuju, dan konsisten dengan, tujuan-tujuan organisasi adalah upaya yang seharusnya kita usahakan. Akhirnya, motivasi memiliki dimensi ketekunan. Ini adalah ukuran tentang berapa lama seseorang dapat mempertahankan usahanya. Individu-individu yang termotivasi tetap bertahan pada pekerjaan cukup lama untuk mencapai tujuan mereka.

Maya Nuriyah Agrivina, 2013 Pengaruh Iklim Organisasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi Pada PT Megah Nusantara Perkasa Cibinong-Bogor Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

13

Pengertian Motivasi menurut Rivai (2004:455) adalah: Serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu yang invisible yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Dorongan tersebut terdiri dari dua komponen, yaitu arah perilaku (kerja untuk mencapai tujuan), dan kekuatan perilaku (seberapa kuat usaha individu dalam bekerja). Motivasi meliputi perasaan unik, pikiran dan pengalaman masa lalu yang merupakan bagian dari hubungan internal dan eksternal perusahaan. Selain itu motivasi dapat pula diartikan sebagai dorongan individu untuk melakukan tindakan karena mereka ingin melakukannya.

Apabila individu

termotivasi, mereka akan membuat pilihan yang positif untuk melakukan sesuatu, karena dapat memuaskan keinginan mereka. Motivasi menurut Mangkunegara (2009:61) adalah: Merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal. Sikap mental karyawan haruslah memiliki mental yang siap sedia secara psikofisik (siap secara mental, fisik, situasi dan tujuan). Artinya, karyawan dalam bekerja secara mental siap, fisik sehat, memahami situasi dan kondisi serta berusaha keras mencapai target (tujuan utama organisasi). Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja merupakan dorongan yang timbul dalam diri karyawan yang diarahkan untuk pencapaian tujuan organisasi tempat mereka bekerja.


14

2.1.1.2 Teori-Teori Motivasi Teori-teori motivasi terbagi ke dalam dua tahapan, yaitu teori awal tentang motivasi dan teori motivasi kontemporer 2.1.1.3.1 Teori awal tentang motivasi A. Teori Hierarki Kebutuhan Teori ini merupakan teori yang paling di kenal baik dan dikemukakan oleh Abraham Maslow. Menurutnya, dalam diri setiap manusia ada lima jenjang kebutuhan sebagai berikut: 1. Fisiologis, yaitu kebutuhan akan makan, minum, perlindungan, fisik, seksual, dan kebutuhan jasmani lainnya. 2. Rasa Aman, yaitu kebutuhan akan keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional, seperti ancaman, bahaya dan pertentangan. 3. Sosial, kebutuhan merasa memiliki, kebutuhan untuk diterima dalam kelompok, berafiliasi, berinteraksi dan kebutuhan untuk dicintai dan mencintai. 4. Penghargaan, mencakup kebutuhan akan harga diri, kebutuhan dihormati dan dihargai orang lain. 5. Aktualisasi diri, dorongan untuk menjadi seseorang atau sesuatu sesuai ambisinya; yang mencakup pertumbuhan, pencapaian potensi, dan pemenuhan kebutuhan.


15

Aktualisasi diri Penghargaan Sosial Keamanan Psikologis Gambar 2.1 Hierarki Kebutuhan dari Maslow dalam Robbins (2008:215)

B. Teori X dan Teori Y Dikemukakan oleh Douglas McGregor yang mengemukakan dua pandangan berbeda mengenai manusia: negatif ditadai sebagai teori X, dan positif ditandai dengan teori Y. Menurut Teori X (negatif) merumuskan asumsi sebagai berikut: 1. Karyawan sebenarnya tidak suka bekerja dan jika ada kesempatan dia akan menghindari atau bermalas-malasan dalam bekerja. 2. Karena karyawan tidak menyukai pekerjaannya, maka mereka harus dipaksa, diawasi, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan. 3. Karyawan akan menghindari tanggung jawabnya dan mencari tujuan formal bilamana dimungkinkan. 4. Kebanyakan karyawan menempatkan keamanan diatas faktor lainnya yang berhubungan dengan pekerjaannya dan akan menunjukkan sedikit ambisi.


16

Sebaliknya Teori Y (positif) memiliki asumsi-asumsi sebagai berikut: 1. Karyawan dapat memandang pekerjaan sebagai seuatu yang wajar, lumrah dan alamiah seperti bermain atau istirahat. 2. Manusia akan melatih tujuan pribadi dan pengontrolan diri sendiri jika mereka berkomitmen pada sasaran. 3. Rata-rata manusia dapat belajar untuk menerima, bahkan mengusahakan, tanggungjawab. 4. Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif tersebar meluas dalam populasi dan tidak hanya milik mereka yang berada dalam posisi manajemen. McGregor sendiri menganut keyakinan bahwa pengandaian teori Y lebih sahih (valid) daripada teori X. Oleh karena itu, ia mengusulkan ide-ide seperti pengambilan keputusan partisipatif, pekerjaan yang bertanggung jawab dan menantang, dan hubungan kelompok yang baik sebagai pendekatan-pendekatan yang akan memaksimalkan motivasi pekerjaan seorang karyawan. C. Teori Dua Faktor (Teori Motivasi Higiene) Dikemukakan oleh psikolog Frederick Herzberg. Menurut pendapatnya, hubungan seorang individu dengan pekerjaannya merupakan suatu hubungan dasar dan bahwa sikapnya terhadap kerja dapat sangat menentukan sukses atau kegagalan individu itu. Menurut Herzberg, pada diri manusia berlaku dua faktor yang berhubungan dengan kepuasan kerja yaitu faktor-faktor intrinsik di sebut faktor motivasi (motivasional factor), dan faktor yang berhubungan dengan


17

ketidakpuasan kerja yaitu faktor-faktor ekstrinsik atau faktor pemeliharaan (hygiene factor). 1) Faktor Intrinsik (motivational factor) meliputi: dorongan berprestasi, pengakuan, kemajuan, pekerjaan itu sendiri, kesempatan berkembang dan tanggung jawab. 2) Faktor pemeliharaan

meliputi: kebijaksanaan dan administrasi

perusahaan, kualitas pengawasan, hubungan dengan pengawas, kondisi tempat kerja, gaji, hubungan dengan rekan sekerja, kehidupan pribadi, hubungan dengan bawahan, status, kemanan kerja. Kehadiran faktor pemeliharaan tidak terlalu kuat dalam memberikan motivasi kepada pegawai, tetapi menimbulkan ketidakpuasan bila faktor-faktor tersebut tidak ada. 2.1.1.3.2 Teori Kontemporer Tentang Motivasi A.

Teori ERG Clayton Alderfer mengemukakan ada tiga kelompok kebutuhan inti yaitu

eksistensi (existence), keterhubungan (relatedness) dan pertumbuhan (growth). 1.

Kebutuhan Eksistensi berupa kebutuhan untuk bertahan hidup, kebutuhan fisik

2. Kebutuhan keterhubungan adalah kebutuhan untuk berhubungan dengan orang lain yang bermanfaat seperti keluarga, sahabat, atasan, keanggotaan di dalam masyarakat.


18

3. Kebutuhan pertumbuhan adalah kebutuhan untuk menjadi produktif dan kreatif, misalnya diberdayakan di dalam potensi tertentu dan berkembang secara terus menerus. B.

Terori Kebutuhan McClelland Teori ini dikemukakan oleh David McClelland dalam Robbins (2008:222),

menurutnya prestasi, kekuasaan dan kelompok pertemanan merupakan tiga kebutuhan penting yang membantu memahami motivasi. Teori ini berfokus pada tiga dorongan kebutuhan, yaitu: 1. Kebutuhan akan prestasi (nAch-Need for achievement), kemampuan untuk mencapai hubungan kepada standar perusahaan yang telah ditentukan juga perjuangan karyawan untuk menuju keberhasilan. Dari riset mengenai kebutuhan akan prestasi, McClelland dalam Robbins

(2008:223)

menemukan

bahwa

peraih

prestasi

tinggi

membedakan diri mereka dari orang lain berdasar hasrat mereka untuk menyelesaikan apa yang dikerjakan dengan cara yang lebih baik. Mereka mengupayakan situasi dimana mereka dapat mencapai tanggung jawab pribadi untuk menemukan pemecahan terhadap masalah-masalah, dimana mereka dapat menerima unpan balik yang cepat atas kinerja mereka sehingga mereka dapat mengetahui dengan mudah apakah mereka menjadi lebih baik atau tidak, dan di mana mereka dapat menentukan sasaran yang cukup menanatang. Mereka menyukai tantangan dalam menyelesaikan masalah dan menerima baik tanggung jawab pribadi atas sukses atau gagal,


19

bukannya

megnandalkan

hal-hal

yang

bersifat

kebetulan

atau

mengandalkan tindakan orang lain. Kebutuhan akan prestasi merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang.

Karena kebutuhan ini akan

mendorong seseorang untuk mengembangkan kretivitas dan mengarahkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi kerja yang optimal.(Hasibuan,2008:122) 2. Kebutuhan dalam kekuasaaan atau otoritas kerja (NPow-Need for power), kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara yang sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya. Kebutuhan akan kekuasaan adalah hasrat untuk berpengaruh, dan mengendalikan orang lain. Individu-individu dengan nPow yang tinggi menikmati kekuasaan, bertarung untuk dapat mempengaruhi orang lain, lebih menyukai ditempatkan di dalam situasi yang kompetitif dan berorientasi status, dan cenderung lebih peduli akan prestise (gengsi) serta memperoleh

pengaruh

atas

orang

lain

daripada

kinerja

yang

efektif.(Robbins,2008:223) Kebutuhan akan kekuasaan ini merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seorang karyawan. Karen kebutuhan ini yang mengerahkan semua kemampuan demi mencapai kekuasaan atau kedudukan yang terbaik dalam organisasi (Hasibuan,2008:113) 3. Kebutuhan untuk berafiliasi (nAff-Needs for affiliation), hasrat untuk bersahabat dan mengenal lebih dekat rekan kerja atau para karyawan.


20

Individu dengan motif afiliasi yang tinggi berjuang keras untuk mendapatkan persahabatan, lebih menyukai situasi kooperatif daripada situasi kompetitif, dan sangat menginginkan hubungan yang melibatkan derajat pemahaman timbal balik yang tinggi. Menurut Hasibuan (2008:112) Kebutuhan akan afiliasi ini menjadi daya penggerak yang akan memotivasi semangat kerja seseorang.

Karena itu

kebutuhan ini yang merangsang gairah kerja seseorang karyawan, sebab setiap orang menginginkan: a.

Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain di lingkungan ia hidup dan bekerja (sense of belonging)

b.

Kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia merasa dirinya penting (sense of impotance)

c.

Kebutuhan akan perasaan maju dan tidak gagal (sense of achievement)

d.

Kebutuhan akan perasaan ikut serta (sense of participation) Seseorang karena kebutuhan afiliasi tersebut akan memotivasi dan

mengembangkan

dirinya

serta

memanfaatkan

semua

energinya

untuk

menyelesaikan tugas-tugasnya. C.

Teori Evaluasi Kognitif Teori ini mengemukakan bahwa diperkenalkannya ganjaran-ganjaran

ekstrinsik, seperti upah, untuk upaya kerja yang sebelumnya secara intrinsik telah memberi ganjaran karena adanya kesenangan yang dikaitkan dengan isi pekerjaan itu sendiri, akan cenderung mengurangi tingkat motivasi keseluruhan.


21

D.

Teori Penetapan-Tujuan Edwin Locke mengemukakan bahwa maksud-maksud untuk bekerja

kearah suatu tujuan merupakan sumber utama dari motivasi kerja. Artinya, tujuan memberitahukan karyawan apa yang perlu dikerjakan dan betapa banyak upaya akan dihabiskan. Tujuan yang khusus dan sulit menghantar ke kinerja yang lebih tinggi. E.

Teori Penguatan Merupakan suatu pendekatan perilaku bahwa penguatanlah yang

mengkondisikan perilaku. Teori ini mengabaikan keadaan internal dari individu dan memusatkan hanya pada apa yang terjadi pada seseorang bila mengambil suatu tindakan. Tidak mempedulikan apa yang mengawali perilaku. F.

Teori Keadilan Individu membandingkan masukan dan keluaran pekerjaan mereka dengan

masukan/keluaran orang lain dan kemudian berespon untuk mengahapus setiap ketidakadilan. G.

Teori Harapan Victor Vroom berpendapat bahwa kuatnya kecenderungan untuk bertindak

dalam suatu cara tertentu bergantung pada kekuatan suatu pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu keluaran tertentu dan daya tarik dari keluaran tersebut bagi individu.


22

2.1.1.4 Prinsip-Prinsip Dalam Motivasi Menurut Mangkunegara (2009:6162) terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja karyawan, yaitu: 1.

Prinsip partisipasi Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.

2. Prinsip komunikasi Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya. 3. Prinsip mengakui andil bawahan Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil didalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya. 4. Prinsip pendelegasian wewenang Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.


23

5. Prinsip memberi perhatian Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai bawahan, perhatian akan memotivasi pegawai bekerja sesuai dengan apa yang diharapkan oleh pemimpin. 2.1.2

Iklim Organisasi

2.1.2.1 Pengertian Iklim organisasi Terdapat beberapa pengertian iklim organisasi, menurut Taiguri dan Litwin dalam Wirawan (2007:121) yang dimaksud dengan iklim organisi adalah “Kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi; mempengaruhi perilaku mereka dan dapat dilukiskan dalam pengertian satu set karakteristik organisasi” Pengertian lain dari Litwin dan Stringer dalam Wirawan (2007:121) “Iklim organisasi merupakan suatu konsep yang melukiskan sifat subjektif atau kualitas lingkungan organisasi.

Unsur-unsurnya dapat dipersepsikan dan dialami oleh

anggota organisasi dan dilaporkan melalui kuesioner yang tepat.” Robert Stringer dalam Wirawan (2007:122) mendefinisikan iklim organisasi sebagai “Koleksi dan pola lingkungan yang menentukan munculnya motivasi” Menurut Wirawan sendiri (2007:122) pengertian iklim organisasi didefinisikan secara lebih luas: Iklim organisasi adalah persepsi anggota organisasi (secara individual dan kelompok) dan mereka yang secara tetap berhubungan dengan organisasi (misalnya pemasok, konsumen, konsultan dan kontraktor) mengenai apa yang ada atau terjadi di lingkungan internal organisasi secara rutin, yang


24

mempengaruhi sikap dan perilaku organisasi dan kinerja anggota organisasi yang kemudian menentukan kinerja organisasi.

Dari beberapa pengertian diatas, penulis menarik kesimpulan, bahwa iklim organisasi merupakan suasana lingkungan internal organisasi yang dipersepsikan oleh anggota organisasi dan mempengaruhi perilaku anggota organisasi dan dapat berpengaruh terhadap kinerja dan produktivitas kerja karyawan.

1.1.2.2

Dimensi Iklim Organisasi Menurut Wirawan (2007:128) yang dimaksud dengan dimensi iklim

organisasi adalah unsur, faktor, sifat, atau karakteristik variabel iklim organisasi. Terdapat tujuh dimensi iklim organisasi, yaitu: 1. Keadaan lingkungan fisik.

lingkungan fisik adalah lingkungan yang

berhubungan dengan tempat, peralatan, dan proses kerja.

Persepsi

karyawan mengenai tempat kerjanya menciptakan persepsi karyawan mengenai iklim organisasi. 2. Keadaan lingkungan sosial. Lingkungan sosial adalah interaksi antara anggota organisasi. Hubungan tersebut dapat bersifat hubungan formal, informal, kekeluargaan, atau professional.

Semua bentuk hubungan

tersebut menentukan iklim organisasi. 3. Pelaksanaan sistem manajemen. Sistem manajemen adalah pola proses pelaksanaan manajemen organisasi. mempengaruhi

iklim

kerja

Indikator faktor manajemen yang

jumlahnya

sangat

banyak,

misalnya,


25

karakteristik organisasi (lembaga pendidikan, rumah sakit, militer, dan sebagainya) yang berbeda menimbulkan iklim organissi yang berbeda. 4. Produk. Produk adalah barang atau jasa yang dihasilkan oleh organisasi. Produk suatu organisasi sangat menentukan iklim organisasi. 5. Konsumen yang dilayani.

Konsumen yang dilayani dan untuk siapa

produk ditujukan, mempengaruhi iklim organisasi. 6. Kondisi fisik dan kejiwaan anggota organisasi. Persepsi mengenai kondisi fisik dan kejiwaan anggota organisasi sangat mempengaruhi iklim organisasi. Termasuk dalam kondisi fisik adalah kesehatan, kebugaran, keenerjikan, dan ketangkasan. 7. Budaya Organisasi. Budaya suatu organisasi sangat mempengaruhi iklim organisasinya.

Baik budaya organisasi maupun iklim organisasi

mempengaruhi perilaku anggota organisasi yang kemudian mempengaruhi kinerja mereka.

Dimensi Iklim organisasi dan definisinya menurut Ekvall dalam Wirawan (2007:132): 1. Tantangan (challenge), keterlibatan dan komitmen karyawan terhadap organisasi. 2. Kemerdekaan (freedom), Sampai seberapa tinggi karyawan diberi kebebasan untuk bertindak. 3. Dukungan untuk ide-ide (support for ideas), sikap manajemen dan karyawan terhadap ide baru.


26

4. Kepercayaan (trust), Keamanan emosional dan kepercayaan hubungan antar anggota dalam organisasi. 5. Semangat (liveliness), Dinamika dalam organsiasi. 6. Keintiman/humor (playfulness/humor), kemudahan yang ada dalam organisasi. 7. Debat (debate), sampai seberapa tinggi perbedaan pendapat serta ide-ide dan pengalaman ada dalam organsiasi. 8. Konflik (conflicts), Adanya tensi personal dan emosional. 9. Pengambilan resiko (risk taking), kemauan untuk menoleransi insekuriti dalam organisasi. 10. Ide dan waktu (idea and time), waktu yang digunakan untuk mengembangkan ide-ide baru. Menurut Robert Stringer dalam Wirawan (2007:131) untuk mengukur iklim organisasi terdapat enam dimensi yang diperlukan, yaitu: 1. Struktur.

Struktur

(structure)

organisasi

merefleksikan

perasaan

diorganisasi secara baik dan mempunyai peran dan tanggung jawab yang jelas dalam lingkungan organisasi. Struktur tinggi jika anggota organisasi merasa pekerjaan mereka didefinisikan secara baik. Struktur rendah jika mereka merasa tidak ada kejelasan mengenai siapa yang melakukan tugas dan mempunyai kewenangan mengambil keputusan. 2. Standar-standar.

Standar-standar (standards) dalam suatu organisasi

mengukur perasaan tekanan untuk meningkatkan kinerja dan derajat kebanggaan yang dimiliki oleh anggota organisasi dalam melakukan Maya Nuriyah Agrivina, 2013 Pengaruh Iklim Organisasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi Pada PT Megah Nusantara Perkasa Cibinong-Bogor Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

27

pekerjaan dengan baik. Standar-standar tinggi artinya anggota organisasi selalu berupaya mencari jalan untuk meningkatkan kinerja.

Standar-

standar rendah merefleksikan harapan yang lebih rendah untuk kinerja. 3. Tanggung jawab.

Tanggung jawab (responsibility) merefleksikan

perasaan karyawan bahwa mereka menjadi “bos diri sendiri” dan tidak memerlukan keputusannya dilegitimasi oleh anggota organisasi lainnya. Persepsi tanggung jawab tinggi menunjukkan bahwa anggota organisasi merasa didorong untuk memecahkan problemnya sendiri.

Tanggung

jawab rendah menunjukkan bahwa pengambilan risiko dan percobaan terhadap pendekatan baru tidak diharapkan. 4. Penghargaan. Penghargaan (recognition) mengindikasikan bahwa anggota organisasi merasa dihargai jika mereka dapat menyelesaikan tugas secara baik. Penghargaan merupakan ukuran penghargaan dihadapkan dengan kritik dan hukuman atas penyelesaian pekerjaan. Iklim organisasi yang menghargai kinerja berkarakteristik keseimbangan antara imbalan dan kritik. Penghargaaan rendah artinya penyelesaian pekerjaan dengan baik diberi imbalan secara tidak konsisten. 5. Dukungan. Dukungan (support) merefleksikan perasaan percaya dan saling mendukung yang terus berlangsung di antara anggota kelompok kerja. Dukungan tinggi jika anggota organisasi merasa bahwa mereka bagian tim yang berfungsi dengan baik dan merasa memperoleh bantuan dari atasannya, jika mengalami kesulitan dalam menjalankan tugas. Jika dukungan rendah, anggota organisasi merasa terisolasi atau tersisih


28

sendiri. Dimensi iklim organisasi ini menjadi sangat penting untuk model bisnis yang ada saat ini, di mana sumber-sumber sangat terbatas. 6. Komitmen.

Komitmen (commitment) merefleksikan perasaan bangga

anggota terhadap organisasinya dan derajat keloyalan terhadap pencapaian tujuan organisasi. Perasaan komitmen kuat berasosiasi dengan loyalitas personal.

Level rendah komitmen artinya karyawan merasa apatis

terhadap organisasi dan tujuannya. Menurut Litwin dan Stringer dalam Wirawan (2007:133) mengemukakan bahwa iklim organisasi terdiri atas sembilan dimensi, yaitu: struktur, tanggung jawab, imbalan, risiko, kehangatan, dukungan, standar, konflik, dan identitas.

2.1.2.3 Faktor Penyebab Iklim Organisasi Robert Stringer dalam Wirawan (2007:135) mengemukakan bahwa terdapat lima faktor yang menyebabkan terjadinya iklim suatu organisasi, faktorfaktor tersebut dapat dilihat pada gambar 2.1 berikut:

Praktik Kepemimpinan

Strategi Organisasi

Pengaturan Organisasi

Iklim Organisasi

Sejarah Organisasi

Lingkungan Eksternal Gambar 2.2 Faktor-faktor Penyebab Iklim Organisasi (Stringer dalam Wirawan, 2007:135) Maya Nuriyah Agrivina, 2013 Pengaruh Iklim Organisasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi Pada PT Megah Nusantara Perkasa Cibinong-Bogor Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

29

1. Lingkungan eksternal.

Walaupun lingkungan eksternal mempengaruhi

keenam dimensi iklim organisasi, terdapat pengaruh langsung yang paling banyak terhadap tiga dimensi, yaitu: struktur, tanggung jawab, dan komitmen.

Ketiga dimensi lainnya, yaitu: standar, pengakuan, dan

dukungan lebih terpengaruh oleh faktor-faktor internal penentu iklim organisasi berupa: a. Kecepatan perubahan dalam suatu jenis industri merupakan lingkungan eksternal yang paling menentukan. Perubahan meliputi semua etnis perubahan: perubahan teknologi dan munculnya pelanggan, pesaing, peraturan, produk, dan model bisnis baru. Perubahan setiap unsur ini akan mempengaruhi bagaimana anggota organisasi berfikir mengenai pekerjaan, hubungan, dan konsekuensi tindakan mereka. b. Level konsolidasi dan regulasi tinggi industri tanpa adanya persaingan dalam suatu industri sering menjadi pengaruh penting terhadap pola iklim organisasi. c. Ekonomi kuat dan pasar kerja yang baik mempengaruhi dimensi komitmen iklim organisasi.

Organisasi yang menekankan pada

kebanggaan karyawan, loyalitas personal, dan pencapaian tujuan menciptakan lem yang diperlukan untuk kontinuitas dan kesuksesan. 2. Strategi Organisasi. Kinerja suatu perusahaan bergantung pada strategi (apa yang diupayakan untuk dilakukan), energi yang dimiliki oleh karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diperlukan oleh strategi (motivasi), dan faktor-faktor lingkungan penentu dari level energi tersebut.


30

Strategi yang berbeda menimbulkan pola iklim organisasi yang berbeda. Strategi ini mempengaruhi iklim organisasi secara tidak langsung. 3. Pengaturan Organisasi.

Pengaturan organisasi mempunyai pengaruh

paling kuat terhadap iklim organisasi. 4. Kekuatan Sejarah.

Semakin tua umur suatu organisasi semakin kuat

pengaruh kekutan sejarahnya. Pengaruh tersebut dalam bentuk tradisi dan ingatan yang membentuk harapan anggota organisasi dan mempunyai pengaruh terhadap iklim organisasinya. 5. Kepemimpinan. Perilaku pemimpin mempengaruhi iklim organisasi yang kemudian mendorong motivasi karyawan. Sutermeister

(1969:23)

menyatakan

bahwa

faktor

utama

yang

mempengaruhi kondisi sosial (iklim organisasi) dalam sebuah organisasi adalah organisasi formal, organisasi informal, pemimpin atau atasan, dan serikat pekerja. 1. Organisasi formal. Brown dalam Sutermeister (1969:23) menyatakan bahwa “organisasi suatu perusahaan sangatlah mempengaruhi kondisi sosial dari pekerjaan, yang pada gilirannya memainkan peranan penting dalam memotivasi karyawan terhadap peningkatan atau penurunan prestasi kerja.” 2. Organisasi Informal.

Organisasi informal juga memiliki pengaruh

terhadap kondisi sosial pekerjaan. Bekerja adalah pengalaman, dan kebanyakan

pekerja

dapat

memenuhi

keanggotaan dalam kelompok kerja kecil.

kebutuhan

sosial

melalui

Seorang karyawan dapat

dikelompokkan ke dalam beberapa kelompok informal seperti kelompok Maya Nuriyah Agrivina, 2013 Pengaruh Iklim Organisasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi Pada PT Megah Nusantara Perkasa Cibinong-Bogor Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

31

yang memiliki pengawas bersama, kelompok yang terlibat dalam tugas atau fungsi bersama, kelompok pertemanan yang terdiri dari karyawan yang memiliki minat yang sama, dan kelompok kepentingan dari karyawan yang berbagi kepentingan ekonomi umum dan berusaha untuk mendapatkan beberapa tujuan yang berkaitan dengan organisasi yang lebih besar. 3. Serikat pekerja. Menurut Sutermeister (1969:47-48), serikat pekerja yang kuat dapat memiliki pengaruh yang besar terhadap kinerja dan produktivitas karyawan. Serikat pekerja dapat mempengaruhi informal organisasi dan tujuannya, dengan bekerja mengarah pada tujuan organisasi atau sebaliknya. Serikat pekerja dapat memberikan pengaruh yang menguntungkan terhadap semangat kerja karyawan dan bekerja sama dengan manajemen dalam meningkatkan produksi atau sebaliknya.

2.1.3

Produktivitas

2.1.3.1 Pengertian Produktivitas Secara umum pengertian produktivitas adalah perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input). Menurut Sutermeister (1969:2) Produktivitas didefinisikan sebagai "output per man per hour, quality considered." Produktivitas didefinisikan sebagai output per orang per jam, tidak hanya menekankan pada kuantitas tapi kualitas juga turut diperhatikan.


32

Sinungan (2009:16) mengelompokkan pengertian produktivitas ke dalam tiga pengertian, yaitu: 1. Rumusan tradisional bagi keseluruhan produktivitas tidak lain ialah ratio daripada apa yang dihasilkan (output) terhadap keseluruhan peralatan produksi yang dipergunakan (input). 2. Produktivitas pada dasarnya adalah suatu sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini lebih baik daripada hari kemarin. 3. Produktivitas merupakan interaksi terpadu secara serasi dari tiga faktor esensial, yakni: Investasi termasuk penggunaan pengetahuan dan teknologi serta riset, manajemen, dan tenaga kerja. Sedangkan menurut formulasi National Productivity Board (NPBA) Singapore dalam Sedarmayanti (2009:56), dikatakan bahwa “produktivitas adalah sikap mental yang mempunyai semangat untuk melakukan peningkatan perbaikan.” Perwujudan sikap mental, dalam berbagai kegiatan antara lain sebagai berikut: 1. Yang berkaitan dengna diri sendiri dapat dilakukan melalui peningkatan: pengetahuan, keterampilan, disiplin, upaya pribadi dan kerukunan kerja. 2. Yang berkaitan dalam pekerjaan, dapat dilakukan melalui: manajemen dan metoda kerja yang lebih baik, penghematan, ketepatan waktu, sitem dan teknologi yang lebih baik. Dengan mengadakan perbaikan tersebut, maka diharapkan akan dapat menghasilkan barang dan jasa yang bermutu tinggi dan standar kehidupan yang lebih tinggi. Dari beberapa pengertian produktivitas tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa produktivitas tidak hanya dapat diartikan sebagai perbandingan antara keluaran dan masukan tapi dapat pula diartikan sebagai sikap mental untuk meningkatkan atau melakukan perbaikan terus menerus sehingga hasil yang didapat hari ini akan lebih baik dari hari sebelumnya. Maya Nuriyah Agrivina, 2013 Pengaruh Iklim Organisasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi Pada PT Megah Nusantara Perkasa Cibinong-Bogor Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

33

2.1.3.2

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Produktivitas tenaga kerja tidak berdiri sendiri tapi dipengaruhi oleh

banyak faktor, diataranya menurut Sutermeister (1969:3) terdapat 32 faktor yang mempengaruhi produktivitas, tujuh diantaranya yaitu: 1. Technological development, raw materials, job layout, methods. Pengembangan teknologi, bahan baku, tata letak dan metode kerja yang baik akan membuat proses produksi menjadi efektif dan efisien sehingga akan mengarah pada peningkatan produktivitas. 2. Employee’s job ferformance Kinerja karyawan mempengaruhi produktivitas, kinerja karyawan ini merupakan hasil kemampuan kali motivasi. 3. Abiliy Kemampuan dianggap hasil dari pengetahuan dan keterampilan, 4. Skill Keterampilan ditentukan oleh bakat, kepribadian, pendidikan, pengalaman, pelatihan dan minat. 5. Knowledge Pengetahuan dipengaruhi oleh pendidikan, pengalaman, pelatihan dan minat.


34

6. Motivation Motivasi dianggap hasil dari interaksi kondisi fisik dari pekerjaan, kondisi sosial pekerjaan dan kebutuhan individu.

Motivasi ini mempengaruhi

kinerja karyawan yang selanjutnya mempengaruhi produktivitas. 7. Social conditions Kondisi sosial dari pekerjaan mempengaruhi motivasi yang selanjutnya dapat mempengaruhi produktivitas.

Faktor-faktor

yang

mempengaruhi

produktivitas

kerja

menurut

Sedarmayanti (2009:72), diantaranya adalah: 1. Sikap mental, berupa: motivasi kerja, disiplin kerja, etika Kerja 2. Pendidikan Pendidikan lebih tinggi dapat membuat individu memiliki kesadaran yang tinggi akan pentinnya produktivitas, tingginya kesadaran tersebut dapat mendorong pegawai yang bersangkutan melakukan tindakan yang produktif. 3. Keterampilan Pegawai yang terampil lebih mampu bekerja dan menggunakan fasilitas dengan baik. 4. Manajemen Manajemen yang tepat akan menimbulkan semangat yang lebih tinggi sehingga dapat mendorong pegawai untuk melakukan tindakan yang produktif.


35

5. Hubungan Industrial Pancasila (HIP) yang serasi dan dinamis Penerapan Hubungan Industrial Pancasila dapat menciptakan ketenangan kerja, menciptakan hubungan kerja yang serasi dan dinamis dan menciptakan harkat dan martabat pegawai sehingga dapat meningkatkan produktivitas. 6. Tingkat penghasilan Tingkat penghasilan yang memadai dapat meningkatkan konsentrasi kerja yang pada akhirnya dapat meningkatkan produktivitas kerja. 7. Gizi dan kesehatan Pemenuhan gizi dan kesehatan yang baik akan membuat pegawai kuat dan bersemangat dalam bekerja yang dapat membuat produktivitas kerja karyawan meningkat. 8. Jaminan sosial Pemberian jaminan sosial yang cukup dapat menimbulkan semangat dan rasa senang dalam bekerja yang kemudian dapat meningkatkan produktivitas kerja pegawai. 9. Lingkungan dan iklim kerja Lingkungan dan iklim kerja yang baik akan mendorong karyawan lebih betah bekerja dan lebih meningkatkan tanggung jawabnya terhadap pekerjaan sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerjanya.


36

10. Saran produksi Mutu dan sarana produksi yang baik dapat menekan pemborosan bahan baku produksi yang kemudian penghematan tersebut mengarah pada peningkatan produktivitas. 11. Teknologi Ketepatan penggunaan teknologi memungkinkan ketepatan waktu dalam penyelesaian proses produksi, jumlah produksi lebih bermutu dan lebih banyak dan memperkecil tingkat pemborosan, dimana beberapa hal tersebut dapat meningkatkan produktivitas. 12. Kesempatan berprestasi Kesempatan berprestasi yang semakin terbuka akan menimbulkan dorongan psikologis untuk meningkatkan kinerja. Tjutju dan Suwatno (2009: 159) menyimpulkan faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas dapat dikelompokkan menjadi dua, yaitu: faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal beberapa diantaranya meliputi : komitmen kuat terhadap visi dan misi intisusional, struktur dan desain pekerjaan, motivasi, disiplin, dan etos kerja yang mendukung ketercapaian target. Dan beberapa faktor eksternal diantaranya yaitu peraturan perundangan, kebijakan pemerintah dan situasi politis. Dari beberapa faktor diatas, dapat diketahui bahwa motivasi dan iklim organisasi merupakan faktor yang berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan. Maya Nuriyah Agrivina, 2013 Pengaruh Iklim Organisasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi Pada PT Megah Nusantara Perkasa Cibinong-Bogor Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

37

2.1.3.3 Indikator Produktivitas Kerja Gilmore

dan

Erich

Fromm

dalam

Sedarmayanti

(2009:79)

mengungkapkan bahwa terdapat indikator individu yang produktif yaitu: 1. Tindakannya konstruktif 2. Percaya pada diri sendiri 3. Bertanggung jawab 4. Memiliki rasa cinta terhadap pekerjaan 5. Mempunyai pandangan ke depan 6. Mampu mengatasi persoalan dan dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan yang berubah-ubah 7. Mempunyai kontribusi positif terhadap lingkungannya (kreatif, imajinatif dan inovatif) 8. Memiliki kekuatan untuk mewujudkan potensinya

A.Dale Timpe dalam Sedarmayanti (2009:80) mengungkapkan tentang ciri umum pegawai yang produktif adalah sebagai berikut: 1. Cerdas, yang berarti memiliki ketajaman fikiran. 2. Kompeten secara professional/teknis, kompetensi berarti kemampuan untuk melakukan suatu kerja. 3. Kreatif dan Inovatif, kreatif berarti kemampuan untuk menciptakan gagasan baru. 4. Memahami pekerjaan


38

5. Belajar dengan “cerdik”, cerdik berarti tidak mudah macet dalam pekerjaan atau selalu berusaha mencari jalan keluar dari setiap masalah pekerjaan yang dihadapi. 6. Selalu

mencari

perbaikan,

tatapi

tahu

kapan

harus

berhenti

menyempurnakan 7. Dianggap bernilai oleh pengawasnya 8. Memiliki catatan prestasi yang berhasil 9. Selalu meningkatkan diri.

2.1.3.4 Pengukuran Produktivitas Menurut Sinungan (2008:23) secara umum pengukuran produktivitas berarti perbandingan yang dibedakan dalam tiga jenis yang sangat berbeda. 1) Perbandingan-perbandingan antara pelaksanaan sekarang dengan pelaksanaan secara historis yang tidak menunjukkan apakah pelaksanaan sekarang ini memuaskan -

namun hanya mengetengahkan apakah meningkat atau

berkurang serta tingkatannya. 2) Perbandingan pelaksanaan antara satu unit (perorangan tugas, seksi, proses) dengan lainnya. 3) Perbandingan pelaksanaan sekarang dengan targetnya, dan inilah yang terbaik sebagai memusatkan perhatian pada sasaran/tujuan. Untuk

menyusun

perbandingan-perbandingan

ini

perlulah

mempertimbangkan tingkatan daftar susunan dan perbandingan pengukuran


39

produktivitas. Paling sedikit ada dua jenis tingkat perbandingan yang berbeda, yakni produktivitas total dan produktivitas parsial. 1.

Produktivitas total adalah perbandingan antara total keluaran (output) dengan total masukan (input) persatuan waktu.

Dalam menghitung produktivitas

total, semua masukan (tenaga kerja, kapital, bahan, energi) terhadap total keluran harus diperhitungkan.

𝑇𝑜𝑡𝑎𝑙 𝑝𝑟𝑜𝑑𝑢𝑘𝑡𝑖𝑣𝑖𝑡𝑎𝑠 = 2.

ℎ𝑎𝑠𝑖𝑙 𝑡𝑜𝑡𝑎𝑙 𝑚𝑎𝑠𝑢𝑘𝑎𝑛 𝑡𝑜𝑡𝑎𝑙

Produktivitas parsial adalah perbandingan dari keluaran dengan satu jenis masukan atau input persatuan waktu, seperti upah tenaga kerja, kapital, bahan, energi, beban kerja dan lain-lain.

𝑃𝑟𝑜𝑑𝑢𝑘𝑡𝑖𝑣𝑖𝑡𝑎𝑠 𝑝𝑎𝑟𝑠𝑖𝑎𝑙 =

ℎ𝑎𝑠𝑖𝑙 𝑝𝑎𝑟𝑠𝑖𝑎𝑙 𝑚𝑎𝑠𝑢𝑘𝑎𝑛 𝑡𝑜𝑡𝑎𝑙

2.1.3.5 Manfaat Pengukuran Produktivitas Setiap organisasi perlu mengetahui tingkat produktivitas pegawainya. Hal ini dimaksudkan agar dapat mengukur tingkat perbaikan produktivitas kerja pegawainya dari waktu ke waktu dengan cara membandingkan dengan produktivitas standar yang telah ditetapkan oleh pimpinan. Kegiatan ini menjadi penting agar organisasi itu dapat meningkatkan daya saing dari hasil kerja pegawai terutama di era globalisasi yang semakin kompetitif. Gasperez dalam Tjutju dan Suwatno (2009, 164) menyatakan bahwa terdapat beberapa manfaat pengkuran produktivitas dalam suatu organisasi, antar lain : Maya Nuriyah Agrivina, 2013 Pengaruh Iklim Organisasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi Pada PT Megah Nusantara Perkasa Cibinong-Bogor Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

40

1. Organisasi dapat menilai efisiensi konversi penggunaan sumber daya, agar dapat meningkatkan produktivitas. 2. Perencanaan sumber daya akan menjadi lebih efektif dan efisien melalui pengukuran produktivitas, baik dalam perencanaan jangka panjang mau pun jangka pendek. 3. Tujuan ekonomis dan non ekonomis organisasi dapat diorganisasikan kembali dengan cara memberikan prioritas yang tepat, dipandang dari sudut produktivitas. 4. Perencanaan target tingkat produktivitas di masa mendatang dapat dimodifikasi

kembali

berdasarkan

informasi

pengukuran

tingkat

produktivitas sekarang. 5. Strategi untuk meningkatkan produktivitas organisasi dapat ditetapkan berdasarkan tingkat kesenjangan produktivitaas (productivity gap) yang ada di antara tingkat produktivitas yang di ukur (actual productivity). Dalam hal ini tingkat produktivitas akan memeberikan informasi dalam mengidentifikasi masalah atau perubahan yang terjadi sebelum tindakan korektif diambil. 6. Pengukuran produktivitas menjadi informasi yang bermanfaat dalam membandingkan tingkat produktivitas dalam organisasi yang sejenis, serta bermanfaat pula untuk informasi produktivitas organisasi pada skala nasional maupun global.


41

7. Nilai-nilai produktivitas yang dihasilkan dari suatu pengukuran dapat menjadi informasi yang berguna untuk merencanakan tingkat keuntungan organisasi. 8. Pengukuran produktivitas akan menciptakan tindakan-tindakan kompetitif berupa upaya peningkatan produktivitas terus menerus.

Menurut Sedarmayanti (2009:) manfaat peningkatan produktivitas pada tingkat individu dapat dilihat dari: 1. Meningkatnya pendapatan (income) dan jaminan sosial lainnya. Hal tersebut akan memperbesar kemampuan (daya) untuk membeli barang dan jasa atau pun keperluan hidup sehari-hari, sehingga kesejahteraan akan lebih baik. Dari segi lain, meningkatnya pendatan tersebut dapat disimpan yang nantinya bermanfaat untuk infestasi. 2. Meningkatnya hasrat dan martabat serta pengakuan terhadap potensi individu. 3. Meningkatkan motivasi kerja dan keinginan berprestasi

2.1.4

Pengaruh Motivasi dan Iklim Organisasi terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Sedarmayanti (2009:72-77), menyatakan bahwa terdapat dua belas faktor

yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan yaitu: Sikap mental, berupa motivasi kerja, disiplin kerja, dan etika kerja, pendidikan, keterampilan, manajemen, Hubungan Industrial Pancasila Maya Nuriyah Agrivina, 2013 Pengaruh Iklim Organisasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi Pada PT Megah Nusantara Perkasa Cibinong-Bogor Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

42

(HIP), tingkat pengahasilan, gizi dan kesehatan, jaminan sosial, lingkungan dan iklim kerja, sarana produksi, teknologi, kesempatan berprestasi. Dari 12 faktor yang mempengaruhi produktivitas terdapat faktor motivasi dan lingkungan dan iklim kerja.

Motivasi merupakan dorongan yang timbul

dalam diri seseorang yang akan memacu karyawan tersebut untuk bekerja lebih giat sehingga dapat mencapai tujuan pribadinya sehingga akan meningkatkan produktivitas kerjanya. hal ini sejalan dengan pendapat yang dikemukakan oleh Rivai (2004:456), yaitu: Pada dasarnya motivasi dapat memacu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan mereka. Hal ini akan meningkatkan produktivitas kerja karyawan sehingga berpengaruh pada pencapaian tujuan perusahaan. Selain Motivasi, faktor lain yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan adalah iklim kerja atau iklim organisasi. Suatu perusahaan memerlukan iklim organisasi yang baik agar karyawan yang bekerja di dalamnya dapat merasa senang dan lebih bertanggung jawab dalam menyelesaikan pekerjaan mereka. Sesuai dengan kutipan dari Sedarmayanti (2009:75) “Lingkungan dan iklim kerja yang baik akan mendorong pegawai agar senang bekerja dan meningkatkan rasa tanggung jawab untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik menuju kearah peningkatan produktivitas.” Sinungan mengemukakan (2008,39) bahwa: Iklim organisasi yang sehat dapat mendorong sikap keterbukaan baik dari fihak karyawan mau pun pihak pengusaha sehingga mampu menumbuhkan motivasi kerja yang searah antara karyawan dan pengusaha dalam rangka menciptakan ketentraman kerja dan kelangsungan usaha kea rah peningkatan produktivitas kerja.


43

Dari uraian tersebut, secara teori dapat diketahui bahwa motivasi dan iklim kerja merupakan dua dari beberapa faktor yang berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan. 2.1.5

Penelitian Terdahulu

No.

Peneliti

Judul Penelitian

1.

Hana Puspita Dewi

Pengaruh Sistem Manajemen Keselamtan dan Kesehatan Kerja (SMK3) dan Motivasi Kerja terhadap Produktivitas Karyawan pada PT. PINDAD (Persero)

Dede Sumarna

Pengaruh Pemberdayaan dan Iklim Kerja terhadap Produktivtas Kerja Karyawan pada Kantor PT TELKOM Divisi regional III Jabar & Banten.

2.

Jenis Hasil Penelitian Penelitian Thesis Koefisien Determinasi Motivasi Kerja (Kd)=(R2)x100% diperoleh Kd= 0,6462x100%=41, 7%. Bahwa variasi naik turunnya nilai variabel Produktivitas karyawan secara parsial ditentukan oleh varibel motivasi kerja sebesar 41, 7%. Sedangkan sisanya diterangkan oleh faktor luar lain di luar penelitian

Thesis

R= 0,980 dan Rsquare menunjukkan 0,961 atau 96,1 persen, jadi produktivitas kerja karyawan dipengaruhi oleh pemberdayaan dan iklim kerja dan sisanya oleh sebab lain.


44

3.

Masnurhadi Bambang Setiaji

Pengaruh Iklim Organisasi dan Kompensasi terhadap Produktivitas Kerja Karyawan di Rumah Sakit DR. MOEWARDI SURAKARTA

Thesis

Berdasarkan hasil analisis menunjukkan bahwa koefisien regresi untuk variabel iklim organisasi adalah sebesar 0,484 dan t-hitung sebesar 2,958 dengan tingkat signifikansi sebesar (0,004), atau pada taraf kepercayaan (99%). Hasil ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif variabel iklim organisasi terhadap produktivitas kerja karyawan di RSUD Dr. Moewardi Surakarta

Terdapat perbedaan dan persamaan yang diteliti penulis dengan penelitian yang sudah ada. Persamaannya pada variable-variabel yang diteliti yaitu motivasi kerja dan iklim organisasi.

Perbedaanya pada dimensi penelitian, jumlah

indikator penelitian dan subyek penelitian yang digunakan.

Berdasarkan

penelusuran diatas sejauh ini belum ditemui adanya penelitian yang identik dengan penelitian penulis, sehingga penelitian ini memiliki orisinalitas yang cukup tinggi.


45

2.2

Kerangka Pemikiran Produktivitas sangat penting dalam pencapaian tujuan perusahaan.

Produktivitas dapat djadikan keunggulan kompetitif bagi perusahaan untuk bertahan dalam persaingan bisnis yang semakin ketat, produktivitas perusahaan salah satunya berasal dari individu yang melakukan kegiatan, Sedarmayanti (2009:58) mengungkapkan bahwa “Produktivitas manapun bersumber dari individu yang melakukan kegiatan.

Namun individu yang dimaksud adalah

individu sebagai tenaga kerja yang memiliki kualitas kerja yang memadai.” Menurut

National

Productivity Board

(NPBA) Singapore

dalam

sedarmayanti (2009:56), dikatakan bahwa “produktivitas adalah sikap mental yang mempunyai semangat untuk melakukan peningkatan perbaikan.” Produktivitas ini diukur dengan menggunakan indikator dari A. Dale Timpe dalam Sedarmayanti (2009:80) yaitu: 1. Cerdas 2. Kompeten secara professional 3. Kreatif dan Inovatif 4. Memahami pekerjaan 5. Belajar dengan cerdik 6. Selalu mencari perbaikan 7. Berprestasi 8. Selalu meningkatkan diri.


46

Terdapat banyak faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja, menurut Sedarmayanti (2009:72-77) faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan yaitu: Sikap mental, berupa motivasi kerja, disiplin kerja, dan etika kerja, pendidikan, keterampilan, manajemen, Hubungan Industrial Pancasila (HIP), tingkat pengahasilan, gizi dan kesehatan, jaminan sosial, lingkungan dan iklim kerja, sarana produksi, teknologi, kesempatan berprestasi. Dari kedua belas faktor yang mempengaruhi produktivitas terdapat faktor motivasi dan lingkungan dan iklim kerja. Motivasi kerja merupakan dorongan yang timbul dalam diri karyawan untuk melakukan tindakan, motivasi ini penting karena dengan motivasi maka diharapkan karyawan akan lebih antusias dalam mencapai produktivitas kerja yang tinggi, hal ini sesuai dengan pendapat Hasibuan (2008:92) bahwa “Motivasi penting karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi.” Melalui motivasi juga karyawan akan lebih giat dalam bekerja untuk mencapai tujuan mereka yang akan meningkatkan produktivitas kerjanya yang kemudian akan mempengaruhi perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan, sesuai dengan pendapat Rivai (2004:456), yaitu: Pada dasarnya motivasi dapat memacu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan mereka. Hal ini akan meningkatkan produktivitas kerja karyawan sehingga berpengaruh pada pencapaian tujuan perusahaan. Hasibuan (2008:97) mengungkapkan bahwa motivasi di dalam suatu organisasi mempunyai maksud dan tujuan yang sangat luas dalam rangka pengembangan organisasi tersebut, antara lain sebagai berikut: Maya Nuriyah Agrivina, 2013 Pengaruh Iklim Organisasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi Pada PT Megah Nusantara Perkasa Cibinong-Bogor Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

47

1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan. 2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan. 3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawannya. 4. Meningkatkan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan. 5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan. 6. Mengefektifkan pengadaan karyawan 7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik 8. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan 9. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan 10. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya. 11. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku. Dari pendapat tersebut, dapat diketahui bahwa salah satu tujuan dari motivasi kerja adalah untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawannya. Motivasi kerja diukur menggunakan dimensi dari teori kebutuhan McClelland dalam Robbins (2008:222) yaitu: 1. Kebutuhan dalam mencapai kesuksesan atau prestasi (Need for achievement) 2. Kebutuhan dalam kekuasaaan atau otoritas kerja (Need for power) 3. Kebutuhan untuk berafiliasi (Needs for affiliation) Selain motivasi, produktivitas kerja karyawan juga dapat ditingkatkan dengan penciptaan iklim kerja yang baik. Dengan iklim kerja yang baik, maka karyawan dapat bekerja dengan lebih baik dan bertanggung jawab, memiliki semangat dan motivasi tinggi dalam bekerja, tidak mudah stress dan kepuasaan Maya Nuriyah Agrivina, 2013 Pengaruh Iklim Organisasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi Pada PT Megah Nusantara Perkasa Cibinong-Bogor Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

48

kerja mereka pun akan cenderung tinggi, memiliki prestasi kerja yang baik dan dapat mencapai produktivitas kerja yang tinggi yang juga akan berpengaruh terhadap produktivitas organisasi. Seperti di ungkapakan dalam Wirawan (2007:123) bahwa “..Iklim organisasi mempengaruhi produktivitas anggota dan selanjutnya mempengaruhi efektivitas dan efisiensi organisasi.” Iklim organisasi yang kondusif akan mendorong sikap keterbukaan baik dari fihak karyawan maupun fihak pengusaha sehingga mampu menumbuhkan motivasi kerja yang searah antara karyawan dan pengusaha dalam rangka menciptakan produktivitas kerja dan kelangsungan usaha kearah peningkatan ketentraman kerja dan kelangsungan usaha kearah peningkatan produktivitas. Sesuai dengan pendapat Sinungan (2008,39) bahwa: Iklim organisasi yang sehat dapat mendorong sikap keterbukaan baik dari fihak karyawan maupun pihak pengusaha sehingga mampu menumbuhkan motivasi kerja yang searah antara karyawan dan pengusaha dalam rangka menciptakan ketentraman kerja dan kelangsungan usaha kearah peningkatan produktivitas kerja.

Iklim organisasi diukur dengan menggunakan dimensi iklim organisasi dari Stringer (2007:131-133), yaitu: 1. Struktur 2. Standar-standar 3. Tanggung jawab 4. Penghargaan 5. Dukunga 6. Komitmen


49

Berdasarkan uraian diatas, maka diperoleh kerangka pemikiran sebagai berikut:

Motivasi Kerja (X1) 1. Kebutuhan akan prestasi (nAch-Need for achievement) 2. Kebutuhan akan kekuasaan (nPowNeed for power) 3. Kebutuhan untuk berafiliasi (nAffNeed for affiliation) (McClelland dalam Robbins, 2008:222-224)

1. 2. 3. 4. 5. 6.

Iklim Organisasi (X2) Struktur Standar-standar Tanggung jawab Penghargaan Dukungan Komitmen

Produktivitas Kerja (Y) 1. Cerdas 2. Kompeten secara professional/teknis 3. Kreatif dan Inovatif 4. Memahami pekerjaan 5. Belajar dengan cerdik 6. Selalu mencari perbaikan 7. Berprestasi 8. Selalu meningkatkan diri. (Dale Timpe dalam Sedarmayanti, 2009: 80)

(Stringer dalam Wirawan, 2007:131)

Gambar 2.3 Kerangka Pemikiran Pengaruh Motivasi Kerja dan Iklim Organisasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan


50

2.4

Hipotesis Penelitian Hipotesis merupakan jawaban sementara yang masih harus diuji, hipotesis

penelitiannya adalah sebagai berikut : 1. Motivasi kerja memiliki pengaruh yang positif terhadap produktivitas kerja karyawan. 2. Iklim organisasi memiliki pengaruh yang positif terhadap produktivitas kerja karyawan. 3. Motivasi kerja dan Iklim organisasi memiliki pengaruh yang positif terhadap produktivitas kerja karyawan.


BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. movere yang berarti dorongan atau daya penggerak

Recommend Documents