BAB I PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang Masalah Persaingan bisnis terutama di bidang pariwisata yang semakin kompetitif, menuntut
organisasi pada perhotelan cepat merespon dari segala bentuk perkembangan yang terjadi agar mampu bersaing dalam dunia bisnis, untuk mewujudkan hal tersebut diperlukannya sumber daya manusia yang berkualitas agar dapat mencapai tujuan perusahaan. Menurut Ardana, dkk. (2012:3) sumber daya manusia adalah harta atau asset paling berharga dan paling penting dimiliki oleh suatu organisasi/perusahaan, karena keberhasilan organisasi sangat ditentukan oleh unsur manusia. Jika organisasi/perusahaan ingin mencapai kinerja yang maksimal maka diperlukannya SDM yang berkualitas dalam melakukan operasional perusahaan. Kinerja karyawan adalah salah satu faktor yang mempengaruhi tingkat keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu tindakan yang dilakukan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan (Handoko, 2009:135). Kinerja dapat diartikan sebagai pencapaian dari tujuan yang telah dirancanakan (Soeprihanto, 2007:42). Hasibuan (2007:43) menyatakan kinerja adalah hasil kerja yang yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan dengan kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Menurut Rivai (2010:547) di dalam dunia usaha berkompetisi secara global, perusahaan memerlukan kinerja tinggi. Suharnomo (2013) menyatakan kinerja menjadi tolak ukur yang dilakukan oleh perusahaan untuk mengukur sejauh mana karyawan dapat mengemban tugas yang mereka emban dan bagaimana ada suatu kemajuan yang dialami oleh perusahaan kedepannya. Namun, tidak semua karyawan mempunyai kemampuan dan kualitas yang sama dalam penyelasaian tugasnya, karena mengingat kemapuan
manusia berbeda-beda. Maulizar, dkk. (2012) menyatakan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab yang diberikan organisasi dalam upaya mencapai visi, misi, dan tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesaui dengan moral maupun etika. Berbagai cara dilakukan oleh perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawan meskipun cara dari satu perusahaan dengan perusahaan lain berbeda-beda. Hal ini dilakukan dalam upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan yang berdampak terhadap produktivitas perusahaan (Jacqueline et al. 2011). Gupta et al. (2013) menjelaskan bahwa perusahaan membutuhkan karyawan yang mampu bekerja lebih baik dan lebih cepat, sehingga diperlukan karyawan yang mempunyai kinerja (job performance) yang tinggi. Gungor (2011) menjelaskan bahwa sangat penting untuk berinvestasi dalam pengembangan karyawan untuk meningkatkan keterampilan dan kemampuan karyawan dan organisasi
Arma Museum and Resort adalah suatu perusahaan yang bergerak dalam jasa akomodasi, maka perlunya karyawan yang berkompeten didalamnya, karena kemajuan suatu museum dan resort terlihat dari tingkat kunjungan wisatawan dan hunian kamarnya yang tidak terlepas dari pelayanan (service) yang diberikan oleh karyawan kepada tamunya. Arma Museum and Resort memiliki 110 karyawan yang menjalankan operasinya dan jumlah karyawan bervariasi tergantung dari banyaknya bagian dan tugas pada masing-masing departemen. Adanya jumlah karyawan tersebut, tentunya banyak persoalan yang timbul dalam usaha perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawannya. Pada dasarnya jika jumlah karyawan atau SDM yang besar dapat didayagunakan secara efektif dan efisien akan bermanfaat untuk menunjang gerak lajunya perusahaan yang berkelanjutan. Hal tersebut juga berlaku di Arma Museum and Resort, apabila
perusahaan mampu terutama pihak pemimpin perusahaan mampu mendayagunakan sumber daya manusia dengan baik, maka kinerja karyawan akan meningkat yang pada akhirnya akan memberikan keuntungan bagi perusahaan. Berdasarkan observasi awal yang telah dilakukan pada karyawan Arma Museum and Resort terlihat kinerja yang dihasilkan karyawan sudah cukup baik namun belum maksimal, dimana masih adanya konsumen yang mengeluh akan pekerjaan yang dikerjakan karyawan karena kurang memuaskan, program yang direncanakan perusahaan tidak dilaksanakan dengan baik dan penyelesaian tugas-tugas yang diberikan tidak terselesaikan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan. Bila hal ini tidak mendapatkan perhatian lebih lanjut dalam jangka waktu panjang akan berdampak pada produktivitas perusahaan. Jumlah keluhan (complain) wistawan yang berkunjung di Arma Museum and Resort dapat dilihat pada Tabel 1.1 berikut. Tabel 1.1 Jumlah Keluhan Wisatawan di Arma Museum and Resort Tahun 2014 Bulan
Bagian Front Office
House Keeping
F&B Service
F&B Kitchen
Communi cation
Engineer ing
Januari
1
3
1
-
-
2
Februari
-
-
-
-
-
1
Maret
-
-
1
1
-
-
April
1
-
-
-
-
1
Mei
2
-
-
2
-
-
Juni
3
1
1
-
-
-
Juli
-
-
3
-
-
-
Agustus
3
-
-
1
-
1
September
-
2
1
-
-
1
Oktober
-
-
1
-
-
-
November
-
1
-
-
1
-
Desember
5
3
1
-
-
2
Jumlah Keluhan Tamu
15
10
9
4
1
8
Sumber: Arma Museum and Resort 2014 Tabel 1.1 menggambarkan tingkat keluhan tamu yang menginap dan mengunjungi Arma Museum and Resort tersebut pada lima departemen yaitu Front Office, House Keeping, Food and Beverage Service, Food and Beverage Kitchen, dan Engineering. Keluhan terbanyak terjadi pada departemen front office, hal ini disebabbkan karena pelayanan kepada tamu dirasakan lambat dan kurang sigap, dan keluhan yang paling sedikit terjadi di departemen communication terutama masalah komunikasi terhadap tamu yang complain tetapi tamu merasa pihak communication kurang tanggap.
Pada departemen housekeeping keluhan yang terjadi biasanya disebabkan
karena keterlambatan waktu persiapan kamar, kamar yang disediakan kurang bersih dan rapi. Keluhan lain yang biasanya terjadi adalah keterlambatan dalam mengantarkan makanan dan minuman. Tingkat keluhan tamu dinilai sangat penting karena dapat menunjukan sejauh mana karyawan melayani pengunjungnya, apakah masih terdapat kelalaian dalam melakukan pelayanan. Kinerja karyawan yang baik, juga harus didukung oleh seorang pemimpin yang baik pula. Seorang pemimpin sangat menjadi sorotan dan menjadi contoh oleh para bawahannya. Becker et al. (2011) menyatakan bahwa kepemimpinan merupakan faktor utama pada pengembangan diri bawahan, mendorong bawahan berpikir dan bertindak inovatif untuk menyelesaikan masalah dan mencapai tujuan dan sasaran organisasi, memacu optimisme dan antusiasme terhadap pekerjaan sehingga seringkali kinerja karyawan yang ditunjukkan melebihi harapan. Seorang pemimpin
harus bisa memotivasi dan mengarahkan para karyawannya agar bisa berkerjasama dalam pencapaian tujuan dari perusahaan tersebut. Salah satu gaya kepemimpinan yang mampu meningkatkan kinerja para karyawan yaitu gaya kepemimpinan transformasional. Komardi (2009) dan Suryo (2010) mengemukakan hasil dari penelitian yang telah dilakukannya bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Kepemimpinan adalah aktivitas untuk mempengaruhi pengikutnya guna mencapai tujuan organisasi, oleh sebab itu setiap pemimpin memiliki gaya (style) yang berbeda dalam memimpin perusahaan (Demet, 2012). Yukl (2010:305) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan transformasional itu dimana para pengikut merasakan kepercayaan, kekaguman, kesetiaan dan penghormatan terhadap pemimpin, dan mereka termotivasi untuk melakukan lebih dari pada yang awalnya mereka harapkan. Menurut Ismail, et al. (2011) kepemimpinan transformasional
merupakan
model
gaya kepemimpinan dengan
cara
mengevaluasi kemampuan dan potensi masing-masing bawahan untuk menjalankan suatu tugas/pekerjaan, sekaligus melihat kemungkinan untuk memperluas tanggung jawab dan kewenangan bawahan di masa mendatang. Jung et al. (2003) mengemukakan pemimpin transformasional menciptakan lingkungan kerja di mana pengikut merasa diberdayakan untuk mencari pendekatan-pendekatan inovatif untuk melakukan pekerjaan mereka. Setiawan (2013) menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dimana jika pemimpin menggunakan pola kepemimpinan transformasional dengan baik maka kinerja karyawan juga akan meningkat. Kepemimpinan transformasional di Arma Museum and Resort belum dilaksanakan dengan konsisten oleh pimpinannya. Masalah kepemimpinan transformasional ini ditunjukan oleh pernyataan karyawan yang menyatakan bahwa pemimpin belum mampu membangkitkan
semangat karyawan sehingga karyawan tersebut ragu-ragu dalam melaksanakan tugasnya. Pemimpin Arma Museum and Resort kurang memberikan dorongan atau motivasi kepada karyawannya dalam melaksanakan tugas sehingga karyawan belum mampu menjalankan tugasnya dengan optimal dan bertindak secara kreatif. Disamping itu, beberapa karyawan di perusahaan merupakan kerabat pimpinan, sehingga terjadi sikap yang tidak suportif di kalangan karyawan dalam hal pemilihan posisi jabatan tertentu. Ini menandakan bahwa perilaku pemimpin Arma Museum and Resort belum sepenuhnya menunjukan perilaku kepemimpinan transformasional. Kinerja karyawan yang baik harus didukung juga dengan disiplin kerja karyawan yang tinggi, terutama dapat dilihat dari tingkat kehadiran karyawan. Tingkat kehadiran dapat dikatakan sebagai indikator yang dapat mencerminkan kinerja karyawan dalam suatu organisasi. Data tingkat absensi karyawan Arma Museum and Resort disajikan pada Tabel 1.2. Tabel 1.2 Tingkat Absensi karyawanArma Museum and Resort Tahun 2014 No
Bulan
(1)
Jumlah Tenaga Kerja (Orang)
(2)
Jumlah Hari Kerja/B ulan (Hari)
Jumlah Seluruh Hari Kerja (Hari)
Jumlah Hari Tidak Hadir/Ab sensi (hari)
Persentase Tingkat Absensi (%)
(3)
(4)
(5)=(3)*(4)
(6) (7)=(6/5)*100%
1 Januari
110
27
2970
90
3,03
2 Prebuari
110
24
2640
98
3,71
3 Maret
110
26
2860
103
3,60
4 April
110
26
2860
101
3,53
5 Mei
110
27
2970
85
2,86
6 Juni
110
25
2750
89
3,23
7 Juli
110
27
2970
99
3,33
8 Agustus
110
26
2860
92
3,22
9 September
110
26
2860
85
2,97
10 Oktober
110
27
2970
95
3,19
11 Nopember
110
25
2750
98
3,56
12 Desember
110
27
2970
87
2,92
Jumlah
39,15
Rata-rata
3,26
Sumber :Arma Museum and Resort, 2014. Tabel 1.2 menunjukan tingkat absensi karyawan di Arma Museum and Resort tahun 2014 berfluktuasi setiap bulannya dan rata-rata tingkat absensi karyawan setiap bulannya adalah 3,26 persen. Menurut Winaya dalam Ardana, dkk. (2012:52), rata-rata tingkat absensi 2-3 persen mencerminkan gejala yang buruk disiplin kerja karyawan. dengan tingkat absensi diatas 3 yaitu 3,26 persen, ini merupakan salah satu indikasi bahwa adanya masalah dalam disiplin kerja karyawan yang pada akhirnya akan berdampak pada permasalahan inti yakni kinerja karyawan di Arma Museum and Resort. Berdasarkan observasi yang dilakukan hal lain yang menunjukan kurangnya disiplin kerja karyawan adalah ada beberapa karyawan yang terlambat datang dari mulai jam kerja yang di tentukan, selain itu ada beberapa karyawan yang bermalas-malasan pada saat jam kerja dan ada beberapa karyawan kurang mentaati aturan yang ditetapkan. Oleh karena itu peran seorang pemimpin harus dapat memotivasi karyawan dan tegas dalam menyampaikan arahan serta menetapkan aturan yang berada dalam perusahaan. Pada dasarnya faktor disiplin merupakan salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia yang penting dan merupakan kunci terwujudnya tujuan, karena tanpa adanya disiplin
maka sulit mewujudkan tujuan yang maksimal (Susilaningsih, 2008). Brahmasari (2008), mengatakan bahwa kinerja organisasi tergantung dari kinerja individu atau dengan kata lain kinerja individu akan memberikan kontribusi pada kinerja organisasi. Menurut Ardana, dkk (2012:134), disiplin kerja dapat didefinisikan sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peratura-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya. Teladan pemimpin, balas jasa, keadilan, pengawasan dari atasan, sanksi hukuman, ketegasan dan hubungan kemanusiaan
merupakan indikator-indikator lain yang mempengaruhi tingkat
kedisiplinan karyawan pada suatu organisasi (Hasibuan, 2010:194). Kedisiplinan karyawan mutlak diperlukan agar seluruh aktivitas yang sedang dan akan dilaksanakan berjalan sesuai mekanisme yang telah ditentukan (Iriani, 2010). Selain kepemimpinan transformasional dan disiplin kerja, kinerja juga dapat dipengaruhi oleh burnout. Burnout merupakan gejala kelelahan emosional yang disebabkan oleh tingginya tuntutan pekerjaan, yang sering dialami individu yang bekerja pada situasi dimana ia harus melayani kebutuhan orang banyak (Maharani dan Triyoga, 2012). Asi (2011) dalam penelitiannya menyatakan burnout berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan, karena jika semakin tinggi burnout maka akan semakin rendah nilai kinerja karyawan. Burnout lebih banyak terjadi pada caregiver dengan pengalaman yang minim karena mereka cenderung memiliki kemampuan pertahanan diri yang kurang terhadap stress (Won & Son, 2012). Menurut Maslach et al. (2001) bornout sebagai sindrom psikologis yang melibatkan respon yang berkepanjangan terhadap stressor interpersonal yang kronis dalam pekerjaannya. Menurut Rustiana (2008) menyatakan bahwa bornout dapat dicegah dan diatasi dengan menentukan target jangka pendek individu, membina komunikasi yang baik, meningkatkan
koping individu dalam menghadapi stress, mempertahankan sikap positif, mempertahankan kesehatan dan melakukan refreshing/penyegaran. Wilcockson (2011), menyatakan upaya mengatasi burnout harus dilakukan dari dua sisi, yaitu sisi individu dan sisi organisasi. Para peneliti mengaitkan burnout dengan beragam masalah kesehatan dan fisik, keburukan rumah tangga dan hubungan sosial, meningkatnya pergantian dan ketidak hadiran (Perrewe et al, 2002). Jika bornout tidak segara diatasi akan berdampak buruk bagi kinerja karyawan dan akan dapat merugikan perusahaan. Berdasarkan observasi awal yang telah dilakukan, menurunya kinerja karyawan Arma Museum and Resort diduga dilatarbelakangi oleh seringnya timbul burnout yang menyebabkan karyawan tidak mempunyai kegairahan dalam menjalankan pekerjaanya. Indikasi lain yang menunjukan bahwa timbulnya burnout adalah para karyawan sering merasakan bahwa beban kerja yang harus diselesaikan terkesan berlebihan dan kurangnya jam istirahat yang diberikan, sehingga karyawan tersebut merasa lelah karena pekerjaan yang dilaksanakannya. Arma Museum and Resort bergerak di bidang pariwisata yang selalu berusaha untuk mencapai kinerja yang maksimal dan juga dapat memberikan pelayanan terbaik kepada pelanggan, membentuk disiplin kerja yang tinggi juga diharapkan dapat dilaksanakan perusahaan untuk setiap karyawan. Berdasarkan latar belakang masalah tersebut, maka akan dilakukan penelitian pengaruh kepemimpinan transformasional, disiplin kerja, dan burnout pada kinerja karyawan Arma Museum and Resort.
1.2
Rumusan Masalah Penelitian
Rumusan masalah penelitian ini adalah sebagai berikut. 1)
Bagaimanakah pengaruh kepemimpinan transformasional pada kinerja karyawan?
2)
Bagaimanakah pengaruh disiplin kerja pada kinerja karyawan ?
3)
Bagaimanakah pengaruh burnout pada kinerja karyawan?
1.3
Tujuan Penelitian Tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut.
1)
Untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan transformasional pada kinerja karyawan.
2)
Untuk menganalisis pengaruh disiplin kerja pada kinerja karyawan.
3)
Untuk menganalisis pengaruh burnout pada kinerja karyawan.
1.4
Kegunaan Penelitian Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kegunaan bagi pihak-pihak yang
berkepentingan sebagai berikut. 1)
Kegunaan teoritis Penelitian ini dapat digunakan sebagai referensi tambahan untuk memperkuat teori pada bidang ilmu manajemen sumber daya manusia yang berhubungan dengan kepemimpinan transformasional, disiplin kerja, bornout dan kinerja karyawan.
2)
Kegunaan praktis Penelitian ini dapat bermanfaat bagi berbagai pihak yang memerlukannya, terutama bagi pihak perusahaan untuk memperbaiki kinerja. (1) Bagi Perusahaan
Mengetahui berbagai hal yang mempengaruhi kinerja karyawan, dalam hal ini kepemimpinan transformasional, disiplin kerja, dan bornout, yang nantinya akan digunakan sebagai acuan seorang manajer dalam mengelola sumber daya manusia. (2) Bagi Penulis Sebagai sarana dalam pembelajaran untuk mengintegrasikan pengetahuan dengan terjun langsung ke lapangan sehingga dapat melihat apakah praktik pembelajaran yang dilakukan selama ini sudah efektif dan efisien.
1.5
Sistematika Penulisan Untuk memberikan gambaran yang jelas dan teratur, penelitian ini disajikan dengan
sistematika sebagai berikut : Bab I
:
Pendahuluan Bab ini berisi uraian latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan dan kegunaan penelitian dan sistematika penyajian.
Bab II
:
Kajian Pustaka Bab ini menguraikan teori-teori atau konsep-konsep yang relevan sebagai acuan dari landasan dalam memecahkan permasalahan yang ada antara lain: pengertian kinerja, pengertian kepemimpinan transformasional, pengertian disiplin kerja, pengertian burnout, penelitian sebelumnya, kerangka berfikir dan hipotesis.
Bab III
:
Metode Penelitian Bab ini menguraikan metode penelitian yang digunakan dalam pemecahan masalah meliputi: lokasi penelitian, obyek penelitian, identifikasi variabel,
definisi operasional variabel, jenis dan sumber data, metode penentuan sampel, metode pengumpulan data, pengujian instrumen dan teknik analisis data. Bab IV
:
Pembahasan Hasil Penelitian Bab ini menguraikan hasil penelitian dan pembahasan penelitian ini antara lain: gambaran umum perusahaan yang meliputi sejarah singkat perusahaan, struktur organisasi beserta uraian tugas dan pembahasan mengenai kiner karyawan Arma Museum and Resort dilihat dari kepemimpinan transformasional, disiplin kerja dan burnout.
Bab V
:
Simpulan dan Saran Bab ini menguraikan tentang simpulan yang dibuat berdasarkan uraian pada bab sebelumnya serta saran-saran yang nantinya diharapkan dapat berguna bagi penelitian berikutnya.
