1
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Suatu hal yang wajar apabila seseorang yang bekerja di perusahaan, mempunyai keinginan untuk suatu hari kelak menduduki posisi yang lebih baik dari yang diperolehnya waktu pertama kali dipekerjakan. Mereka mencari tahu bagaimana agar dapat mewujudkan keinginan tersebut. Timbul banyak sekali pertanyaan seperti: apakah promosi diperusahaan berdasarkan senioritas atau prestasi kerja?
Mengapa perusahaan tidak memberikan bimbingan karier?
Apakah promosi berdasarkan keberuntungan dan hanya orang tertentu yang dapat memperolehnya? Jawaban untuk semua tersebut bermuara pada satu hal, yaitu bagaimana perusahaan memanajemeni life time employee. Sebagian besar karyawan menganggap bahwa karier harus direncanakan secara hati-hati, memerlukan prestasi kerja yang baik, pengalaman, dan pendidikan.
Tanpa adanya perencanaan karier, keinginan untuk memperoleh
posisi yang lebih baik tidak akan terwujud. Sebaliknya perusahaan membuat perencanaan karir demi kepentingan bersama, karena perencanaan karier menyangkut masa depan organisasi dan kesempatan berkembang para karyawan. Belakangan ini ada berbagai macam peristiwa yang terjadi dalam perusahaan.
Salah satu dari peristiwa ini adalah protes para karyawan yang
merasa diperlakukan tidak layak (Faturochman, 1998). Umumnya protes tersebut bertujuan untuk memperbaiki nasib. Secara garis besar bentuk tuntutan mereka
2
antara lain seperti kenaikan upah, perbaikan kondisi, fasilitas kerja, dan perlakuan pihak manajemen terhadap karyawan.
Bagi pekerja, hal ini berdampak pada
kesetiaan dan keterlibatan dalam organisasi, keinginan untuk keluar dan produktivitas yang semakin menurun. Mengelola karyawan dengan adil bukanlah pekerjaan yang mudah, karena pada dasarnya organisasi dituntut untuk menyeimbangkan hak dan kewajiban. Tentang
adanya
ketidakseimbangan,
Kaman
(1991)
menyatakan
bahwa
ketidakseimbangan dapat terjadi akibat persepsi karyawan tentang masukan yang diberikan tidak sebanding dengan hasil yang diterima. Berkaitan dengan hal tersebut, maka prinsip keadilan sangat diperlukan. Roberts et.al. (1999) membagi keadilan menjadi beberapa macam, antara lain keadilan internal, keadilan eksternal, keadilan prosedural, dan keadilan distributif.
Selanjutnya Fahrudin
(2002) dalam penelitiannya menyatakan bahwa keadilan distributif dan prosedural berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi. Suatu perusahaan membutuhkan sumber daya manusia yang bukan saja berkualitas tetapi juga memiliki loyalitas. Salah satu cara untuk mencapai taraf ini adalah dengan menumbuhkan komitmen didalam diri sumber daya manusianya. Komitmen merupakan konsep manajemen yang menempatkan sumber daya manusia sebagai figur sentral dalam organisasi. Tanpa adanya komitmen, sukar mengharapkan partisipasi aktif dan mendalam dari sumber daya manusia. Komitmen
merupakan
area
terpenting
yang
harus
diperhatikan
dalam
meningkatkan kinerja tim. Dalam sebuah tim harus diciptakan adanya keinginan bersama dari para anggota tim untuk mencapai satu tujuan.
3
Komitmen adalah perasaan rela atau tidak merasa keberatan berkorban untuk kepentingan organisasi, karena melihat pengorbanan yang tidak sia-sia (Mantera, 2001). Dalam dua dasa warsa terakhir konsep komitmen telah memainkan peranan penting dalam filosofi sumber daya manusia maupun perilaku organisasi sebagaimana yang ditujukan oleh Guest (1987 dalam Sunjoyo, 2003), manajemen sumber daya manusia pada dasarnya didesain memaksimalkan integrasi organisasi, komitmen, fleksibilitas, dan kualitas kerja. Dalam suatu organisasi perusahaan sangat diperlukan, untuk itu definisi dari komitmen organisasi adalah suatu kekuatan relatif identifikasi individu dan keterlibatan individu dalam suatu organisasi tertentu. Pengertian ini menunjukkan bahwa komitmen melihat pada aspek loyalitas dan keterkaitan yang meliputi: keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi maupun pekerjaan, keinginan untuk menyumbangkan usaha terbaik untuk organisasi maupun pekerjaan, keinginan visi dan tujuan organisasi maupun pekerjaan. Permasalahan ketenagakerjaan yang seringkali muncul adalah tingkat upah pekerja. Selama ini banyak perusahaan yang membayar upah pekerja dibawah Upah Minimum Kota (UMK), sehingga menimbulkan berbagai kasus perselisihan hubungan industrial, unjuk rasa, dan pemogokan.
Kebijakan UMK sudah
ditetapkan oleh pemerintah dan harus dipatuhi oleh kalangan industri. Tetapi masih banyak terjadi kesenjangan upah dan pelanggaran UMK. Konsukuensi logis yang akan dihadapi perusahaan adalah menurunnya tingkat loyalitas pekerja
4
dan pada akhirnya akan berpengaruh terhadap keinginan untuk keluar dari organisasi. Persoalan tidak berhenti sampai masalah UMK, tetapi tuntutan lain seperti: hak cuti hamil bagi pekerja wanita, mempekerjakan anak dibawah umur, jaminan tenaga kerja, dan lain-lain yang cenderung memperuncing permasalahan. Jika unjuk rasa sudah berlarut-larut tanpa penyelesaian, pemogokan, dan kerusuhan tidak dapat terhindarkan sebagai bentuk eksternal yang tidak diinginkan oleh semua pihak. 1.2. Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang penelitian ini, penulis merumuskan masalah penelitian sebagai berikut: 1. Apakah keadilan eksternal berpengaruh terhadap keinginan karyawan untuk keluar dari organisasi? 2. Apakah keadilan eksternal berpengaruh terhadap komitmen organisasi? 3. Apakah keadilan distributif internal berpengaruh terhadap komitmen organisasi? 4. Apakah keadilan distributif internal berpengaruh terhadap keinginan karyawan untuk keluar dari organisasi? 5. Apakah komitmen organisasi berpengaruh terhadap keinginan karyawan untuk keluar dari organisasi?
5
1.3. Alasan Pemilihan Judul Berdasarkan latar belakang masalah diatas, dengan judul penelitian “Pengaruh Persepsi Keadilan Terhadap Komitmen Organisasi dan Keinginan Karyawan Untuk Keluar Dari Organisasi Pada PT Refi Chemical Industry di Yogyakarta”. Penulis memilih judul tersebut dengan beberapa alasan: 1. Karena judul ini penulis anggap relevan dengan ilmu yang penulis dapatkan, yaitu ilmu Ekonomi Manajemen dengan konsentrasi Sumber Daya Manusia (MSDM). 2. Judul yang penulis pilih ini belum banyak dijadikan obyek penelitian dan relevan untuk diangkat sebagai topik penelitian. 3. Penulis ingin mengetahui dan membuktikan apakah terdapat pengaruh persepsi keadilan terhadap komitmen organisasi dan keinginan karyawan untuk keluar dari organisasi di PT. Refi Chemical Industry Sleman, Yogyakarta. 4. Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh, penulis ingin memberikan masukkan dan informasi kepada perusahaan yaitu apakah terdapat pengaruh persepsi keadilan terhadap komitmen organisasi dan keinginan karyawan untuk keluar dari organisasi di PT. Refi Chemical Industry Sleman, Yogyakarta. 1.4. Pembatasan Masalah Berdasarkan perumusan masalah yang ada maka digunakan batasan masalah sebagai berikut:
6
1. Penelitian dilakukan di PT REFI Chemical Industry. Karyawan yang akan diteliti sebanyak 124 karyawan dengan kriteria sebagai karyawan tetap bagian produksi dari pengolahan bahan mentah sampai proses finishing. 2. Persepsi keadilan dapat dinyatakan saat seseorang akan melihat orang lain dalam lingkungan sosial, dan membandingkan antara masukan dan hasil yang didapatnya dengan masukan dan hasil orang lain. Apabila hasilnya sama
atau
hampir
sama
berarti
ada
keadilan
( Roberts, Coulson dan Chonko, 1999) 3. Keadilan eksternal diartikan sebagai tarif yang pantas dengan gaji yang berlaku untuk pekerjaan yang serupa di pasar tenaga kerja eksternal (Simamora, 2001) 4. Keadilan distributif internal didefinisikan sebagai persepsi karyawan tentang keadilan pendistribusian sumber daya dalam organisasi (Lee dan Hyung Ryong, 2000) 5. Komitmen adalah kepercayaan dan penerimaan orang atas nilai dan tujuan organisasi, sehingga membuat orang itu untuk betah dan tetap ingin bertahan di organisasi (Feinstein, 2004) 6. Keinginan karyawan untuk keluar dari organisasi (turnover) dapat dipandang sebagai respon psikologi terhadap organisasi tertentu yang dilakukan dengan menarik diri dari organisasi yang sebelumnya hanya berupa angan-angan kemudian menjadi tindakkan nyata. Salah satu hal
7
yang menyebabkan karyawan ingin meninggalkan organisasi adalah komitmen karyawan tersebut terhadap organisasi (William. H, 1991) 1.5. Tujuan Penelitian Tujuan yang dicapai dalam penelitian ini adalah: 1. untuk mengetahui apakah keadilan eksternal berpengaruh terhadap keinginan karyawan untuk keluar dari organisasi. 2. untuk mengetahui apakah keadilan eksternal berpengaruh terhadap komitmen organisasi. 3. untuk mengetahui apakah keadilan distributif internal berpengaruh terhadap komitmen organisasi. 4. untuk mengetahui apakah keadilan distributif internal berpengaruh terhadap keinginan karyawan untuk keluar dari organisasi. 5. untuk mengetahui apakah komitmen organisasi berpengaruh terhadap keinginan karyawan untuk keluar dari organisasi. 1.6. Manfaat Penelitian Penelitian yang akan dilakukan ini diharapkan dapat memberikan manfaat kepada: 1. Penulis Penelitian ini akan memperdalam pemahaman penulis tentang hubungan yang dimiliki para karyawan perusahaan terhadap komitmen organisasi dan keinginan untuk keluar dari organisasi.
8
2. Perusahaan PT REFI Chemical Industry Sebagai masukan bagi para pengambil keputusan di perusahaan PT REFI Chemical Industry dalam membuat keputusan guna meningkatkan kualitas kerja karyawannya. 3. Bidang Ilmu Manajemen Perusahaan Memberikan gambaran dari variabel-variabel keadilan organisasi terhadap komitmen organisasi yang mempengaruhi keinginan karyawan untuk keluar dari organisasi dan diharapkan mampu membuka wawasan yang lebih luas lagi, bahwa setiap proses dalam manajemen sumber daya manusia mempunyai keterkaitan yang saling melengkapi. 4. Pembaca Penelitian ini diharapkan memperluas cakrawala berpikir pembaca, serta dapat menarik minat pembaca untuk meneliti aspek dari keadilan yang mempengaruhi komitmen organisasi, sehingga dapat mengatasi keinginan karyawan untuk keluar dari organisasi.
