BAB I PENDAHULUAN
I.1.
Latar Belakang Munculnya era pasar bebas membawa dampak persaingan bisnis yang
semakin ketat. Kondisi ini memacu dunia usaha untuk lebih peduli terhadap strategi yang dijalankan. Bahkan perusahaan-perusahaan terus berupaya merumuskan dan menyempurnakan strategi-strategi bisnisnya dalam rangka memenangkan persaingan. Persaingan domestik dan global mengharuskan perusahaan memperhatikan penciptaan dan pemeliharaan keunggulan bersaing melalui penyampaian produk dan layanan yang lebih baik pada konsumen. Untuk dapat menjamin suatu organisasi berlangsung dengan baik, maka organisasi perlu mengadakan evaluasi terhadap kinerjanya. Dalam evaluasi tersebut diperlukan suatu standar pengukuran kinerja yang tepat, dalam arti tidak hanya berorientasi pada sektor keuangan saja, karena hal tersebut sangat kurang tepat dalam menghadapi persaingan bisnis yang semakin ketat. Oleh karena itu perlu dilengkapi dengan informasi dari sektor non keuangan, seperti kepuasan konsumen, kualitas produk atau jasa, loyalitas karyawan dan sebagainya, sehingga pihak manajemen perusahaan dapat mengambil keputusan yang tepat untuk kepentingan hidup perusahaan dalam jangka panjang. Selama ini yang umum dipergunakan dalam perusahaan adalah pengukuran kinerja tradisional yang hanya menitikberatkan pada sektor keuangan saja.
Universitas Sumatera Utara
Pengukuran kinerja dengan sistem ini menyebabkan orientasi perusahaan hanya pada keuntungan jangka pendek dan cenderung mengabaikan kelangsungan hidup perusahaan dalam jangka panjang. Pengukuran kinerja yang menitikberatkan pada sektor keuangan saja kurang mampu mengukur kinerja harta-harta tak berwujud (intangible assets) dan harta-harta intelektual (sumber daya manusia) perusahaan. Selain itu pengukuran kinerja dengan cara ini juga kurang mampu menjelaskan banyak mengenai masa lalu perusahaan, kurang memperhatikan sektor eksternal, serta tidak mampu sepenuhnya menuntun perusahaan ke arah yang lebih baik. Dewasa ini, disadari bahwa pengukuran kinerja keuangan yang digunakan oleh banyak perusahaan untuk mengukur kinerja eksekutif tidak lagi memadai, sehingga
dikembangkan suatu
konsep
“Balanced Scorecard.”
Konsep ini
menyeimbangkan pengukuran atas kinerja sebuah organisasi bisnis yang selama ini dianggap terlalu fokus pada kinerja keuangan. Saat ini pengunaan balanced scorecard di dunia telah diadopsi lebih dari 50% perusahaan yang masuk dalam Fortune 1000, dan belum termasuk dihitung perusahaan-perusahaan diluar kategori lainnya, sehingga balanced scorecard diakui juga sebagai satu dari 75 ide bisnis paling berpengaruh di abad ke-20, yang telah digunakan oleh perusahaan publik, swasta dan nirlaba saat ini. Dari informasi di atas dapat diketahui bahwa metode ini telah menjadi alat yang sangat terkenal dan efektif dalam menyelesaikan berbagai permasalahan yang sedang dihadapi berbagai organisasi tersebut.
Universitas Sumatera Utara
Suatu
perusahaan
maupun
organisasi
sebenarnya
memiliki
strategi
di bidangnya masing-masing, namun balanced scorecard adalah alat yang dapat menghidupkan strategi tadi ke dalam aktivitas sehari-hari perusahaan/organisasi tersebut. Selain itu dengan mengunakan metode balanced scorecard, membuat perusahaan semakin memiliki prioritas atau target yang jelas dan panduan bagi setiap karyawan baik manajemen maupun staf untuk memberi kontribusi yang berarti bagi tercapainya visi misi perusahaan. Manfaat panduan inilah yang menjadi nilai lebih dari balanced scorecard, dikarenakan setiap pihak yang memiliki peran akan saling ketergantungan antara satu dengan lainnya, sehingga akan mensukseskan cita-cita yang diinginkan oleh perusahaan. Konsep pengukuran kinerja balanced scorecard memiliki keistimewaan dalam
hal
cakupan
pengukurannya
yang
komprehansif,
karena
selain
mempertimbangkan kinerja finansial, juga mempertimbangkan pula kinerja-kinerja non finansial. Selain itu balanced scorecard tidak hanya mengukur aktivitas akhir (out come) tetapi juga aktivitas-aktivitas penentu hasil akhir (driver). Balanced
scorecard
dapat
diterapkan
pada
organisasi
bisnis
yang
menghasilkan produk maupun jasa. Namun dalam penelitian ini yang dijadikan sebagai objek adalah organisasi jasa yang bergerak dalam bidang keuangan, yaitu bank. Sesuai dengan Undang-Undang Nomor 10 Tahun 1998 tentang Perubahan atas Undang-Undang Nomor 7 Tahun 1992 tentang Perbankan, yang dimaksud dengan bank adalah badan usaha yang menghimpun dana dari masyarakat dalam bentuk
Universitas Sumatera Utara
simpanan dan menyalurkannya kepada masyarakat dalam bentuk kredit dan atau bentuk-bentuk lainnya dalam rangka meningkatkan taraf hidup rakyat banyak. Bardasarkan undang-undang tersebut, lembaga keuangan bank dibedakan menjadi dua yaitu Bank Umum dan Bank Perkreditan Rakyat. Adapun kegiatan bank di Indonesia terutama kegiatan Bank Umum adalah menghimpun dana dari masyarakat (funding), menyalurkan dana ke masyarakat (lending), serta memberikan jasa-jasa bank lainnya (services). PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Cabang Kabanjahe merupakan salah satu bank milik pemerintah (BUMN) yang mempunyai visi “menjadi Bank kebanggaan nasional yang unggul dalam layanan dan kinerja”. Konsep balanced scorecard membantu memberikan rerangka komprehensif untuk menerjemahkan visi ke dalam sasaran-sasaran strategik. Berdasarkan pada sistem pengukuran kinerja balanced scorecard, adalah penting melihat aspek-aspek di luar aspek keuangan dalam rangka mencapai keseimbangan dalam pengukuran kinerja. Penggunaan balanced scorecard pada PT. BNI berhubungan dengan penilaian kinerja unit-unit kerja yang ada pada perusahaan, di mana setiap unit mempunyai task duty masingmasing yang menyebabkan terdapat perbedaan ukuran kinerja masing-masing unit kerja. Melalui penilaian kinerja yang dilakukan selama ini, sebagian karyawan merasa kurang puas dengan hasil penilaian karena kurang sesuai dengan kinerja mereka. Dalam hal inilah balanced scorecard digunakan karena balanced scorecard dapat mengukur perbedaan-perbedaan tersebut. Fenomena yang dapat dilihat dalam pelaksanaan balanced scorecard di perusahaan bahwa penilaian karyawan sudah
Universitas Sumatera Utara
lebih objektif, namun demikian sebagian karyawan kurang memahami implementasi balanced scoredcard karena masih kurangnya pelatihan terhadap penggunaannya. Hal ini akan menyebabkan perbedaan-perbedaan dalam penafsiran oleh karyawan terhadap hasil penilaian dengan balanced scorecard tersebut. Secara khusus dalam perspektif pembelajaran dan pertumbuhan, peran sumber daya manusia sangat penting dalam mencapai keberhasilan strategi perusahaan yang ditetapkan di mana penerapan dalam peningkatan mutu para karyawan sangat mempengaruhi proses bisnis internal dalam bentuk peningkatan mutu dan siklus waktu. Selanjutnya hal tersebut akan mempengaruhi peningkatan kepuasan pelanggan, loyalitas yang tinggi sehingga pangsa pasar semakin besar yang muaranya kepada peningkatan kemampulabaan perusahaan. Perspektif pembelajaran dan pertumbuhan dalam balanced scorecard diantaranya terdiri dari kepuasan kerja, pelatihan dan produktivitas kerja karyawan. Secara umum kepuasan kerja karyawan kurang karena penerapan sistem penilaian yang kurang dipahami oleh karyawan, sehingga karyawan merasa bahwa penilaian kurang sesuai dengan kinerja mereka. Kondisi ini menyebabkan produktivitas kerja karyawan yang cenderung mengalami penurunan. Dari sisi perusahaan, kondisi ini lebih dilihat dari kurangnya pelatihan sehingga perusahaan melakukan pelatihan terhadap karyawan. Kepuasan kerja karyawan tidak terlepas dari pengaruh kondisi iklim organisasi yang berlaku. Kepuasan kerja akan mempengaruhi produktivitas kerja
Universitas Sumatera Utara
karyawan. Oleh karena itu, perusahaan melakukan berbagai upaya agar karyawan memiliki kepuasan kerja yang tinggi.
I.2.
Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang di atas, maka dirumuskan masalah sebagai
berikut: 1. Bagaimana pengaruh perspektif pembelajaran dan pertumbuhan yang terdiri dari: kepuasan kerja, pelatihan, dan produktivitas kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk di Kantor Cabang Kabanjahe? 2. Faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk di Kantor Cabang Kabanjahe?
I.3.
Tujuan Penelitian Penelitian ini bertujuan sebagai berikut: 1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh perspektif pembelajaran dan pertumbuhan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk di Kantor Cabang Kabanjahe. 2. Untuk mengetahui dan menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk di Kantor Cabang Kabanjahe.
Universitas Sumatera Utara
I.4.
Manfaat Penelitian Adapun manfaat dari penelitian ini dapat dipergunakan untuk: 1. Bagi PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk di Kantor Cabang Kabanjahe, hasil penelitian ini dapat memberikan masukan bagi manajemen perusahaan untuk melakukan penyesuaian ataupun perbaikan dalam pelaksanaan balanced scorecard dalam perusahaan. 2. Bagi Program studi Magister Ilmu Manajemen USU, merupakan tambahan kekayaan penelitian studi kasus untuk dapat dipergunakan dan dikembangkan. 3. Peneliti/penulis sendiri, sebagai bahan pembuktian teori yang diperoleh dalam perkuliahan dengan kenyataan yang terjadi di lapangan. 4. Peneliti selanjutnya, sebagai bahan referensi dalam meneliti dan mengkaji masalah yang sama di masa yang akan datang.
I.5.
Kerangka Berpikir Konsep pengukuran kinerja yang tepat dan cocok dengan dunia usaha sangat
diidamkan-idamkan oleh setiap perusahaan yang ingin unggul dalam dunia persaingan. Sebab bila hanya fokus dengan ukuran keuangan saja, diyakini kurang mewakili karena memiliki beberapa kelemahan (Mulyadi, 2001), yaitu: 1. Pendekatan finansial hanya bersifat historis sehingga hanya mampu memberikan indikator dari kinerja manajemen dan tidak mampu sepenuhnya menuntun perusahaan ke arah yang lebih baik.
Universitas Sumatera Utara
2. Pengukuran finansial lebih berorientasi kepada manajemen operasional dan kurang mengarah kepada manajemen strategik. 3. Pengukuran finansial tidak mampu mempresentasikan kinerja intangible assets yang merupakan bagian struktur aset perusahaan. Selanjutnya menurut Srimindarti dalam Purba (2008), bahwa penilaian kinerja digunakan untuk menekan perilaku yang tidak semestinya dan merangsang serta menegakkan perilaku yang semestinya diinginkan, melalui umpan balik hasil kinerja pada waktunya serta pemberian penghargaan, baik yang bersifat intrinsik maupun ekstrinsik. Oleh karena itu, metode pengukuran kinerja dalam perusahaan harus terus menerus diperbaharui sesuai dengan tuntutan perkembangan zaman. Menurut Andreasson & Svartling (1999) bahwa: “The Balanced Scorecard provides a new way to manage more of company's resources than just financial. It was one of the first management controls to use with the aim to change management awareness into focusing on both strategy and long term success, and short term financial earnings. The changed focus is achieved by a widened scope for essential management activities and process for future competitiveness”. Dalam perspektif pembelajaran dan pertumbuhan karyawan, terdapat beberapa indikator yang menjadi bagian penting dalam keberhasilan perspektif ini. Indikator tersebut adalah kepuasan karyawan, pelatihan, tingkat turnover dan produktivitas karyawan. Faktor kepuasan karyawan, pelatihan dan produktivitas karyawan tersebut selanjutnya akan mempengaruhi kinerja karyawan. Menurut Dole and Schroeder (2001), bahwa kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai perasaan dan reaksi individu terhadap lingkungan pekerjaannya. Pada dasarnya makin positif sikap kerja makin besar pula kepuasan kerja. Pada umumnya seseorang merasa puas
Universitas Sumatera Utara
dengan pekerjaannya karena berhasil dan memperoleh penilaian yang adil dari pimpinannya. Menurut Blau dalam Panggabean (2004) kepuasan kerja adalah kepuasan karyawan terhadap setiap perlakuan yang mereka terima di tempat kerja, termasuk kepuasan terhadap evaluasi pekerjaan, seleksi, pemberian fasilitas dan tunjangan (benefits), insentif, atau pemberhentian, dan kepuasan kerja bukan merupakan konsep yang berdimensi tunggal, melainkan berdimensi jamak. Seseorang bisa saja merasa puas dengan dimensi yang satu, namun tidak puas dengan dimensinya yang lain. Menurut Luthans (2006), dimensi kepuasan kerja diukur dari lima dimensi, yaitu pekerjaan (job description), imbalan, promosi, supervisi dan rekan kerja. Selanjutnya menurut Kaplan dan Norton (2000), ada tiga faktor yang mempengaruhi kepuasan pekerja, yaitu kompetensi staff, infrastruktur teknologi, dan iklim untuk bertindak. Melalui penerapan balanced scorecard, nantinya sumber daya yang ada di perusahaan baik itu sumber daya manusia, finansial, teknologi, informasi, produk, dan lain-lain, seluruhnya dapat difokuskan sesuai dengan strategi untuk mencapai visi dan misi perusahaan. Sehingga tidak ada sumber daya yang menganggur karena kurang produktif, ataupun sumber daya yang sia-sia karena salah dalam penempatan dan pelaksanaannya. Scorecard yang dimiliki oleh masing-masing karyawan perusahaan pada dasarnya memiliki pengukuran dari 4 perspektif, sehingga terjadi kesamarataan antar sesama karyawan. Diharapkan bila semua pihak melaksanakan bersama-sama
Universitas Sumatera Utara
scorecard yang menjadi tanggung jawabnya masing-masing, maka akan diperoleh kinerja perusahaan yang berlipat ganda. Berikut adalah gambaran kerangka berpikir penelitian:
Kompetensi Staff Infrastruktur Teknologi
Kepuasan Kerja
Iklim untuk Bertindak
Pelatihan
Kinerja Karyawan Perusahaan
Produktivitas Kerja
Gambar I.1. Kerangka Berpikir Penelitian
I.6.
Hipotesis Berdasarkan kerangka berpikir, maka dihipotesiskan sebagai berikut: 1. Perspektif pembelajaran dan pertumbuhan yang terdiri dari: kepuasan kerja, pelatihan, dan produktivitas kerja karyawan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk di Kantor Cabang Kabanjahe. 2. Kompetensi staff, infrastruktur teknologi, dan iklim untuk bertindak berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk di Kantor Cabang Kabanjahe.
Universitas Sumatera Utara
