BAB I PENDAHULUAN
1.1 LATAR BELAKANG
Sumber daya manusia menjadi bagian paling penting dalam kelangsungan suatu perusahaan. Sumber daya manusia merupakan investasi paling berharga dan pondasi paling kokoh dari kelangsungan suatu perusahaan. Pondasi atau kontribusi lainnya seperti fasilitas dan sistem itu bisa saja sama dengan perusahaan yang lain, namun ketika berbicara mengenai sumber daya manusia, hal ini menjadi sesuatu yang unik, spesial, dan memiliki kualified yang membedakan suatu perusahaan dengan perusahaan lainnya. Dalam hal ini Perusahaan akan mencari potensi SDM yang berkualitas dan mengembangkannya menjadi sosok yang kaya akan kompetensi sehingga dapat mendukung kinerja perusahaan ke depannya.
Potensi dan analisa seorang
individu yang berkualitas tidak akan sempurna apabila tidak dibangun dengan semangat kebersamaan dan kekeluargaan antar semua karyawan. Kesuksesan suatu perusahaan tidak dibangun oleh one man show tapi dibangun dan diraih oleh super team yang hangat dan harmonis. Keberhasilan perusahaan tergantung dari bagaimana perusahaan bisa menempatkan orang-orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat pula atau the right man and the right place. Disini saya mengambil PT United Tractor sebagai perusahaan yang dijadikan pedoman saya untuk mengetahui sejauh mana dan bagaimana penerapan Human Resources Development di Perusaahaan ini. PT United Tractors yang berlokasi di Address: Jl Kol H Burlian Km 8 49 Palembang.
Pos
Code:
www.unitedtractors.com
30152. Faximile:
Phone: 0711
0711 411266.
410245. United
Website: Tractors
(UT/Perusahaan) adalah distributor peralatan berat terbesar dan terkemuka di
Indonesia yang menyediakan produk-produk dari merek ternama dunia seperti Komatsu, UD Trucks, Scania, Bomag, Tadano, dan Komatsu Forest. komitmen dari perusahaan ini adalah menjadikan PT United Tractors sebagai perusahaan kelas dunia berbasis solusi di bidang alat berat, pertambangan dan energy guna memberi manfaat bagi para pemangku kepentingan. Semua Karyawan di suatu Perusahaan sangat berpengaruh terhadap kemuajuan dari perusahaan tersebut. Dengan komitmen menciptakan peluang bagi insan perusahaan untuk dapat meningkatkan status sosial dan aktualisasi diri melalui kinerjanya. Maka dari itulah Perusahaan harus mencari SDM yang memiliki kompetensi besar terhadap perusahaan. Ada banyak sekali posisi jabatan yang ada di PT United Tractors, lebih spesifiknya saya akan mengualas posisi jabatan sebagai “Maintanance Mechanic”. Di posisi jabatan ini, maintanance mechanic merupakan salah satu jabatan penting dalam perusahaan ini, karena berkaitan dengan berjalannya kegiatan
operasioanal perusahaan. Tujuan dari jabatan ini yaitu untuk
mempertahankan produksi dan kualitas dengan memastikan pengoperasian mesin dan peralatan mekanik.
1.2 Tujuan Penulisan Adapun tujuan dalam penulisan analisis ini, adalah sebagai berikut: 1. Untuk mengetahui, bagaimana kriteria penarikan karyawan yang ada di PT United Tracors. 2. Untuk mengetahui bagaimana penerapan MSDM yang dilakukan oleh PT United Tractors.
BAB II LANDASAN TEORI
Dalam suatu perusahaan /organsiasi yang besar untuk mendapatkan orang-orang yang berkompeten di masing-masing bidangnya di serahkan ke bagian Majemen SDM.
Ada beberapa langkah penting yang harus dilakukan
sebelum proses rekruitmen dan seleksi tenaga kerja yakni menentukan jenis atau kualitas pegawai yang diinginkan untuk masing-masing jabatan dan rincian mengenai jumlahnya pegawai yang nantinya akan diserahi masing-masing jabatan itu. Jadi langkah pertama dalam manejemen kepegawaian adalah mendapatkan orang-orang
yanp tepat, baik mengenai kualitas maupun
mengenai kuantitasnya sesuai yang diharapkan suatu organisasi /perusahaan.
2.1 Pengertian Analisis Pekerjaan Menurut Sastrohadiwiro (2003:127) , Analisis pekerjaan merupakan kata majemuk yang berasal dari dua kata, yaitu analisis dan pekerjaan.
Analisis
adalah aktivits berpikir untuk menjabarkan pokok persoalan menjadi bagian, komponen, unsur, serta kemungkinan keterkaitan funginya.
Sedangkan
pekerjaan adalah sekumpulan/sekelompok tugas dan tanggung jawab yang akan, sedang, dan telah dikerjakan oleh tenaga kerja dalam kurun waktu tertentu. Analisis jabatan adalah informasi tertulis mengenai pekerjaan apa saja harus dikerjakan dalam suatu perusahaan agar tujuan tercapai (Hasibuan, 2000:29).
Manfaat dari analisis pekerjaan ini adalah memberkan informasi
tentang aktivitas pekerjaan, standar pekerjaan, konteks pekerjaan, persyaratan, personalia (personnel requirement), perilaku manusia, dan alat-alat yang akan
dipergunakan. Analisis pekerjaan akan memberikan informasi mengenai uraian pekerjaan,
spesifikasi
jabatan,
dan
evaluasi
perkerjaan
bahkan
dapat
memperkirakan pengayaan atau perluasan pekerjaan dan penyederhanaan pekerjaan pada masa yang akan datang. 2.1.1 Manfaat Analisis Jabatan Analisis jabatan juga bermanfaat: a. Menyediakan informasi pekerjaan yang realistis bagi para pelamar kerja mengenai kewajiban, kondisi kerja, dan persyaratannya. b. Mengidentifikasikan hubungan antara atasan dan bawahannya. c. Memberikan bantuan dalam menentukan kewajiban masing-masing karyawan dan tugas-tugas yang berkaitan. d. Menyediakan landasan informasi yang diperlukan dalam mengambil keputusan mengenai karyawan sesuai Undang-undang Hak Sipil tahun 1964 dan 1991 (Civil Rights Act of 1964 & 1991). e. Dapat membantu perusahaan dalam memenuhi Undang-undang untuk Warga penyandang Cacat AS Tahun 1990 (Amerika with Disabilities Act of 1990). f.
Menentukan arti penting dan waktu yang diperlukan seorang karyawan. Dipergunakan
sebagai
dasar
pelatihan,
perencanaan
karir,
dan
pengembangan karir. g. Digunakan dalam penentuan nilai relatif suatu pekerjaan, dan oleh karena itu bermanfaat untuk memelihara kewajaran upah baik secara eksternal maupun internal.
Dapat berperan sebagai alat untuk
memudahkan desain ulang dan perubahan pekerjaan. h. Dapat
mempalancar
perubahan
organisasi
dengan
mengenali
pengulangan yang tidak perlu selama berlangsungnya merger, akuisisi, dan perampingan.
2.1.2 Tujuan Analisis Pekerjaan Dengan dilakukannya analisi pekerjaan sebelum proses aktivitas perekrutan tenaga kerja dilakukan, diharapkan akan memberikan manfaat yang tinggi bagi perusahaan.
Pada umumnya tujuan analisis pekerjaan adalah
memperoleh tenaga kerja pada posisi yang tepat, memberikan kepuasan pada diri tenaga kerja, serta menciptakan iklim dan kondisi kerja yang kondusif. Menurut Sastrohadiwiryo (2003:130), menyatakan bahwa tujuan analisis pekerjaan yaitu sebagai berikut:
1. Memperoleh tenaga kerja pada posisi yang tepat Menempatkan tenaga kerja yang tepat menjadi tantangna bagi setiap manajemen tenaga kerja.
Dalam kenyataannya menempatkan
tenaga kerja yang sesuai kebutuhan tugas, bukan merupakan hal yang mudah. Karena itu untuk memenuhi harapan tersebut perlu diadakan prediksi, dugaan, dan tahapan analisis yang ilmiah dan rasional, berdasarkan kondisi pekerjaan yang ada. Tenaga kerja yang ditempatkan pada posisi yang tepat akan memberikan damapk positif kepada perusahaan, antara lain: a. Meningkatkan moral kerja (semangat dan kegairahan kerja) b. Terpeliharanya disiplin kerja, baik terhadap peraturan dan kebijakan yang tertulis maupun tak tertulis. 2. Memberikan kepuasan pada diri tenaga kerja Titik kepuasan manusia sangat relatif, bahkan tak terbatas, hal ini bergantung pada pola hidup manusia yang bersangkutan.
Manusia
yang pola hidupnya rendah atau tingkatan menengah, mungkin tingkatan kepuasan cenderung relatif rendah, demikian juga manusia yang pola hidupnya tinggi, tingkatan kepuasan relatif tinggi.
3. Menciptakan Iklim dan kondisi kerja yang kondusif Penempatan tenaga kerja pada posisi yang tepat serta timbulnya kepuasan pada diri tenaga kerja merupakan dua tujuan dari analisis pekerjaan.
Uraian/deskripsi pekerjaan dan persyaratan pekerjaan
merupakan hasil analisis pekerjaan. Iklim dan kondisi kerja yang serasi dan dinamis dapat terwujud seandainya uraian pekerjaan menunjukkan tingkatan tugas dan tanggung jawab yang jelas serta persyaratan yang harus dipenuhi tenaga kerja yang tidak berbelit-belit.
2.2 Uraian Jabatan Menurut Hasibuan (2000:33), uraian jabatan adalah informasi tertulis yang menguraikan tugas dan tanggung jawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan, dan aspek-aspek pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dalam organisasi. Sedangkan Menurut Handoko (2000), deskripsi jabatan merupakan pernyataan-pernyataan tertulis yang meliputi tugas-tugas, wewenang, tanggung jawab, dan hubungan-hubungan lini, baik ke atas maupun ke bawah. Uraian pekerjaan harus jelas dan persepsinya mudah dipahami, serta menguraikan halhal berikut: 1. Identifikasi pekerjaan atau jabatan, yakni memberikan nama jabatan 2. Hubungan tugas dan tanggung jawab, yakni perincian tugas dan tanggung jawab secara nyata diuraikan secara terpisah agar jelas diketahui.
Rumusan hubungan hendaknya
menunjukkan hubungan
antara pejabat dengan orang lan di dalam maupun organisasi 3. Standar wewenang dan pekerjaan, yakni kewenangan dan prestasi yang harus dicapai oleh setiap pejabat harus jelas. 4. Syarat kerja harus diruraikan dengan jelas, seperti alat-alat, mesin-mesin, dan bahan baku yang akan dipergunakan untuk melakukan pekerjaan tersebut.
5. Ringkasan pekerjaan atau jabatan, hendaknya menguraikan bentuk umum pekerjaan dengan hanya mencantumkan fungsi-fungsi dan aktivitas utamanya. 6. Penjelasan tentang jabatan di bawah dan diatasnya, yaitu harus dijelaskan jabatan dari mana si petugas dipromosikan dan ke jabatan mana si petugas akan dipromosikan.
Uraian pekerjaan harus diuraikan secara jelas agar pejabat yang akan menduduki jabatan tersebut mengetahui tugas, tanggung jawab, dan standar prestasi yang harus dicapaikan. Uraian pekerjaan harus menjadi dasar untuk menetapkan spesifikasi pekerjaan, supaya pengisian jabatan berdasarkan apa baru siapa sehingga menajemen dapat dihindari.
2.3 Spesifikasi Jabatan Menurut Satrohadiwiryo (2003:129), menyatakan bahwa spesifikasi jabatan adalah informasi mengenai syarat-syarat umum dan spesifik, baik berupa materiil, inmateriil maupun intelektual, yang harus dipenuhi oleh tenaga kerja sebelum diberikan pekerjaan, agar kemudian hari dapat mempertanggungjawabkan tugas dan tanggung jawab yang telah diberikan. Berbeda pendapat dengan
Hasibuan (2000:34),
mengemukakan
bahwa
spesifikasi pekerjaan (job spesification) disusun berdasarkan uraian pekerjaan dengan
menjawab
pertanyaan
tentang
ciri,
karakteristik,
pendidikan,
pengalaman dan yang lainnya dari orang akan melaksanakan pekerjaan tersebut dengan baik. Spesifikasi jabatan adalah persyaratan minimal yang harus dipenuhi oleh orang yang menduduki suatu jabatan, agar ia dapat melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dengan baik. Spesifikasi jabatan ini dapat disusun secara bersama-sama dengan uraian jabatan, tetapi dapat juga di susun secara
terpisah. Beberapa hal yang pada umumnya dimasukkan dalam spesifikasi jabatan adalah: 1. Persyaratan pendidikan, latihan dan pengalaman kerja 2. Persyaratan pengetahuan dan keterampilan 3. Persyaratan fisik dan mental 4. Persyaratan umur dan jenis kelamin 2.4 Penarikan Karyawan Kegiatan yang masih berkaitan dengan perencanaan sumber daya manusia adalah penarikan atau pengadaan tenaga kerja. Setelah organisasi menetapkan karakteristik karyawan yang diperlukan serta jumlahnya masingmasing, maka kegiatan selanjutnya adalah upaya mendapatkan tenaga kerja yang diperlukan. Idealnya upaya pengadaan tenaga kerja ini untuk memastikan bahwa tenaga kerja yang direkrut dan ditempatkan nantinya adalah The Right People in The Right Position. Pengadaan tenaga kerja itu sendiri adalah suatu proses untuk mendapatkan tenaga yang berkualitas dan memberikan harapan yang baik pada calon tenaga kerja tersebut untuk membuat lamaran kerja guna bekerja pada perusahaan tersebut. Khusus bagi organisasi yang besar, pengadaan tenaga kerja merupakan proses yang terus berlangsung dan kompleks dan menuntut perencanaan dan upaya yang ekstensif. Proses penarikan dimulai dari mencari dan menarik pelamar yang mampu melakukan suatu pekerjaan sampai adanya lamaran masuk. Penarikan adalah usaha mencari dan mempengaruhi tenaga kerja, agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan
2.5 Dasar dan Metode Penarikan
Dasar penarikan calon karyawan harus terlebih dahulu ditetapkan agar para pelamar yang memasukkan lamarannya sesuai dengan pekerjaan atau jabatan yang akan dijabatnya. Dasar penarikan harus berpedoman pada spesifikasi pekerjaan yang telah ditentukan untuk menjabat jabatan tersebut. Job specification harus diuraikan secara terinci dan jelas, agar para pelamar dapat mengetahui kualifikasikualifikasi yang dituntut oleh lowongan kerja tersebut. Misalnya batas usia, pendidikan, jenis kelamin, kesehatan. Jika spesifikasi pekerjaan dijadikan dasar dan pedoman penarikan, maka karyawan yang diterima akan sesuai dengan uraian pekerjaan dari jabatan atau pekerjaan tersebut. Metode penarikan akan berpengaruh besar terhadap banyaknya lamaran yang masuk ke dalam perusahaan. Metode penarikan calon karyawan baru dibagi atas: 1. Metode Tertutup Metode tertutup yaitu dimana penarikan itu hanya diinformasikan kepada para karyawan atau orang-orang tertentu saja. Akibatnya lamaran yang masuk menjadi relatif sedikit, sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang baik akan semakin sulit. 2. Metode Terbuka Metode terbuka adalah dimana penarikan itu diinformasikan secara luas dengan memasang iklan pada media massa baik cetak maupun elektronik, agar tersebar luas ke masyarakat. Dengan metode terbuka ini diharapkan banyak lamaran yang akan masuk, sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang qualified menjadi lebih besar.
Setelah proses penarikan sumber daya manusia sebagai calon karyawan selesai maka proses selanjutnya adalah proses seleksi terhadap calon karyawan tersebut. Proses seleksi adalah serangkaian kegiatan yang digunakan untuk memutuskan apakah pelamar diterima atau
tidak. Proses ini termasuk
pemaduan kebutuhan-kebutuhan kerja pelamar dan organisasi. Proses seleksi ini penting karena proses ini akan diperoleh karyawan yang mempunyai kemampuan yang tepat, sesuai dengan yang diperlukan oleh organisasi. Untuk memperoleh hasil seleksi yang tepat perlu mempertimbangkan tiga masukan penting. Yakni analisis jabatan, rencana sumber daya manusia dan penarikan. Seperti telah diuraikan diatas langkah-langkah dalam proses seleksi ini adalah sebagai berikut :
1. Penerimaan pendahuluan pelamar Proses selaksi ini merupakan jalur dua arah dimana pelamar memilih organisasi tempat bekerja, dan organisasi memilih orang atau calon karyawan yang tepat. Dalam tahap pendahuluan seleksi para pelamar memperoleh informasi bahwa surat lamarannya telah melalui syarat-syarat yang di tentukan. Oleh sebab itu berhak mengikuti proses selanjutnya. 2. Tes-tes seleksi Tes-tes ini dilaksanakan untuk mendapatkan informasi yang relatif obyektif tentang pelamar. Diharapkan akan memperoleh calon yang lebih baik bila dibandingkan dengan pelamar yang lainnya atau dengan karyawan yang sudah ada. Untuk memperoleh informasi (termasuk kemampuan-kemampuan pelamar) maka biasanya dilakukan ujian atau tes tertulis. Tidak jarang juga organisasi
yang
melakukan
tes
psikologi
(psychotest)
terhadap
karyawannya. Tes psikologi mencakup berbagai aspek antara lain : a.
Tes kecerdasan (inteligence test)
b.
Tes keperibadian (personality test)
c.
Tes bakat (aptitude test)
d.
Tes minat (interest test)
e. Tes prestasi (achievement test)
calon
3.
Wawancara seleksi
Wawancara ini dilaksanakan untuk memperoleh informasi-informasi tentang pe;amar yang tidak dapat diperoleh melalui tes-tes tertulis tersebut diatas. Wawancara ini merupakan tekhnik yang paling umum dan luas digunakan, dengan alasan hasilnya lebih dapat dipercaya. Disamping itu wawancara mempunyai tingkat fleksibelitas yang tinggi karena dapat diterapkan baik terhadap calon karyawan manajerial atau operasional, berketerampilan tinggi atau rendah. Teknik ini juga menjamin adanya komunikasi dua arah, antara pewawancara sebagai pihak organisasi dan pelamar sebagai calon karyawan. 4. Pemerikasaan Referensi Memeriksa referensi adalah meneliti siapa referensi pelamar, dipercaya atau tidak untuk memberikan informasi mengenai sifat, perilaku, pengalamn kerja, dan hal-hal lain yang dianggap penting dari pelamar. Referensi pada dasarnya adalah seseorang yang dapat memberikan informasi dan jaminan mengenai pelamar yang bersangkutan. Referensi yang digunakan biasanya adalah personel references dan employement references. Personal references adalah referensi yang dapat memberikan informasi mengenai karakter dan kondisi kesehatan atau penyakit yang pernah dialami pelamar. Referensi ini biasanya diberikan
oleh
keluarga
atau
teman-teman
dekat
pelamar.
Employement references adalah referensi yang dapat memberikan informasi atau semacam jaminan mengenai latar belakang maupun pengalaman kerja pelamar bersangkutan. Referensi ini biasanya diberikan oleh perusahaan asal pelamar atau oleh teman yang telah pernah bekerja sama dalam suatu organisasi. Jadi pada prinsipnya, semakin penting, strategis, dan vital suatu jabatan, semakin cermat pemeriksaan referensi. 5. Evaluasi Medis
Evaluasi ini merupakan pemeriksaan kesehatan fisik pelamar apakah memenuhi spesifikasi yang telah ditentukan untuk jabatan yang bersangkutan. Evaluasi ini hendaknya diperhatikan dengan cermat karena sangat menentukan prestasi kerja karyawan. Tidak mungkin karyawan akan dapat berprestasi baik jika ia sering sakit dan tidak dapat hadir untuk melaksanakan tugas-tugasnya 6. Wawancara oleh Penyelia Kepala bagian atau atasan langsunng mewawancarai pelamar untuk memperoleh data yang lebih mendalam tentang kemampuan pelamar dalam melaksanakan tugas-tugas yang akan diberikan kepadanya. Wawancara ini bertujuan untuk mengetahui sejauh mana kemampuan praktis pelamar dalam mengerjakan pekerjaan dan juga untuk memperoleh gambaran apakah pelamar dapat diajak bekerja sama atau tidak. Wawancara akhir akan menentukan diterima atau tidaknya pelamar menjadi calon karyawan pada perusahaan tersebut. 7.
Penerimaan
Top manajer akan memutuskan diterima atau ditolaknya pelamar setelah memperoleh hasil dari seleksi-seleksi terdahulu. Keputusan ini menandai berakhirnya proses seleksi.
8. Penempatan Penempatan adalah tindak lanjut dari seleksi, yaitu menempatkan calon karyawan yang diterima (lulus seleksi) pada jabatan atau pekerjaan yang membutuhkannya
dan
sekaligus
mendelegasikan authority kepada
orang
tersebut. Dengan demikian, calon karyawan itu akan dapat mengerjakan tugastugasnya pada jabatan bersangkutan
2.6 Orientasi dan Induksi karyawan 2.6.1
Orientasi
Menurut Sastrohadiwiryo (2003:171), orientasi adalah kegiatan yang dilakukan untuk mengembangkan hubungan tenaga kerja baru dengan tenaga kerja lain dan pekerjaan di perusahaan. Orientasi adalah program yang dirancang untuk menolong karyawan baru (yang lulus seleksi) mengenal pekerjaan dan perusahaan tempatnya bekerja. Program orientasi sering juga disebut dengan induksi. Yakni memperkenalkan para karyawan dengan peranan atau kedudukan mereka, dengan organisasi dan dengan karyawan lain. Orientasi dilaksanakan karena semua pegawai baru membutuhkan waktu untuk dapat menyesuaikan diri atau beradaptasi dengan lingkungan kerjanya yang baru. Orientasi
berarti
penyediaan
informasi
dasar
berkenaan
dengan
perusahaan bagi pegawai baru, yaitu informasi yang mereka perlukan untuk melaksanakan pekerjaan secara memuaskan. Informasi dasar ini mencakup fakta-fakta seperti jam kerja, cara memperoleh kartu pengenal, cara pembayaran gaji dan orang-orang yang akan bekerja sama dengannya. Orientasi pada dasarnya merupakan salah satu komponen proses sosialisasi pegawai baru, yaitu suatu proses penanaman sikap, standar, nilai, dan pola perilaku yang berlaku dalam perusahaan kepada pegawai baru.
2.6.2
Induksi Menurut Sastrohadiwiryo (2003:171), menyatakan bahwa pengertian
induksi adalah kegiatan untuk memperkenalkan tenaga kerja baru dengan tugas dan pekerjaan , para penyelia dan tenaga kerja yang sudah ada.
Induksi
terhadap tenaga kerja merupakan kegiatan memperkenalkan atau memberi orientasi kepada tenaga kerja baru tentang ruang lingkup dan segala kegiatan perusahaan.
2.6.3
Tujuan Induksi dan Orientasi
Program induksi dan orientasi merupakan proses penyesuaian diri tenaga kerja yang direncanakan dan dimaksudkan untuk keperluan tugas dan pekerjaan serta kebutuhan perusahaan yang lain.
Tujuan yang diharapkan bagi
pelaksanaan program induksi dan orientasi adalah tenaga kerja yang bersangkutan dengan perusahaan menjadi harmonis.
BAB III PEMBAHASAN
Kualitas SDM merupakan tolak ukur eksisnya sebuah perusahaan saat sekarang ini, dalam rangka meningkatkan kualitas SDM, ada beberapa hal yang senantiasa menjadi evaluasi, antara lain produktivitas kerja, motivasi kerja, kepuasan kerja, pelatihan dan pengembangan, serta kepemimpinan baik secara personal maupun secara kolektif. Oleh sebab itu, pendekatan manajemen SDM menjadi hal utama bagi perusahaan yang maju dan berkembang dewasa ini. Pendekatan SDM tidak hanya dipandang dari unsur produksinya, tetapi juga dilihat dari personal atau individu yang memiliki emosi, dan kepribadian aktif yang dapat menjadi kekuatan maju atau mundurnya sebuah perusahaan. Untuk mencapai kualitas SDM yang diharapkan, maka pengelolaan SDM melalui pelatihan dan pengembangan bagi tenaga kerja atau mekanik, baik secara formal, maupun non-formal
telah menjadi program utama bagi
perusahaan untuk tampil lebih maju. Kedisiplinan kerja mekanik nampak begitu berat, berdasarkan dokumentasi bagian personalia bahwa modus mekanik dilihat dari jenjang pendidikan yaitu alumni Sekolah Menengah Kejuruan (SMK) atau sederajat. Posisi kerja mekanik merupakan cerminan prestasi kerja yang dimiliki oleh mekanik itu sendiri.
Sedangkan prestasi kerja senantiasa dinilai dari
kontribusi, dan diberikan pelatihan-pelatihan sesuai dengan bidang kerja masing-masing. Posisi jabatan di maintanance mechanic dalam pengelolaannya dilakukan secara professional, yakni bersaing untuk tampil memberikan kepuasan terhadap hasil kerja yang optimal.
Kinerja merupakan aspek yang dapat memberi
gambaran tentang maju mundurnya sebuah perusahaan.
Dengan kata lain,
bahwa keberhasilan sebuah perusahaan yang pengelolaannya dilakukan secara profesional, yaitu tingkat kinerja SDM.
PT United Tractors
merupakan sektor pertambangan di Indonesia
berkembang pesat berkat kian tingginya harga komoditas tambang seperti timah, nikel, tembaga, dan batu bara. Tak hanya itu, permintaan terhadap sumber energi utama (termasuk batu bara) dan tingginya konsumsi batu bara dalam negeri yang disebabkan oleh pesatnya pembangunan pembangkit listrik kian mendorong pertumbuhan bisnis kontraktor pertambangan.
Pemahaman
mendalam UT mengenai konsesi pertambangan ditambah dengan keahliannya di bidang pembangunan infrastruktur tercermin dari persentase kontribusinya terhadap pertumbuhan pendapatan terkonsolidasi Perusahaan. Mengingat prospek dan nilai usaha pertambangan batu bara di masa depan, UT bertekad mengembangkan usaha pertambangannya melalui akuisisi serta peningkatan produktivitas. Langkah-langkah tersebut diharapkan dapat meningkatkan kontribusi usaha pertambangan secara signifikan terhadap kinerja keuangan Perusahaan sekaligus menjadi cara baru guna meningkatkan kinerja segmen bisnis lain. Berikut struktur organisasi yang dimiliki oleh Perusahaan PT United Tractor untuk proyek lapangan: DIREKTUR
PIMPINAN PROYEK
PENGAWAS
MEKANIK
KEPALA
LAP
KEUANGAN
GUDANG
3.1 Deksripsi Posisi Sebagai Maintanace Mechanic di PT United Tractors Didalam sturktur organisasi, maintanance mechanic bertanggung jawab untuk
mempertahankan
produksi
dan
kualitas
pengoperasian mesin dan peralatan mekanik.
dengan
memastikan
Bertanggung
jawab atas
perencaan, pengkoordinasian atas pelaksanaan kegiatan maintanace dan repair mesin dan peralatan mekanik.
Seorang Mekanik juga harus mampu
mempertahankan, memperbaiki, dan perbaikan otomotif, peralatan konstruksi, dan peralatan berat lainnya dan melakukan tugas-tugas yang berhubungan dengan peralatan. Maintanance Mechanic memiliki perincian tugas yaitu: a. Menjaga tingkat produktivitas alat berat proyek b. Melakukan schedule maintanance bersama Stoker Excavator sesuai dengan jadwal
yang telah ditetapkan dan membuat laporan
pekerjaan tersebut secara tertulis. c. Melakukan perbaikan kerusakan alat berat dengan
segera dan
melakukan tindakan yang perlu diambil dengan tujuan untuk menghindari downtime alat berat yang terlalu lama d. Membuat laporan pekerjaan yang dilakukan setiap hari secara jelas dan dapat dipertanggung jawabkan. e. Menjaga dan merawat mesin alat berat untuk segera melakukan pengangan apabila ada kerusakan.
f.
Mengecek setiap unit yang ada di alat berat sebanyak 30 unit, dari 30 unit ini kemudian dibagi menjadi 3 kelompok untuk lebih mempermudah dalam pengecekan.
Pastikan
bahwa setiap unit
sudah baik, dan siap untuk beroperasi. g. Melakukan review, untuk mekanik lain apabila ada kerusakan , untuk melanjutkan proses pemeriksaan, ketika bergantian tugas.
3.2 Spesifikasi Jabatan Maintanance Mechanic Profil pekerjaan seorang mekanik alat berat membawa banyak tanggung jawab dari tingkat utama dari peralatan penanganan diesel untuk mesin bertenaga bensin. Di baris ini para senior adalah orang-orang yang mendelegasikan tugas dan mekanisme menyelesaikannya. Alat berat mekanik profesional dibedakan dari mekanika peralatan otomotif dengan ukuran dan kompleksitas dari peralatan yang dipelihara atau diperbaiki.
Usia Min 21 tahun
IPK terakhir Min. 2,75
Pendidikan Min STM Otomotif, D3/ S1 jurusan Teknik Mesin / Alat Berat / Otomotif /
Listrik
Pengalaman dibidangnya Min 1 tahun
Keterampilan komputer: Min Ms Office
Mampu berbahasa Inggris ( Min. pasif) dan dapat membaca buku Service Manual Mekanik dalam bahasa Inggris merupakan nilai tambah.
Mampu menganalisa dengan baik
Siap bekerja dibawah tekanan
Sehat jasmani dan rohani
Bersedia jika sewaktu-waktu ditempatkan di seluruh Indonesia
3.2 Kriteria Penarikan Karyawan Menurut Handoko (2000) pengadaan pegawai adalah proses pencarian dan
‘pemikatan’
para
calon
pegawai
(pelamar).
Pengadaan
pegawai
dimaksudkan untuk memperoleh jumlah dan jenis tenaga kerja yang tepat untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja guna mencapai tujuan organisasi (Samsudin, 2006). Kebutuhan tenaga kerja yang telah ditentukan perlu direkrut sesegera mungkin. Oleh karena itu pengadaan tenaga kerja ini meliputi (1) penarikan tenaga kerja, (2) seleksi tenaga kerja dan (3) penempatan tenaga kerja. Apabila digambarkan dalam sebuah bagan proses adalah sebagai berikut:
Gambar: Tahapan Pengadaan Karyawan
Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa pengadaan pegawai adalahupaya untuk memperoleh jumlah dan jenis tenaga kerja yang tepat untuk memenuhi kebutuhan organisasi dalam rangka mencapai tujuan bisnis. Penarikan merupakan upaya mencari calon pegawai yang memenuhi syarat tertentu sehingga di perusahaan dapat memilih orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan yang ada. Proses penarikan pegawai juga disesuaikan dengan kebutuhan dan persyaratan yang diinginkan. Penarikan dapat dilakukan melalui kenalan, iklan, bursa tenaga kerja, dari perguruan tinggi, dan dari pusat-pusat pelatihan calon pegawai. Agar dapat terjaring tenaga kerja yang sesuai dengan keinginan, maka dalam informasi perlu dijelaskan
persyaratannya, misalnya usia, jenis kelamin, pendidikan, pengalaman dan persyaratan lainnya.
Sedangkan seleksi pegawai adalah tahap kedua setelah
penarikan pegawai. Seleksi adalah proses untuk mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi syarat sesuai ketentuan organisasi. Tujuan seleksi adalah untuk mendapatkan tenaga kerja yang paling tepat untuk menduduki jabatan tertentu.
Tahapan penarikan karyawan di PT United Tractors adalah : 1. Seleksi berkas lamaran, sesuai dengan kriteria jabatan sebagai mekanik terdiri dari formulir/blanko lamaran, Ijazah dan transkrip nilai, SKCK dari kepolisian, identitas diri, surat lamaran dll. 2. Wawancara pendahuluan, tanya jawab seputar informasi yang mendalam tentang pelamar, untuk mengetahui informasi nyata dan terinci untuk menduduki posisi jabatan yang tepat. 3. Tes Psikologi, termasuk juga tes kecerdasan, tes kepribadian, tes bakat dan minat, dan tes prestasi.
Dalam tahap ini, pelamar juga akan
melakukan tes khusus yaitu tes matematika dan menganalisa gambar. 4. Tes Kesehatan, untuk mengetahui tingkat kesehatan sebagai persyaratan bagi masing-masing jabatan atau posisi tertentu. 5. Wawancara akhir dengan atasan langsung, yang berhubungan dengan posisi jabatan tersebut 6. Penerimaan karyawan dengan pengambilan keputusan terhadap pelamar untuk diterima atau ditolaknya lamaran
3.3 Orientasi Karyawan Setelah melakukan proses seleksi selanjutnya calon karyawan yang diterima pada jabatan/pekerjaan yang telah ditentukan sesuai job desription dan job spesification yang berpedoman pada prinsip “The right man in the right place and
the right man behind the right job” yaitu penempatan orang-orang yang tepat pada tempat yang tepat dan penempatan orang yang tepat untuk jabatan yang tepat. Orientasi karyawan yang dilakukan oleh PT United Tractors adalah dengan melakukan pembinaan yang khusus untuk melatih mental dan fisik karyawan yang dibimbing langsung oleh Brimob. diselenggarakan di
Pendidikan militer ini
Pusat Pendidikan Armed di Cimahi Bandung selama 2
minggu, dalam tahap pendidikan ini, calon karyawan tetap dalam tim penilaian untuk melihat bagaimana persiapan fisik dan mental yang dimiliki calon karyawan. Pendidikan ini dilaksanakan dengan tujuan untuk menumbuhkan dan menanamkan rasa tanggung jawab, jiwakorsa yang berati memiliki rasa hormat, kesetiaan, semangat dan kebersamaan serta memiliki rasa solidaritas persatuan dan kesatuan.
Para calon karyawan juga diharapkan dapat
menjunjung tinggi kekompakan dan keseriusan dalam tim kerja. Dalam proses pendidikan ini, calon karyawan akan dinyatakan lulus ke tahap selanjutnya sesuai dengan keseriusannya selama melakukan pendidikan. Selanjutnya tahap orientasi yang harus dilewati karyawan yang dinyatakan lulus adalah mengikuti training yang diadakan perusahaan, yang dibagi dalam 2 bagian yaitu reguler dan non regular. Perbedaannya reguler dilaksanakan selama 1 tahun dan menjalani proses pembelajaran, sedangkan non reguler hanya 3 bulan dengan kegiatan seperti magang khusus mekanik yang siap kerja. Untuk menentukan kelas reguler atau non reguler ditentukan berdasarkan attitude
dan kemampuan masing-masing karyawan yang telah
ditentukan oleh perusahaan.
3.4 Induksi Karyawan Di PT United Tractors, induksi karyawan dilakukan dengan cara praktek langsung ke lapangan untuk melihat bagaimana kinerja karyawan dalam melakukan tugas-tugasnya dengan dibimbing oleh atasan yang bertanggung
jawab. Ini adalah proses penilaian yang terakhir dari serangkaian kegiatan yang diikuti oleh calon karyawan.
Setelah dinyatakan lulus, maka karyawan
menandatangani perjanjian kontrak kerja, untuk tahap awal selama 1 tahun. Dalam program pengembangan karyawan PT United Tractors
setiap 2 kali
dalam setiap tahunnya mengadakan training karyawan yang diikuti oleh dua orang karyawan sesuai dengan jadwal training yang telah ditentukan oleh perusahaan. Hal ini dilakukan dengan tujuan untuk meningkatkan keterampilan teknis dan pelaksaan kerja karyawan untuk bisa memiliki daya saing perusahaan semakin besar.
Setiap karyawan dituntut untuk dapat bekerja secara efektif,
efisien, kualitas dan kuantitas pekerjaan yang baik.
BAB III PENUTUP
3.1 Kesimpulan Sebagai seorang karyawan, memberikan yang terbaik bagi perusahaan merupakan sebuah semangat
yang harus selalu mewarnai setiap langkah
kerjanya. Tanggung jawab sesuai dengan peran yang diemban oleh karyawan, diselaraskan
dengan
mensejahterakan
tanggung
karyawannya.
jawab Pada
perusahaan akhrinya,
untuk
selalu
keseimbangan
itu
dapat akan
menghasilkan sebuah harmonisasi kerja yang dapat mendukung tercapainya kesuksesan organisasi.
Tolak ukur keberhasilan suatu organisasi adalah
bagaimana penerapan SDM dalam menempatkan orang-orang dengan tepat, dan
pada posisi yang tepat juga. Kualitas karyawan harus sesuai dengan kebutuhan perusahaan, agar efektif dan efisien menunjang tercapainya tujuan. Penempatan tenaga kerja juga harus tepat sesuai dengan keinginan dan keterampilannya.
DAFTAR PUSTAKA
Hasibuan, 2000. Manajemen Sumber daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara Sastrohadiwiryo, 2003. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta: Bumi Aksara
____________. 2013. Profil Kinerja dan Pelatihan SDM Mekanik (on-line). http://www.slideshare.net/GPustaka/profil-kinerja-dan-pelatihanpeningkatkan-sdm-mekanik-bengkel (diakses tanggal 31 Mei 2013)
____________. Profil Perusahaan (On-line). http://www.unitedtractors.com (diakses tanggal 31 Mei 2013)
