BAB I PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang Masalah Suatu perusahaan/organisasi dalam berbisnis harus mempunyai tujuan atau
sasaran yang harus dicapai yaitu pencapaian laba dan prinsip kegiatan ekonomis yang rasional. Dalam memakai tujuan organisasi, perusahaan memanfaatkan SDM untuk mencapai tujuan tersebut. Tujuan tersebut tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif karyawan meskipun alat-alat yang dimiliki perusahaan begitu canggih. Pemanfaatan SDM yaitu melalui pemanfaatan berbagai fungsi dan kegiatan personalia. Agar menjamin bahwa mereka digunakan secara efektif dan bijak, sehingga bermanfaat bagi organisasi dan masyarakat. Sumber daya yang diharapkan bagi organisasi antara lain para individu yang mempunyai sikap dan minat yang tinggi terhadap tugas, mempunyai komitmen yang kuat untuk bekerja sebaik mungkin, dengan memberikan yang terbaik untuk berusaha meningkatkan kualitas diri dalam menghadapi setiap tantangan yang ada. Menurut Hedjrachman dan Suad Husnan (1989 : 197), kalau bawahan menjalankan tugas yang diberikan kepadanya dengan baik, itu adalah yang kita inginkan. Dan jika tugas yang dibebankan tidak bisa terlaksana dengan baik, maka kita perlu mengetahui sebab-sebabnya. Mungkin karyawan memang tidak mampu menyelesaikan pekerjaan yang telah diberikan, tetapi mungkin juga tidak mempunyai dorongan untuk bekerja dengan baik. Oleh karena itu, menjadi salah satu tugas seorang pemimpin untuk bisa memberikan dorongan kepada bawahan agar bisa
1
bekerja dengan baik. Dengan pemberian kompensasi merupakan alat yang digunakan agar karyawan dapat memenuhi kebutuhannya. Besarnya kompensasi dapat memenuhi kebutuhannya. Besarnya kompensasi mencerminkan status, pengakuan dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang dinikmati karyawan bersama keluarga. Kompensasi juga merupakan alat motivasi untuk meningkatkan kinerja karyawan. Kepuasan kerja merupakan keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana karyawan memandang pekerjaan mereka (T. Hani Handoko, 1987 : 197). Jika kalau karyawan memperoleh kepuasan kerja, maka akan memperoleh semangat kerja yang tinggi, absensi yang rendah dan tanggung jawab yang tinggi. Penelitian yang dilakukan oleh Gilmer (1966) menemukan bahwa yang menyebabkan kepuasan kerja adalah kesempatan untuk maju, keamanan kerja, kompensasi, perusahaan dan manajemen, pengawasan, faktor intrisik dari pekerjaan, komunikasi, fasilitas. Ektore (1994) memberi masukan bahwa kepuasan kerja lebih penting bagi pria dan wanita daripada hubungan kerja, termasuk di dalamnya pemberian upah secara finansial. Kovach (1995) menemukan bahwa supervisor mempercayai bila upah yang baik/wajar diberikan pada karyawan, maka karyawan akan menunjukkan semangat kerja yang tinggi. Alex S. Nitisemito (1982 : 149) menyatakan kepuasan kerja karyawan dalam perusahaan sangat penting, karena tinggi rendahnya kepuasan kerja sangatlah berpengaruh terhadap kelangsungan hidup perusahaan. Untuk dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan, perusahaan harus memberikan kompensasi secara adil dan layak. Pemberian kompensasi secara adil dan layak akan menumbuhkan rasa aman dalam bekerja dan perasaan diperlukan sebagai manusia. Kompensasi bukan hanya penting karena merupakan dorongan
2
utama seseorang menjadi karyawan, tetapi masalah kompensasi ini penting juga karena kompensasi besar pengaruhnya terhadap semangat dan kegairahan kerja para karyawan. Semangat kerja akan mempercepat penyelesaian pekerjaan, kerusakan dan kecelakaan kerja sedikit, dan perpindahan karyawan dapat diperkirakan sangat kecil. Penerapan keadilan dan kelayakan kompensasi yang diberikan dalam perusahaan kecil seperti perusahaan UD. NASA ditunjukkan melalui system penilaian pekerjaan yang tepat dan mendukung persepsi karyawan mengenai keadilan. Struktur dasar kompensasi dari suatu organisasi harus menggambarkan nilai dari suatu pekerjaan, dimana pekerjaan-pekerjaan dengan nilai yang sama. Sehingga keadilan dan kelayakan kompensasi yang diterima karyawan merupakan elemen terciptanya kepuasan kerja karyawan tersebut. Artinya semakin puas seorang karyawan terhadap kompensasi yang diterimanya, maka akan semakin puas karyawan tersebut terhadap pekerjaannya. Suhartini (1999). Berdasarkan uraian diatas kepuasan kerja dapat mempengaruhi peningkatan kinerja, oleh karena itu diperlukan sistem kompensasi. Sistem kompensasi adalah cara pemberian kompensasi atau upah kepada karyawan. Berdasarkan hal inilah, maka penulis tertarik untuk meneliti “HUBUNGAN KEADILAN DAN KELAYAKAN KOMPENSASI DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA UD. NASA YOGYAKARTA”
1.2
Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang dijelaskan di atas dapat dirumuskan yaitu:
1. Bagaimana profil karyawan di UD. Nasa Yogyakarta?
3
2. Bagaimana hubungan penerapan sistem kompensasi dengan kepuasan kerja karyawan di UD. Nasa Yogyakarta?
1.3
Batasan Masalah Mengingat bahwa permasalahan yang akan diteliti sangat luas, maka perlu
melakukan pembatasan agar lebih terarah. Adapun yang menjadi batasan masalah adalah sebagai berikut : 1. Sistem kompensasi adalah sistem pembayaran sebagai hasil kerja karyawan dalam bentuk uang (Henderson, 1926 : 4). Dengan kata lain, kompensasi atau upah adalah suatu penghargaan dari hasil kerja karyawan yang dimanifeskan dalam bentuk uang. Dalam penelitian ini sistem kompensasi yang dianalisis adalah cara pemberian kompensasi kepada karyawan yang didasarkan pada asas keadilan dan kelayakan. Asas keadilan dan kelayakan : a. Keadilan dalam pemberian kompensasi adalah keseimbangan antara pekerjaan yang dilakukan serta hasil-hasil yang diperoleh dengan gaji yang diterima dari perusahaan tersebut Suhartini (1999). Dalam batasan ini variable keadilan kompensasi yang akan diteliti : a) Kesesuaian dengan beban kerja. Keseimbangan antara kompensasi yang diterima karyawan dengan beban kerja yang dilakukan mengenai tugas, tanggung jawab dan kondisi kerja. b) Kesesuaian dengan pendidikan Pemberian kompensasi sesuai dengan tingkat pendidikan. Tingkat pendidikan menjadi factor yang dipertimbangkan dalam pemberian gaji.
4
c) Kesesuaian dengan masa kerja Besarnya gaji yang diterima sesuai dengan masa kerja. b. Kelayakan dalam menentukan kompensasi adalah kepantasan kompensasi yang semestinya diterima karyawan menurut standar atau aturan-aturan yang telah ditetapkan Heidjarchman dan Suad H (2000). Dalam batasan ini variable yang akan diteliti : a) Kesesuaian dengan aturan pemerintah. Kompensasi yang diterima sesuai dengan standar upah minimum yang telah ditetapkan pemerintah, menurut keputusan Gubernur Jawa Tengah No. 218/1/2004 upah minimum di Yogyakarta di tetapkan sebesar Rp 400.000,00
(http://www.pemda
diy.
Go,id/berita/mod.php?
mod=userpage_id=953&menu). b) Kesesuaian dengan perusahaan yang lain sejenis Dalam menentukan kompensasi perusahaan perlu menyesuaikan dengan perusahaan yang lain sejenis, diukur berdasarkan persepsi responden dan tanggapan mereka terhadap kelayakan kompensasi yang diterima karyawan perusahaan NASA. 2. Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya (T. Hani Handoko, 1989 : 203). Dalam batasan ini variabel yang akan diteliti : a. Absensi menurun Tingkat kehadiran karyawan yang tinggi, karyawan lebih sering masuk dan tidak menggunakan berbagai alasan untuk tidak masuk kerja.
5
b. Prestasi kerja meningkat Peningkatan hasil kerja karyawan, karyawan dapat memanfaatkan umpan balik pelaksanaan kerja dengan membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi. c. Loyalitas yang tinggi Karyawan merasa betah dan sesuai dengan pekerjaannya maka tidak ada niat dengan pindah atau keluar dari perusahaan.
1.4
Tujuan Penelitian Adapun tujuan penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui profil karyawan UD. Nasa Yogyakarta. 2. Untuk mengetahui bagaimana hubungan penerapan keadilan dan kelayakan kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada UD. Nasa Yogyakarta.
1.5
Manfaat Penelitian Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi beberapa pihak,
yakni bagi : 1. Perusahaan Hasil penelitian ini memberikan sumbangan pemikiran dan bahan pertimbangan kepada pemimpin perusahaan mengenai hubungan penerapan sistem kompensasi dengan kepuasan kerja karyawan.
6
2. Penulis Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi wawasan, serta sarana mengaplikasikan ilmu yang diperoleh dalam perkuliahan. 3. Bagi Pembaca Hasil penelitian ini dapat menjadi bahan bacaan, atau sumbangan pemikiran untuk menambah pengetahuan, wawasan dan bahan pertimbangan dalam menghadapi masalah yang sama.
1.6
Hipotesis Menurut Azuar Juliandi kepuasan dan ketidakpuasan kerja dalam
mempengaruhi intensi untuk bertahan atau keluar dari lingkungan pekerjaan. Dimana bertahan atau tidaknya anggota organisasi ditentukan oleh puas atau tidaknya mereka dalam bekerja. Kepuasan kerja yang tercipta di dalam diri masing-masing individu mendorong untuk tetap bekerja dan memberikan kontribusi positif bagi organisasi. Apabila yang diperoleh oleh anggota berupa ketidakpuasan akan mempercepat untuk segera keluar dari organisasi, dan membawa kerugian tidak hanya organisasi, namun juga bagi diri anggota itu sendiri. Beberapa faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja antara lain : pekerjaan itu sendiri, hubungan dengan rekan kerja, pengawasan atasan, pengembangan karir dan promosi, kebijaksanaan gaji dimana dalam hal ini kompensasi yang termasuk dalam kebijaksanaan gaji termasuk salah satu bagian dari faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Hipotesis adalah pernyataan sementara suatu masalah penelitian yang masih harus dibuktikan kebenarannya Husein Umar (2001:72). Berdasarkan hasil penelitian
7
di atas tersebut pernyataan hipotesis penelitian adalah bahwa keadilan dan kelayakan kompensasi yang diberikan perusahaan UD. NASA mempunyai hubungan terhadap kepuasan kerja.
1.7
Metode Penelitian
1. Populasi adalah jumlah keseluruhan dari unit yang dianalisa yang cirinya telah diduga (Sudarwan Danim, 2000 : 98). Populasi penelitian ini adalah keseluruhan karyawan di UD. Nasa Yogyakarta yang berjumlah 30 orang. Berhubung keterbatasannya jumlah karyawan maka populasi tersebut akan dipilih menjadi responden penelitian. Dengan demikian penelitian ini adalah penelitian populasi. 2. Jenis Data Jenis data yang diperlukan dalam penelitian ini adalah : a. Data primer yaitu data yang diperoleh/dikumpulkan langsung dari pendapat karyawan yang bersifat tertutup melalui pertanyaan-pertanyaan yang terdapat dalam kuesioner. b. Data sekunder yaitu data yang diperoleh melalui catatan yang ada di perusahaan seperti profil perusahaan dan struktur organisasi perusahaan. 3. Cara Pengumpulan Data a. Kuesioner Kuesioner adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan tertulis kepada responden untuk dijawab. Kuesioner ini dibagi 3 bagian, yaitu bagian pertama berisi 3 pertanyaan mengenai keadilan kompensasi, bagian kedua berisi 2 pertanyaan mengenai
8
keadilan kompensasi, bagian ketiga berisi 3 pertanyaan mengenai kepuasan kerja, jumlah pertanyaan 8 pertanyaan. Jawaban
kuesioner
diukur
dengan
menggunakan
“Skala
Likert”
diklasifikasikan sebagai berikut : Jawaban SS
(Sangat Setuju)
akan diberikan nilai skor 5
Jawaban S
(Setuju)
akan diberikan nilai skor 4
Jawaban N
(Netral)
akan diberikan nilai skor 3
Jawaban TS
(Tidak Setuju)
akan diberikan nilai skor 2
Jawaban STS
(Sangat Tidak Setuju)
akan diberikan nilai skor 1
b. Wawancara Wawancara ini dilakukan dua mewawancarai dan mengajukan pertanyaan secara langsung pada pemimpin perusahaan atau yang mewakilinya. Data penelitian yang dikumpulkan adalah data sejarah perusahaan, lokasi perusahaan, struktur organisasi perusahaan dan sistem kompensasi yang digunakan. c. Studi Pustaka Metode ini bertujuan untuk memperoleh bahan yang relevan dan landasan teori yang kuat seperti buku-buku ilmiah atau literatur-literatur yang mendukung penelitian.
1.8
Uji Instrumen Penelitian
1. Pengujian Validitas (Kesahihan) Instrumen
9
Pengujian validitas kuesioner dilakukan untuk menguji ketepatan penggunaan suatu alat terhadap suatu kejadian. Semakin tinggi suatu alat ukur, semakin tepat alat pengukur itu mengenai sasarannya. Dalam penelitian ini digunakan rumus korelasi product moment. Rumus validitas sebagai berikut (Azwar, 1997 : 19) : rxy :
[NΣx
N(Σxy ) − (Σx )(Σy ) 2
− (Σx )
2
][NΣy 2 − (Σy )2 ]
Keterangan : rxy
: Koefisien korelasi antar item (x) dengan skor total.
x
: Skor jawaban setiap item.
y
: Skor total.
N
: Jumlah subyek uji coba.
Kriteria pengujian rhitung ≥ 0,05 ≥ r tabel berarti memenuhi kriteria valid rhitung < 0,05 < r tabel berarti tidak memenuhi kriteria valid 2. Pengujian Reliabilitas Menurut Masri Singarimbun (1987 : 140) tujuan dari pengujian reliabilitas kuesioner ini untuk menguji apakah kuesioner ini yang dibagikan kepada karyawan benar-benar dapat diandalkan sebagai pengukur. Reliabilitas kuesioner diuji dengan menggunakan teknik genap ganjil, yaitu pertanyaan per butir yang valid dibagi menjadi dua kelompok yaitu butir-butir genap dalam suatu kelompok dan butir-butir ganjil. Butir ganjil dijumlahkan menjadi ubahan x dan skor butirbutir genap juga dijumlahkan menjadi ubahan y dengan menggunakan komputer (dengan menggunakan SPSS), kemudian digunakan rumus product moment yaitu:
10
rii =
2 x + xy (1 + rxy )
Keterangan : rii
: reliabilitas instrumen
rxy
: korelasi product moment
nilai α : 0,05 Kriteria pengujian apabila rii > rtabel, maka kuesioner sudah memenuhi syarat reliabilitas.
1.9
Analisis Data Alat analisis yang digunakan adalah sebagai berikut :
1. Analisis Korelasi Pearson Product Moment Analisis korelasi pearson untuk mencari kekuatan hubungan positif atau negatif antara variabel independent dan variabel depent (Sugiyono 1997 : 197). Variabel independent dalam penelitian adalah keadilan dan kelayakan kompensasi sedangkan variabel depent adalah kepuasan kerja. Rumus analisis korelasi product moment sebagai berikut : r=
nΣxy − ΣxΣy
[
nΣx 2 (Σx ) nΣy 2 − (Σy ) 2
2
]
Keterangan : R
: koefisien korelasi antara keadilan kompensasi dan kelayakan kompensasi
N
: Jumlah subyek
∑x : jumlah skor keadilan kompensasi ∑y : jumlah skor kelayakan kompensasi 11
∑xy : jumlah skor keadilan kompensasi dikali skor kelayakan kompensasi ∑x2 : jumlah kuadrat skor keadilan kompensasi Pengujian Bila r = 1, atau mendekati 1 berarti diterima dan mempunyai hubungan antara variabel kepuasan kerja dan kompensasi secara positif. Bila r = -1, atau mendekati –1 berarti ditolak dan mempunyai hubungan antara variabel kepuasan kerja dan sistem kompensasi secara negatif. Bila r = 0, berarti hubungan antara variabel kepuasan kerja dan sistem kompensasi sangat lemah dan tidak mempunyai hubungan. 2. Uji t (t-test) Uji t adalah digunakan untuk menguji masing-masing kekuatan hubungan atau signifikan variabel sistem kompensasi yaitu upah yang berdasarkan keadilan dan upah yang berdasarkan kelayakan dengan variabel kepuasan kerja yaitu absensi rendah, tanggung jawab yang tinggi dan semangat kerja yang tinggi. Rumus uji t adalah : ttest =
r n−2 1− r2
Keterangan : r
: nilai korelasi
n
: jumlah data
Uji hipotesa dirumuskan sebagai berikut : Ho : Sistem kompensasi tidak ada hubungan secara signifikan dengan kepuasan kerja.
12
Ha : Sistem kompensasi ada hubungan secara signifikan dengan kepuasan kerja. Kriteria pengujian : Ho diterima apabila thitung ≤ ttabel Ha ditolak apabila thitung > ttabel
1.10
Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan skripsi ini adalah sebagai berikut : Bab I
Pendahuluan Bab ini berisi tentang latar belakang masalah, rumusan masalah, batasan masalah, hipotesis, tujuan penelitian, manfaat penelitian, metode penelitian, uji instrumen penelitian, analisis data dan sistematikan penulisan.
Bab II
Landasan Teori Berisi tentang manajemen personalia, sistem kompensasi, asas keadilan dan kelayakan kompensasi, kepuasan kerja, dan perilaku karyawan yang puas terhadap pekerjaan.
Bab III
Gambaran Umum UD. NASA Yogyakarta Berisi tentang sejarah dan perkembangan UD. NASA, lokasi perusahaan, personalia, struktur organisasi, kebijakan perusahaan, pemasaran, dan produk.
13
Bab IV
Analisis Data Berisi tentang pengumpulan data, pengujian instrument, pengujian validitas, pengujian reliabilitas, analisis korelasi, uji t (t-test), dan pembahasan.
Bab V
Kesimpulan dan Saran Berisi tentang kesimpulan dan saran.
14
