BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah Pengelolaan sumber daya manusia merupakan hal penting yang harus diperhatikan oleh perusahaan. Sumber daya manusia merupakan tokoh sentral dalam organisasi maupun perusahaan. Setiap perusahaan berusaha untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh manajemen puncak. Tujuan perusahaan pada umumnya adalah mencapai keuntungan dan berusaha untuk mempertahankan kelangsungan hidupnya dalam jangka panjang. Keberadaan sumber daya manusia di dalam suatu perusahaan memegang peranan sangat penting, karena itu setiap potensi sumber daya manusia yang ada di perusahaan harus dapat dimanfaatkan dengan sebaikbaiknya sehingga mampu memberikan output yang optimal. Melalui pemanfaatan sumber daya manusia yang efektif dan efisien, perusahaan tentu berharap agar dapat terus bertahan di arena persaingan yang kian ketat untuk memperoleh hasil terbaik. Sumber daya manusia yang kompeten dan yang berkualitas sangat dibutuhkan untuk mendukung produktivitas dan aktivitas agar tujuan perusahaan atau suatu organisasi dapat tercapai dengan sempurna. Untuk mencapai tujuan perusahaan dibutuhkan kinerja yang baik dari karyawannya. Seorang karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi dan baik dapat menunjang tercapainya tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Memahami pentingnya keberadaan sumber daya manusia di era
1
2
persaingan yang ketat ini, saat ini salah satu upaya yang harus dicapai oleh perusahaan adalah dengan meningkatkan kualitas sumber daya manusia. Dengan meningkatkan kualitas sumber daya manusia diharapkan karyawan dapat meningkatkan kinerjanya. Kinerja yang baik adalah kinerja yang optimal, yaitu kinerja yang sesuai standar organisasi dan mendukung tercapainya tujuan organisasi. Organisasi yang baik adalah organisasi yang berusaha meningkatkan kemampuan sumber daya manusianya, karena hal tersebut merupakan faktor kunci untuk meningkatkan kinerja karyawan. PT Trisakti Mustika Graphika merupakan sebuah perusahaan manufaktur yang bergerak di bidang industri percetakan. Hasil produksinya antara lain adalah Continuous Form, Preprinted Business Form, Label Printing, Stationy. Dalam pertumbuhannya pada tahun 2007 PT Trisakti Mustika Graphika memulai perluasan usaha di bidang hologram dengan produk-produk segel hologram, dan label. Tidak hanya berhenti disitu, tahun 2009 PT Trisakti Mustika Graphika mengembangkan produknya diantaranya adalah Desain Sekuriti, Dokumen Sekuriti, Hologram Sekuriti, Kemasan Sekuriti, Kartu Plastik Sekuriti, Label dan Tiket. Saat ini PT Trisakti Mustika Graphika mulai mengembangkan produknya dengan membuat inovasi teknologi kartu dan cetak digital. Pada inovasi teknologi kartu, PT Trisakti Mustika Graphika memproduksi Kartu Pintar (smart card) sedangkan pada cetak digital PT Trisakti Mustika Graphika mengeluarkan barcode. Ketatnya persaingan dan kemajuan jaman mengharuskan perusahaan untuk dapat mengelola sumber daya yang ada. Dalam menghadapi kemajuan
3
zaman dan persaingan memerlukan karyawan yang mempunyai tingkat kinerja yang tinggi. Tujuan perusahaan untuk mendapat hasil yang tinggi dan pencapaian target yang maksimal memerlukan kinerja yang baik dari karyawan perusahaan. Karyawan PT Trisakti Mustika Graphika diindikasikan memiliki tingkat kinerja yang kurang optimal. Hal ini ditunjukkan dengan hasil pencapaian produk yang tidak memenuhi target. Hasil pencapaian produk PT Trisakti Mustika Graphika disajikan dalam Tabel 1.1 Tabel 1.1 DATA PENCAPAIAN TARGET PRODUKSI PT. Trisakti Mustika Graphika Periode Januari - Desember 2015 Bulan Januari Februari Maret April Mei Juni Juli Agustus September Oktober November Desember TOTAL
Target 9,400,000 9,400,000 9,400,000 9,400,000 9,400,000 9,400,000 9,400,000 9,400,000 9,400,000 9,400,000 9,400,000 9,400,000 112,800,000
Realisasi 7,009,471 7,549,762 8,915,582 8,411,832 8,277,241 7,964,689 7,689,498 7,453,774 7,211,828 7,044,687 6,855,603 6,795,621 91,179,588
Prosentase % 75% 80% 95% 89% 88% 85% 82% 79% 77% 75% 73% 72% 81%
Sumber : PT.Trisakti Mustika Graphika,2015
Berdasarkan Tabel 1.1 dapat dilihat yaitu tidak tercapainya target produksi yang ditetapkan manajemen perusahaan. Target pencapaian produksi yang tidak mampu tercapai dapat disebabkan karena kinerja karyawan belum maksimal, sehingga perlu dianalisis faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
4
karyawan. Pada Tabel 1.2 disajikan beberapa variabel yang mempengaruhi kinerja karyawan yang diperoleh dari penelitian sebelumnya. Tabel 1.2 VARIABEL YANG MEMPENGARUHI KINERJA KARYAWAN X NO
PENELITIAN
Y KEPEMIMPINAN
1
Yohanis S.(2015)
2
M. Syaiful (2016)
3
Maya (2015)
4
Nyoman (2016)
5
Muliati (2014)
6
M. Imam (2014)
√₊ KINERJA KARYAWAN
KONDISI
DISIPLIN
MOTIVASI
LINGKUNGAN
KERJA
KERJA
KERJA
KERJA
√-
√₊
√₊
KOMPENSASI
√₊
KOMUNIKASI
√₊
√₊
√₊
√₊
√₊
√₊
√₊
√₊
√₊
√₊
√₊
√₊
√₊ √₊
Sumber : Disarikan dari berbagai Jurnal
Keterangan : √₊ = berpengaruh positif √- = berpengaruh negatif Berdasarkan pengamatan terhadap Tabel 1.2 dari 7 (tujuh) variabel x yang ada maka bisa diambil dalam penyelesaian permasalahan yang ada di PT Trisakti Mustika Graphika adalah dengan menerapkan beberapa variabel yang sudah ada sebelumnya untuk diterapkan dalam penelitian ini. Variabel tersebut meliputi : 1. Kepemimpinan 2. Kompensasi 3. Disiplin Kerja 4. Lingkungan Kerja
5
Menurut Handoko (2001), mengatakan bahwa kinerja merupakan keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan. Hal ini tampak dari sikap positif karyawan terhadap segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerja. Kinerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya, situasi kerja, kerjasama antara pinpinan dengan karyawan, dan antar sesama karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa kinerja sebagai hasil interaksi manusia dengan lingkungan kerja. Menurut Mangkunegara (2009) Kinerja karyawan atau prestasi kerja adalah hasil secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan menurut Gibson, et.al (1996) kinerja karyawan merupakan suatu ukuran yang dapat digunakan untuk menetapkan perbandingan antara hasil pelaksanaan tugas, tanggung jawab yang diberikan oleh organisasi pada periode tertentu dan relatif dapat digunakan untuk mengukur prestasi kerja atau kerja karyawan. Faktor kepemimpinan menjadi faktor utama, dimana perilaku pemimpin memiliki dampak yang signifikan terhadap sikap karyawan, perilaku, dan kinerja karyawan. Menurut Rivai (2005) definisi kepemimpinan secara luas meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi,
memotivasi
perilaku
pengikut
untuk
mencapai
tujuan,
mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budayanya. Dalam Kartono (2003), Terry dan Hoyt berpendapat bahwa kepemimpinan adalah kegiatan atau seni mempengaruhi orang lain agar mau bekerjasama yang didasarkan
6
pada kemampuan orang tersebut untuk membimbing orang lain dalam mencapai tujuan-tujuan yang diinginkan kelompok. Faktor
kedua
adalah
kompensasi.
Panggabean
(2004:75)
mengemukakan kompensasi dapat didefinisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi. Sedangkan menurut Sikula dalam Mangkunegara (2007:83) bahwa kompensasi merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebagai sesuatu yang sebanding. Dalam kepegawaian, hadiah yang bersifat uang merupakan kompensasi yang diberikan kepada pegawai sebagai penghargaan dari pelayanan mereka. Disimpulkan bahwa kompensasi merupakan bentuk penghargaan atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya baik yang berbentuk financial maupun barang dan jasa pelayanan agar karyawan merasa dihargai dalam bekerja. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas organisasi. Faktor ketiga yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah disiplin kerja, dimana disiplin kerja merupakan sebuah titik awal dari segala kesuksesan dalam rangka mencapai tujuan sebuah organisasi. Penerapan disiplin kerja dalam suatu organisasi bertujuan agar semua karyawan yang ada dalam perusahaan tersebut bersedia dengan sukarela mematuhi serta mentaati setiap tata tertib yang berlaku tanpa ada paksaan. Rivai (2006:44) menyatakan disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk mengubah
7
suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Moekijat (2001:139) mengatakan Disiplin adalah suatu kekuatan yang berkembang didalam tubuh pekerja sendiri yang menyebabkan dia dapat menyesuaikan diri dengan sukarela kepada keputusan-keputusan, peraturan-peraturan, dan nilai-nilai tinggi dari pekerjaan dan tingkah laku. Faktor lainnya yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah lingkungan kerja, Sedarmayanti (2001:1) mendefinisikan lingkungan kerja merupakan keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun kelompok . Nitisemo (2001:183) menyatakan lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan. Secara garis besar lingkungan kerja adalah tempat dimana para pegawai bisa merasa nyaman untuk bekerja dan berekspresi, memotivasi diri mereka untuk dapat menjaga kualitas kerja dan tetap bisa merasakan kenyamanan selama bekerja. Berdasarkan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Nyoman Yoeka Diputra dan Ni Wayan Mujiati (2016) tentang pengaruh kompensasi, kepemimpinan, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada Hotel Griya Santrian, disimpulkan bahwa kompensasi, kepemimpinan, dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Hotel Griya Santrian di Bali.
8
Sedangkan
hasil
penelitian
Muliati
(2014)
tentang
pengaruh
kompensasi, disiplin kerja, dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas Bina Marga Propinsi Sulawesi Tengah disimpulkan bahwa kompensasi, disiplin kerja, dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Bina Marga Propinsi Sulawesi Tengah. Penelitian terdahulu juga dilakukan oleh M. Syaiful Azwar dan Winarningsih (2016) tentang pengaruh gaya kepemimpinan, komunikasi, dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT. Archoplan Indoraya Surabaya, disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan, komunikasi, dan disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Archoplan Indoraya Surabaya. Dengan dilatar-belakangi oleh beberapa teori, penelitian sebelumnya dan fenomena masalah tersebut maka dalam penelitian ini dapat disusun judul “PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMPENSASI, DISIPLIN KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI DI PT TRISAKTI MUSTIKA GRAPHIKA SEMARANG”.
9
1.2 Rumusan Masalah Berdasarkan uraian latar belakang masalah yang menunjukkan bahwa adanya tidak tercapainya target produksi dengan prosentase realisasi yang semakin menurun, maka masalah dalam penelitian ini adalah “Bagaimana cara meningkatkan kinerja karyawan pada bagian produksi PT Trisakti Mustika Graphika agar dapat mencapai target yang telah ditetapkan oleh pihak manajemen perusahaan”. Untuk itu, pertanyaan dalam penelitian ini adalah : 1. Bagaimana pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan bagian produksi pada PT Trisakti Mustika Graphika Semarang ? 2. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan bagian produksi pada PT Trisakti Mustika Graphika Semarang ? 3. Bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan bagian produksi pada PT Trisakti Mustika Graphika Semarang ? 4. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan bagian produksi pada PT Trisakti Mustika Graphika Semarang ?
1.3 Tujuan dan Kegunaan Penelitian 1.3.1 Tujuan Penelitian Berdasarkan latar belakang masalah dan rumusan masalah di atas, maka tujuan dari penelitian tugas akhir ini adalah sebagai berikut :
10
1.
Untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan bagian produksi pada PT Trisakti Mustika Graphika Semarang.
2.
Untuk menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan bagian produksi pada PT Trisakti Mustika Graphika Semarang.
3.
Untuk menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan bagian produksi pada PT Trisakti Mustika Graphika Semarang.
4.
Untuk menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan bagian produksi pada PT Trisakti Mustika Graphika Semarang.
1.3.2 Kegunaan Penelitian Penelitian tugas akhir ini, diharapkan mampu memberikan kontribusi sebagai berikut: 1. Bagi Penulis Menambah
ilmu
pengetahuan
dan
pengalaman
mengenai
kepemimpinan, kompensasi, disiplin kerja dan lingkungan kerja pada kinerja karyawan. 2. Bagi PT Trisakti Mustika Graphika Semarang. Sebagai tambahan referensi dan dapat menjadi masukan untuk pertimbangan evaluasi bagi pihak perusahaan dalam upaya mencapai kinerja karyawan yang baik dan professional.
11
3. Bagi Universitas Semarang Tugas akhir ini dapat dijadikan sebagai bahan referensi dan informasi pada mahasiswa Universitas Semarang, khususnya untuk mahasiswa yang akan menyusun Tugas Akhir dan pembaca pada umumnya.
12
BAB III METODE PENELITIAN
3.1 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional 3.1.1 Variabel Penelitian Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat dari orang, objek atau kegiatan yang memiliki variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2015). Variabel penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah: 1. Variabel Tergantung/ Variabel Terikat (Dependent Variable) Variabel tergantung adalah variabel yang memberikan reaksi/ respon jika dihubungkan dengan variabel bebas. Atau dengan kata lain, variabel yang nilainya dipengaruhi oleh variabel independen. Pada penelitian ini yang menjadi variabel tergantung adalah kinerja karyawan (Y). 2. Variabel Bebas (Indpendent Variable) Variabel bebas merupakan variabel stimulus atau variabel yang mempengaruhi variabel lain. Atau dengan kata lain, variabel bebas adalah variabel yang menjadi sebab terjadinya atau terpengaruhnya variabel dependen di mana faktornya diukur, dimanipulasi atau dipilih oleh peneliti untuk menentukan hubungan dengan suatu gejala yang diobservasi. Pada penelitian ini yang menjadi variabel bebas adalah kepemimpinan (X1), kompensasi (X2), disiplin kerja (X3), dan
lingkungan kerja (X4).
3.1.2 Definisi Operasional Definisi operasional adalah suatu definisi yang diberikan kepada suatu variabel dengan cara memberikan arti, menspesifikasi kegiatan, ataupun memberikan suatu operasional yang diperlukan untuk mengukur variabel tersebut. Definisi operasional variabel yang digunakan dalam penelitian ini sebagai berikut: Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel Penelitian NO
NAMA VARIABEL
1.
Kinerja Karyawan (Y)
2.
Kepemimpinan (X1)
3.
Kompensasi (X2)
DEFINISI VARIABEL
Kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dilakukan oleh seseorang dalam suatu perusahaan agar tercapai tujuan yang diinginkan suatu perusahaan dan meminimalisir kerugian serta mampu melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan. Kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan agar mau bekerjasama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi.
Kompensasi adalah bentuk penghargaan atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya baik yang berbentuk finansial maupun barang dan jasa pelayanan agar karyawan merasa dihargai dalam bekerja.
INDIKATOR
No SUMBER
1. Kualitas pekerjaan 2. Kuantitas pekerjaan 3. Ketepatan waktu 4. Disiplin kerja
Kiswanto (2010)
1. Kemampuan pimpinan dalam menggerakkan dan mendorong serta memotivasi karyawan 2. Pimpinan menunjukkan sikap tegas, berani, dan agresif dalam memberikan arahan 3. Pimpinan memberikan petunjuk dan masukan terhadap pekerjaan 4. Pimpinan melakukan komunikasi kepada karyawan terhadap tugas yang diberikan 5. Pimpinan mampu mengorganisir situasi pekerjaan yang dihadapi karyawan 1. Gaji yang adil sesuai pekerjaannya 2. Insentif yang sesuai dengan pengorbanannya 3. Tunjangan yang sesuai dengan harapan 4. Fasilitas yang memadai
Kiswanto (2010)
Simamora (2004)
NAMA VARIABEL
NO
4.
Disiplin Kerja (X3)
5.
Lingkungan Kerja (X4)
3.2
DEFINISI VARIABEL
Disiplin kerja adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya. Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan baik bersifat fisik maupun non fisik yang dapat mempengaruhi dalam menjalankan semua tugas yang telah diembankan kepadanya.
INDIKATOR
No SUMBER
1. Tepat waktu, tertib dan teratur 2. Berpakaian rapi sesuai dengan atribut yang telah ditentukan 3. Menggunakan perlengkapan kerja dengan hati-hati 4. Mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh perusahaan 5. Memiliki tanggung jawab yang tinggi
Hasibuan (dalam Suwondo dan Sutanto, 2015 : 137)
1. Penerangan 2. Suhu udara 3. Tingkat kebisingan 4. Keamanan kerja 5. Tata letak peralatan 6. Hubungan sesama rekan kerja
Sutrisno (dalam Dwijayant i dan Dewi,201 5)
Objek Penelitian, Unit Sampel, Populasi, dan Penentuan Sampel
3.2.1 Objek Penelitian Objek penelitian ini adalah PT. Trisakti Mustika Graphika yang usahanya bergerak di bidang percetakan, berlokasi di Jalan Taman Industri BSB Blok A1 Nomor 6-8 Mijen, Semarang. 3.2.2 Populasi dan Sampel Sugiyono (2015:117) mengatakan bahwa populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Trisakti Mustika Graphika bagian produksi sebanyak 34 orang. Karena penelitian ini merupakan penelitian populasi atau studi sensus, maka tidak menggunakan sampel atau sampling.
3.3
Jenis dan Sumber Data Adapun jenis data pada penelitian jika dilihat dari sumbernya adalah data primer yaitu data mengenai tanggapan karyawan pada PT. Trisakti Mustika Graphika bagian produksi mengenai kepemimpinan, kompensasi, disiplin kerja, dan lingkungan kerja. Tanggapan karyawan tersebut diperoleh lewat kuesioner dan wawancara secara langsung terhadap karyawan yang menjadi responden dalam penelitian ini. Datanya berupa jawaban-jawaban atas pertanyaan-pertanyaan yang diajukan, karena untuk memperoleh data itu biasanya diajukan serentetan pertanyaan yang tersusun dalam suatu daftar (Marzuki, 2003).
3.4
Metode Pengumpulan Data Metode pengumpulan data yang tepat, dengan mempertimbangkan penggunaannya berdasarkan jenis data dan sumbernya. Data yang objektif dan relevan dengan pokok permasalahan penelitian merupakan indikator keberhasilan suatu penelitian. Pengumpulan data penelitian dilakukan dengan cara pengisian kuesioner dan wawancara untuk memperoleh data primer, sesuai dengan tujuan penelitian. Dalam penelitian ini metode yang digunakan dalam pengumpulan data adalah: 3.4.1 Wawancara Wawancara adalah bentuk komunikasi langsung antara peneliti dan responden. Komunikasi berlangsung dalam bentuk tanya jawab dalam hubungan tatap muka.
3.4.2 Kuesioner Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara menyusun seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya (Sugiyono, 2015). 3.4.3 Studi Pustaka Metode pengumpulan data dengan tujuan untuk mengetahui berbagai pengetahuan atau teori-teori yang berhubungan dengan permasalahan penelitian, di antaranya berasal dari buku, jurnal ataupun berbagai literatur yang relevan dengan penelitian.
3.5
Metode Analisis Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis kuantitatif yang merupakan analisis yang dilakukan terhadap data yang diperoleh dari jawaban responden. Data tersebut digolongkan ke dalam kategori-kategori tertentu dengan menggunakan tabel-tabel dan alat analisis statistic (Sugiyono, 2015). Analisis kuantitatif ini melalui tahapan-tahapan sebagai berikut: 1.
Membuat pertanyaan (kuesioner) penelitian.
2.
Menyebarkan pertanyaan kepada responden.
3.
Editing Adalah proses yang dilakukan setelah data terkumpul dan melihat apakah jawaban pada kuesioner telah lengkap.
4.
Coding Adalah proses pemberian kode tertentu terhadap aneka ragam jawaban dari kuesioner untuk dikelompokan ke dalam kategori yang sama.
5.
Scoring Kegiatan memberi nilai berupa angka pada jawaban untuk memperoleh data kuantitatif yang diperlukan dalam pengujian hipotesa. Skor meliputi:
6.
a.
Untuk jawaban sangat setuju mandapat skor 5
b.
Untuk jawaban setuju mendapat skor 4
c.
Untuk jawaban cukup setuju mandapat skor 3
d.
Untuk jawaban tidak setuju mandapat skor 2
e.
Untuk jawaban sangat tidak setuju mandapat skor 1
Tabulasi Yaitu pengelompokan atas jawaban yang diteliti dan teratur kemudian dihitung dan dijumlahkan sampai terwujud dalam bentuk tabel yang berguna. Dalam hal ini ditabulasi dengan Ms. Excel dan program SPSS.
3.5.1 Uji Instrumen Penelitian a. Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner tersebut mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2005). Jadi validitas adalah
mengukur apakah pertanyaan dalam kuesioner yang sudah dibuat betulbetul dapat mengukur apa yang hendak diukur. Uji validitas dapat diketahui dengan melihat r hitung, apabila r hitung > r tabel maka pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan valid, demikian sebaliknya bila r hitung < r tabel maka pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan tidak valid. r hitung diperoleh dari hasil pengolahan data SPSS Reliability Analisys pada kolom Corrected Item Total Correlation, sedangkan r tabel diperoleh dengan rumus n−k di mana n
jumlah responden, k
jumlah variabel independennya
dengan taraf signifikansi 5% kemudian dilihat pada tabel harga kritis dari r Product Momment maka akan diperoleh nilai r tabelnya. b. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas adalah tingkat kestabilan suatu alat pengukur dalam mengukur suatu gejala atau kejadian. Semakin tinggi reliabilitas suatu alat pengukuran, semakin stabil pula alat pengukuran tersebut untuk mengukur suatu gejala dan sebaliknya jika reliabilitas tersebut rendah, maka alat tersebut tidak stabil dalam mengukur suatu gejala. (Ghozali, 2005). Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Suatu variabel dikatakan reliabel apabila hasil reliabel dan
0,60
0,60
tidak reliabel. Cronbach Alpha diperoleh dari
hasil pengolahan SPSS Reability Analisys pada kolom Alpha if Item Deleted.
3.5.2 Uji Asumsi Klasik a. Uji Normalitas Menurut Ghozali (2005), uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi data normal atau mendekati normal. Uji normalitas yang digunakan dalam penelitian adalah uji normalitas statistik data. Untuk mengetahui apakah data tersebut berdistribusi normal, maka dapat dilihat dengan menggunakan Kolmogrov Smirnov Test. Adapun kriterianya sebagai berikut: 1.
Angka signifikansi (Sig.) > 0,05, maka data berdistribusi normal.
2.
Angka signifikansi (Sig.) < 0,05, maka data tidak berdistribusi normal.
b. Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual atau pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homokedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah homokedastisitas atau tidak terjadi heteroskedasisitas (Ghozali, 2005).
Adanya heteroskedastisitas dalam regresi dapat diketahui dengan menggunakan beberapa cara, salah satunya uji Glejser. Uji ini mengusulkan untuk meregres nilai absolut residual terhadap variable independen. Dasar pengambilan keputusan: 1. Tidak
terjadi
heteroskedastisitas,
jika
nilai
probabilitas
signifikansi lebih besar dari tingkat kepercayaan 5%. 2. Terjadi heteroskedastisitas, jika nilai probabilitas signifikansi lebih kecil dari tingkat kepercayaan 5%. c.
Uji Multikolinearitas Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apabila model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel bebas. Jika variabel bebas saling berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak orthogonal. Variabel orthogonal adalah variabel bebas yang nilai korelasi antar sesama variabel bebas sama dengan nol (0). Multikolinearitas dapat dilihat dari nilai Tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF). Bila nilai VIF lebih kecil dari 10 dan nilai toleransinya di atas 0,1 atau 10%, maka dapat disimpulkan bahwa model regresi tersebut tidak terjadi multikolinearitas (Ghozali, 2005).
3.5.3 Uji Regresi Linier Berganda Analisis ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel kepemimpinan (X1), kompensasi (X2), disiplin kerja (X3) dan
lingkungan kerja (X4) terhadap variabel kinerja karyawan (Y). Persamaan garis linier berganda didapatkan sebagai berikut: Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3+ b4X4 + e .......................................... (1) di mana: Y
= kinerja karyawan
a
= konstanta
b1
= koefisien regresi dari X1
X1
= frekuensi kepemimpinan (variabel bebas)
b2
= koefisien regresi dari X2
X2
= frekuensi kompensasi (variabel bebas)
b3
= koefisien regresi dari X3
X3
= frekuensi disiplin kerja (variabel bebas)
b4
= koefisien regresi dari X4
X4
= frekuensi ingkungan kerja (variabel bebas)
e
= variabel lain selain variabel yang diteliti
3.5.4 Pengujian Hipotesis Uji t (Pengujian Secara Parsial) Uji t digunakan untuk menguji signifikansi hubungan antara variabel X dan Y, apakah variabel X1, X2, X3, dan X4 benar-benar berpengaruh terhadap variabel Y secara terpisah atau parsial. Untuk membuktikan hipotesis dalam penelitian ini apakah variabel bebas berpengaruh terhadap variabel terikat, maka digunakan uji t. Uji t
adalah untuk menguji apakah masing-masing variabel bebas berpengaruh secara signifikan terhadap variabel terikat debfan
0,05.
Hipotesis yang digunakan dalam pengujian ini adalah: H0 :
artinya variabel-variabel bebas secara parsial (individu) tidak mempunyai pengaruh positif atau signifikan terhadap variabel terikat.
Ha :
artinya variabel-variabel bebas secara parsial (individu) mempunyai pengaruh positif atau signifikan terhadap variabel terikat. Dasar pengambilan keputusannya sebagai berikut:
1. Apabila angka probabilitas sig.
0,05 dan t hitung < t tabel, maka
H0 diterima dan Ha ditolak. Artinya tidak ada pengaruh positif dan signifikan antara kepemimpinan (X1), kompensasi (X2), disiplin kerja (X3), dan lingkungan kerja (X4) terhadap kinerja karyawan (Y). 2. Apabila angka probabilitas sig.
0,05 dan t hitung > t tabel, maka
H0 ditolak dan Ha diterima. Artinya ada pengaruh positif dan signifikan antara kepemimpinan (X1), kompensasi (X2), disiplin kerja (X3), dan lingkungan kerja (X4) terhadap kinerja karyawan (Y).
3.5.5 Koefisien Determinasi Berganda (R²) Koefisien determinasi (R²) digunakan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model (kepemimpinan, kompensasi, disiplin kerja, dan lingkungan kerja) dalam menerangkan variasi variabel terikat (kinerja karyawan). Nilai koefisien determinasi adalah 0 < R² < 1. Nilai R² yang kecil
berarti
kemampuan
variabel-variabel
bebas
(kepemimpinan,
kompensasi, disiplin kerja, dan lingkungan kerja) dalam menjelaskan variasi variabel terikat (kinerja karyawan) amat terbatas. Begitu pula sebaliknya, nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel bebas memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel terikat. Secara umum koefisien determinasi untuk data silang (crossection) relatif rendah karena adanya variasi yang besar antara masing-masing pengamatan, sedangkan untuk data runtun waktu (time series) biasanya mempunyai nilai koefisien determinasi tinggi (Ghozali, 2005). Kelemahan mendasar penggunaan koefisien determinasi adalah bisa terhadap jumlah variabel bebas yang dimasukkan ke dalam model. Setiap tambahan satu variabel bebas, maka R² pasti meningkat tidak peduli apakah variabel tersebut berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat. Oleh karena itu, banyak peneliti menganjurkan untuk menggunakan nilai Adjusted R² (Adjusted R Square) pada saat mengevaluasi mana model regresi yang terbaik. Tidak seperti R², nilai Adjusted R² dapat naik atau turun apabila satu variabel independen ditambahkan ke dalam model.
