BAB I PENDAHULUAN. masyarakat yang adil makmur materiil dan spiritual yang merata di seluruh

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Pada hakekatnya pembangunan nasional bertujuan untuk mewujudkan masyarakat yang adil makmur materiil dan spiritual yang merata di seluruh wilayah tanah air Indonesia berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945. Dalam pembangunan nasional diperlukan keselarasan antara sumber daya alam dan sumber daya manusia agar dapat mencapai tujuan yang diinginkan. Kedua sumber daya tersebut digunakan secara bersama-sama dan saling melengkapi dalam upaya tercapainya pemerataan pembangunan nasional di seluruh wilayah Indonesia. Pembangunan nasional memerlukan manusia yang potensial dan produktif. Kebutuhan tenaga kerja untuk pembangunan tidak saja ditentukan secara kuantitatif oleh jumlah penduduk dan angkatan kerja dari tahun ketahun, melainkan juga secara kualitatif ditentukan oleh tingkat kemampuan dan keterampilan tenaga kerja yang diperlukan sesuai dengan tingkat teknologi yang diperlukan untuk melaksanakan pembangunan tersebut.

Jumlah penduduk yang melimpah merupakan aset penting dalam pembangunan nasional. Indonesia memiliki jumlah penduduk +/- 259.940.857, namun hal tersebut bukan jaminan bahwa pelaksanaan pembangunan nasional dapat berjalan optimal dan mencapai tujuan. Di satu sisi dengan jumlah penduduk

Universitas Sumatera Utara

yang besar akan menjadi sumber daya pelaksana pembangunan nasional. (http://bps.go.id, diakses pada 20 Februari 2013)

Masyarakat akan berperan sebagai tenaga kerja yang dapat melaksanakan pembangunan tersebut. Di sisi lain, jumlah penduduk yang besar dan selalu bertambah

juga

dapat

menimbulkan

masalah

yang

berkaitan

dengan

ketenagakerjaan. Hal ini dapat terjadi apabila pemerintah tidak dapat mengatur jumlah penduduk yang besar menjadi input pembangunan, yaitu dengan menyediakan lapangan kerja yang memadai. Bertambahnya jumlah penduduk maka bertambah pula jumlah angkatan kerja yang harus diikuti juga oleh perluasan lapangan kerja.

Persoalan mendasar dari semua aspek kependudukan adalah tidak tersedianya tenaga kerja terdidik dan terlatih. Dalam arti luas, kualitas tenaga kerja di Indonesia relatif rendah, sehingga menjadi penghalang bagi pelaksanaan pembangunan. Indonesia termasuk dalam negara sedang berkembang yang memiliki sumber daya tenaga kerja yang melimpah dan sebagian besar masih berkualitas rendah dilihat dari latar belakang pendidikan yang diperoleh.

Pendidikan

Jumlah

SD

102.44 juta

SMP

89.09 juta

SMA

63.86 juta

Perguruan Tinggi

17.28 juta

(http://bps.go.id, diakses pada 20 Februari 2013)


Dari tabel diatas dapat kita lihat bahwa penduduk Indonesia tingkat pendidikan masih rendah dengan tamatan SD 102.44 juta lebih besar dibandingkan dengan tamatan dari perguruan tinggi yang hanya 17.28 juta.

Hal yang sering terjadi saat ini adalah banyaknya penduduk usia kerja yang tidak semuanya dapat memperoleh keterampilan dan keahlian tertentu dari pendidikan formal. Banyak yang ingin melanjutkan sekolah tetapi tidak dapat karena tidak memiliki biaya. Dari permasalahan tersebut berakibat pada banyaknya pemuda yang tidak melanjutkan sekolah. Pada akhirnya mereka berusaha untuk mendapatkan pekerjaan namun tidak semuanya dapat terserap dalam lapangan kerja. Hal ini dikarenakan kurangnya pendidikan dan keterampilan serta keahlian yang dimiliki. Oleh karena itu, penyiapan tenaga kerja terampil dan ahli melalui pendidikan dan pelatihan kerja yang tepat dan terarah sangat diperlukan.

Tuntutan dunia kerja akan tenaga kerja terampil mendorong pencari kerja untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan kerja nonformal untuk menambah keterampilan dan keahlian mereka. Pendidikan dan pelatihan kerja merupakan sarana penting dalam pengembangan sumber daya tenaga kerja. Pengembangan tenaga kerja ini diharapkan nantinya menjadi tenaga kerja yang siap pakai, dalam arti bisa langsung terjun ke lapangan kerja. Orientasi program pendidikan dan pelatihan kerja tersebut sangat diperlukan mengingat sebagian besar angkatan kerja di Indonesia masih bekerja pada sektor informal dengan produktivitas yang sangat rendah. Selain itu mengingat sebagian besar wilayah Indonesia adalah pedesaan dimana kebanyakan industri kecil dan rumah tangga berlokasi di daerah


pedesaan dan masih sangat tradisional, proses produksinya masih secara manual dan pada umumnya tingkat pendidikan dari pemilik usaha dan pekerja relatif rendah. Dari hal tersebut terlihat bahwa sistem pendidikan dan pelatihan kerja sangat relevan memberikan kontribusi sebagai sarana pengembangan tenaga kerja.

Dengan kata lain, semakin tinggi relevansi program pendidikan dan pelatihan kerja dengan pasar kerja semakin besar kemungkinan program tersebut mempersiapkan tenaga kerja terdidik dan terlatih. Secara umum dapat dikatakan bahwa tingkat pendidikan seseorang dan pelatihan yang pernah diikuti mencerminkan kemampuan intelektual dan jenis ketrampilan yang dimiliki adalah alat pengukur kemampuan teknisnya. Menurut UU Ketenagakerjaan Nomor 13 Tahun 2003 dijelaskan bahwa Pelatihan kerja diselenggarakan dan diarahkan untuk membekali, meningkatkan, dan mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan, produktivitas, dan kesejahteraan. Pelatihan kerja dilaksanakan dengan memperhatikan kebutuhan pasar kerja dan dunia usaha, baik didalam maupun diluar hubungan kerja. Program latihan kerja perlu diprioritaskan baik dalam rangka menghadapi eraglobalisasi dan persaingan dunia, maupun untuk mengatasi dampak krisis ekonomi mengurangi pengangguran. Dalam melaksanakan pelatihan kerja itu sendiri hendaknya diarahkan ke sektor-sektor lapangan kerja yang banyak menyerap tenaga kerja sehingga pelatihan kejuruaan yang diikuti akan membantu menjamin angkatan kerja dapat bekerja. Upaya pengembangan sumber tenaga kerja merupakan tanggung jawab bersama dari semua sektor terkait mencakup instansi pemerintah, swasta, industri serta organisasi profesi lainnya. Oleh karena itu, pemerintah sebagai salah satu komponen yang bertanggungjawab mempersiapkan sumber daya manusia yang


berkualitas, menempuh berbagai cara dan menetapkan berbagai kebijakan di bidang ketenagakerjaan. Dalam hal ini Departemen Tenaga Kerja bekerja sama dengan Pemerintah Daerah dan pihak swasta dalam salah satu kebijakannya yaitu mendirikan Loka Latihan Kerja Usaha Kecil dan Menengah ( LLK-UKM ). LLKUKM dibentuk berdasarkan Keputusan Menteri Tenaga Kerja Nomor: KEP. 88/MEN/1997 tanggal 20 Mei 1997 berkedudukan sebagai unit pelaksana teknis di

bidang

pelatihan

tenaga

kerja.

LLK-UKM

berada

dibawah

dan

bertanggungjawab kepada Kepala Kantor Wilayah Departemen Tenaga Kerja dan secara teknis fungsional mendapat pembinaan oleh Direktorat Jendral Pembinaan Pelatihan dan Produktivitas Tenaga Kerja.

Mengacu pada kebijakan tersebut diatas, seiring masuknya era otonomi daerah, Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Deli Serdang mendirikan Unit Pelaksana Teknis Dinas Loka Latihan Kerja Usaha Kecil dan Menengah (UPTD LLKUKM). UPTD LLK-UKM Deli Serdang bertugas melaksanakan pelatihan bagi tenaga kerja untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja. Angkatan Kerja di Kabupaten Deli Serdang dari tahun 2009 sampai 2012 menurut kelompok usia 15 tahun sampai 65 tahun keatas Tahun

Angkatan Kerja

Lapangan Kerja

Penganggur

2009

751.404 orang

645.977 orang

121.727 orang

2010

921.134 orang

820.978 orang

100.160 orang

2011

922.210 orang

821.934 orang

100.276 orang

2012

923.410 orang

823.598 orang

101.311 orang

(http://bps.go.id, diakses pada 20 Februari 2013)


Dari tabel di atas dapat kita lihat pertumbuhan Angkatan Kerja tahun 2009-2012 bertambah dari tahun ke tahun, yang disusul juga dengan jumlah pengangguran setiap tahunnya. UPTD LLK-UKM Deli Serdang menjadi salah satu solusi angkatan kerja untuk menerima pendidikan dan pelatihan kerja yang nantinya akan menjadi bekal bagi mereka untuk bekerja. UPTD LLK-UKM Deli Serdang sebagai lembaga pelatihan yang bertujuan untuk mempersiapkan peserta pelatihan dengan bekal keterampilan dan keahlian yang tepat dengan pasar kerja bertugas untuk menyelenggarakan berbagai macam latihan keterampilan dalam rangka penyediaan tenaga kerja yang berkualitas dan produktif. Tujuannya adalah peserta pelatihan setelah lulus dari pelatihan dapat langsung bekerja baik swasta atau mendirikan usaha mandiri. Orientasi dari UPTD LLK-UKM Deli Serdang adalah bagaimana menghasilkan output berupa tenaga kerja yangberkualitas, berkompeten dan produktif dalam persaingan pasar kerja.

Berdasarkan uraian latar belakang masalah tersebut, maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian dan menuangkannya dalam bentuk skripsi dengan judul “Efektivitas Pelaksanaan Pelatihan Tenaga Kerja Pada Loka Latihan Kerja-Usaha Kecil dan Menengah Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Deli Serdang”.


1.2 Perumusan Masalah Berdasarkan dari uraian pada latar belakang tersebut, maka penulis dalam melakukan penelitian ini merumuskan masalah sebagai berikut: “Apakah Pelaksanaan Pelatihan Tenaga Kerja Pada Loka Latihan KerjaUsaha Kecil Menengah (LLK-UKM) Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Deli Serdang Sudah Efektif?” Untuk mengkaji rumusan masalah diatas kita dapat melihat dari sub-sub bagian yang akan menjawab efektivitas pelaksanaan pelatihan tenaga kerja Pada Loka Latihan Kerja-Usaha Kecil dan Menengah (LLK-UKM) Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Deli Serdang dibawah ini : 1. Bagaimana Pemahaman Informan mengenai Pelatihan Tenaga Kerjapada LLK UKM? 2. Bagaimana pelaksanaan pelatihan tenaga kerja pada LLK-UKM Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Deli Serdang? 3. Apa saja jenis pelatihan yang diberikan dalam pelaksanaan pelatihan tenaga kerja pada LLK-UKM Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Deli Serdang? 4. Bagaimana kesesuian pelatihan dengan kebutuhan tenaga kerja dalam pelaksanaan pelatihan tenaga kerja pada LLK-UKM Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Deli Serdang? 5. Apakah pelaksanaan pelatihan tenaga kerja pada LLK-UKM Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Deli Serdang sudah efektif?


1.3 Tujuan Penelitian Setiap penelitian yang dilakukan tentu mempunyai tujuan yang hendak dicapai dalam proses penelitiannya. Adapun tujuan yang penulis harapkan dapat dicapai melalui penelitian ini adalah: 1. Untuk mengetahui pemahaman informan mengenai Pelatihan Tenaga Kerja pada LLK UKM. 2. Untuk mengetahui pelaksanaan pelatihan tenaga kerja pada LLK-UKM Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Deli Serdang. 3. Untuk melihat jenis pelatihan yang diberikan dalam pelaksanaan pelatihan tenaga kerja pada LLK-UKM Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Deli Serdang. 4. Untuk melihat kesesuian pelatihan dengan kebutuhan tenaga kerja dalam pelaksanaan pelatihan tenaga kerja pada LLK-UKM Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Deli Serdang. 5. Untuk mengetahui efektifitas pelaksanaan pelatihan tenaga kerja pada LLK-UKM Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Deli Serdang. 1.4 Manfaat Penelitian Manfaat dari penelitian ini adalah: 1. Secara subjektif, penelitian ini merupakan wahana untuk melatih dan mengembangkan pengetahuan dan wawasan dalam meningkatkan kemampuan berfikir melalui karya ilmiah berdasarkan kajian-kajian teori dan aplikasi yang diperoleh dari Ilmu Administrasi Negara.


2. Secara akademis, hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi bagi Fakultas Ilmu Sosial dan Politik dalam menambah kajian maupun referensi bagi mahasiswa yang tertarik terhadap penelitian ini dengan objek yang sama. 3. Secara praktis, hasil penelitian ini dapat dijadikan bahan masukan dan evaluasi bagi Loka Latihan Kerja-Usaha Kecil Menengah (LLK-UKM) Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Deli Serdang.

1.5 Kerangka Teori Menurut

Kerlinger

serangkaian asumsi,

(dalam

konsep,

Singarimbun,

konstruksi,

1995:37),

defenisi,

teori

adalah

dan proposisi untuk

menerangkan suatu fenomena sosial secara sistematis dengan cara merumuskan hubungan antara konsep dan kerangka teori disusun sebagai landasan berfikir untuk menunjukan perspektif yang digunakan dalam memandang fenomena sosial menjadi obyek penelitian. Menurut Arikunto (2002: 92), kerangka teori adalah bagian dari penelitian, tempat peneliti memberikan penjelasan tentang hal-hal yang berhubungan dengan variabel pokok, sub variabel atau pokok masalah yang ada dalam penelitian. Untuk memudahkan penulis dalam rangka menyusun penelitian ini, maka dibutuhkan teori-teori sebagai pedoman kerangka berfikir untuk menggambarkan dari sudut mana peneliti menyoroti masalah yang dipilih. Pedoman tersebut disebut kerangka teori. Kerangka teori merupakan landasan berfikir untuk melakukan penelitian dan dari teori yang digunakan untuk menjelaskan fenomena sosial yang menjadi objek penelitian.


1.5.1 Konsep Efektivitas 1.5.1.1 Definisi Efektivitas Kata efektif berasal dari bahasa Inggris yaitu effective yang berarti berhasil atau sesuatu yang dilakukan berhasil dengan baik. Menurut Harbani Pasolong (2007:4), efektivitas pada dasarnya berasal dari kata “efek” dandigunakan istilah ini sebagai hubungan sebab akibat. Efektivitas dapat dipandang sebagai suatu sebab dari variabel lain. Efektivitas berarti bahwa tujuan yang telah direncanakan sebelumnya dapat tercapai atau dengan katasasaran tercapai karena adanya proses kegiatan. Kata efektivitas tidak dapat disamakan dengan efisiensi, karena keduanya memilki arti yang berbeda walaupun dalam berbagi pengunaankata efisiensi lekat dengan kata efektivitas. Efisiensi mengandung pengertian perbandingan antara biaya dan hasil, sedangkan efektivitas secara langsung dihubungkan dengan pencapaian tujuan. Kamus Ilmiah Populer mendefinisikan efektivitas sebagai ketepatan penggunaan, hasil guna atau menunjang tujuan. Efektifitas merupakan salah satu dimensi dariproduktivitas, yaitu mengarah kepada pencapaian unjuk kerja yang maksimal, yaitu pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas dan waktu. Robbins dalam Tika P. (2008:129) memberikan definisi efektivitas sebagai tingkat pencapaian organisasi dalam jangka pendek dan jangka panjang. Maksudnya adalah efektivitas merupakan suatu standar pengukuran untuk menggambarkan tingkat keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai sasaran yang telah ditetapkan sebelumnya.


Secara nyata Stoner (Kurniawan, 2005:106) menekankan pentingnya efektivitas dalam pencapaian tujuan-tujuan organisasi dan efektivitas adalah kunci dari kesuksesan suatu organisasi. Menurut Mullins dalam Rukman (2006:14), efektif itu harus terkait dengan pencapaian tujuan dan sasaran suatu tugas dan pekerjaan dan terkait juga dengan kinerja dari proses pelaksanaan suatu pekerjaan. Menurut H. Emerson seperti yang dikutip Soewarno Handayaningrat (1994:16), memberikan definisi bahwa efektivitas adalah pengukuran dalam arti tercapainya sasaran atau tujuan yang ditentukan sebelumnya. Sedangkan Georgopolous dan Tannenbaum dalam bukunya yangberjudul Efektivitas Organisasi (1985:50), mengemukakan bahwa efektivitas ditinjau dari sudut

pencapaian

tujuan,

dimana

keberhasilan

suatu

organisasi

harus

mempertimbangkan bukan saja sasaran organisasi tetapi juga mekanisme mempertahankan diri dalam mengejar sasaran dengan kata lain, penilaian efektivitas harus berkaitan dengan masalah sasaran maupun tujuan. Upaya mengevaluasi jalannya suatu organisasi, dapat dilakukan melalui konsep efektivitas. Konsep ini adalah salah satu faktor untuk menentukan apakah perlu dilakukan perubahan secara signifikan terhadap bentuk, atau manajemen organisasi. Dalam hal ini efektivitas merupakan pencapaian tujuan organisasi melalui pemanfaatan sumber daya yang dimiliki secara efisien, ditinjau dari sisi masukan (input) maupun keluaran (output). Suatu kegiatan dikatakan efisien apabila dikerjakan dengan benar dan sesuai dengan prosedur, sedangkan efektif bila kegiatan bila kegiatan tersebut dilaksanakan dengan benar dan dapat memberikan hasil yang bermanfaat. Selanjutnya Martani dan Lubis (1987:55), menyatakan bahwa :


“Dalam setiap organisasi, efektivitas merupakan unsur pokok aktivitas untuk mencapai tujuan atau sasaran yang telah ditentukan sebelumnya. Dengan kata lain suatu organisasi disebut efektif apabila tercapai tujuan atau sasaran yang telah ditentukan sebelumnya”. Dari beberapa pendapat yang dikemukakan oleh para ahli tersebut diatas, maka dapat disimpulkan bahwa yang menjadi penekanan dari pengertian efektivitas berada pada pencapaian tujuan. Ini berarti dapat dikatakan efektif apabila tujuan atau sasaran yang dikehendaki dapat tercapai sesuai dengan rencana semula dan menimbulkan efek atau dampak terhadap apa yang diinginkan atau diharapkan. Tingkat efektivitas dapat diukur dengan membandingkan antara rencana atau target yang telah ditentukan dengan hasil yang dicapai, maka usaha atau hasil pekerjaan tersebut itulah yang dikatakan efektif, namun jika usaha atau hasil pekerjaan yang dilakukan tidak tercapai sesuai dengan apa yang direncanakan, maka hal itu dikatakan tidak efektif. .

Sumaryadi ( 2005 : 105) berpendapat bahwa organisasi dapat dikatakan

efektif bila organisasi tersebut dapat sepenuhnya mencapai sasaran yang telah ditetapkan. Efektivitas umumnya dipandang sebagai tingkat pencapaian tujuan operatif dan operasional. Dengan demikian, pada dasarnya efeketivitas adalah tingkat pencapaian tujuan atau sasaran organisasional yang telah ditetapkan. Efektivitas adalah seberapa baik pekerjaan yang dilakukan, sejauh mana seseorang atau oganisasi menghasilkan keluaran (out-put) sesuai dengan yang diharapakan. Berdasarkan pengertian-pengertian yang telah dipaparkan diatas, ada empat hal yang merupakan unsur-unsur efektivitas yaitu :


1. Pencapaian tujuan, suatu kegiatan dikatakan efektif apabila dapat mencapai tujuan atau sasaran yang telah ditentukan sebelumnya. 2. Ketepatan waktu, suatu kegiatan dikatakan efektif apabila penyelesaian atau tercapai tujuan sesuai atau bertepatan dengan waktu yang telah ditentukan. 3. Manfaat, suatu kegiatan dikatakan efektif apabila tujuan ini memberikan manfaat bagi masyarakat sesuai kebutuhan. 4. Hasil, suatu kegiatan dikatakan efektif apabila kegiatan itu memberikan hasil. Rohman (2008:119) mengatakan bahwa untuk dapat mengetahui efektivitas kegiatan suatu organisasi publik dapat diukur melalui pendekatanpendekatan sebagai berikut : 1. Pendekatan Sasaran (Goal Approach) Pendekatan ini memusatkan perhatian dalam mengukur efektivitas pada aspek output,

yaitu dengan mengukur keberhasilan organisasi publik dalam

mencapai tingkat out-put yang direncanakan. Sasaran-sasaran yang dianggap penting dalam kinerja suatu organisasi adalah efektivitas, efisiensi, produktivitas, keuntungan, pengembangan, stabilitas, dan kepemimpinan. 2. Pendekatan Sumber (system resource approach ) Pendekatan ini mengukur efektivitas sisi in-put, yaitu dengan mengukur keberhasilan organisasi publik dalam mendapatkan sumber-sumber yang dibutuhkan untuk mencapai performasi yang baik. Indikator yang dipergunakan dalam

pendekatan

ini

adalah

kemampuan

untuk

memanfaatkan

dan


menginterpretasikan lingkungan, dan juga kemampuan organisasi untuk bereaksi dan menyesuaikan diri dengan lingkungan, dan juga kemampuan organisasi untuk bereaksi dan menyesuaikan diri dengan lingkungan. 3. Pendekatan Proses (process approach) Pendekatan ini menekankan pada aspek internal organisasi publik, yaitu dengan mengukur efektivitas layanan publik melalui berbagai indikator internal organisasi, seperti efisiensi dan iklim organisasi. Adapun indikator-indikatornya adalah komunikasi, desentralisasi, pengembalian keputusan dan sebagainya. 4. Pendekatan Integratif (Integrative Approach) Pendekatan ini merupakan gabungan dari ketiga pendekatan di atas yang muncul sebagai akibat adanya kelemahan dan kelebihan masing-masing pendekatan. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa konsep efektivitas organisasi merupakan tingkat sejauh mana organisasi berhasil melaksanakan kegiatan atau fungsi-fungsinya, sehingga tujuan yang telah ditetapkan dapat tercapai tepat waktu dan berkualitas dengan mengoptimalkan seluruh alat-alat dan sumber daya yang tersedia. 1.5.1.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Efektivitas Steers (1985:209) mengidentifikasi ada empat rangkaian variabel yang berhubungan dengan efektivitas, yaitu:


1. Ciri Organisasi Struktur dan teknologi organisasi dapat mempengaruhi segi tertentu dari efektivitas,

dengan

meningkatnya

berbagaicara.

produktifitas

dan

Mengenai efisiensi

struktur,

sering

ditentukan

merupakan

bahwa

hasil

dari

meningkatnya spesialisasi fungsi, ukuran organisasi, sentralisasi pengambilan keputusan, dan formalisasi. Teknologi juga dapat berakibat atas tingkat efektifitas selanjutnya, walaupun mungkin tidak secara langsung. Bukti-bukti ini menunjukkan bahwa variasi teknologi berinteraksi dengan struktur dalam pengaruhnya terhadap keberhasilan organisasi. Artinya, efektivitas jelas dipelancar bila susunan struktur sumberdaya organisasi sedemikian rupa, sehingga paling cocok untuk menangani teknologi yang dipakai. 2. Ciri Lingkungan Di samping kiri organisasi lingkungan luar dan dalam juga telah dinyatakan berpengaruh atas efektivitas. Keberhasilan hubungan organisasi lingkungan tampaknya amat bergantung pada tiga variabel kunci: a. Tingkat keterdugaan lingkungan, b. Ketepatan persepsi atas keadaan lingkungan, c. Tingkat rasionalisasi organisasi. Ketiga faktor ini mempengaruhi ketepatan tanggapan organisasi terhadap perubahan lingkungan semakin tepat tanggapannya, makin berhasil adaptasi yang dilakukan oleh organisasi. 3. Ciri Kerja


Faktor pengaruh penting yang ketiga atas efektifitas adalah para pekerja itu sendiri. Pada hakekatnya, para anggota organisasi mungkin merupakan faktor pengaruh yang paling penting atas efektivitas karena perilaku merekalah yang dalam jangka panjang akan memperlancar atau merintangi tercapainya tujuan organisasi. Sarana pokoknya untuk mendapat dukungan yang diperlukan ini dari pekerja adalah dengan mengintegrasikan tujuan pribadi dengan sasaran organisasi. Jika pekerja dapat memperbesar kemungkinan tercapainya tujuan pribadi dengan kerja mencapai sasaran organisasi, adalah logis untuk membuat asumsi bahwa baik keterikatan pada organisasi manapun prestasi kerjaakan meningkat. Di pihak lain, jika para pegawai dihadapkan pada situasi dimana tujuan pribadi mereka bertentangan dengan sarana organisasi, usaha para pekerja akan diteroboskan dengan mudah dengan akibat jumlah energi yang tersedia untuk kegiatan-kegiatan yang berhubungan dengan efektivitas berkurang. 4. Kebijakan dan Praktek Manajemen Terdapat beberapa mekanisme khusus untuk meningkatkan efektivitas organisasi yaitu meliputi penetapan tujuan strategi, pemanfaatan sumberdaya secara efisien, struktur birokrasi, proses komunikasi, kepemimpinan dan pengambilan keputusan, serta penyuluhan dan inovasi pembangunan. Berdasarkan sifatnya, organisasi cenderung dalam kesatuan yang komplit, yang berusaha mengalokasikan sumberdayanya secara rasional demi tercapainya tujan. Semakin rasional suatu organisasi, makin besar kemajuan yang diperoleh kearah tujuan, maka organisasi makin efektif pula.


1.5.1.3 Pengukuran Efektivitas Organisasi Keluaran (output) yang dihasilkan lebih banyak bersifat keluaran tidak berwujud (intangible) yang tidak mudah untuk dikuantifikasi, maka pengukuran efektivitas sering menghadapi kesulitan. Kesulitan dalam pengukuran efektivitas tersebut karena pencapaian hasil (outcome) seringkali tidak dapat diketahui dalam jangka pendek, akan tetapi dalam jangka panjang setelah program berhasil, sehingga ukuran efektivitas biasanya dinyatakan secara kualitatif (berdasarkan pada mutu) dalam bentuk pernyataan saja (judgement), artinya apabila mutu yang dihasilkan baik, maka efektivitasnya baik pula. Menurut pendapat David Krech, Ricard S. Cruthfied dan Egerton L. Ballachey (elib.unikom.ac.id.2011) menyebutkan ukuran efektivitas, sebagai berikut : 1. Jumlah hasil yang dapat dikeluarkan, artinya hasil tersebut berupa kuantitas atau bentuk fisik dari organisasi, program atau kegiatan. Hasil dimaksud dapat dilihat dari perbandingan (ratio) antara masukan (input) dengan keluaran (output). 2. Tingkat kepuasan yang diperoleh, artinya ukuran dalam efektifitas ini dapat kuantitatif (berdasarkan pada jumlah atau banyaknya) dan dapat kualitatif (berdasarkan pada mutu). 3. Produk kreatif, artinya penciptaan hubungannya kondisi yang kondusif dengan dunia kerja, yang nantinya dapat menumbuhkan kreativitas dan kemampuan.


4. Intensitas yang akan dicapai, artinya memiliki ketaatan yang tinggi dalam suatu tingkatan intens sesuatu, dimana adanya rasa saling memiliki dengan kadar yang tinggi. Membahas masalah ukuran efektivitas memang sangat bervariasi tergantung dari sudut terpenuhinya beberapa kriteria akhir. Menurut pendapat Cambell (elib.unikom.ac.id.2011) menyebutkan beberapa ukuran efektifitas, yaitu: 1. Kualitas artinya kualitas yang dihasilkan oleh organisasi. 2. Produktifitas artinya kuantitas dari jasa yang dihasilkan. 3. Kesiagaan yaitu penilaian menyeluruh sehubungan dengan kemungkinan dalam hal penyelesaian suatu tugas khusus dengan baik. 4. Efisiensi merupakan perbandingan beberapa aspek prestasi terhadap biaya untuk menghasilkan prestasi tersebut. 5. Penghasilan yaitu jumlah sumber daya yang masih tersisa setelah semua biaya dan kewajiban dipenuhi. 6. Pertumbuhan adalah suatu perbandingan mengenai eksistensi sekarang dan masalalunya. 7. Stabilitas yaitu pemeliharaan struktur, fungsi dan sumber daya sepanjang waktu. 8. Kecelakaan yaitu frekuensi dalam hal perbaikan yang berakibat pada kerugian waktu. 9. Semangat kerja yaitu adanya perasaaan terikat dalam hal pencapaian tujuan, yang melibatkan usaha tambahan, kebersamaan tujuan dan perasaaan memiliki.


10. Motivasi artinya adanya kekuatan yang muncul dari setiap individu untuk mencapai tujuan. 11. Kepaduan yaitu fakta bahwa para anggota organisasi saling menyukai satu sama lain, artinya bekerja sama dengan baik, berkomunikasi dan mengkoordinasikan. 12. Keluasan adaptasi artinya adanya suatu rangsangan baru untuk mengubah prosedur standar operasinya, yang bertujuan untuk mencegah keterbekuan terhadap rangsangan lingkungan. Sehubungan dengan hal-hal yang dikemukakan diatas, maka ukuran efektivitas merupakan suatu standar akan terpenuhinya mengenai sasaran dan tujuan yang akan dicapai. Selain itu, menunjukkan pada tingkat sejauh mana organisasi, program/ kegiatan berhasil melaksanakan fungsi-fungsinya secara optimal. Berdasarkan uraian diatas, bahwa ukuran daripada efektifitas harus adanya suatu perbandingan antara masukan dan keluaran, ukuran daripada efektifitas harus adanya tingkat kepuasan dan adanya penciptaan hubungan kerja yang kondusif serta intensitas yang tinggi, artinya ukuran daripada efektifitas adanya keadaan rasa saling memiliki dengan tingkatan yang tinggi. 1.5.2 Pelatihan Tenaga Kerja 1.5.2.1 Defenisi Pelatihan Menurut Carrell dan Kuzmits (1982:282) mendefinisikan pelatihan sebagai

proses

sistematis

dimana

karyawan

mempelajari

pengetahuan

(knowledge), keterampilan (skill), kemampuan (ability) atau perilaku terhadap tujuan pribadi dan organisasi.


Menurut Siagian (1998:184) pelatihan dapat membantu karyawan membuat keputusan yang lebih baik, meningkatkan kemampuan di bidang kerjanya sehingga dapat mengurangi stres dan menambah rasa percaya diri. Adanya tambahan informasi tentang program yang diperoleh dari pelatihan dapat dimanfaatkan sebagai proses penumbuhan intelektualitas sehingga kecemasan menghadapi perubahan di masa-masa mendatang dapat dikurangi. 1.5.2.2 Tujuan dan Fungsi Pelatihan Hamalik

(2001:13)

mengatakan

bahwa

fungsi

pelatihan

adalah

memperbaiki kinerja (performance) para peserta. Selain itu pelatihan juga bermanfaat untuk mempersiapkan promosi ketenagakerjaan pada jabatan yang lebih rumit dan sulit, serta mempersiapkan tenaga kerja pada jabatan yang lebih tinggi yaitu tingkatan kepengawasan atau manajemen. Menurut Hamalik (2001:16) mengatakan pelatihan bertujuan untuk: 1.

Mendidik, melatih serta membina tenaga kerja yang memiliki keterampilan produktif dalam rangka pelaksanaan program organisasi dilapangan.

2.

Mendidik, melatih serta membina unsur-unsur ketenagakerjaan yang memiliki kemampuan dan hasrat belajar terus untuk meningkatkan dirinya sebagai tenaga yang tangguh, mandiri, profesional, beretos kerja yang tinggi dan produktif.

3.

Mendidik, melatih serta membina tenaga kerja sesuai dengan bakat, minat, nilai, dan pengalamannya masing-masing (individual).

4.

Mendidik dan melatih tenaga kerja yang mmiliki derajat relevansi yang tinggi dengan kebutuhan pembangunan.


1.5.2.3 Metode Pelatihan Metode pelatihan adalah strategi dan metode yang digunakan dan dilaksanakan untuk mencapai tujuan kurikulum pelatihan yang berkenaan dengan interaksi antara pelatih dan peserta latihan, yang pada gilirannya diharapkan terjadi perubahan perilaku pada diri para peserta bersangkutan setelah dilaksanakannya proses pelatihan tersebut. Ada tiga hal yang sangat essensial perlu diperhatikan dalam kaitannya dengan metode pelatihan, ialah perencanaan pelatihan, metode pelatihan, dan media pelatihan. Rencana pelatihan disusun berdasarkan kurikulum pelatihan yang mengacu pada perkembangan kemampuan (kompetensi) para peserta. Metode pelatihan adalah cara-cara dan teknik komunikasi yang digunakan oleh pelatih dalam menyajikan dan melaksanakan proses pembelajaran. Media pelatihan adalah berbagai alat dan teknik komunikasi sebagai alat dalam pelaksanaan proses pembelajaran, baik oleh pelatih maupun oleh para peserta. Pemilihan dan penggunaan metode dan media komunikasi pembelajaran tersebut perlu mempertimbangkan hal-hal, sebagai berikut: 1.

Tujuan pelatihan, baik tujuan umum maupun tujuan khusus yang menitik beratkan pada perubahan perilaku peserta.

2.

Bahan yang akan disampaikan, berupa materi pelajaran yang disusun dalam garis-garis besar program pembelajaran.

3.

Waktu yang tersedia, sesuai dengan alokasi waktu yang telah ditentukan.

4.

Kemampuan pelatihan menggunakan metode dan media komunikasi dalam proses pembelajaran.

5.

Tingkat kemampuan peserta khusus perilaku awal.


Ada dua sistem dalam pelatihan ini menurut Hamalik (2001:63) yaitu: 1.

Sistem satu arah. Tanggung jawab untuk mentransferkan informasi terletak pada pelatih. Para peserta bersikap pasif terhadap apa, bagaimana, perlu tidaknya komunikasi itu, tidak ada balikan efektif dari pihak peserta kepada pelatih kecuali menunjukan rasa senang atau tidak senang. Pola ini berorientasi pada isi materi bukan pada tujuan yang hendak dicapai.

2.

Sistem dua arah. Pada sistem ini terdapat pola balikan untuk memeriksa apakah peserta menerima informasi dengan tepat. Jika sudah, maka pelatih akan memodifikasi cara penyajiannya, dan apabila sambutan peserta ternyata belum tepat, maka pelatih akan memodifikasi sambutan tersebut. 1.5.3 Tenaga Kerja 1.5.3.1 Defenisi Tenaga Kerja Dalam pasal 1 angka 2 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan disebutkan bahwa tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan jasa untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun masyarakat. Pengertian tenaga kerja dalam Undang-Undang Nomor 14 Tahun 1996 tentang ketentuan pokok ketenagakerjaan yang memberikan pengertian: “Tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan baik di dalam maupun di luar hubungan kerja guna menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan masyarakat.” Dari pengertian tersebut tampak perbedaan yaitu dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan revisi dari Undang-Undang Nomor 14 Tahun1969 tentang Ketenagakerjaan tidak lagi memuat kata-kata baik


di dalam maupun di luar hubungan kerja dan adanya penambahan kata sendiri pada kalimat memenuhi kebutuhan sendiri dan masyarakat. Pengurangan kata di dalam maupun di luar hubungan kerja pada pengertian tenaga kerja tersebut sangat beralasan karena dapat mengacaukan makna tenaga kerja itu sendiri seakan-akan ada yang di dalam dan ada pula di luar hubungan kerja tidak sesuai dengan konsep tenaga kerja dalam pengertian yang umum. Demikian halnya dengan penambahan kata sendiri dan masyarakat karena barang atau jasa yang dihasilkan oleh tenaga kerja tidak hanya untuk masyarakat tetapi juga untuk diri sendiri. Dengan demikian sekaligus menghilangkan kesan bahwa selama ini tenaga kerja hanya bekerja untuk orang lain dan melupakan dirinya sendiri. Tenaga kerja merupakan istilah yang identik dengan istilah personalia, didalamnya meliputi buruh, karyawan, dan pegawai. Secara deskriptif perbedaan antara buruh, karyawan, dan pegawai adalah: a. Buruh Buruh adalah mereka yang bekerja pada usaha perorangan dan diberikan imbalan kerja secara harian maupun borongan sesuai dengan kesepakatan kedua belah pihak, baik secara lisan maupun tertulis, yang biasanya imbalan kerja tersebut diberikan secara harian. b. Karyawan Karyawan adalah mereka yang bekerja pada suatu badan usaha atau perusahaan, baik swasta maupun pemerintahan dan diberikan imbalan kerja sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku, baik yang bersifat harian, mingguan, maupun bulanan yang biasanya imbalan tersebut diberikan secara mingguan. c. Pegawai (Pegawai Negeri)


Pegawai adalah mereka yang telah memenuhi syarat yang ditentukan dalam perundang-undanagan yang berlaku, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas jabatan negeri atau tugas negara yang ditetapkan berdasarkan peraturan perundang-undangan dan digaji menurut peraturan perundang-undangan yang berlaku. (Sastrohadiwiryo, 2003:27). Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan Pasal 1 memberikan pengertian pekerja/buruh adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk apapun. Tenaga kerja merupakan modal utama dalam pelaksanaan masyarakat Pancasila. Tujuan terpenting dari pembangunan masyarakat tersebut adalah kesejahteraan rakyat termasuk tenaga kerja sebagai pelaksana pembangunan yang dijamin haknya. Berhubung dengan hal tersebut maka Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 merupakan Undang-Undang pokok mengenai tenaga kerja yang mengatur hak-hak tenaga kerja, yaitu: a. Setiap tenaga kerja memiliki kesempatan yang sama tanpa diskriminatif untuk memperoleh pekerjaan. b. Setiap pekerja/buruh berhak memperoleh perlakuan yang sama tanpa diskriminatif dari pengusaha. c. Setiap tenaga kerja berhak untuk memperoleh dan/atau meningkatkan dan/atau mengembangkan kompetensi kerja sesuai denga bakat, minat, dan kemampuan melalui pelatihan kerja. d. Tenaga kerja berhak memperoleh pengakuan kompetensi kerja setelah mengikuti pelatihan kerja yang diselenggarakan lembaga pelatihan kerja pemerintah, lembaga pelatihan kerja swasta, atau pelatihan ditempat kerja.


e. Setiap tenaga kerja mempunyai hak dan kesempatan yang sama untuk memilih, mendapatkan, atau pindah pekerjaan dan memperoleh penghasilan yang layak di dalam dan di luar negeri. f. Hubungan kerja terjadi karena adanya perjanjian kerja antara pengusaha dan pekerja/buruh. g. Setiap pekerja/buruh mempunyai hak untuk memperoleh perlindungan atas: 1.

Keselamatan dan kesehatan kerja

2.

Moral dan kesusilaan dan

3.

Perlakuan yang sesuai harkat dan martabat manusia serta nilai-nilai agama.

h. Setiap

pekerja/buruh

berhak

memperoleh

penghasilan

yang

memenuhi

penghidupan yang layak bagi kemanusiaan. i.

Setiap pekerja/buruh dan keluarganya berhak untuk memperoleh jaminan sosial tenaga kerja.

j.

Setiap

pekerja/buruh

berhak

membentuk

dan

menjadi

anggota

serikat

pekerja/serikat buruh. k. Dalam mewujudkan pelaksanaan hak dan kewajiban pekerja/buruh dan pengusaha, pemerintah wajib melaksanakan pengawasan dan penegakan peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan. l.

Mogok kerja sebagai dasar pekerja/buruh dan serikat pekerja/serikat buruh dilakukan secara sah, tertib dan damai sebagai akibat gagalnya perundingan.

1.5.4 Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi


Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Deli Serdang sebagai perpanjangan tangan dari pemerintah pusat. Berperan dalam menyelenggarakan urusan perintahan yang berkenaan dengan ketenagakerjaan dan transmigrasi yang dalam penelitian ini adalah berkenaan dengan pelatihan tenaga kerja di LLKUKM Deli Serdang. Dengan demikian Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi dapat merupakan suatu badan atau organisasi pemerintah yang dapat menjadi komando utama dalam pelatihan tenaga kerja. Karena usaha pelatihan tenaga kerja di LLK-UKM merupakan kewenangan dari Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi. Maka keberadaan Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi di tengah kehidupan bangsa Indonesia yang sedang membangun khususnya masyarakat Kabupaten Deli Serdang memegang peranan yang amat penting yang artinya efektivitas pelaksanaan pelatihan tenaga kerja di LLK-UKM dilapangan tidak terlepas dari besarnya peran Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi dalam melakukan tugasnya tersebut. Berdasarkan Peraturan Daerah Kabupaten Deli Serdang Nomor 5 Tahun 2007 tentang Organisasi Perangkat Daerah Kabupaten Deli Serdang bahwa Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi merupakan unsur pelaksana pemerintah daerah yang dipimpin oleh seorang Kepala Daerah yang berada dibawah dan bertanggungjawab kepada Bupati melalui Sekretaris Daerah Kabupaten. Adapun tugas pokoknya adalah melaksanakan sebahagian kewenangan Pemerintah Daerah Kabupaten Deli Serdang dalam bidang ketenagakerjaan dan transmigrasi. Untuk melaksanakan tugas tersebut diatas Kepala Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Deli Serdang mempunyai fungsi sebagai berikut:


a. Pelaksanaan pendataan dan penyusunan data base tenaga kerja daerah tentang jumlah angkatan kerja yang bekerja dan pengangguran. b. Pelaksanaan jejaring terhadap perusahaan dalam rangka program perluasan kesempatan kerja. c. Pelaksanaan penyusunan informasi bursa tenaga kerja. d. Pelaksanaan

peningkatan

kelembagaan

produktivitas

dan

pelatihan

kewirausahaan. e. Pelaksanaan dan pengendalian penyusunan kebijakan standarisasi terhadap lembaga penyalur tenaga kerja. f. Pelaksanaan kegiatan padat karya produktif malalui program perluasan kesempatan kerja kepada masyarakat pengangguran. g. Pelaksanaan penyelesaian prosedur perselisihan hubungan industrial. h. Pelaksanaan peningkatan penyelesaian prosedur pemberian perlindungan hukum dan jaminan sosial ketenaga kerjaan. i.

Pelaksanaan peningkatan pengawasan, perlindungan dan penegakan hukum terhadap keselamatan dan kesehatan kerja.

j.

Pelaksanaan monitoring dan pemetaan dalam rangka norma ketenaga kerjaan.

k. Pelaksanaan sosialisasi Undang-Undang ketenagakerjaan terhadap pekerja, pengusaha dan serikat pekerja/serikat buruh. l.

Pelaksanaan penyuluhan terhadap pekerja terburuh bagi anak dengan melibatkan elemen masyarakat dan pengusaha berdasarkan kebijakan peraturan Perundangundangan yang berlaku.

m. Pelaksanaan penyusunan rencana aksi bagi pekerja terburuk bagi anak.


n. Pelaksanaan pelatihan peningkatan kualitas dan produktivitas kerja berbasis masyarakat dan Mobile Trainning Unit (MTU). o. Pelaksanaan

pembinaan

umum

dan

tehnis

dalam

rangka

peningkatan

profesionalisme tenaga pelatih swasta dan instruktur BLK. 1.5.5 Loka Latihan Kerja Usaha Kecil dan Menengah Loka Latihan Kerja Usaha Kecil dan Menengah adalah Unit Pelaksanaan Teknis (UPT) dari Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi yang bertugas menyediakan tenaga kerja yang terampil sesuai dengan bakat dan minat peserta itu sendiri serta potensi yang ada di desa dalam rangka pemberdayaan masyarakat/potensi yang ada di desa menuju kehidupan masyarakat sejahtera melalui usaha mandiri. Kegiatan pelatihan keterampilan yang dilaksanakan oleh UPTD LLK-UKM adalah dengan sistem pelatihan kompetensi tenaga kerja dan produktivitas melalui: a. Pelatihan Institusional b. Pelatihan Mobile Training Unit (MTU) Loka Latihan Kerja Usaha Kecil dan Menengah Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi kabupaten Deli Serdang mempunyai fungsi yaitu: a. Melaksanakan kebijakan teknis dibidang LLK-UKM. b. Melaksanakan penyelenggaraan urusan pemerintahan dan pelayanan umum sesuai dengan lingkup tugasnya. c. Melaksanakan pembinaan dan pelaksanaan tugas dibidang LLK-UKM. d. Melaksanakan pengelolaan administrasi umum yang meliputi kesekretariatan, program, kepegawaian, keuangan, perlengkapan, dan organisasi dibidang LLKUKM.


e. Merumuskan petunjuk teknis operasional dibidang pelatihan. f. Merumuskan pengembangan kurikulum pelatihan. g. Menyusun program kerja dengan pihak pengusaha dalam rangka kerjasama dibidang pelatihan. h. Memberikan pelayanan dan informasi kepada masyarakat tentang program latihan kerja. i.

Melakukan mediator bagi pengusaha yang membutuhkan tenaga kerja yang terlatih.

j.

Melakukan monitoring pelaksanaan kegiatan pelatihan.

k. Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi sesuai dengan tugas dan fungsi dibidang tenaga kerja dan transmigrasi. 1.6 Teoritical Mapping Penelitian-penelitian terdahulu berfungsi sebagai pendukung untuk melakukan penelitian. Penelitian-penelitian sebelumnya telah mengkaji tentang pelatihan tenaga kerja. Penelitian Khori Probosemi (2011) menyimpulkan kebutuhan pelatihan karyawan bidang pelayanan sudah memuaskan para karyawan PT Taspen Bogor. Penelitian Ruwaidah menyimpulkan pelatihan dominan terhadap variabel produktivitas kerja karyawan. Penelitian Ayu Ningsih menyimpulkan program pelatihan

dapat

berpengaruh

terhadap

produktivitas

kerja

karyawan.

Penelitian Hasri Handayani menyimpulkan sistem informasi pelatihan tenaga kerja DINAKERTRANS Kab.Subang sudah baik. Penelitian Ahmad Arifin menyimpulkan model pelatihan yaitu diberikan bekal keterampilan dan diberikan


kemudahan dalam mencari kerja khususnya di luar negeri. Penelitian Rony Salinding menyimpulkan pelaksanaan pelatihan yang diadakan PT. Erajaya Swasembada Cabang Makassar dapat

meningkatkan produktivitas kerja

karyawan. Untuk melihat selengkapnya dari penelitian-penelian diatas dapat dilihat tabel 2.1 dibawah ini:

Tabel 1.1 Teoritical Mapping Nama peneliti & judul KHORI PROBOSEMI ANALISIS KEBUTUHAN PELATIHAN KARYAWAN

Perumusan masalah

1. / Bagaimana pelaksanaan pelatihan karyawan pada Bidang Pelayanan?

BIDANG PELAYANAN 2. PADA PT Bagaimana tingkat TASPEN pengetahuan (PERSERO) , KANTOR keterampila CABANG n serta sikap BOGOR Tahun yang 2011 dimiliki karyawan Bidang Pelayanan dilihat dari Kemampua

Hipotesis

-

Metode penelitian

Hasil penelitian

Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian deskriptif dengan pendekatan kualitatif

a. Pelaksanaan pelatihan yang dilakukan oleh PT Taspen (Persero) Kantor Cabang Bogor hanya berdasarkan formulir yang disediakan oleh perusahaan bagi karyawan yang ingin mengajukan pelatihan, serta berdasarkan ketetapan dari kantor pusat apabila ada materi baru yang perlu disampaikan untuk karyawan. Hal tersebut tidak menunjukkan kesenjangan kinerja antara KKJ dan KKP


n Kerja Jabatan (KKJ) dan Kemampua n Kerja Pribadi (KKP)? 3. Bagaimana kebutuhan pelatihan bagi karyawan PT Taspen (Persero) Kantor Cabang Bogor Bidang Pelayanan, serta jenis pelatihan yang perlu dilakukan berdasarkan analisis KKJ dan KKP?

sehingga tidak dapat menentukan suatu prioritas kebutuhan pelatihan. b.Tingkat pengetahuan,keterampila n serta sikap yang dimiliki karyawan PT Taspen (Persero) Kantor Cabang Bogor berdasarkan hasil KKJ untuk setiap subjek analisis mendapatkan kategori peringkat tinggi. Pada KKP untuk bidang penetapan klim pada subjek analisis pelayanan peserta, dan pengelolaan data peserta dan pemasaran hasilnya mendapatkan kategori peringkat sedang, artinya karyawan masih membutuhkan pelatihan untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan sikap dalam pekerjaannya. Sedangkan untuk bidang data peserta dan pemasaran hasilnya yaitu subjek analisisnya mendapatkan kategori peringkat tinggi, dapat dikatakan bahwa hasil pekerjaannya umumnya tanpa memerlukan perbaikan/pembetulan, karyawan merasa sangat


puas dengan dirinya, dan tidak memerlukan bimbingan dari orang yang lebih ahli, dan oleh orang lain sebagai melatih.

dipandang ahli/dapat

c. Kebutuhan pelatihan yang berdasarkan analisis KKJ dan KKP yang mengacu pada uraian pekerjaan karyawan PT Taspen (Persero) Kantor Cabang Bogor, pada karyawan bidang penetapan klim yaitu pelatihan untuk meningkatkan teknik pelayanan peserta, dan manajemen pengelolaan data peserta, sedangkan untuk karyawan bidang data peserta dan pemasaran yaitu pelatihan untuk meningkatkan manajemen pengelolaan data peserta.

Ruwaidah / PENGARUH PELATIHAN TERHADAP PRODUKTIVITA S KERJA KARYAWAN PT.WIRA MUSTIKA INDAH

a. Apakah H1: Diduga variabel bahwa ada pelatihan pengaruh materi yang terdiri atas materi pelatihan terhadap pelatihan, produktivitas pelatih dan kerja metode secara parsial pelatihan

Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah menyebark an kuesioner dengan

1. Berdasarkan hasil uji F, maka dapat diketahui bahwa variabel bebas yang terdiri dari materi pelatihan (X1), pelatih (X2), dan metode pelatihan


( pabrik paku dan mempunyai kawat Indonesia ) pengaruh signifikan secara simultan terhadap variabel

H2: Diduga pendekatan bahwa ada kuantitatif pengaruh pelatih

signifikan terhadap variabel terikat,

terhadap produktivitas kerja secara

yaitu produktivitas kerja (Y). Hal ini

parsial

dibuktikan dari nilai F hitung yang

produktivita s kerja karyawan?

H3: Diduga bahwa ada pengaruh b. Apakah metode variabel pelatihan pelatihan terhadap yang terdiri produktivitas atas materi kerja pelatihan, secara parsial pelatih dan metode H4: Diduga bahwa ada pelatihan pengaruh mempunyai pelatihan pengaruh signifikan secara

terhadap produktivitas kerja secara

parsial terhadap variabel

parsial

produktivita s kerja karyawan?

(X3) secara simultan berpengaruh

H5: Diduga bahwa ada pengaruh materi

pelatihan, c. Variabel pelatih, pelatihan metode manakah pelatihan dan yang paling pelatihan dominan terhadap produktivitas terhadap kerja variabel

lebih besar dari F tabel. 2. Berdasarkan hasil uji t, maka dapat diketahui bahwa variabel bebas yang terdiri dari materi pelatihan (X1), pelatih (X2), dan metode pelatihan (X3) secara berpengaruh

parsial

signifikan terhadap variabel terikat, yaitu produktivitas kerja (Y). Hal ini dibuktikan dari nilai t hitung masingmasing variabel bebas yang lebih besar dari t tabel. 3. Berdasarkan hasil uji regresi linier berganda, maka dapat diketahui bahwa variabel pelatih


produktivita s kerja

secara simultan

karyawan?

(PT.Wira mustika Indah)

(X2) merupakan bebas yang

variabel

berpengaruh dominan terhadap

Karyawan Pelatihan

variabel terikat (Y). Hal ini

Materi pelatihan

ditunjukkan dengan nilai koefisien

Pelatih

standardized dimana pelatih

Metode pelatihan

(β),

(X2), memiliki nilai koefisien

Partisipasi

standardized tertinggi

dalam training

(β)

dibandingkan dengan kedua variabel

Produktivitas

bebas lainnya. Ayu Ningsih/ PengaruhProgram PelatihanTerhadap ProduktivitasKerja KaryawanRSIAY PKMandiri

Apakah program pelatihan dapat berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan?

Hasri Handayani/ 1.Bagaimana Sistem SISTEM

Ho: tidak ada pengaruh antara program pelatihan terhadap produktivitas kerja

Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah menyebark an Ha: terdapat kuesioner pengaruh dengan antara pendekatan program kuantitatif pelatihan terhadap produktivitas kerja

-

Metode penelitian

H0 : r ≤ 0 = pelatihan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap produktifitas kerja karyawan. > 0= pelatihan berpengaruhsignifikan terhadapproduktifitask erja karyawan.

1. sistem informasi yang ada di


INFORMASI PELATIHAN KERJA PADA DINAS TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI KABUPATEN SUBANG

Informasi yang sedang berjalan di Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kab. Subang khususnya bagian Unit Pelaksanaan Teknis Dinas (UPTD). 2.Bagaimana merancang sistem informasi pelatihan agar dapat mempermud ah dalam pengolahan data pelatihan.

yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian deskriptif dengan pendekatan kualitatif

DINAKERTRANS Kab. Subang sang baik. 2. sistem merancang pelatihan sudah baik sehingga para calon peserta dengan mudah mendapat informasi mengenai pelatihan yang akan dilakukan. 3. sistem informasi pelatihan sudah sangat baik. 4. pengujiannya sesuai dengan prosedur yang telah ditetapkan.

3.Bagaimana implementai Sistem Informasi Pelatihan yang dibangun dalam bahasa visual basik. 4.Bagaiman a pengujian Sistem Informasi yang dapat membantu unit pelaksana teknis Dinas dalam membuat laporan


pelatihan Ahmad Arifin/ Pelatihan Tenaga Kerja Luar Negeri Dalam Meningkatkan Kualitas Kerja Melalui Program KeterampilanDi Balai Latihan Kerja Luar Negeri.

1.Bagaimana

RONY SALINDING/

Apakah pelaksanaan pelatihan yang diadakan PT. Erajaya

ANALISIS PENGARUH PELATIHAN TERHADAP PRODUKTIVITA S

model pelatihan calon TKI yang ada di BLKLN? 2.Apa faktor pendorong dan penghambat calon TKI keluar negeri?

Swasembad a Cabang Makassar KERJA dapat KARYAWAN meningkatk PADA PT. an ERAJAYA produktivita SWASEMBADA s CABANG MAKASSAR

-

kerja karyawan?

H01 : Tidak ada hubungan antara metode pelatihan (X1) dengan peningkatan produktivitas kerja karyawan (Y). H02 :Tidak ada hubungan antara isi pelatihan (X2) dengan peningkatan produktivitas kerja karyawan (Y). H03 ada

:Tidak

Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian deskriptif dengan pendekatan kualitatif

1. model pelatihan yaitu diberikan bekal keterampilan dan diberikan kemudahan dalam mencari kerja khususnya di luar negeri.

Metode Kualitatif dan kuantitatif.

Pelaksanaan pelatihan berpengaruh positif terhadap peningkatan

2. faktor pendorong yaitu faktor ekonomi. Sedangkan faktor penghambat yaitu banyak TKI yang belum memiliki keterampilan dalam bekerja.

produktivitas kerja karyawan terutama variabel metode. Hal ini membuktikan bahwa pelatihan karyawan sangat berpengaruh terhadap tingkat produktivitas kerja karyawan. Dalam hal ini karyawan telah memahami yang menjadi pekerjaan dan tugas mereka sehingga dalam pelaksanaannya dapat sesui dengan yang diharapkan


hubungan antara kemampuan instruktur (X3)

perusahaan.

dengan peningkatan produktivitas kerja karyawan (Y).

I.7 Defenisi Konsep Menurut Singarimbun (2008: 33), konsep adalah istilah dan defenisi yang digunakan untuk menggambarkan secara abstrak mengenai kejadian, keadaan, kelompok, atau individu yang menjadi perhatian ilmu sosial. Untuk menghindari batasan-batasan yang lebih jelas dari masing-masing konsep, guna menghindari adanya salah pengertian maka defenisi konsep yang dipakai dalam penelitian ini adalah efektivitas pelaksanaan pelatihan tenaga kerja merupakan suatu ukuran untuk melihat tindakan yang dilakukan oleh LLK-UKM dalam melaksanakan pelatihan tenaga kerja untuk mencapai tujuan yang diinginkan, yaitu sebuah pelatihan untuk membantu orang yang putus sekolah maupun yang ingin bekerja tapi tidak memiliki keterampilan, yang dapat mereka peroleh dengan mengikuti pelatihan. Indikator untuk melihat suatu program efektif yaitu pencapaian tujuan, ketepatan waktu, manfaat, dan hasil. Sedangkan indikator untuk melihat keefektivitas pelaksanaan pelatihan tenaga kerja di LLK UKM yaitu pelaksanaan pelatihan, jenis pelatihan, kesesuaian pelatihan dengan kebutuhan tenaga kerja, dan hasilnya. Hasil yang dimaksud yaitu out put, dan out


come. Hasil output adalah hasil yang dilihat dengan peserta diakhir pelatihan diberikan sertifikat yang menerangkan bahwa mereka sudah pernah mengikuti pelatihan di LLK UKM, sedangkan hasil outcome adalah hasil yang dilihat secara nyata melalui mereka dapat bekerja dengan perusahaan, dan mereka juga dapat membuka usaha mandiri yang nantinya akan membuka lapangan pekerjaan bagi orang yang membutuhkan. 1.7 Sistematika Penulisan BAB I

PENDAHULUAN Bab ini terdiri atas latar belakang, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, kerangka teori, defenisi konsep, dan sistematika penulisan.

BAB II

METODE PENELITIAN Bab ini terdiri dari bentuk penelitian, lokasi penelitian, informan penelitian, teknik pengumpulan data, dan teknik analisa data yang digunakan dalam penelitian.

BAB III

DESKRIPSI LOKASI Bab ini menguraikan tentang gambaran dan karakteristik lokasi penelitian berupa sejarah singkat, visi dan misi, dan struktur organisasi.


BAB IV

PENYAJIAN DATA Bab ini berisika hasil data yang diperoleh dari lapangan dan atau berupa dokemen yang akan dianalisis.

BAB V

ANALISA DATA Bab ini berisikan tetang uraian data-data yang diperoleh setelah melaksanakan penelitian.

BAB VI

PENUTUP Bab ini memuat kesimpulan dari hasil-hasil penelitian yang telah dilakukan dan saran-saran yang dianggap penting bagi pihak yang membutuhkan.


BAB I PENDAHULUAN. masyarakat yang adil makmur materiil dan spiritual yang merata di seluruh

Recommend Documents