BAB I PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang Penelitian Di era modernisasi dan perkembangan IPTEK yang sangat cepat,
perkembangan dalam bidang SDM berkembang cepat pula, hal ini mengakibatkan semakin
kompleksnya
permasalahan-permasalahan
yang
dihadapi
oleh
perusahaan baik menyangkut permasalahan politik, ekonomi maupun sosial hal ini mencakup juga permasalahan-permasalahan dalam lingkungan pekerjaan. Sumber daya manusia merupakan faktor yang berperan penting dalam menggerakan suatu perusahaan atau organisasi dalam mencapai sebuah tujuan tertentu. Tercapainya sebuah tujuan perusahaan hanya akan tercapai karena adanya suatu upaya dari para pelaku yang terdapat dalam suatu perusahaan, yakni untuk selalu berkinerja dengan baik dan memberikan kontribusi positif terhadap perusahaan sehingga dapat mencapai suatu tujuan yang diharapkan serta memajukan perusahaan tersebut. Kinerja itu berarti prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja atau hasil dari pekerjaan. Berbicara mengenai kinerja erat kaitannya dengan cara mengadakan penilaian terhadap pekerjaan seseorang sehingga perlu ditetapkan standar kerja. Kinerja dapat dinilai dari apa yang dilakukan seorang karyawan dalam kerjanya, sehingga dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas atau kuantitas yang dicapai individu
persatuan waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. (Prabu, mangkunegara A, 2009). Kinerja karyawan dapat diukur dari produktifitas yang dihasilkan oleh individu tersebut. Semakin tinggi produktivitas karyawan maka semakin tinggi kinerja karyawan tersebut. Kesuksesan yang dicapai individu adalah berdasarkan ukuran yang berlaku dan disesuaikan dengan jenis pekerjaannya, yang dimaksud dengan kinerja ialah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran dan standar yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. (As’ad, 2003). Untuk melaksanakan tugas dengan sebaik mungkin, dan untuk pencapaian produktifitas kerja yang baik maka perlu diperhatikan juga mengenai stres kerja yang mungkin dirasakan oleh para karyawan atau individu dalam melaksanakan tugas-tugas dalam perusahaan. Salah satu kebijaksanaan yang perlu diperhatikan oleh perusahaan dalam rangka peningkatan kinerja karyawan ialah pengurangan tingkat stres kerja yang dirasakan oleh setiap karyawannya. Pada umumnya setiap orang pernah mengalami stres walaupun kadangkala tidak dirasakannya, karena stres ini berkisar dari adanya kegelisahaan sampai pada cemas yang melumpuhkan. Seseorang yang mengalami sedikit gelisah, tidak menyadari kalau hal itu merupakan stres yang dapat menjadi semakin parah. Menurut Charles D, Spielberger (Handoyo, 2001:63) menyebutkan bahwa stres adalah tuntutan-tuntutan eksternal yang mengenai seseorang, misalnya obyek-obyek dalam lingkungan atau suatu stimulus yang secara obyektif adalah berbahaya.
Stres dapat disebabkan oleh berbagai faktor di dalam maupun di luar pekerjaan yang merupakan sumber stres di tempat kerja. Sumber stres disebut juga stresor adalah suatu rangsangan yang dipersepsikan sebagai suatu ancaman dan menimbulkan perasaan negatif. Hampir setiap kondisi pekerjaan dapat menyebabkan stres, tergantung reaksi karyawan bagaimana menghadapinya. Sebagai contoh, seorang karyawan akan dengan mudah menerima dan mempelajari prosedur kerja baru, sedangkan seorang karyawan lain tidak tahu atau bahkan akan menolaknya. Bagaimanapun juga reaksi orang terhadap stres menentukan tingkat stres yang dialami. (Handoko, 2001). Menurut Keith Davis dan John W.Newstorm (2008:198) sumber-sumber potensi stres bisa berasal dari beban kerja yang berlebihan, tekanan atau desakan waktu, kualitas supervisi yang jelek, iklim politis, wewenang untuk melaksanakan tanggungjawab, konflik dan ketidakjelasan peran, perbedaan antara nilai perusahaan dan karyawan, perubahan tipe, dan frustasi. Pada umumnya stres kerja lebih bnyak merugikan diri karyawan maupun perusahaan. Pada diri karyawan, konsekuensi tersebut dapat berupa menurunya gairah kerja, kecemasan yang tinggi, frustasi dan sebagainya. (Rice, 2000). Konsekuensi pada karyawan ini tidak hanya berhubungan dengan aktivitas kerja saja, tetapi dapat meluas ke aktivitas lain diluar pekerjaan. Seperti tidak dapat
tidur
dengan
tenang,
selera
makan
berkurang,
kurang
mampu
berkonsentrasi, dan sebagainya. Bagi perusahaan, konsekuensi yang timbul dan bersifat tidak langsung adalah meningkatnya tingkat absensi, menurunya tingkat produktivitas, dan secara psikologis dapat menurunkan komitmen organisasi,
memicu perasaan teraliensi, hingga turnover. (Greenberg & Baron, 2000; Quick & Quick, 2000). PT
Industri
Telekomunikasi
Indonesia
(Persero) atau
disingkat INTI adalah Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak di bidang telekomunikasi berpusat di Bandung yang selama lebih dari 3 dasawarsa berperan sebagai pemasok utama pembangunan jaringan telepon nasional yang diselenggarakan oleh PT Telkom Indonesia Tbk dan PT Indosat Tbk. PT INTI juga telah berkiprah dalam bisnis telekomunikasi selama 35 tahun. Pelanggan utama INTI antara lain adalah empat operator telekomunikasi terbesar di Indonesia antara lain: PT Telekomunikasi Indonesia Tbk (Telkom), PT Indosat Tbk (Indosat), PT Telekomunikasi Selular (Telkomsel), dan PT XL Axiata (XL). Sejak berkembangnya tren konvergensi antara teknologi telekomunikasi dan teknologi informasi (IT), INTI telah melakukan perubahan orientasi bisnis dari yang semula berbasis pure manufacture menjadi sebuah industri yang berbasis solusi kesisteman, khususnya dalam bidang sistem infokom dan integrasi teknologi. Fenomena yang terjadi pada PT. INTI saat ini adalah munculnya keluhan dari beberapa karyawan bagian Divisi Manajemen SDM yang merasa mengalami ketegangan-ketegangan atau stres yang disebabkan oleh faktor pekerjaan seperti banyaknya tugas yang harus mereka kerjakan sehingga mereka merasa lelah dan bosan. Hal tersebut mengakibatkan kinerja karyawan menjadi menurun karena karyawan Divisi Manajemen SDM PT. INTI terlihat malas dan kurang bersemangat dalam mengerjakan pekerjaannya sehingga pekerjaan yang
dihasilkan oleh para karyawan kurang optimal. Menurunnya kinerja karyawan dapat dilihat dari Laporan Standar Kerja Individual (SKI) selama kurun waktu 5 tahun.
Hal
ini
yang
diukur
adalah
Kompetensi,
pengembangan
diri,
pengembangan staf,dan disiplin. Hasil pengukuran tersebut dapat dilihat pada gambar di bawah ini. Gambar 1.1 Laporan Standar Kerja Individual (SKI)
2008
2009
2010
2011
2012
Sumber: Laporan Standar Kerja Individual (SKI) PT. INTI (Persero)
Berdasarkan data diatas, dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan pada PT. INTI masih belum optimal. Hal tersebut dapat dilihat dari presentase dari tahun 2010 sampai 2011 yang mengalami penurunan yang signifikan yaitu sebesar 1,1% dan pada tahun 2012 menjadi sebesar 2%. Berdasarkan latar belakang tersebut penulis merasa tertarik untuk melakukan penelitian pada Divisi Manajemen SDM PT. INTI. Penulis pun ingin mengetahui bagaimana pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan pada Divisi Manajemen SDM PT INTI,
maka penulis tertarik untuk melakukan
penelitian dengan judul: “PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN”.
1.2
Identifikasi Masalah Dalam perkembangannya, untuk memahami tingkat stres yang berbeda
dari setiap karyawan dalam suatu perusahaan tidaklah
mudah. Dibutuhkan
pendekatan yang intensif agar kita sebagai manajer dapat mengambil tindakan yang dianggap perlu untuk mengembangkan dan mempertahankan karyawan. Berdasarkan latar belakang diatas, peneliti merumuskan masalah yaitu: 1.
Bagaimana tingkat stres kerja karyawan pada Divisi Manajemen SDM PT. INTI?
2.
Bagaimana kinerja karyawan pada Divisi Manajemen SDM PT. INTI?
3.
Seberapa besar pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Divisi Manajemen SDM INTI?
1.3
Maksud dan Tujuan Penelitian Maksud dari penelitian ini adalah untuk memperoleh data sebagai bahan
analisis dalam penyusunan skripsi, yang selanjutnya akan dipergunakan sebagai salah satu syarat dalam menempuh ujian sidang Sarjana Fakultas Bisnis dan Manajemen Universitas Widyatama. Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk : 1.
Mengetahui tingkat stres kerja karyawan pada Divisi Manajemen SDM PT. INTI.
2.
Mengetahui kinerja karyawan pada Divisi Manajemen SDM PT. INTI.
3.
Mengetahui seberapa besar pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan pada Divisi Manajemen SDM PT. INTI.
1.4
Kegunaan Penelitian Hasil dari penelitian ini diharapkan akan memberikan kegunaan atau
manfaat sebagai berikut : 1.
Bagi perusahaan, diharapkan dengan adanya penelitian ini dapat memperoleh masukan-masukan yang positif dan dapat diterapkan perusahaan dalam usaha meningkatkan kinerja karyawan.
2.
Bagi masyarakat umum, merupakan informasi bahan kajian bagi pengembangan bidang ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia. Dapat menambah wawasan dan pengetahuan bagi masyarakat yang membacanya.
3.
Bagi penulis, untuk menambah wawasan dalam masalah sumber daya manusia pada perusahaan, terutama mengenai masalah stres karyawan serta penulis dapat melakukan analisis secara nyata untuk mengetahui tingkat stres karyawan.
1.5
Kerangka Pemikiran Persaingan yang semakin tajam sebagai dampak globalisasi dan
perkembangan ilmu dan teknologi (IPTEK) memaksa perusahaan melakukan usaha peningkatan mutu dan menciptakan keunggulan kompetitif yang bisa menjamin kelangsungan sumber daya manusia dan perkembangan perusahaan. Tanpa menemukan dan menciptakan keunggulan kompetitif, sulit rasanya bagi perusahaan untuk memenangkan persaingan bisnis. Oleh sebab itu, agar perusahaan
dapat
memenangkan
persaingan
bisnis,
perusahaan
harus
mengidentifikasi berbagai faktor yang menjadi kelemahan sumber daya manusia dan memperbaikinya. Selain daripada itu, pesatnya perkembangan teknologi di Indonesia mengakibatkan tingkat kebutuhan manusia menjadi sangat kompleks. Hal-hal dulu tidak pernah terpikirkan sekarang menjadi kebutuhan utama yang harus dipenuhi. Sejalan dengan itu, hambatan yang harus dihadapi dalam upaya pemenuhan kebutuhan hidup manusia menjadi sulit. Sebagai akibatnya kecenderungan seseorang untuk mengalami stres menjadi semakin besar. Stres dihadapi oleh semua orang baik dipedesaan maupun perkotaan. Namun penderita stres lebih banyak ditemui diperkotaan. Karena banyak persaingan dan tuntutan dalam melakukan pekerjaan dan memenuhi kebutuhan mereka. Stres tidak memandang usia, jenis kelamin, pekerjaan, maupun bangsa. Umumnya kasus-kasus yang berkaitan dengan stres banyak dijumpai dalam organisasi atau lingkungan kerja ini dikarenakan sebagian besar waktu yang kita miliki digunakan untuk bekerja. Menurut Stephen P. Robbin, (2003:376) mengemukakan definisi tentang stres bahwa: “Stres kerja adalah suatu kondisi dinamika yang didalamnya seorang individu di konfrontasikan dengan suatu peluang, kendala (constaints) atau tuntutan (demands) yang dikaitkan dengan apa yang sangat diinginkannya atau hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti dan penting.”
Sumber-sumber
potensi
stres
menurut
Keith
Davis
dan
John
W.Newstorm (2008:198) yaitu : 1.
Beban Kerja yang berlebihan, banyaknya tugas dapat menjadi sumber stres bila banyaknya tugas tidak sebanding dengan kemampuan fisik maupun keahlian karyawan.
2.
Tekanan atau desakan waktu, atasan seringkali memberikan tugas sesuai dengan target dengan waktu yang terbatas. Akibatnya, karyawan dikejar waktu untuk menyelesaikan tugas sesuai waktu yang ditetapkan atasan.
3.
Kualitas supervisi yang jelek, seorang karyawan dalam menjalankan tugas sehari-harinya dibawah bimbingan sekaligus mempertanggung jawabkan kepada supervisor. Jika supervisor pandai (cakap) dan menguasai tugas bawahan, ia akan membimbing dan memberi pengarahan atau instruksi secara baik dan benar.
4.
Iklim politis, iklim politis yang tidak aman dapat mempengaruhi semangat kerja.
5.
Wewenang
untuk
melaksanakan
tanggungjawab,
atasan
sering
memberikan tugas kepada bawahannya tanpa diikuti kewenangan yang memadai. Sehingga, jika harus mengambil keputusan harus berkonsultasi, kadang menyerahkan sepenuhnya pada atasan. 6.
Konflik dan ketidakjelasan peran, pada situasi seperti ini, orang memiliki harapan yang berbeda akan kegiatan seorang karyawan pada suatu pekerjaaan akibat adanya konflik dan ketidakjelasan peran dalam
organisasi, sehingga karyawan tidak tahu apa yang harus dia lakukan dan tidak dapat memenuhi semua harapan. 7.
Perbedaan antara nilai perusahaan dan karyawan. Artinya, perbedaan ini mencabik-cabik karyawan dengan tekanan mental pada waktu suatu upaya dilakukan
untuk
karyawan.karyawan
memenuhi yang
kebutuhan
berorientasi
nilai
pada
perusahaan
prestasi
juga
dan dapat
menimbulkan dorongan stres dengan menetapkan nilai dan tujuan mereka sendiri yang jauh melebihi apa yang sanggup mereka kerjakan dalam pekerjaan. 8.
Perubahan Tipe, khususnya jika penting dan tidak lazim. Misalnya perubahan organisasi, perubahan peraturan atau kebijakan organisasi.
9.
Frustasi, suatu akibat dari motivasi (dorongan) yang terhambat yang mencegah
seseorang mencapai
tujuan
yang diinginkan sehingga
berpengaruh terhadap pola kerja. Dapat diketahui bahwa tingkat stres kerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja menurut T. Hani Handoko (2001:193), yaitu: “Ada beberapa yang mempengaruhi kinerja (prestasi kerja) karyawan. karyawan bekerja produktif atau tidak produktif tergantung motivasi, kepuasan kerja, tingkat stres, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi, desain pekerjaan dan aspek-aspek ekonomis, teknis serta perilaku lainnya.” Selanjutnya, teori mengenai stres kerja tersebut oleh peneliti akan dijadikan sandaran untuk menguji pengaruhnya terhadap kinerja karyawan. Adapun definisi kinerja (performance) menurut Malayu S.P. Hasibuan (2003:105) adalah sebagai berikut:
“Kinerja karyawan adalah suatu hasil yang dicapai oleh seorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu”. Beberapa pendekatan untuk mengukur sejauh mana pegawai mencapai suatu kinerja secara individual menurut Bernadin (2003) adalah sebagai berikut: 1.
Kualitas Tingkat dimana hasil aktifitas yang dilakukan mendekati sempurna dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktifitas ataupun memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu aktifitas.
2.
Kuantitas Jumlah yang dihasilkan dalam istilah jumlah unit, jumlah siklus aktifitas yang diselesaikan.
2.
Ketepatan Waktu Tingkat suatu aktifitas diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktifitas lain.
3.
Efektifitas Tingkat penggunaan sumber daya manusia organisasi dimaksimalkan dengan maksud menaikan keuntungan atau mengurangi kerugian dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
4.
Kemandirian Tingkat dimana seorang pegawai dapat melakukan fungsi kerjanya tanpa minta bantuan bimbingan dari pengawas atau meminta turut campurnya pengawas untuk menghindari hasil yang merugikan.
Dalam penelitian ini penulis merumuskan kerangka pemikiran. Stres kerja berkaitan dengan kinerja dapat digambarkan sebagai berikut: Gambar 1.2 Pola Kerangka Berfikir Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja
STRES KERJA
1. Beban Kerja yang berlebihan 2. Tekanan atau desakan waktu 3. Kualitas supervisi yang jelek 4. Iklim politis 5. Wewenang 6. Konflik dan ketidakjelasan peran 7. Perbedaan antara nilai perusahaan dan karyawan 8. Perubahan Tipe 9. Frustasi Keith Davis dan John W.Newstorm(2008:198)
1.6
KINERJA
1. Kualitas 2. Kuantitas 3. Ketepatan Waktu 4. Efektifitas 5. Kemandirian
Bernadin (2003)
Hipotesis Berdasarkan kerangka pemikiran diatas maka penulis menarik hipotesis
smentara sebagai berikut: 1.
Ha : Stres kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
2.
Ho : Stres kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
1. 7
Metode Penelitian Dalam melakukan penelitian ini, metode yang digunakan adalah metode
deskriptif adalah metode
yang digunakan
untuk
menggambarkan atau
menganalisis suatu hasil penelitian tetapi tidak digunakan untuk membuat kesimpulan yang lebih luas. (Sugiyono 2004:21). Adapun dalam memperoleh dan mengumpulkan data yang dibutuhkan penulis menggunakan beberapa cara, yaitu: 1.
Studi Pustaka (Library Research) Dari penulisan diperoleh dengan cara membaca serta mempelajari bukubuku atau literatur - literatur yang berhubungan dan sesuai dengan skripsi.
2.
Studi Lapangan (Field Research) Yaitu mencari dan memperoleh data dari perusahaan yang penulis teliti dengan cara: a.
Observasi
(penelitian),
yaitu
pengadaan,
pengamatan,
dan
peninjauan langsung terhadap objek penelitian b.
Interview (wawancara), yaitu wawancara secara langsung kepada karyawan ataupun pejabat yang sesuai dengan masalah yang diteliti.
c.
Quesioner (angket), yaitu dengan cara menyebarkan daftar pertanyaan yang berhubungan dengan masalah kepada responden dengan tujuan memperoleh data-data akurat yang dibutuhkan.
1.8
Lokasi dan Waktu Penelitian Untuk Mendapatkan data-data serta informasi yang diperlukan, penyusun
mengadakan penelitian pada PT. Inti Jl. Moch Toha No. 77 Bandung.
