11
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Memasukin era globalisasi merupakan suatu tahap yang harus dilalui oleh setiap perusahaan dalam menjalankan operasional guna mencapai tujuan yang ditetapkan. Langkah yang dilalui adalah fenomena persaingan, agar perusahaan tidak mengalami ketertinggalan dengan perusahaan lain, baik itu perusahaan milik negara (state own) maupun peusahaan milik swasta (private own). Perusahaan harus menyiapkan diri sedini mungkin untuk menghadapinya. Berbagai fungsi perusahaan dan budaya perusahaan diratifikasi guna menyesuaikan dengan kondisi global tersebut, terutama pada fungsi alokasi sumber daya manusianya, karena fungsi ini memegang peranan penting dalam eksisnya organisasi dan melakukan persaingan dengan perusahaan lain. Tersedianya sumber daya manusia (SDM) bagi suatu perusahaan dalam menghadapi globalisasi, dilakukan dengan mengindentifikasi kebutuhan kerja, serta mengembangkan tenaga kerja itu menjadi berkualitas sesuai dengan yang dibutuhkan perusahaan. Oleh karena itu perusahaan dituntut untuk membuat suatu perencanaan strategis sumber daya manusia (SDM) yang mengedepankan langkah – langkah dan kebijakan serta program – program perusahaan sebagai keterampilan sesuai strategis untuk memperoleh sumber daya manusia perusahaan yang memiliki kompetensi, skill, dan sifat inovatif dalam melaksanakan pekerjaan sehingga dapat adaptif dengan visi, misi, dan tujuan organisasi yang dicanangkan bersama.
12
Dengan pengelolaan tenaga kerja melalui perencanaan strategis SDM bisa memunculkan berbagai variabel – variabel untuk mendukung jalannya organisasi, seperti variabel nilai, keunikan dan organisatoris, dimana wujudnya berupa kemampuan inovatif dan dapat membuat keputusan saat menghadapi berbagai perubahan, bekerja secara profesional, dan program – program yang berorientasi pada daya saing serta efektifitas sehingga perencanaan strategis memiliki kontribusi signifikan dalam memajukan organisasi terutama kemajuan pada prestasi tenaga kerjanya. Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2001: 67). Perusahaan atau organisasi dapat menjadikan prestasi kerja sebagai acuan atau standar di dalam membuat keputusan yang berkenaan dengan kondisi pekerjaan karyawan, memotivasi, meningkatkan keterampilan kerja, dan termasuk untuk mutasi pada jenjang karir, pemberhentian, dan penghargaan atau penggajian. PT. PERKEBUNAN NUSANTARA IV (Persero) Medan merupakan sebuah perusahaan BUMN (Badan Usaha Milik Negara) yang bergerak dibidang usaha perkebunan, pengolahan, dan pemasaran hasil perkebunan. Sebagai perusahaan yang menghadapi perubahaan yang terus terjadi dengan cepat, PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) ingin mempertahankan atau ingin peningkatan prestasi kerja karyawannya terutama dalam bidang sumber daya manusia, yaitu melalui suatu perencanaan strategis sumber daya manusianya yang telah dirumuskan. Dengan perencanaan strategis yang telah dirumuskan tersebut, maka PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) telah siap menghadapi berbagai tantangan
13
yang akan terjadi baik tantangan eksternal, internal, dan profesional. Perencanaan strategis SDM yang dilaksanakan pada PTPN IV (Persero) Medan diantara berupa pelatihan dan pengembangan SDM karyawan dilakukan sesuai dengan strategis perusahaan yang
mengutamakan system In House Training, penerimaan /
rekrutmen pegawai dilaksanakan secara selektif sesuai kebutuhan urgensi standar informasi, jenjang karir dilaksanakan sesuai dengan masa kerja dan golongan kerja dan kompensasi diberikan sesuai loyalitas kerja yang berupa bonus.secara efektif. Perencanaan strategis sumber daya manusia PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan untuk perusahaan maupun untuk karyawan , hal ini disebabkan karena adanya kecenderungan semakin meningkatnya kompetisi dan tantangan terhadap pekerjaan dalam bisnis pada masa sekarang. Dalam hal ini pihak PTPN IV melakukan jenjang karir karyawan yaitu salah satunya berupa mutasi. Tabel 1.1 Data Jumlah Karyawan Mutasi dari Kantor Pusat PTPN IV (Persero) Medan ke bagian Unit Usaha atau sebaliknya Periode tahun (2007-2009)
Mutasi
Pusat ke Unit Unit ke Pusat (karyawan) (karyawan) 2007 5 6 2008 7 5 2009 6 8 Sumber : Kantor Pusat PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero)(2010) Tabel 1.1 menunjukan kenaikan dan penurunan dalam permutasian karyawan dari kantor pusat ke kantor bagian unit usaha atau sebaliknya di PTP Nusantara IV (Persero) Medan. Menurut direksi PTP Nusantara IV (Persero) Medan dilakukan permutasian karyawan tidak terlepas dari kinerja karyawan dan
14
golongan karyawan di kantor pusat PTPN IV (Persero) Medan. Jika kinerja karyawan kurang berprestasi atau adanya kenaikan golongan karyawan yang menyebabkan penaikan jabatan di mutasikan ke bagian unit usaha atau sebaliknya. Hal ini meningkatkan kompetisi dan tantangan sesama karyawan untuk merencanakan strategis sumber daya manusia di PTPN IV (Persero) Medan. Dan salah satu masalah yang di hadapin PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan adalah kurangnya wewenang karyawan untuk menyelesaikan pekerjaannya dan berkurangnya komitmen karyawan terhadap perusahaan. Hal ini dapat dilihat dari data tingkat kehadiran karyawan berikut : Tabel 1.2 Laporan Tingkat Kehadiran Karyawan Tahun 2006 - 2009 PTPN IV (periode Kehadiran Ketidak Cuti tahun 2006-2009) 2006 2007 2008 2009
Sakit
hadiran 89% 85% 83% 80%
4% 6% 9% 11%
4% 5% 3% 1%
3% 4% 5% 2%
Sumber : Kantor Pusat PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) (2010) Dapat dilihat dari tabel 1.2 kenaikan pada tingkat ketidakhadiran karyawan. Sehingga proses pencapaian dari tujuan perusahaan terhambat. Hal ini menyebabkan pekerjaan tidak selesai dalam waktu yang ditentukan, sehingga prestasi kerja menurun. Ini artinya indikator prestasi kerja mengalami penurunan bervariasi. Penurunan prestasi kerja ini diduga disebabkan oleh kurang efektifnya perencanaan strategis sumber daya manusia yang telah dibuat PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero), sehingga yang pada akhirnya akan memberikan kontribusi yang kurang baik bagi perusahaan.
15
Maka pentingnya perencanaan strategis SDM bagi karyawan telah menarik peneliti untuk mengetahui bagaimana sebenarnya perencanaan strategis SDM yang dibuat perusahaan terhadap karyawan untuk mencapai prestasi kerja yang tinggi dengan melakukan penelitian yang berjudul “Analisis Perencanaan Strategis Sumber Daya Manusia Dalam Meningkatkan Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan”.
B. Perumusan Masalah. Berdasarkan latar belakang tersebut yang telah dikemukakan di atas, maka peneliti merumuskan permasalahan sebagai berikut : “Apakah perencanaan strategis Sumber Daya Manusia berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV ( Persero ) Medan ?”
C. Kerangka Konseptual. Kerangka konseptual adalah pondasi utama dimana sepenuhnya penelitian ditujukan, ini merupakan jaringan hubungan antar variabel yang secara logis diterapkan, dikembangkan, dan kolaborasi dari perumusan masalah yang telah diidentifikasi melalui proses wawancara, observasi, dan survei literatur ( Kuncoro, 2003 : 44 ).
Dengan demikian dalam kerangka konseptual ini dikemukakan
variabel yang akan diteliti yaitu perencanaan strategis sumber daya manusia sebagai variabel bebas dan prestasi kerja sebagai variabel terikat. Menurut Mathis dan Jakson (2001:41) perencanaan strategis SDM adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi untuk mengantisipasi dan mengatur penawaran dan permintaan SDM, strategi ini memberikan arah secara keseluruhan mengenai bagaimana kegiatan SDM akan dikembangkan dan
16
dikelola. Perencanaan strategis SDM meliputi : rekruitmen, pengembangan karyawan, jenjang karir dan kompensasi. Disamping itu, menurut Mathis dan Jakson (2001:87) prestasi kerja merupakan hasil kerja dalam beberapa periode baik hasilnya secara kualitas maupun kuantitas yang diperoleh oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan padanya. Prestasi kerja diukur melalui : kualitas kerja, rasa tanggung jawab, ketangguhan dan sikap kerja. Kerangka konseptual yang digunakan dalam penelitian adalah seperti yang digambarkan dalam gambar 1.1 berikut ini : Perencanaan Strategis SDM ( Variabel [ X ] )
Prestasi Kerja ( Variabel [ Y ] )
Gambar 1.1 : Kerangka Konseptual. Sumber : Mathis dan Jackson (2001) dan diolah
D. Hipotesis Berdasarkan perumusan masalah maka peneliti menetapkan hipotesis penelitian dapat dirumuskan sebagai berikut : “Perencanaan Strategis Sumber Daya Manusia berpengaruh terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan”.
E. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian Untuk mengetahui dan menganalisis apakah perencanaan strategis SDM dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan.
17
2. Manfaat Penelitian : 1) Sebagai bahan masukan bagi perusahaan dalam menilai perencanaan strategis SDM dan dapat memberikan saran terhadap pengelolaan tenaga kerja baik kualitatif maupun kuantitatif. 2) Menambah pengetahuan peneliti dalam bidang yang diteliti baik secara teoritis maupun secara aplikasi. 3) Sebagai bahan referensi atau bahan perbandingan bagi para peneliti lain yang tertarik pada masalah yang terkait.
F. Metodologi Penelitian. 1. Batasan Operasional. Untuk menghindari kesimpangsiuran dalam membahas dan menganalisis permasalahan, penelitian ini dibatasi pada analisis perencanaan strategis SDM dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan pada PT. PERKEBUNAN NUSANTARA IV ( PERSERO ) MEDAN.
2. Defenisi Operasional. a.
Perencanaan Strategis SDM ( Variabel X ) adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi mengantisipasi dan mengatur penawaran dan permintaan SDM, strategi ini memberikan arah secara keseluruhan mengenai bagaimana kegiatan SDM akan dikembangkan dan dikelola. Peneliti membatasi indikator perencanaan strategis SDM, yaitu : 1) Rekruitmen : Proses penyediaan kebutuhan akan sumber daya manusia bagi perusahaan.
18
2) Pelatihan dan Pengembangan Karyawan : Suatu upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan, pengetahuan, kemampuan, sikap, dan sifat – sifat kpribadian. 3) Jenjang Karir : Proses melalui mana seseorang memilih sasaran karir dan jalur kesasaran tersebut. 4) Kompensasi : Segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa kerja mereka.
b.
Prestasi Kerja ( Variabel Y ) adalah hasil kerja dalam beberapa periode baik hasilnya secara kualitas maupun kuantitas yang diperoleh oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan padanya. Dimana indikator dari prestasi kerja tersebut antara lain : kualitas kerja, rasa tanggung jawab, ketangguhan dan sikap kerja. 1) Kualitas Kerja : Berupa keterampilan, ketelitian, penguasaan tugas dan kerapian dalam kerja. 2) Rasa Tanggung Jawab dan Disiplin : Pekerjaan dilakukan dengan penuh tanggung jawab sehingga selalu mempertimbangkan prestasi kerja. 3) Ketangguhan Kerja : Merupakan kemampuan karyawan dalam mengikuti dan menafsirkan perintah yang disertai inisiatif yang baik dan ketepatan waktu dengan kehadiran yang bagus. 4) Sikap Kerja : Sikap selalu mempunyai semangat yang tinggi dalam melaksanakan pekerjaannya.
19
Tabel 1.3 Defenisi Operasional Variabel Variabel Perencanaan Strategis
Defenisi Variabel Proses
analisis
Indikator
dan 1. Rekruitmen
identifikasi tersedianya
Karyawan
SDM
kebutuhan akan sumber 2. Pelatihan dan
(X)
daya manusia, sehingga
Pengembangan
organisasi
Karyawan
itu
Skala Pengukuran
dapat
mencapai tujuannya.
Likert
3. Jenjang Karir Karyawan 4. Kompensasi Karyawan
Prestasi Kerja
Hasil kerja secara
(Y)
kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
1. Kualitas Kerja Karyawan 2. Rasa Tanggung Jawab dan Disiplin Karyawan
Likert
3. Ketangguhan Kerja Karyawan 4. Sikap Kerja Karyawan
padanya.
Sumber : Nawawi (2001), Yuli (2005), dan R.L. Mathis dan J.H. Jackson (2001) dan diolah.
3. Skala Pengukuran Variabel. Penelitian ini menggunakan skala likert yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2006:86).
20
Untuk keperluan analisis kuantitatif penelitian, diberikan lima alternatif jawaban kepada responden dengan menggunakan skor, yaitu : a. Sangat Setuju ( SS )
:
5
b. Setuju ( S )
:
4
c. Kurang Setuju (KS)
:
3
d. Tidak Setuju ( TS )
:
2
e. Sangat Tidak Setuju ( STS ) :
1
4. Lokasi dan Waktu Penelitian. Penelitian ini dilakukan pada kantor pusat PT. PERKEBUNAN NUSANTARA IV (Persero) di Jalan Letjend Soeprapto No. 2 Medan. Penelitian ini dimulai dari bulan Desember 2010 sampai dengan bulan Januari 2011.
5. Populasi dan Sampel. a.
Populasi Menurut Sugiyono (2004:74) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulan. Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan pada kantor pusat pada PT. PERKEBUNAN NUSANTARA IV (Persero) Medan yang berjumlah 685 orang.
21
b.
Sampel Sampel adalah bagian dari jumlah dan karateristik yang dimiliki oleh populasi. untuk menentukan jumlah sampel, penulis menggunakan rumus slovin (Umar, 2008:78) sebagai berikut : n=
N 1 + N.e²
Dimana : n = Jumlah sampel N = Ukuran sampel e = Taraf kesalahan yaitu 10% atau o,1 Populasi (N) berjumlah 387 orang, sehingga jumlah sampel adalah : n =
685 1 + 685.(0,1)²
n = 87,2 (dibulatkan menjadi 87 orang) Jumlah sampel yang digunakan sebesar 87 sampel dari seluruh populasi. Pengambilan sampel di setiap bagian di perusahaan menggunakan proposional sampling yaitu mengambil sampel pada setiap bidang dilakukan proposional sesuai dengan jumlah populasi di setiap bagian tersebut. Berapa jumlah orang yang akan menjadi responden di masing-masing bagian yang ada di PTP Nusantara IV (Persero) Medan dapat dilihat pada tabel 1.4 berikut :
22
No 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14.
Bagian
Tabel 1.4 Jumlah Sampel Populasi
Sampel
Umum 240 240 / 685 × 87 = 30,4 Sumber Daya Manusia 35 35 / 685 × 87 = 4,4 Hukum dan Pertanaan 14 14 / 685 × 87 = 1,7 Keuangan 38 38 / 685 × 87 = 4,8 Akuntasi 38 38 / 685 × 87 = 4,8 Pemasaran 18 18 / 685 × 87 = 2,2 Perencanaan, Pengkajian, 30 30 / 685 × 87 = 3,8 Pengembangan Sekretariat Perusahaan 138 138 / 685 × 87 = 17,5 Satuan Pengawasan Intren 20 20 / 685 × 87 = 2,4 Tanaman 30 30 / 685 × 87 = 3,8 Pengolahan 21 21 / 685 × 87 = 2,6 Pengadaan 18 18 / 685 × 87 = 2,2 Teknik 20 20 / 685 × 87 = 2,5 Pembinaan Usaha Kecil dan Koperasi 25 25 / 685 × 87 = 3,1 / Kemitraan Bina Lingkungan Jumlah 685 Sumber : bagian Personalia PTP Nusantara IV (Persero) Medan, (2010) Peneliti mengambil 87 orang sebagai responden dari setiap bagian di PTP Nusantara IV (Persero) Medan yang terdiri dari karyawan pimpinan dan karyawan pelaksana. Penyebaran kuesioner dilakukan pada responden yang telah bekerja lebih dari 2 tahun di PTP Nusantara IV (Persero) Medan.
6. Jenis atau Sumber Data. Prosedur pengambilan data dalam penelitian ini adalah menggunakan 2 jenis sumber data : a.
Data Primer Yaitu, data yang diperoleh langsung dari responden yang ada dilokasi penelitian. Data tersebut diperoleh dari wawancara dan diskusi dengan atasan karyawan serta dari hasil kuesioner.
Jumlah 30 4 2 5 5 2 4 18 2 4 3 2 3 3 87
23
b.
Data Sekunder Yaitu, data yang diperoleh untuk melengkapi data primer yang meliputi data mengenai sejarah, perkembangan perusahaan, struktur organisasi dan uraian tugas perusahaan, jumlah karyawan serta buku – buku ilmiah dan literature lainnya yang diperoleh sehubungan dengan masalah penelitian yang diteliti.
7. Teknik Pengumpulan Data 1.
Wawancara (Interview) yaitu melakukan wawancara langsung dengan karyawan perusahaan yang berwenang untuk memberikan keterangan yang dibutuhkan.
2.
Studi Dokumentasi, yaitu mempelajari atau menelaah dokumen atau data – data yang ada dalam perusahaan yang berhubungan dengan judul penelitian.
3.
Kuesioner, yaitu melakukan pembagian kuesioner untuk diisi karyawan secara objektif.
8. Uji Validitas dan Reliabilitas. a. Uji Validitas Uji validitas dilakukan untuk mengetahui data yang telah diperoleh dari penelitian merupakan data yang valid dan layak digunakan untuk instrumen penelitian. Uji validitas akan dilakukan pada karyawan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan yang berjumlah 30 orang. Kriteria dalam menentukan validitas kuesioner adalah sebagai berikut : •
Jika r hitung > r tabel maka pertanyaan tersebut dinyatakan valid
•
Jika r hitung < r tabel maka pertanyaan tersebut dinyatakan tidak valid
24
b. Uji Reliabilitas Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang apabila digunakan berulang kali untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang sama (Sugiyono, 2006:10). Uji reliabilitas akan dilakukan pada karyawan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan yang berjumlah 30 orang. Adapun kriteria dari pengujian reliabilitas adalah sebagai berikut : • Jika r alpha positif atau > r tabel , maka pertanyaan reliabel. • Jika r alpha negatif atau < r tabel , maka pertanyaan tidak reliabel. Uji validitas dan reliabilitas kuesioner penelitian ini menggunakan bantuan software SPSS 15.0 for windows.
9. Metode Analisis Data. a. Metode Analisis Data Deskriptif Yaitu, merupakan metode yang dilakukan dengan cara menyusun data, mengelompokannya untuk dianalisis sehingga dapat memberikan gambaran yang jelas mengenai fakta – fakta dan sifat serta hubungan – hubungan antar fenomena yang sedang diteliti.
b. Metode Analisis Data Regresi Linear Sederhana Yaitu, metode yang digunakan karena jumlah varibel bebas dan variabel terikatnya tidak lebih dari satu. Di dalam menganalisis data ini, peneliti menggunakan bantuan aplikasi Software SPSS 15.0 for Windows.
25
Adapun persamaan regresinya adalah :
Y = a+bX+e Dimana : Y
= Prestasi kerja
a
= Konstanta
X
= Perencanaan Strategis SDM
b
= Koefisien regresi linier sederhana
e
= Standard error
Suatu perhitungan statistik disebut signifikan secara statistik apabila nilai uji statistik berada dalam daerah kritis (daerah dimana Ho ditolak). Sebaliknya, tidak signifikan bila nilai uji statistik berada dalam daerah dimana Ha diterima.
c. Pengujian Hipotesis yaitu dengan Uji Signifikan Parsial (Uji-t) yang menentukan metode ordinary least square (OLS) dengan kriteria hipotesis sebagai berikut : a. Uji-t menentukan seberapa besar pengaruh variabel bebas secara parsial terhadap variabel terikat. Ho : b1 = 0 Artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (Perencanaan Strategis SDM) terhadap variabel terikat (Prestasi Kerja). Ha : b1 ≠ 0 Artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (Perencanaan Strategis SDM) terhadap variabel terikat (Prestasi Kerja).
26
b. Kriteria pengambilan keputusan : Ho diterima jika t hitung < t tabel , pada α = 5 % Ha diterima jika t hitung > t tabel , pada α = 5 %
3. Koefisien Determinasi (R²) Koefisien determinasi (R²) dilakukan untuk mengukur seberapa besar pengaruh yang diberikan variabel bebas (Perencanaan Strategis SDM) terhadap variabel terikat (Prestasi Kerja). Jika R² semakin mendekati satu maka pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat mempunyai pengaruh besar. Sebaliknya, jika R² mendekati nol maka pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat mempunyai pengaruh kecil. Pengujian Determinasi dalam penelitian ini menggunakan aplikasi Software SPSS 15.0 for Windows.
