BAB I PENDAHULUAN
Sebuah organisasi di era masa kini dihadapkan oleh berbagai kondisi lingkungan bisnis yang sangat dinamis. Sebut saja antara lain perubahan regulasi usaha, selera pasar, lansekap persaingan dan lain sebagainya. Perubahan di dalam kondisi internal organisasi pun juga tidak luput mengalami siklus bisnis dan kerap kali membuat manajemen harus cepat melakukan adaptasi maupun langkah strategis dalam menyikapinya. Situasi bisnis, baik secara eksternal maupun internal yang secara umum dijelaskan oleh penulis sebelumnya tentunya membutuhkan fleksibilitas dari manajemen baik dalam hal kesiapan strategi jarak pendek maupun jarak panjang dan tentu saja harus diikuti oleh kesiapan dari sumber daya manusia organisasi yang terkait.
Strategi yang penulis maksud adalah strategi penjualan organisasi. Dalam mengembangkan strategi penjualan, komponen penting yang terdapat di dalamnya adalah keberadaan dari personel tim penjualan itu sendiri. Seperti yang telah kita ketahui bersama, membentuk tim penjualan juga membutuhkan perencanaan yang matang. Berbagai aspek seperti penetapan bagaimana tim penjualan akan berperan di dalam strategi promosi, menentukan bagaimana proses penjualan akan dilaksanakan, kanal penjualan mana yang akan dimaksimalkan, design organisasi penjualan seperti apa yang tepat, serta melakukan perekrutan, pelatihan, serta mengatur para karyawan penjualan berikut evaluasi atas kinerja dari masing-
1
masing karyawan penjualan merupakan tahapan yang harus dilalui dalam rangka meraih strategi tim penjualan yang tepat (Cravens & Piercy 2009)
1.1 Latar Belakang Pentingnya pembentukan strategi tim penjualan dan langkah manajerial yang tepat, pada akhirnya akan memberikan keuntungan yang besar bagi organisasi. Tidak dapat dipungkiri bahwa untuk memiliki organisasi penjualan yang baik, performa dari masing-masing karyawan bagian penjualan merupakan salah satu faktor yang menentukan sukses atau tidaknya organisasi tersebut. Bahkan sebuah penelitian menunjukkan bahwa 27% karyawan penjualan dengan performa yang tinggi mampu memberikan kontribusi penjualan hingga 52 % (Kotler & Keller 2009). Hal ini dapat kita maknai bahwa dengan melakukan perekrutan tenaga penjualan yang baik akan mampu memberikan hasil yang maksimal. Begitu pula sebaliknya, merekrut orang yang kurang tepat sebagai tenaga penjualan akan berdampak terhadap kinerja organisasi penjualan secara keseluruhan.
Lebih lanjut lagi, Kotler dan Keller (2009) menunjukkan bahwa tingkat karyawan tenaga penjualan yang meninggalkan organisasi di berbagai industri per tahunnya adalah rata-rata sebesar 20%. Pindah atau keluarnya tenaga penjualan dari sebuah organisasi dapat juga berarti kehilangan akan penjualan, bertambahnya biaya untuk melakukan perekrutan serta training tenaga penjualan yang baru, dan seringkali juga, tenaga penjualan yang ada tidak dapat langsung mengisi posisi
2
yang lowong ini. Apabila ditinjau dari aspek finansial, kehilangan tenaga penjualan ternyata cukup memberikan pengaruh yang signifikan.
Parks (sebagaimana dikutip dalam Wilson, 2006) memperkirakan bahwa kehilangan karyawan sebagai tenaga penjualan, secara rata-rata, organisasi mengalami kerugian biaya sebesar 1,5 kali total gaji tahunan dari posisi yang ditinggalkan tersebut. 80% dari biaya tersebut adalah hidden cost. Sementara itu, Keenan (1994) menjelaskan bahwa total biaya untuk menggantikan seorang karyawan penjualan dapat mencapai $ 50,000 - $ 70,000. Jumlah tersebut adalah estimasi dari biaya akan hilangnya peluang/potensi penjualan dan biaya-biaya yang terkait dengan proses perekrutan dan training tenaga penjualan yang baru. Semakin tinggi gaji tenaga penjualan yang ada, maka semakin tinggi pula potensi kerugian organisasi akan biaya total seperti yang telah dijelaskan oleh Keenan (1994).
Penulis berpendapat bahwa pindah atau keluarnya seorang tenaga penjualan merupakan kerugian yang teramat besar bagi sebagian organisasi. Tentunya keluarnya seorang tenaga penjualan dari organisasi tidak lepas dari berbagai kelebihan yang ditawarkan kepadanya dari organisasi lain. Penulis juga merasa bahwa pemahaman akan fenomena ini, diikuti oleh
kemampuan untuk
mengidentifikasikan tenaga penjualan dengan performa tinggi dan juga keahlian dalam menangkap sinyal-sinyal keinginan tenaga penjualan untuk meninggalkan
3
organisasi merupakan hal yang sangat penting dan menantang untuk dikuasai oleh sebuah organisasi.
1.2 Rumusan Masalah Melanjutkan yang sudah penulis kemukakan pada bagian sebelumnya, kehilangan seorang tenaga penjualan boleh jadi merupakan suatu kerugian bagi organisasi. Seiring dengan meningkatnya pangsa pasar organisasi, Astragraphia melakukan perekrutan karyawan baru hingga mencapai tiga kali dalam setahun. Perekrutan karyawan yang dilakukan itu kebanyakan ditujukan untuk mengisi posisi sebagai tenaga penjualan. Proses tersebut dilakukan karena tingginya tingkat kepindahan karyawan tenaga penjualan yang ada per tahunnya hingga mencapai 9,3%. Sementara itu besarnya persentase keberhasilan merekrut seorang tenaga penjualan adalah sebesar 33,3% dimana artinya Astragraphia membutuhkan 3 orang trainee tenaga penjualan untuk mendapatkan 1 orang tenaga penjualan yang berhasil melewati masa percobaan sebagai karyawan selama 6 bulan. Lebih jauh lagi, perpindahan tenaga penjualan yang cukup tinggi akan mengakibatkan beberapa hal di bawah ini: a) biaya rekrutmen dan pelatihan yang tinggi; b) upaya untuk membangun hubungan jangka panjang dengan klien menjadi terhambat.
4
1.3 Pertanyaan dan Tujuan Penelitian Berdasarkan riset penelitian sebelumnya yang mengatakan bahwa karakter tenaga penjualan dalam hal ini yaitu lone wolf memberi kontribusi pada perpindahan, penulis ingin mengetahui apakah karakteristik tenaga penjualan dimana dalam riset ini adalah lone wolf memiliki pengaruh pada komitmen. Dan apakah komitmen tersebut berpengaruh pada perpindahan. Lalu secara spesifik, pertanyaan penelitian yang akan diuji adalah sebagai berikut: a) apakah lone wolf berpengaruh pada komitmen terhadap organisasi, karir dan keterlibatan dalam pekerjaan; b) apakah komitmen terhadap organisasi, karir dan keterlibatan dalam pekerjaan berpengaruh pada niat pindah; c) apakah lone wolf berpengaruh pada niat pindah?
1.4 Penjelasan Metoda Penelitian Penelitian ini ditujukan untuk mengukur pengaruh lone wolf pada komitmen terhadap organisasi, karir dan keterlibatan dalam pekerjaaan dan juga pengaruh komitmen tersebut pada niat pindah. Responden penelitian diambil dari tenaga penjualan Astragraphia yang tersebar di seluruh kantor cabang Astragraphia melalui survey online. Penulis bekerja sama departemen Sales Support Astragraphia untuk melakukan survey yang dimaksud. Responden diminta untuk berparisipasi secara sukarela dan mengisi kuesioner yang dikirimkan secara daring melalui surat elektronik.
5
Di dalam email tersebut terdapat sebuah link yang akan membawa responden kepada format kuesioner survey yang dimaksud. Kuesioner yang diminta untuk diisi oleh respondent merupakan instrumen pengukuran lone wolf oleh Dixon et al. (2003), komitmen terhadap organisasi oleh Mowday et al. (1979), keterlibatan dalam pekerjaan oleh Kanungo (1982), komitmen terhadap karir oleh Blau (1985) dan niat pindah oleh Bluedorn (1982). Survey terdiri atas 44 pertanyaan dan 8 pertanyaan mengenai demografis responden. Semua instrumen penelitian yang digunakan dapat dilihat pada bagian lampiran di bagian akhir dari penulisan penelitian ini.
1.4.1
Batasan Penelitian
Beberapa pembatasan yang ada pada penelitian kali ini adalah sebagai berikut. a)
Penelitian hanya spesifik dilakukan pada profesi tenaga penjualan di Astragraphia yang periode penelitiannya dilakukan pada bulan Januari hingga Maret 2013.
b)
Pengukuran karakter lone wolf hanya dapat dilakukan berdasarkan skala yang dikembangkan oleh Dixon et al. (2003). Terbatasnya referensi yang bisa penulis dapatkan mengenai lone wolf bisa saja mengakibatkan penelitian kehilangan sudut pandang yang sekiranya penting untuk diperhatikan.
6
1.5 Manfaat Penelitian Manfaat yang dapat diambil dari penelitian ini antara lain sebagai berikut. a)
Dengan memahami karakter dan komitmen yang dimiliki oleh tenaga penjualan, maka organisasi dapat meningkatkan metode cara perekrutan untuk mendapatkan tenaga penjual yang handal dan berkomitmen tinggi.
b)
Memberikan pemahaman akan kondisi niat pindah pada tenaga penjualan
serta
bagaimana
cara-cara
yang
efektif
untuk
mempertahankan para tenaga penjualan dengan performa tinggi yang ada di organisasi. c)
Dilihat dari aspek manajerial, dengan memahami karakteristik yang terdapat pada masing-masing individu di dalam tim penjualan, manajemen dapat mengidentifikasi strategi apakah yang tepat berikut cara kerja yang sesuai manakala menangani para tenaga penjual yang berkinerja tinggi.
1.6 Susunan Penelitian Penulisan tesis ini akan mengikuti format sebagai berikut. a) Bab I menguraikan latar belakang penelitian beserta rumusan penelitian, pertanyaan dan tujuan penelitian, metoda penelitian yang digunakan serta manfaat yang dapat diperoleh dari penelitian ini dan juga sistematika atau susunan penelitian tesis.
7
b) Bab II pada intinya berisi tinjauan pustaka dari fenomena lone wolf, komitmen, dan niat pindah. Hipotesis penelitian yang akan dikaji juga penulis paparkan mengacu kepada tinjauan pustaka yang menjadi referensi penulis. c) Bab III akan memaparkan secara detail mengenai bagaimana penelitian ini dilakukan dan penjelasan singkat mengenai PT Astra Graphia Tbk yang menjadi objek dari penelitian. d) Bab
IV
menyajikan
hasil
penelitian
yang
didapatkan
berikut
pembahasannya secara teoritis, baik secara kualitatif, kuantitatis maupun hasil pengolahan data secara statistika. e) Bab V merangkum
penemuan penelitian. Simpulan dan saran juga
penulis sajikan.
8
