1
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Salah satu factor yang mampu menentukan keberhasilan atau kegagalan dalam suatu organisasi adalah factor sumber daya manusia (SDM). Keunggulan bersaing suatu organisasi sangat ditentukan oleh mutu SDM nya. Oleh karena itu, menurut Assauri (dalam Raharso, 2004) penanganan SDM harus dilakukan secara menyeluruh dalam kerangka system pengelolaan SDM yang bersifat integrated, interrelated dan unity. Efektif tidaknya program SDM dapat dilihat dari tingkatan dukungan SDM pada tujuantujuan bisnis secara keseluruhan. Manusia sebagai actor utama organisasi tidak saja diharapkan mampu membawa organisasi agar tetap survive tetapi juga bertahan lama. Dalam era hiperkompetisi yang semakin menantang ini, perusahaan/organisasi menghadapi persaingan khusus karena adanya perbedaan kualitas antara pekerja yang satu dengan lainnya. Oleh karenanya, perusahaan perlu mengutamakan konsistensi melalui pengembangan suatu system yang dapat mendukung kinerja para pekerjanya. Salah satu cara dari departemen personalia sebagai bagian dari perusahaan dalam meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja karyawannya adalah melalui sistem kompensasi. Kompensasi dapat didefinisikan sebagai imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan dan kontinuitas perusahaan dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang (Siswanto, 1987 :116).
2
Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan pernyataan emosional yang positif atau menyenangkan sebagai akibat dari apresiasi pekerja terhadap pekerjaan tertentu (Locke dalam Farida, 2003). Kepuasan kerja merupakan factor penting yang mempengaruhi kepuasan hidup pekerja karena sebagian waktunya digunakan untuk bekerja. Implikasi kepuasan kerja sering dikaitkan dengan peningkatkan kerja individual, kinerja organisasional, tingkat perputaran kerja dan kemangkiran . Penelitian yang menguji factor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja saat ini, misalnya Ashford dkk (1989) menyebutkan bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasi disebabkan oleh faktor job insecurity yang dirasakan oleh pekerja. Pasewark dan Srawser (dalam Farida, 2003) menemukan bukti empiris bahwa job insecurity mempengaruhi kepuasan kerja dan komitmen organisasi dan kepercayaan organisasional yang akhirnya mempunyai hubungan dengan keinginan pindah karyawan. Temuan ini telah memberikan perhatian pada job insecurity yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu dengan memperhatikan factor-faktor organisasional yang menjadi determinan timbulnya job insecurity, yang selanjutnya mengarah pada hilangnya rasa keamanan untuk kelanjutan kerjanya (job insecurity) yang akan mempengaruhi tingkat kepuasan kerja, komitmen organisasi dan berakhir pada perilaku karyawan untuk menilai kembali hubungannya dengan perusahaan dan mencari alternative pekerjaan. Penelitian Suwandi dan Indriantoro (1999) justru menemukan kebalikannya bahwa job insecurity bukan berpengaruh terhadap kepuasan kerja tetapi berpengaruh langsung keinginan berpindah. Variabel kepuasan kerja merupakan variabel pendahulu dari job insecurity. Greenhalgh dan Rosenblatt (dalam Farida, 2003) mendefinisikan job insecurity sebagai ketidakberdayaan untuk mempertahankan kesinambungan yang
3
diinginkan dalam kondisi kerja terancam. Dengan berbagai perubahan yang terjadi dalam organisasi, karyawan sangat mungkin merasa terancam, gelisah dan tidak aman karena potensi perubahan akan mempengaruhi kondisi kerja dan kelanjutan hubungan serta balas jasa yang diterimanya dari organisasi. Berdasarkan hasil-hasil penelitian yang telah dilakukan sebelumnya tentang pengaruh job insecurity terhadap kepuasan kerja serta begitu pentingnya pemberian kompensasi dalam menunjang kepuasan kerja karyawan, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dan mengambil judul : “ANALISIS PENGARUH JOB INSECURITY TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN
DENGAN
PEMBERIAN
KOMPENSASI
SEBAGAI
MODERATOR DI INNA GARUDA, YOGYAKARTA”
1.2 Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang diatas, maka penulis merumuskan masalah sebagai berikut: 1. Apakah
terdapat pengaruh antara job insecurity terhadap kepuasan kerja
karyawan Inna Garuda, Yogyakarta? 2. Apakah terdapat pengaruh antara job insecurity terhadap kepuasan kerja karyawan dengan pemberian kompensasi sebagai moderator di Inna Garuda, Yogyakarta?
4
1.3 Tujuan Penelitian Penelitian ini bertujuan : 1. Untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh antara job insecurity terhadap kepuasan kerja karyawan di Inna Garuda, Yogyakarta? 2. Untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh antara job insecurity terhadap kepuasan kerja karyawan dengan pemberian kompensasi sebagai moderator di Inna Garuda, Yogyakarta?
1.4 Kontribusi Penelitian 1. Bagi Perusahaan: Dapat memberikan masukan dan sumbangan pemikiran bagi perusahaan untuk mengatasi masalah yang berkaitan dengan job insecurity, system kompensasi dan kepuasan kerja karyawan.
2. Bagi Penulis: Sebagai sarana latihan untuk mengembangkan dan menerapkan berbagai teori yang telah diperoleh di bangku kuliah serta dapat menambah pengetahuan dan pengalaman tentang job insecurity, kompensasi dan kepuasan kerja.
3.Bagi Pembaca: Sebagai bahan bacaan, penambah wawasan dan pengetahuan serta bisa dijadikan sebagai bahan acuan dalam penelitian berikutnya.
5
1.5 Batasan Penelitian Berdasarkan perumusan masalah yang ada, maka digunakan batasan masalah sebagai berikut: 1. Penelitian dibatasi hanya pada pengaruh job insecurity dan pemberian kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan bagian House Keeping dan Food & Beverage Service, Hotel Inna Garuda, Yogyakarta. 2. Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan (Hasibuan, 1990 :133). Bentuk kompensasi yang diteliti adalah kompensasi langsung yang terdiri dari gaji, insentif, bonus dan komisi. Sedangkan bentuk kompensasi tidak langsung (fringe benefit) adalah kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha meningkatkan kesejahteraan para karyawan, contohnya: asuransi, jaminan hari tua , program rekreasi, kantin dan konseling financial. 3. Job Insecurity, menurut Greenhalgh dan Rosenbalt (dalam Farida, 2003) mendefinisikan job insecurity sebagai ketidakberdayaan untuk mempertahankan kesinambungan yang diinginkan dalam kondisi kerja yang terancam. 4. Kepuasan kerja menurut Locke (dalam Anwar dan Wahyuningsih, 2005) adalah keadaan emosional yang menyenangkan / positif dan merupakan hasil penilaian suatu pekerjaan atau pengalaman kerja.
