BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah Aktivitas suatu organisasi tidak dapat dipisahkan dari potensi sumber daya manusia. Sumber daya manusia merupakan unsur yang paling dominan menentukan berhasil tidaknya pencapaian tujuan organisasi. Melihat peran sumber daya manusia yang sangat penting maka pegawai harus mendapatkan perhatian yang khusus dari organisasi, karena yang terpenting bagi pegawai adalah merasa dihargai, mendapat penghargaan dan pengakuan dari organisasinya. Salah satu bentuk penghargaan yang dapat dilakukan organisasi bagi pegawai untuk meningkatkan eksistensi dirinya adalah melalui kesempatan memanfaatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan serta pengalaman dalam suatu bidang pekerjaan sehingga menghasilkan prestasi kerja. Atas dasar pertimbangan tersebut, organisasi bisa memberikan balas jasa berupa materi maupun non materi salah satunya seperti promosi jabatan. Peningkatan jabatan biasanya diikuti juga dengan imbalan materi. Adanya program promosi jabatan dalam organisasi pada dasarnya untuk memacu motivasi pegawai agar memiliki prestasi kerja yang baik. Pegawai yang mendapat promosi jabatan juga tentunya harus memenuhi kriteria-kriteria yang telah ditentukan oleh organisasi.
1
2
Namun
ada
kalanya
promosi
jabatan
kurang
direncanakan,
dipersiapkan dan diinformasikan dengan baik, sehingga pegawai yang dipromosikan kurang siap akan perubahan yang terjadi dijabatan barunya. Bila hal tersebut terjadi, pegawai tersebut akan mengalami kesulitan dalam menjalankan tugas pada jabatan barunya tersebut sehingga akan menyebabkan kebiasan kerja yang kurang produktif. Apabila program promosi jabatan dapat dijalankan dengan baik maka tidak mustahil produktivitas kerja pegawai pun akan meningkat. Untuk dapat menjalankan program promosi jabatan, organisasi perlu mengetahui kondisi prestasi kerja pegawainya. Bagi organisasi prestasi kerja pegawai dapat dijadikan tolok ukur produktivitas, sedangkan bagi pegawai adalah untuk mendapatkan kepuasan kerja dan untuk memperoleh umpan balik atas hasil pekerjaan yang dicapai. Oleh karena itu, setiap pimpinan perlu melakukan penilaian prestasi kerja yang dilakukan secara adil dan wajar yang nantinya akan menggambarkan prestasi kerja dalam periode waktu tertentu. Dari hasil penilaian prestasi kerja tersebut dapat diketahui kekurangan dan kelebihan masing-masing pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya. Kekurangan yang diketahui
akan
diupayakan
penanggulangannya,
sementara
kelebihan
kemampuan pegawai akan membuka kesempatan bagi mereka untuk mencapai karir yang lebih tinggi. Penilaian prestasi kerja
pegawai pada dasarnya
merupakan upaya untuk mendapatkan orang-orang terpilih yang memiliki
3
prestasi dan potensi sesuai yang diharapkan oleh organisasi. Hasil penilaian ini memungkinkan penempatan pegawai secara tepat dan bermanfaat. Fenomena yang kemudian muncul kepermukaan adalah penilaian prestasi kerja masih belum dianggap penting. Anggapan tersebut ditunjang oleh sistem penilaian prestasi kerja yang masih bersifat sembarangan sebagai akibat dari hasil penilaian prestasi kerja yang belum dijadikan bahan pertimbangan proses manajemen sumber daya manusia, seperti perencanaan karir, diklat, kompensasi, promosi, PHK, dan sebagainya. Hal tersebut dikemukakan oleh Hastho Joko dan Meilan Sugiarto (2007:70). Kondisi nyata saat ini menunjukkan bahwa penilaian prestasi kerja yang ada banyak memiliki kelemahan, seperti besarnya porsi poin yang bersifat subyektif, banyak organisasi yang belum memiliki uraian kerja yang jelas yang mengakibatkan kesulitan di dalam membuat penilaian prestasi kerja. Kondisi seperti ini tentunya akan berpengaruh terhadap pelaksanaan promosi, sementara dalam pelaksaan promosi jabatan akan dapat berjalan dengan baik dan tepat apabila didukung dan didasarkan atas informasi yang akurat mengenai kondisi prestasi pegawainya. Standar penilaian prestasi kerja yang dipergunakan oleh organisasi pemerintah dan organisasi swasta pada dasarnya adalah sama, yaitu dengan menggunakan skala seratus (T. Score/hundred score standard). Sedangkan untuk Pegawai Negeri Sipil (PNS) berdasarkan PP No.10 Tahun 1979 tentang penilaian prestasi kerjanya menggunakan sistem Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3), dan dinyatakan dengan sebutan dan angka sebagai berikut:
4
a. Amat baik (91-100) b. Baik (76-90) c. Cukup (61-75) d. Sedang (51-60) e. Kurang (50 ke bawah) Program penilaian prestasi kerja pegawai termasuk salah satu aktivitas pengembangan sumber daya manusia (Human Resources Development) dalam setiap organisasi pemerintah ataupun swasta. Sumber daya manusia merupakan unsur yang paling penting dalam menentukan berhasil tidaknya pencapaian tujuan organisasi. Pegawai merupakan faktor produksi yang sangat penting bagi organisasi baik pemerintah atau swasta (perusahaan). Tanpa adanya pegawai yang berpotensi tinggi maka organisasi tidak akan memiliki suatu peluang untuk terus maju. Untuk mengetahui berhasil tidaknya seorang pegawai dalam menjalankan dan menyelesaikan pekerjaannya, perlu dilakukan penilaian atas hasil kerja pegawai. Mulia Nasution (2000:91) mengungkapkan bahwa: Program penilaian prestasi disamping untuk mengetahui karyawan yang akan mendapatkan promosi/kenaikan gaji, dapat juga digunakan untuk mengetahui perilaku dan hasil yang dicapai seorang karyawan. Perilaku karyawan dapat dicerminkan oleh kehadiran, pengetahuan tentang pekerjaan, komunikasi yang dibina oleh karyawan, kepemimpinan, kemampuan membuat pengawasan, membuat perencanaan, serta melaksanakan hasil yang dicapai seorang karyawan dapat dinilai dari kuantitas dan kualitas pekerjaannya. Sedangkan menurut Malayu S.P. Hasibuan (2005:87) penilaian prestasi kerja karyawan adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya.
5
Dengan demikian, prestasi kerja merupakan suatu pedoman bagi setiap organisasi untuk mengetahui dan menilai hasil kerja pegawai selama periode tertentu, dan dengan adanya penilaian prestasi kerja yang efektif diharapkan dapat meningkatkan program promosi jabatan secara positif. Berdasarkan uraian di atas, penulis tertarik untuk mengadakan penelitian mengenai ”Pengaruh Pelaksanaan Program Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Terhadap Promosi Jabatan Pegawai di Biro Kepegawaian Sekretariat Daerah Provinsi Jawa Barat”.
B. Rumusan Masalah Bertitik tolak dari latar belakang masalah yang telah diuraikan di atas untuk memperoleh kejelasan terhadap masalah yang akan diteliti, serta agar tidak menimbulkan perbedaan penafsiran terhadap masalah yang diteliti, maka perlu adanya perumusan masalah. Rumusan masalah merupakan gambaran secara umum mengenai penelitian, pembahasan bidang penelitian dan penelaahan variabel penelitian. Sugiyono (2008:55) menyatakan bahwa, “Rumusan masalah merupakan suatu pertanyaan yang akan dicarikan jawabannya melalui pengumpulan data”. Dari uraian latar belakang di atas maka dapat dirumuskan permasalahan dari penelitian ini, yaitu sebagai berikut: 1. Bagaimana gambaran pelaksanaan program penilaian prestasi kerja pegawai di Biro Kepegawaian Sekretariat Daerah Provinsi Jawa Barat?
6
2. Bagaimana gambaran pelaksanaan promosi jabatan pegawai di Biro Kepegawaian Sekretariat Daerah Provinsi Jawa Barat? 3. Berapa besar pengaruh pelaksanaan program penilaian prestasi kerja pegawai terhadap promosi jabatan pegawai di Biro Kepegawaian Sekretariat Daerah Provinsi Jawa Barat?
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian Tujuan penelitian merupakan sasaran yang akan diwujudkan dalam suatu penelitian. Sehubungan dengan hal ini, Suharsimi Arikunto (2006:51) menyatakan bahwa: “Tujuan penelitian adalah rumusan kalimat yang menunjukkan adanya sesuatu hal yang diperoleh setelah penelitian yang dilakukan selesai”. Adapun tujuan penelitian yang ditetapkan dalam penelitian ini yaitu: 1) Untuk mengetahui gambaran pelaksanaan program penilaian prestasi kerja pegawai di Biro Kepegawaian Sekretariat Daerah Provinsi Jawa Barat. 2) Untuk mengetahui gambaran pelaksanaan promosi jabatan pegawai di Biro Kepegawaian Sekretariat Daerah Provinsi Jawa Barat. 3) Untuk mengetahui berapa besar pengaruh pelaksanaan program penilaian prestasi kerja pegawai terhadap promosi jabatan pegawai di Biro Kepegawaian Sekretariat Daerah Provinsi Jawa Barat.
7
2. Manfaat Penelitian Tidak akan mempunyai manfaat suatu hasil penelitian jika penelitian tersebut tidak memiliki nilai kegunaan. Adapun manfaat yang dapat diambil dari penelitian ini adalah: a. Secara Teoritis Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan kajian dan pengembangan ilmu manajemen sumber daya manusia dan memperluas wawasan tentang penilaian prestasi kerja dalam kaitannya dengan promosi jabatan dalam suatu organisasi. b. Secara praktis Hasil
penelitian
pengembangan
untuk
ini
diharapkan membuat
dapat
dijadikan
kebijakan-kebijakan
bahan dalam
meningkatkan prestasi kerja sebagai salah satu alternatif dalam pelaksanaan promosi jabatan.
D. Kerangka Berpikir Manusia merupakan penggerak dan penentu berhasil tidaknya suatu organisasi. Tidak dipungkiri bahwa secara global, dunia sangat membutuhkan sumber daya manusia yang dapat memajukan citra organisasi dan ini merupakan tuntutan dari organisasi yang bersangkutan. Pentingnya manusia sebagai sumber daya yang paling dominan, dikemukana oleh Malayu S.P. Hasibuan (2003:10) sebagai berikut: “Manusia selalu berperan aktif dan
8
dominan dalam setiap kegiatan organisasi, karena manusia menjadi perencana, pelaku, penentu terwujudnya tujuan organisasi”. Kelangsungan hidup organisasi juga tergantung pada prestasi kerja pegawai yang ada di dalam organisasi. Maka untuk mengetahui prestasi kerja pegawai diperlukan suatu evaluasi yang dilakukan secara periodik dan sistematis, yaitu melalui penilaian prestasi kerja pegawai. Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2001:67) ”Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Hasil kerja yang telah dicapai oleh seorang pegawai menentukan terhadap peningkatan produktivitas organisasi maupun kepentingan individu itu sendiri, bagi perkembangan karir di masa yang akan datang. Untuk mengetahui gambaran prestasi kerja pegawai, pimpinan perlu melakukan penilaian prestasi kerja pegawai. Adanya penilaian prestasi kerja pegawai akan menyebabkan para pegawai bekerja lebih bergairah. Promosi jabatan merupakan tindak lanjut dari adanya penilaian prestasi kerja. Hal ini sesuai dengan pendapat Alex Niti Semito (1996:81) bahwa: ”Promosi ini sendiri sebenarnya mempunyai nilai karena merupakan bukti pengakuan, antara lain terhadap prestasinya”. Berdasarkan pendapat di atas dapat dikatakan bahwa promosi jabatan akan tercapai apabila ditunjang oleh prestasi kerja yang baik, dan dengan diadakannya promosi jabatan tersebut dapat meningkatkan produktivitas kerja
9
pegawai yang nantinya akan berpengaruh terhadap kelangsungan hidup organisasi itu sendiri. Berdasarkan uraian di atas maka keperluan penelitian ini akan dibatasi pada kajian penilaian prestasi kerja sebagai variabel yang mempengaruhi dan promosi jabatan sebagai variabel yang dipengaruhi. Penilaian Prestasi Kerja (Variabel X) 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.
Kualitas kerja Kuantitas kerja Kehadiran Pengetahun tentang pekerjaan Komunikasi Kepemimpinan Kesetiaan Hub. Antar Personal
Promosi Jabatan (Variabel Y) 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.
Prestasi kerja Tanggung jawab Senioritas Kecakapan Kompetensi Keadilan Formasi
Gambar 1.1 Model kerangka pemikiran Pengaruh Pelaksanaan Program Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Terhadap Promosi Jabatan Pegawai di Biro Kepegawaian Sekretariat Daerah Provinsi Jawa Barat
E. Anggapan Dasar dan Hipotesis Penelitian 1. Anggapan Dasar Dalam penelitian, anggapan dasar sangat perlu dirumuskan secara jelas sebelum pengumpulan data dilakukan. Menurut Winarno Surakhmad dalam (Arikunto, 2006:65) bahwa :“Anggapan dasar atau postulat adalah sebuah titik tolak pemikiran yang kebenarannya diterima oleh penyelidik”.
10
Postulat menjadi tumpuan segala pandangan dan kegiatan terhadap masalah yang dihadapi. Postulat menjadi titik pangkal yang tidak lagi menjadi keragu-raguan bagi penyidik. Menurut Suharsimi Arikunto (2006:65), peneliti perlu merumuskan anggapan dasar, yaitu: 1. Agar ada dasar berpijak yang kukuh bagi masalah yang sedang diteliti. 2. Untuk mempertegas variabel yang menjadi pusat perhatiannya. 3. Guna menentukan dan merumuskan hipotesis. Beberapa anggapan dasar yang melandasi penelitian ini, adalah sebagai berikut : 1. Sumber daya manusia merupakan faktor penting dalam organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. 2. Setiap pegawai memiliki keinginan untuk memenuhi kebutuhan. 3. Prestasi kerja merupakan hal penting yang harus ditingkatkan untuk menunjang promosi jabatan. 4. Program penilaian prestasi kerja merupakan salah satu cara untuk mengetahui kondisi prestasi kerja pegawai yang sebenarnya. 2. Hipotesis Dalam sebuah penelitian, penetapan hipotesis didasarkan pada perumusan masalah penelitian. Menurut Sugiyono (2008:96) “Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian”. Atas dasar definisi di atas, maka penulis mengemukakan hipotesis sebagai berikut: “Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara
11
pelaksanaan program penilaian prestasi kerja pegawai terhadap promosi jabatan pegawai”. Untuk lebih mudah dipahami hubungan kedua variabel tersebut dapat digambarkan sebagai berikut:
Penilaian Prestasi Kerja (Variabel X)
Promosi Jabatan (Variabel Y)
Gambar 1.2 Hubungan antara Variabel X dan Variabel Y Keterangan: Variabel X = Penilaian Prestasi Kerja Variabel Y = Promosi Jabatan = Pengaruh variabel X terhadap Variabel Y
F. Metode Penelitian Metode penelitian adalah cara ilmiah yang digunakan peneliti dalam mengumpulkan
data
penelitiannya.
Winarno
Surakhmad
(1985:131)
mengemukakan bahwa: Metode merupakan cara utama yang dipergunakan untuk mencapai tujuan. Misalnya untuk menguji serangkaian hipotesa dengan mempergunakan teknik serta alat-alat tertentu. Cara utama itu dipergunakan setelah penyelidik memperhitungkan kewajaran dari tujuan penyelidikan serta dari situasi penyelidikan. Dengan demikian, setiap penelitian memerlukan metode agar proses penelitian dapat berjalan dengan lancar dan dapat mencapai tujuan. Sesuai dengan permasalahan yang diteliti, yaitu mengenai kejadian-kejadian atau peristiwa-
12
peristiwa yang sedang berlangsung, maka metode yang sesuai untuk digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dengan pendekatan kuantitatif. Mohammad Ali (1993:12) mengemukakan bahwa: Metode penelitian deskriptif digunakan untuk berupaya memecahkan atau menjawab permasalahan yang sedang dihadapi pada situasi sekarang. Dilakukan dengan langkah-langkah pengumpulan, klasifikasi, dan analisis/pengolahan data serta membuat kesimpulan dan laporan dengan tujuan utama untuk membuat penggambaran tentang suatu keadaan secara objektif dalam suatu deskripsi situasi. Jadi metode deskriptif merupakan suatu metode penelitian yang kompleks, karena tujuan penelitian bukan saja memberikan gambaran terhadap fenomenafenomena, tetapi juga menerangkan hubungan-hubungan, menguji hipotesis, membuat prediksi serta mencari makna dan implikasi dari suatu masalah yang ingin dipecahkan.
G. Lokasi, Populasi dan Sampel Penelitian 1. Lokasi Penelitian Lokasi penelitian merupakan tempat terjadinya masalah penelitian. Adapun yang dijadikan sebagai tempat penelitian dalam mengkaji masalah pengaruh yang signifikan antara pelaksanaan program penilaian prestasi kerja pegawai dengan promosi jabatan pegawai adalah pada Biro Kepegawaian Sekretariat Daerah Provinsi Jawa Barat Jln. Diponegoro No. 22 Bandung 40115.
13
2. Populasi Sugiyono (2003:90) menyimpulkan bahwa “Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya”. Pada intinya populasi adalah sumber data yang dapat memberikan data dan informasi yang berkaitan dengan masalah penelitian sehingga dapat membantu untuk pemecahan masalah dalam penelitian. Dari definisi di atas, yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada Biro Kepegawaian Sekretariat Daerah Provinsi Jawa Barat yang berjumlah 112 orang. 3. Sampel Penelitian Sampel
penelitian
merupakan
bagian
dari
populasi
yang
mempunyai karakteristik yang sama. Hal ini sebagaimana dikatakan oleh Sugiyono (2003:91) bahwa, “Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut”. Untuk
menentukan
jumlah
sampel
penelitian,
peneliti
menggunakan rumus dari Taro Yamane (Rahmat, 1998:82; Akdon dan Sahlan Hadi 2005:107) yaitu:
n=
N N .d 2 + 1
Dimana:
n
= Jumlah sampel
N = Jumlah populasi
14
d
= Presisi yang ditetapkan
Berpedoman dari penjelasan di atas maka jumlah populasi pada Biro Kepegawaian Sekretariat Daerah Provinsi Jawa Barat adalah 112 orang, dengan presisi yang telah ditetapkan sebesar 10% maka jumlah sampel yang diperoleh adalah sebagai berikut: n=
N 112 112 112 = = = = 52,83 = 53 2 2 . 0.01) + 1 2.12 N .d + 1 112.0.1 + 1 (112 )(
Berdasarkan rumus di atas maka diperoleh jumlah sampel yang harus diambil dari populasi paling sedikit adalah 53 responden.
