BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Organisasi sering dipandang sebagai tempat atau wadah sekelompok orang yang bekerjasama untuk mencapai suatu tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Untuk mencapai tujuan tersebut ada beberapa hal yang mendukung misalnya orang, modal, material dan lain lain. Namun penggerak dari semuanya agar tujuan itu tercapai adalah orang. Dalam organisasi baik sektor pemerintah maupun sektor swasta sumber daya manusia sangat mendukung keberhasilan agar tujuan organisasi dapat tercapai. Pegawai/karyawan adalah merupakan asset organisasi yang perlu dikembangkan agar memiliki kinerja yang baik sehingga kegiatan yang ada dalam organisasi tersebut dapat berjalan secara efisien dan efektif sehingga apa yang menjadi sasaran atau tujuan dapat dicapai. Agar tujuan organisasi dapat tercapai tentunya dibutuhkan sumber daya manusia yang memiliki kualitas, sikap, loyalitas baik terhadap pekerjaan maupun perusahaan. Dalam organisasi swasta dan publik untuk memiliki pegawai ataupun karyawan yang mempunyai kompetensi tentunya diperlukan manajemen yang baik yaitu perencanaan sumber daya manusia, seleksi, penempatan pegawai dan pengembangan
pegawai.Pengelolaan
SDM
dengan
tepat,
agar
mampu
memanfaatkan hasil ilmu pengetahuan dan teknologi tersebut dalam mencapai tujuan organisasi. MenurutSedarmayanti, (1995:27), bahwa pengembangan pegawai dapat dilihat dari dua aspek yaitu kualitas dan kuantitas. Pengertian 1
Universitas Sumatera Utara
kuantitas menyangkut jumlah pegawai, kuantitas pegawai tanpa disertai dengan kualitas yang baik akan menjadi beban pembangunan bangsa. Sedangkan kualitas menyangkut mutu sumber daya manusia yang menyangkut kemampuan, baik kemampuan fisik maupun kemampuan non fisik (kecerdasan dan moral), oleh sebab itu untuk kepentingan akselerasi suatu pembangunan dibidang apapun, maka peningkatan kualitas sumber daya manusia merupakan salah satu syarat utama. Dalam organisasi pemerintah khususnya pemerintah daerah, sesuai dengan kewenangan yang diberikan oleh pemerintah pusat kepada daerah berdasarkan ketentuan Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 pasal 129 ayat 1 dan 2 yaitu Pemerintah melaksanakan pembinaan manajenen pegawai negeri sipildaerah dalam satu kesatuan penyelenggaraan manajemen pegawai negerisipil secara nasional. Manajemen pegawai negeri sipil daerah meliputi penetapan formasi, pengadaan, pengangkatan, pemindahan, pemberhentian, penetapan pensiun, gaji, tunjangan,kesejahteraan,
hak
dan
kewajiban
kedudukan
hukum,
dan
pengembangan. Menurut Irawan, dkk. (1997:92), yang mengemukakan pengembangan pegawai dapat dilakukan baik melalui jalur (cara) diklat maupun jalur non diklat. Jalur diklat, misalnya berbentuk kegiatan seminar, lokakarya. Jalur non diklat misalnya dapat berbentuk promosi jabatan, pemberian bonus, insentif, peringatan dan hukuman. Setiap organisasi apapun bentuknya senantiasa akan berupaya agar dapat mencapai tujuannya dengan baik. Tujuan organisasi itu akan dapat tercapai
2 Universitas Sumatera Utara
dengan baik apabila pegawai dapat melakukan tugas-tugasnya dengan efektif. Efektifitas suatu lembaga sangat tergantung pada baik buruknya pengembangan sumber daya manusia, oleh karena itu untuk meningkatkan kemampuan kerja para pegawai dapat dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan.Pengembangan pegawai sering diartikan dengan usaha-usaha untuk meningkatkan keterampilan maupun pengetahuan umum bagi para pegawai agar pegawai mampu melaksanakan tugas-tugasnya. Apabila pegawai mampu melaksanakan tugastugasnya dengan baik dan benar serta tepat waktu maka akan tercipta efektivitas kerja sehingga tercapai tujuan organisisai. Pengembangan sebagai suatu perubahan dalam orang yang memungkinkan yang bersangkutan bekerja lebih efektif. Efektivitas dapat diartikan sebagai tingkat kemampuan suatu organisasi untuk melaksanakan tugas pokoknya untuk mencapai sasaran. Konsep efektifitas tidak selalu paralel dengan konsep efesiensi karena walaupun terjadi pemborosan asalkan tujuan dapat dicapai maka organisasi dikatakan efektif.Namun untuk perkembangan kinerja pegawai dewasa ini konsep efesiensi sangat diperhatikan hal ini sesuai dengan penyelenggaraan kebijakan dan manajemen Aparatur Sipil Negara (ASN) yaitu asas efektif dan efisien (Undang-undang No. 5 tahun 2014) Faktor yang menjadi perhatian dalam pengembangan serta peningkatan kemampuan dan keterampilan aparatur pemerintah adalah dengan pengembangan terhadap pegawai melalui proses pendidikan dan pelatihan sesuai dengan kebutuhan agar tercapai efektifitas kerja. Sehingga pegawai akan memiliki kompetensi jabatan dan dapat melaksanakan tugas pelayanan yang diharapkan.
3 Universitas Sumatera Utara
Dalam organisasi pemerintah sumber daya manusia sering disebut dengan pegawai yaitu Pegawai Negeri Sipil (PNS ), sebelum menjadi Pegawi Negeri Sipil pada awalnya adalah Calon Pegawai Negeri Sipil ( CPNS ) yaitu masa setelah diterima melalui rekrutmen PNS. Untuk menjadi PNS pegawai terlebih dahulu memenuhi persyaratan salah satunya adalah mengikuti Pendidikan dan Latihan ( Diklat ) Prajabatan. Diklat ini dilakukan agar pegawai memiliki ketermpilan dalam melaksanakan tugas-tugas yang akan dipercayakan kepadanya. Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi merupakan unsur staf yang dipimpin oleh seorang Sekretaris Daerah. Bagian Umum merupakan salah satu bagian dari Organisasi Sekretariat Daerah yang berada dibawah langsung dari Asisten Administrasi Umum.Bagian Umum Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi terdiri dari Sub Bagian Tata Usaha, Keprotokolan dan Persandian, Sub Bagian Keuangan, Sub Bagian Rumah Tangga dan Perlengkapan Bagian Umum dipimpin oleh Kepala Bagian Umum. Dalam pelaksaaan tugas bagian umum melaksanakan penyiapan perumusan kebijakan pemerintahan daerah bidang umum, dan fasilitasi koordinasi dan evaluasi penyelenggaraan kebijakan serta pengelolaan administrasi tugas-tugas bidang : tata usaha, perjalanan dinas, keprotokoleran, rumah tangga, perlengkapan dan keuangan Sekretariat Daerah. Dalam kegiatannya bagian umum melaksanakan penerimaan surat masuk dan surat keluar dari internal maupun eksternal lingkungan sekretariat daerah. Penanganan surat masuk yaitu surat yang penunjukannya kepada Bupati, Wakil Bupati, Sekrtetaris Daerah dan Assisten. Penanganan surat keluar yaitu pemberian penomoran surat yang penandatangan surat oleh Bupati, Wakil Bupati dan Sekretaris Daerah. Selain dari menangani
4 Universitas Sumatera Utara
surat, kegiatan bagian umum juga melakukan kegiatan keprotokolan, keuangan, rumah tangga kedinasan. Karena begitu luasnya ruang lingkup kerja dalam bagian umum tentunnya diperlukan kemampuan, keterampilan dan pengetahuan pegawai akan bidang kegiatan yang dikerjakannya. Dalam pelaksanaan tugas-tugas tersebut dalam pengamatan penulis bahwa masih adanya penyelesaian pekerjaan yang tertunda, kurangnya penguasaan pegawai terhadap kegiatan yang dilaksanakan ini dapat dilihat setiap kegiatan yang ada dibagian umum yang telah dilaksanakan bukti dari pelaksaaan kegiatan disebut
dengan
surat
pertanggungjawaban
(SPJ)
sering
tidak
tepat
waktu.Selanjutnya pegawai dalam menangani suatu kegiatan belum pernah melakukan pelatihan dibidangnya sehingga kurangnya pengetahuan terhadap bidang tersebut.Penundaan pekerjaan tersebut dapat terjadi karena pegawai kurang disiplin, merasa kurang memahami pekerjaan dan kejenuhan terhadap lingkungan kerja.Untuk penilaian sementara dilapangan bahwa pegawai yang diberikan pengembangan melalui pendidikan dan pelatihan mengalami peningkatan kinerja yang telah dinilai melalui Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai (DP3). Tetapi pengembangan pegawai dilakukan kurang maksimal dikarenakan keterbatasan anggaran dan kurangnya sarana dan prasarana yang mendukung. Dari pemaparan tersebut penulis tertarik untuk melakukan atau mengadakan penelitian yang menuangkannya dengan judul “PENGARUH PENGEMBANGAN PEGAWAI TERHADAP EFEKTIVITAS KERJA PADA KANTOR SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN DAIRI.”
5 Universitas Sumatera Utara
1.2.Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan diatas,penulis merumuskan masalah yakni :
Seberapa besar
pengaruh pengembangan
pegawai terhadap efektifitas kerja pada kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi
1.3. Pembatasan Masalah Untuk memperjelas dan membatasi ruang lingkup penelitian diperlukan pembatasan masalah. Adapun pembatasan masalah ini adalah : 1. Pengembangan pegawai dalam penelitian ini adalah melalui Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) 2. Penelitian ini dilakukan pada pegawai Bagian Umum Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi yang telah mengikuti pendidikan dan pelatihan.
1.4. Tujuan Penelitian Setiap penelitian yang dilakukan mempunyai tujuan yang hendak dicapai dalam pelaksanaannya. Adapun yang menjadi tujuan penelitian ini adalah : Untuk mengetahui
seberapa besar pengaruh pengembangan pegawai
terhadap efektifitas kerja pada Bagian UmumSekretariat Kabupaten Dairi
1.5. Manfaat Penelitian Penelitian ini akan memberikan manfaat bagi berbagai pihak baik secara langsung maupun tidak langsung. Adapun manfaat penelitian ini sebagai berikut :
6 Universitas Sumatera Utara
1.
Bagi penulis penelitian ini dapat digunakan untuk mengembangkan dan meningkatkan kemampuan berfikir melalui penulisan karya ilmiah serta melatih
penulis
menerangkan
teori-teori
yang
didapat
selama
perkuliahan, memperkaya referensi ilmiah dibidang sosial 2.
Bagi instansi terkait, penelitian ini diharapkan dapat menjadi salah satu sumbangsih pemikiran, pertimbangan dan masukan yang berguna bagi kemajuan instansi itu sendiri.
3.
Bagi pembaca penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi dan memperkaya ragam penelitian serta dapat menjadi bahan referensi bagi terciptanya suatu karya ilmiah.
1.6. Kerangka Teori Untuk memudahkan penelitian diperlukan pedoman dasar berfikir yaitu kerangka teori. Sebelum melakukan penelitian lebih lanjut seorang peneliti perlu menyusun kerangka teori sebagai landasan berpikir untuk menggambarkan dari sudut mana peneliti menyoroti masalah yang telah dipilih. Teori adalah serangkaian asumsi, konsep dan konstrak defenisi dan proporsi untuk menerangkan suatu fenomena sosial secara sistematis dengan cara merumuskan hubungan antar konsep (Singarimbun, 2008:37) Mengacu
pada
pendapat
diatas,
maka
dalam
hal
ini
penulis
mengemukakan beberapa teori-teori yang relevan dengan tujuan penelitian ini.
7 Universitas Sumatera Utara
1.6.1. Pengembangan Pegawai Apabila dikatakan bahwa sumber daya manusia merupakan sumber daya terpenting yang dimiliki oleh suatu organisasi, salah satu implikasi yang dilakukan oleh organisasi adalah pengembangan sumber daya manusianya. Karena sumberdaya manusia adalah merupakan investasi bagi organisasi maka dari itu sumber daya manusia tersebut perlu memiliki pengetahuan dan keterampilan untuk melaksanakan segala tugas dan kegiatannya agar tujuan organisasi dapat tercapai. Pengetahuan dan keterampilan pegawai tersebut dapat diperoleh melalui pendidikan dan pelatihan. Pengalaman
banyak
organisasi
menunjukkan
bahwa
dengan
penyelenggaraan program pengenalan yang sangat komprehensif belum menjamin pegawai baru dapat melaksanakan tugas artinya para pegawai masih memerlukan pelatihan tentang berbagai segi tugas pekerjaannya. Para pegawai yang berpengalaman juga memerlukan peningkatan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan untuk meningkatkan produktifitas kerja sehingga efektivitas kerja dapat tercapai dengan baik. Pengembangan merupakan suatu proses pendidikan jangka panjang yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir dimana karyawan manajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis guna mencapai tujuan umum (Yuli, 2005:73) Sedangkan menurut Handoko (1996:104) yang mengatakan bahwa pengembangan sumber daya manusia mempunyai ruang lingkup yang lebih luas
8 Universitas Sumatera Utara
dalam upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dan sifat-sifat kepribadian sebagai upaya persiapan para karyawan untuk memegang tanggung jawab pekerjaan di waktu yang akan datang. Pendapat lain dari Notoatmodjo (1998:2) ada dua pengertian sumber daya manusia. Secara makro, pengembangan sumber daya manusia (human resources development) adalah suatu proses peningkatan kualitas atau kemampuan manusia dalam rangka mencapai suatu tujuan pembangunan bangsa. Secara mikro, pengembangan sumber daya manusia adalah suatu proses perencanaan pendidikan, pelatihan dan pengelolaan tenaga atau karyawan untuk mencapai suatu hasil optimal yang dapat berupa jasa maupun benda atau uang. Panggabean (2002:51) berpendapat bahwa pengembangan karyawan lebih berorientasi kepada masa depan dan lebih peduli terhadap pendidikan yaitu terhadap
peningkatan
kemampuan
seseorang
untuk
memahami
dan
menginterpretasi pengetahuan dan bukan mengajarkan keterampilan teknis. Dengan demikian, pengembangan ini berupaya untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan karyawan lama dan baru yang dibutuhkan untuk melakukan suatu pekerjaan baik untuk saat ini atau untuk masa yang akandatang. Dari beberapa defenisi diatas dapat disimpulkan bahwa pengembangan pegawaimerupakan suatu proses untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan pegawai dalam melaksanakan tugasnya baik untuk saat ini maupun masa yang akan datang demi tercapainya tujuan organisasi. 1.6.2. Langkah-langkah Pengembangan Pegawai
9 Universitas Sumatera Utara
Manullang (1992:200) mengungkapkan berbagai aktivitas yang dapat dilakukan oleh suatu organisasi guna pengembangan sumber daya manusia yang meliputi :
Rotasi Jabatan
Latihan atau pendidikan
Delegasi tugas
Penugasan dalam keanggotaan suatu panitia
Promosi
Pemindahan
Konselling
Konfernsi Menurut Irawan, dkk (1997:92), bahwa Pengembangan pegawai dapat
dilakukan baik melalui jalur (cara ) diklat maupun jalur non diklat. Jalur diklat misalnya, berbentuk kegiatan seminar, lokakarya dan lainlain. Jalur non diklat misalnya dapat berupa berbentuk promosi jabatan, bonus, insentif, teguran dan hukuman. Dari dua pendapat ahli tentang aktivitas yang dilakukan dalam hal pengembangan pegawai dalam penulisan penelitian ini penulis menggunakan pengembangan pegawai melalui pendidikan dan pelatihan (diklat). a.
Pengertian Pendidikan dan Pelatihan Banyak usaha yang dilakukan oleh setiap organisasi agar pegawainya
dapat berkembang dalam arti meningkatkan pengetahuan dan keterampilan untuk
10 Universitas Sumatera Utara
melaksanakan tugasnya. Untuk memperbaiki kemampuan para pegawai dapat dilakukan dengan cara memberikan pelatihan dan pendidikan kepada mereka yang berguna untuk meningkatkan pengetahuan dan operasional di dalam menjalankan tugas pekerjaan. Menurut Instruksi Presiden Nomor 15 tahun 1974 dalam Wursanto (1999:59), latihan adalah bagian pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan diluar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat dan dengan metode yang lebih mengutamakan praktek daripada teori. Pendidikan dan pelatihan sama juga dengan pengembangan yang merupakan proses peningkatan keterampilan kerja. Latihan adalah suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan kerja seseorang dalam kaitannya dengan aktifitas ekonomi (Ranupandojo, 1993:77) Dari penjelasan tersebut pendidikan dan pelatihan adalah proses untuk meningkatkan memahami
pengetahuan
dan
pendidikan dan
mampu
dan
keterampilan,
melaksanakan
pelatihan dapat
kecakapan
pekerjaannya.
menambah
pegawai
Dengan
kecakapan
agar
demikian
pegawai
dalam
melaksanakan tugasnya sehingga yang efektivitas kerja dapat tercapai dalam organisasi. b. Tujuan Pendidikan dan Pelatihan Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan bagi para pegawai dapat dilaksanakan di dalam internal maupun eksternal organisasi tergantung tujuan
11 Universitas Sumatera Utara
yang ingin dicapai setelah pegawai mengikuti pendidikan dan pelatihan. Menurut As’ad (1998 :105) yang menjadi tujuan pendidikan dan pelatihan yaitu : 1. Meningkatkan produktivitas kerja Latihan dapat meningkatkan performance kerja pada posisi jabatannya yang sekarang. Jika level performance nya meningkat maka produktifitas akan meningkat dan keuntungan bagi organisasi akan meningkat 2. Meningkatkan mutu kerja Hal ini menjelaskan kualitas dan kuantitas. Pegawai yang berpengaturan maju akan bekerja lebih baik dan dapat mengurangi kesalahan dalam tugasnya. 3. Meningkatkan ketepatandalam human resource planning Latihan yang baik dapat mempersiapkan tenaga kerja untuk keperluan dimasa yang akan datang. 4. Meningkatkan moral kerja Apabila organisasi memberikan latihan yang baik maka suasana kerja di organisasi tersebut akan lebih baik dengan suasana kerja yang menyenangkan sehingga moral kerja akan meningkat. 5. Menjaga kesehatan dan keselamatan kerja Suatu latihan yang tepat dapat membantu menghindarkan dari timbulnya kecelakaan-kecelakaan akibat kerja. 6. Menunjang pertumbuhan pribadi Latihan yang tepat dapat memberi keuntungan bagi kedua pihak yaitu perusahaan dan pegawai itu sendiri. Bagi pegawai dengan mengikuti
12 Universitas Sumatera Utara
pelatihan dan pendidikan akan lebih mematangkan diri dalam bidang kepribadian, intelektual dan keterampilannya Menurut Peraturan Pemerintah No. 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil, pendidikan dan pelatihan (diklat) bertujuan : 1. Meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan, dan sikap untuk dapat melaksanakan tugas jabatan secara profesional dengan dilandasi kepribadian danetika PNS sesuai dengan kebutuhan instansi. 2. Menciptakan aparatur yang mampu berperan sebagai pembaharu dan perekatpersatuan dan kesatuan bangsa. 3. Memantapkan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada pelayanan,pengayoman, dan pembedayaan masyarakat. 4. Menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola pikir dalam melaksanakan tugaspemerintahan
umum
dan
pembangunan
demi
terwujudnya
kepemerintahan yangbaik. Menurut Undang-Undang No. 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan latihan jabatan Pegawai Negeri Sipil (PNS) diklat ada 2 (dua) jenis yaitu Diklat Prajabatan dan diklat jabatan. 1.
Diklat Pra-Jabatan (pre service training) adalah suatu latihan yang diberikan
kepada Calon Pegawai Negeri Sipil, dengan tujuan agar ia dapat terampil melaksanakan tugas yang dipercayakan kepadanya. Diklat Pra-Jabatan terdiri dari :
13 Universitas Sumatera Utara
a. Diklat Prajabatan golongan I, diklat bagi mereka yang akan diangkat untuk menjadi PNS golongan I b. Diklat Prajabatan golongan II, diklat bagi mereka yang akam diangkat menjadi PNS golongan II c. Diklat Prajabatan golongan III, diklat bagi mereka yang akan diangkat menjadi PNS golongan III 2. Diklat dalam jabatan ( in service training) adalah suatu pelatihan yang bertujuan untuk meningkatkan mutu, keahlian, kemampuan dan keterampilan. Diklat dalam jabatan terdiri dari Diklat Kepemimpinan (Diklatpim), Diklat Fungsional dan Diklat Teknis. Diklatpim yang terdiri dari : a. Diklatpim Tingkat IV, diklat bagi mereka yang menduduki jabatan struktural Eselon IV b. Diklatpim Tingkat III, diklat bagi mereka yang menduduki jabatan struktural Eselon III c. Diklatpim Tingkat II, diklat bagi mereka yang menduduki jabatan struktural eselon II d. Diklatpim Tingkat I, diklat bagi mereka menduduki jabatan struktural Eselon I Diklat Fungsional adalah diklat yang dilaksanakan untuk memenuhi persyaratan yang sesuai dengan jenis jenjang jabatan fungsional, yang ditetapkan oleh instansi Pembina jabatan fungsional bersangkutan.
14 Universitas Sumatera Utara
Diklat Teknis yaitu diklat yang dilaksanakan untuk memberikan keterampilan dan atau penguasaan pengetahuan teknis yang berhubungan secara langsung dengan pelaksanaan tugas pokok instansi yang bersangkutan dan pengetahuan yang berkenaan dengan bidang pelayanan teknis yang bersifat umum, administratis dan manajemen yang keberadaannya menunjang pelaksanaan tugas pokok dan fungsi instansi yang bersangkutan. c. Manfaat Pendidikan dan Pelatihan Dalam setiap aktifitas organisasi, pasti memiliki sasaran dan arah yang dituju, baik jangka panjang maupun jangka pendek. Arah yang dituju merupakan rencana yang dinyatakan sebagai hasil yang harus dicapai. Manfaat dan dampak yang diharapkan dari pendidikan dan pelatihan harus dirumuskan dengan jelas serta tidak mengabaikan kesanggupan dan kemampuan perusahaan. 1. Meningkatkan stabilitas pegawai 2. Memperbaiki cara kerja pegawai 3. Mampu bekerja lebih efektif dan efisien 4. Meningkatkan keahlian dan produktifitas kerja 5. Mengurangi timbulnya kecelakaan kerja 6. Meningkatkan rasa tanggung jawab 7. Meningkatkan semangat dan kecakapan bekerja 8. Kesempatan untuk mengembangkan diri sendiri dengan mengeluarkan segala potensi yang dimiliki 9. Mampu melaksanakan tugas dengan baik
15 Universitas Sumatera Utara
Menurut Matituna, domi (1993:174) penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan yaitu : 1. Menaikan rasa puas pegawai 2. Mengurangi pemborosan 3. Mengurangi ketidakhadiran dan turn over pegawai 4. Memperbaiki metode dan sistem kerja 5. Menaikkan tingkat penghasilan 6. Mengurangi biaya-biaya lembur 7. Mengurangi biaya pemeliharaan mesin-mesin 8. Mengurangi keluhan-keluhan pegawai 9. Mengurangi kecelakaan-kecelakaan 10. Memperbaiki komunikasi 11. Meningkatkan pengetahuan serbaguna pegawai 12. Memperbaiki moral pegawai 13. Meningkatkan kerjasama lebih baik Berdasarkan uraian tersebut,jelaslah bahwa manfaat pendidikan dan pelatihan sangat penting karena pegawai yang telah mengikuti pendidikan dan pelatihan akan meningkatkan cara bekerja yang lebih efektif dan efisien daripada pegawai yang tidak diberikan pendidikan dan pelatihan. Dengan demikian pendidikan dan pelatihan harus benar-benar disesuaikan dengan kepentingan instansi yang menyelenggarakan program pendidikan dan pelatihan tersebut.
16 Universitas Sumatera Utara
d. Sistem dan Metode Pendidikan dan Pelatihan Metode pendidikan dan pelatihan adalah suatu cara yang sistematis yang dapat memberikan deskripsi secara luas serta dapat mengkondisikan penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan untuk mengembangkan kecakapan pegawai terhadap tugasnya. Agar pelaksanaan diklat dapat berjalan secara efektif dan efisien, maka perlu diperhatikan sistem yang digunakan dalam mengajarkan dan memberikan latihan kepada pegawai. Adapun sistem diklat yang digunakan oleh suatu organisasi adalah : (As”ad. 1998 :105) 1. Sasaran latihan Setiap latihan harus mempunyai sasaran yang jelas yang bisa diuraikan kedalam perilaku-perilaku yang dapat diamati dan diukur. Jika sasaran latihan tidak jelas maka tidak akan bisa diketahui efektivitas dari latihan itu sendiri dengan sasaran yang telah ditetapkan organisasi. 2. Pelatih Tugas pelatih adalah mengajarkan bahan-bahan latihan dengan metodemetode tertentu sehingga peserta dapat memperoleh pengetahuan, keterampilan dan sikap yang diperlukan sesuai dengan sasaran-sasaran yang diinginkan perusahaan 3. Metode-metode latihan (termasuk alat bantu) Setelah bahan-bahan latihan ditentukan, maka langkah berikutnya adalah menyusun metode latihan yang tepat, maka sasaran latihan juga tidak bisa didapat. Misalnya sasaran latihan mengacu pada keterampilan komputer,
17 Universitas Sumatera Utara
sedangkan metode latihannya adalah kuliah dan diskusi tanpa latihan untuk keterampilan, maka kemungkinan besar sasaran latihan juga tidak tercapai. 4. Peserta Peserta adalah komponen yang cukup penting sebab berhasilnya suatu program latihan tergantung pada kemampuan dan kemauan mereka dalam mengikuti program diklat tersebut. Untuk mendukung agar proses pendidikan dan pelatihan dapat berjalan secara efektif diperlukan metode-metode yang baik dan sebaiknya metode yang diberikan sesuai dengan bidangnya agar tercipta hasil yang diinginkan Pada garis besarnya dibedakan ada dua macam metode pendekatan yang digunakan dalam pendidikan dan pelatihan karyawan maupun pegawai, yakni : 1.
Metode diluar pekerjaan (off the job site)
Pendidikan dan pelatihan dengan menggunakan metode ini berarti pegawai sebagai peserta diklat keluar sementara dari kegiatan atau pekerjaannya. Kemudian mengikuti pendidikan dan pelatihan, dengan menggunakan teknikteknik belajar mengajar seperti lazimnya. Pada umumnya metode ini mempunyai dua macam teknik, yaitu : -
Teknik presentasi informasi, dengan menyajikan informasi, yang tujuannya mengintroduksikan pengetahuan, sikap dan keterampilan baru kepada para peserta yang nantinya akan diadopsi oleh peserta diklat didalam pekerjaannya nanti. Yang termasuk dalam teknik ini adalah ceramah, teknik diskusi.
18 Universitas Sumatera Utara
-
Metode-metode simulasi, merupakan suatu peniruan karakteristik atau perilaku tertentu dari dunia rill sedemikian rupa sehingga peserta diklat dapat merealisasikan seperti keadaan sebenarnya ditempat kerja.
2.
Metode di dalam pekerjaan (on the job site) Pelatihan ini berbentuk penugasan pegawai-pegawai baru kepada pegawai yang sudah berpengalaman untuk membimbing dan mengajarkan kepada pegawai baru. Para pegawai baru ini diharapkan dapat memberikan suatu contoh-contoh pekerjaan baik, dan memperlihatkan penanganan suatu pekerjaan yang jelas dan konkret, yang akan dikerjakan oleh pegawai baru tersebut segera setelah pelatihan berakhir.
1.6.3. Pengertian Efektivitas kerja
Keberhasilan
organisasi
dalam
mencapai
tujuannya
tidak
dapat
melepaskan diri dari perlunya pembagian kerja yang tepat supaya setiap pegawai bisa
melaksanakan
tugas-tugasnya secara efektif.Sedarmayanti (1996:97)
berpendapat sebagai berikut : “Efektifitas berkaitan dengan pencapaian unjuk kerja yang maksimal dalam arti pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas dan waktu.” Menurut Siagian (1997:151) mendefinisikan efektivitas kerja adalah penyelesaian pekerjaan tepat pada waktunya yang telah ditetapkan artinya pelaksanaan suatu pekerjaan dinilai baik atau tidak, sangat tergantung pada penyelesaian tugas tersebut, cara melaksanakan, dan biaya dikeluarkan untuk pelaksanaan tugas tersebut
19 Universitas Sumatera Utara
Etzioni (Tangkilisan, 2005) mengatakan bahwa pengertian efektifitas kerja adalah tingkat sejauh mana suatu organisasi yang merupakan sistem sosial dengan segala sumber daya dan sarana tertentu yang tersedia memenuhi tujuan-tujuannya tanpa pemborosan dan menghindari ketegangan yang tidak perlu diantara anggotaanggotanya. Berdasarkan pengertian efektivitas kerja tersebut, dapat dikemukakan bahwa keberhasilan dalam mencapai tujuan organisasi tergantung pada aktivitasaktivitas yang dilakukan anggota organisasi, secara tepat sasaran dan tepat waktu. Oleh karena itu perilaku pegawai yang mengarah pada proses pencapaian tujuan organisasi, harus dikelola sedemikian rupa sehingga membentuk kerja yang efektif. Kerja yang efektif adalah jawaban positif dari permasalahan-permasalahan bagaimanakah kita dapat memanfaatkan waktu yang telah ditetukan dan apakah target pekerjaan dapat kita capai atau kita lampaui. Efektivitas kerja individu ini juga akan membentuk efektivitas kerja unit dan efektivitas kerja organisasi. Efektivitas kerja organisasi selain ditentukan oleh efektivitas sumber daya manusia, juga dipengaruhi oleh efektivitas sumber daya lainnya. Dengan demikian efektivitas kerja merupakan suatu ukuran pencapaian target dengan baik yang memberikan gambaran mengenai seberapa jauh tujuan organisasi dapat tercapai secara tepat sasaran dan tepat waktu. Apabila efektifitas kerja dapat ditingkatkan, pencapaian tujuan organisasi lebih optimal.
20 Universitas Sumatera Utara
1.6.4. Pengukuran Efektifitas kerja Pada
dasarnya
efektifitas
kerja
dimaksudkan
untuk
mengukur
hasilpekerjaan yang dicapai sesuai dengan rencana, sesuai dengan kebijaksanaan ataudengan kata lain mencapai tujuan, maka hal itu dikatakan efektif. Nilai efektifitas pada dasarnya ditentukan oleh tercapainya tujuan organisasai serta faktor kesesuaiandalam melaksanakan tugas atau pekerjaanya. Jadi efektifitas kerja pada tiap-tiaporganisasi akan berbeda–beda antara organisasi yang satu dengan organisasi yanglainnya, tergantung pada jenis dan sifat dari pada organisasi yang bersangkutan. Jika kita ingin mengetahui efektifitas suatu organisasi secara keseluruhan, maka kitamelihat efektifitas di oraganiasasi tersebut, dimana untuk mengukur efektifitas kerjatersebut telah dilakukan tinjauan yang dibuat oleh Campbell mengenaiberbagai ukuran yang digunakan untuk menentukan keberhasilan organisasimenghasilkan pengenalan sembilan belas variabel yang digunakan secara luas. Menurut Champbell yang dikutip Steers (1985 : 45 ) untuk mengukur efektivitas kerja ada beberapa variabel yang dapat digunakan yaitu : 1. Kualitas kerja Kualitas dari jasa atau produk primer yang dihasilkan oleh organisasi. Ini mungkin banyak bentuk operasional, terutama ditentukan oleh jenis produk atau jasa yang dihasilkan oleh organisasi. 2. Kesiagaan
21 Universitas Sumatera Utara
Penilaian menyeluruh sehubungan dengan kemungkinan, bahwa organisasi mampu menyelesaikan sesuatu tugas khususdengan baik jika diminta. 3. Semangat kerja Kecendrungan anggota organisasi berusaha lebih keras mencapai tujuan dan sasaran organisasi termasuk perasaan terikat. Semangat kerja adalah gejala kelompok yang melibatkan usaha tambahan, kebersamaan tujuan, dan perasaan memiliki. Kelompok bersemangat, sedangkan perorangan bermotivasi (dan puas). Implikasinya semangat adalah bagian dari gejala kelompok. 4. Kepuasan kerja Tingkat kesenangan yang dirasakan seseorang atas peranan atau pekerjaanya dalam organisasi. Tingkat puas rasa individu bahwa mereka mendapat imbalan yang setimpal, dari bermacam-macam aspek situasi pekerjaan dan organisasi tempat mereka berada. 5. Motivasi Kekuatan kecendrungan seorang individu melibatkan diri dalam kegiatan yang berarahkan sasaran dalam pekerjaan. Ini bukanlah perasanaan senang yang relatif terhadap hasil berbagai pekerjaan sebagaimana halnya kepuasan, tetapi lebih merupakan perasaan sedia atau rela bekerja untuk mencapai tujuan pekerjaan. 6. Efisiensi
22 Universitas Sumatera Utara
Nisbah yang mencerminkan perbandingan beberapa aspek prestasi unit terhadap biaya untuk menghasilkan prestasi tersebut. Contoh berapa biaya yang dikeluarkan untuk setiap kegiatan.
1.6.5.Hubungan Pengembangan Pegawai Terhadap Efektivitas Kerja Pengembangan pegawai melalui pendidikan dan pelatihan memiliki manfaat bagi pelaksaksanaan kegiatan karena dengan pendidikan dan pelatihan mampu memberikan hasil yang baik bagi pegawai maupun bagi organisasi. Dengan adanya pendidikan dan pelatihan tentunyaakan menambah semangat, pengetahuan, keterampilan dan kemampuan pegawai dalam melaksananakan tugas-tugasnya dan melalui pendidikan dan pelatihan juga dapat merubah sikap dan perilaku dari pegawai. Perubahan tersebut lebih mengarah kepada hal-hal yang positif. Pelaksanaan pengembangan pegawai yang didasarkan pada objektivitas, tranparansi dengan tepat, dapat meningkatkan kompetensi pegawai. Pegawai dapat dan mampu melaksanakan kegiatan yang telah direncanakan organisasi dengan cepat dan benar (efektif) dalam rangkaian proses pencapai tujuan bersama. Oleh sebab itu penulis memberikan sebuah pendapat bahwa pengembangan pegawai melalui pendidikan dan latihan mampu memperbaiki dan meningkatkan efektivitas kerja sehingga yang menjadi tujuan organisasi dapat tercapai. Berdasarkan uraian tersebut diatas, jelaslah bahwa pengembangan pegawai melalui pendidikan dan pelatihan penting untuk dilaksanakan dalam suatu organisasi apabila ingin mencapai efektivitas kerja yang maksimal. Pegawai yang
23 Universitas Sumatera Utara
telah mengikuti pendidikan dan pelatihan tentu akan menambah pengetahuan dan keterampilannya sehingga mampu melaksankan pekerjaan secara efektif. Efektivitas kerja merupakan hal yang sangat penting diperhatikan oleh pimpinan organisasi. Maka daripada itu pendidikan dan pelatihan secara langsung dapat mempengaruhi terhadap meningkatnya efektivitas kerja pegawai.
1.7. Hipotesis Hipotesis merupakan jawaban atau dugaan sementara tentang suatu rumusan masalah penelitian yang sebenarnya perlu diuji dan dibuktikan melalui penelitian. Suatu hipotesis dianggap benar apabila disertai dengan fakta-fakta dan bukti yang nyata. Adapun hipotesis yang penulis kemukakan adalah : 1. Hipotesis Nol (Ho) Bahwa tidak ada pengaruh yang signifikan antara pendidikan dan pelatihan terhadap efektivitas kerja pada kantor Bagian Umum Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi 2. Hipotesis Alternatif (Ha) Bahwa pendidikan dan pelatihan memberikan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap peningkatan efektivitas kerja pada kantor Bagian Umum Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi
24 Universitas Sumatera Utara
1.8. Defenisi Konsep Konsep adalah istilah dan defenisi yang digunakan untuk menggambarkan secara abstrak kejadian, keadaan, kelompok atau individu yang menjadi pusat perhatian ilmu sosial. (Singarimbun, 2008:33) Untuk memberikan batasan yang jelas tentang penelitian yang akan dilakukan, maka penulis mendefenisikan konsep-konsep yang digunakan sebagai berikut :. 1. Pengembangan pegawai merupakan suatu proses untuk menambah semangat dan meningkatkan pengetahuan, keterampilan pegawai dalam melaksanakan tugasnya baik untuk saat ini maupun masa yang akan datang demi tercapainya tujuan organisasi. 2. Efektivitas kerja merupakan suatu ukuran pencapaian target dengan baik yang memberikan gambaran mengenai seberapa jauh tujuan organisasi dapat tercapai secara tepat sasaran dan tepat waktu
1.9. Defenisi Operasional Defenisi operasional adalah unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana caranya mengukur suatu variabel. Dengan kata lain, defenisi operasional semacam petunjuk pelaksanaan bagaimana caranya mengukur suatu variabel (singarimbun, 2008:46). 1. Variabelbebas Pendidikan dan Pelatihandiukur dengan indikator yaitu : 1. Materi atau bahan-bahan pendidikan dan latihan
25 Universitas Sumatera Utara
Materi atau bahan-bahan pendidikan dan pelatihan yang disampaikan harus relevan dan jelas selama berlangsungnya program diklat 2. Metode atau alat bantu pendidikan dan pelatihan Metode atau cara-cara yang disampaikan dalam pendidikan dan pelatihan dapat dipahami dan dimengerti 3. Pelatih Yaitu orang yang bertanggung jawab untuk menyampaikan materi dalam pendidikan dan pelatihan 4. Peserta Diklat Yaitu para pegawai yang mengikuti pendidikan dan pelatihan 5. Penyelenggara Yaitu lembaga atau panitia yang melaksanakan pendidikan dan pelatihan. 2. Efektivitas Kerja sebagai variabel terikat (Y) dengan indikator: 1. Kualitas kerja yaitu Sikap yang ditunjukkan oleh pegawai berupa hasil pekerjaan dalam bentuk kerapian, ketelitian kebersihan dan ketepatan 2. Kesiagaan yaitu suatu penilaian bahwa organisasi mampu menyelesaikan tugas dengan baik tanpa diminta 3. Kepuasan kerja, yaitu tingkat kesenangan yang dirasakan seseorang atas peran pekerjaannya dalam organisasi. Tingkat rasa puas individu bahwa mereka merasa dihargai kerena pekerjaan mereka
26 Universitas Sumatera Utara
4. Semangat kerja yaitu sikap kesedian pegawai dalam melaksanakan pekerjaan tanpa menunggu intruksi dari pimpinan dalam menyelesaikan pekerjaan 5. Motivasi yaitu kondisi seseorang yang melibatkan dirinya dengan suka rela untuk melakukan kegiatan pekerjaan sehingga tujuan pekerjaan tersebut dapat tercapai. 6. Efisiensi yaitu suatu keberhasilan yang dinilai dari segi besarnya biaya untuk meyelesaikan tujuan pekerjaan
27 Universitas Sumatera Utara
