BAB I PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang Industri garmen di Indonesia kian lama kian berkembang dikarenakan hasil atau profit yang diperoleh menjanjikan, maka terjadi persaingan yang ketat didalam industri tekstil. Industri garmen di Indonesia selain merambah pasar lokal sekarang ini banyak yang sudah mencapai pasar internasional melalui eksport dan import. Yang dihasilkan dari industri garmen adalah berupa bahan baku yang diproduksi sampai menghasilkan pakaian jadi. Salah satu masalah nasional yang dihadapi oleh bangsa Indonesia saat ini adalah penanganan terhadap rendahnya kualitas sumber daya manusia. Jumlah sumber daya manusia yang besar apabila digunakan secara efektif dan efisien, hal ini akan bermanfaat untuk menunjang gerak lajunya pembangunan nasional yang berkelanjutan. Melimpahnya sumber daya manusia yang ada saat ini mengharuskan berfikir secara seksama yaitu bagaimana dapat memanfaatkan sumber daya manusia secara optimal. Agar di
1
2
masyarakat memiliki sumber daya manusia yang handal, maka diperlukan pendidikan yang berkualitas, penyediaan berbagai fasilitas sosial, lapangan pekerjaan yang memadai. Kelemahan dalam penyediaan berbagai fasilitas tersebut akan menyebabkan keresahan sosial yang akan berdampak kepada keamanan masyarakat. Bagi banyak orang salah satu tujuan mereka bekerja adalah memperoleh kepuasan kerja karena kepuasan kerja sangat penting dalam Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Akan tetapi jika indikasi - indikasi dari tingkat kepusan kerja yang rendah masih muncul, maka hal tersebut menjadi suatu masalah. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya, hal ini tampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Setiap karyawan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai yang berlaku pada dirinya. Perusahaan senantiasa menginginkan agar karyawannya bekerja dengan baik, dengan demikian untuk meningkatkan kontribusi para karyawan kepada
organisasinya,
pemberdayaan.
maka
organisasi
perlu
Pemberdayaan
dianggap
mampu
menerapkan
program
menumbuhkan
dan
meningkatkan kreativitas para karyawan. Oleh karena itu, pemberdayaan dipandang
menjadi
bagian
yang
penting
dalam
rangka
menjamin
kelangsungan hidup organisasi dalam lingkungan yang kompetitif. Untuk itu dibutuhkan komunikasi atau saling tukar menukar informasi dan pengetahuan
3
antara manajer dan karyawan sehingga para karyawan dapat benar-benar memahami tugasnya dan dapat memberikan kontribusi yang nyata pada pencapaian prestasi organisasi. Membahas kepuasan kerja tidak akan terlepas dengan adanya faktorfaktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang. Agar kepuasan karyawan
selalu
konsisten
maka
setidaknya
perusahaan
selalu
memperhatikan lingkungan dimana karyawan melaksanakan tugasnya misalnya rekan kerja, pimpinan, suasana kerja dan hal-hal lain yang dapat mempengaruhi kemampuan seseorang dalam menjalankan tugasnya. Masalah budaya itu sendiri merupakan hal yang esensial bagi suatu organisasi atau perusahaan, karena akan selalu berhubungan dengan kehidupan yang ada dalam perusahaan. Budaya organisasi merupakan falsafah, ideologi, nilainilai, anggapan, keyakinan, harapan, sikap dan norma-norma yang dimiliki secara bersama serta mengikat dalam suatu komunitas tertentu. Mengapa budaya organisasi penting, karena merupakan kebiasaankebiasaan yang terjadi dalam hirarki organisasi yang mewakili norma-norma perilaku yang diikuti oleh para anggota organisasi. Budaya yang produktif adalah budaya yang dapat menjadikan organisasi menjadi kuat dan tujuan perusahaan dapat terakomodasi. Beberapa perusahaan di Indonesia belum banyak mengenal tentang budaya organisasi, hal ini diperjelas bahwa belum adanya perilaku yang baku dalam melaksanakan segala aktivitas yang ada
4
didalam perusahaan, tetapi yang ada peraturan tata tertib kerja yang merupakan bagian terkecil dari budaya organisasi. Pada PT.Greentex Indonesia Utama program pemberdayaan telah dilakukan yaitu berupa pelatihan dan pemeliharaan aset-aset sumberdaya manusia melalui sistem pengembangan sumberdaya manusia dengan memberikan kesempatan karyawan untuk melaksanakan pelatihan. Pelatihan yang dilaksanakan meliputi: 1) Pelatihan awal yaitu training induksi atau training yang diberikan kepada karyawan baru sebagai pengenalan kepada perusahaan mengenai peraturan, kebijakan ketenaga kerjaan K3 (Kesehatan dan Keselamatan Kerja) dan company profile in brief. 2) Training yang diberikan ada yang bersifat jadwal tahunan : training K3 diberikan
sesuai
dengan
materi
dan
job
function,
training
ketenagakerjaan/labor diberikan kepada level admin, supervisor, chief dan staff yang akan disampaikan ulang kepada karyawan produksi melalui supervisor masing – masing. 3) Yang terakhir training yang berkaitan dengan skill kerja, biasanya yang diberikan adalah training untuk mempersiapkan multiskill workers jadi mereka bisa bekerja dengan berbagai macam mesin, tidak hanya satu mesin saja. (hasil wawancara dengan HRD PT.Greentex Indonesia Utama)
5
Sedangkan untuk budayanya sendiri pada perusahaan ini menerapkan budaya organisasi yaitu 5S (Sort, Set in order, Shine, Standarize, and Sustain) sama saja dengan 5R (Ringkas, Rapih, Resik, Rajin, dan Rawat). Budaya organsasi tersebut wajib dilaksanakan oleh semua karyawan baik terhadap dirinya sendiri maupun terhadap konsumen, karena karyawan PT. Greentex Indonesia Utama setiap harinya akan lebih banyak berhubungan dengan konsumen. Selain itu budaya organisasi yang ditanamkan didalam PT. Greentex Indonesia Utama sendiri yaitu “Selamat pagi, selamat siang, selamat sore, mohon maaf, terima kasih budaya kami adalah selalu mengucapkan salam satu dengan yang lain ketika bertemu satu sama lain”. (hasil wawancara dengan HRD PT.Greentex Indonesia Utama) Permasalahan terkait dengan sumber daya manusia masih saja terjadi di PT. Greentex Indonesia Utama, permasalahan tersebut adalah rendahnya budaya organisasi, yaitu ditunjukkan oleh adanya karyawan yang tidak mengetahui slogan atau etos kerja yang diemban organisasi, sehingga kurang komunikatif terhadap sesama karyawan, atasan dan terhadap masyarakat, juga kurangnya kerjasama dan keagresifan kerja bagi beberapa karyawan sehingga ada karyawan yang lebih memilih bekerja sendiri dan santai. Masalah lain yang muncul adalah adanya karyawan yang tidak mengikuti program – program pemberdayaan yang diadakan secara rutin oleh perusahaan seperti kegiatan pelatihan akibatnya ada karyawan yang tidak mengetahui bagaimana mengoperasikan mesin – mesin yang ada
6
didalam pabrik dan ada beberapa karyawan yang menganggap pekerjaan yang dilakukan kurang penting sehingga menghambat proses produksi dan kurangnya tanggung jawab karyawan terhadap pekerjaannya yang tentunya dapat merugikan perusahaan. Permasalahan – permasalahan tersebut merupakan indikasi bahwa karyawan kurang mendapatkan kepuasan selama mereka bekerja. Membahas kepuasan kerja tidak akan terlepas dengan adanya faktorfaktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang. Kepuasan kerja juga dapat terbentuk melalui budaya organisasi yang pada akhirnya juga akan meningkatkan kinerja karyawan (Pabundu Tika, 2003). Ada banyak penelitian mengenai kepuasan kerja, pemberdayaan kerja dan psikologis berpengaruh terhadap kepercayaan organisasional dan kepuasan kerja. Kepusaan kerja dalam diri individu dapat terbentuk melalui pemberdayaan kerja. Pemberdayaan kerja muncul sebagai suatu konstruk yang dianggap penting bagi inovasi dan efektivitas organisasi, karena pemberdayaan kerja merupakan trend pengelolaan sumber daya manusia dimasa yang akan datang (Debora, 2006). Mengingat persoalannya sangat kompleks sekali, maka pihak-pihak yang terlibat dalam proses produksi harus cermat dalam mengamati sumberdaya yang ada. Banyak hal yang dapat memengaruhi kepuasan kerja seseorang, sehingga perusahaan harus menjaga faktor-faktor yang dapat terpenuhi secara maksimal, kepusaan kerja dalam diri individu dapat terbentuk melalui pemberdayaan kerja. Hasil penelitian (Koesmono,
7
2005) menunjukkan budaya organisasi berpengaruh positif pada kepuasan kerja meskipun berpengaruh secara tidak langsung. Menurut (Lund,2003) tiga tipe budaya organisasi yaitu; Clan, Adhocracy, Hierarchy. Menurut (Lok and Crawford ,2004) adalah budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Berdasarkan research gap di atas, maka peneliti ingin mengetahui lebih jauh mengenai tingkat kepuasan kerja karyawan pada PT. GreenTex Indonesia Utama yang merupakan pabrik penghasil pakaian dan sepatu. Hal inilah yang mendorong peneliti untuk mengadakan penilitian tentang “Analisis Pengaruh Pemberdayaan dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan”.
1.2
Rumusan Masalah Selanjutnya
untuk
mengembangkan
permasalahan
dirumuskan
pertanyaan penelitian (research question) sebagai berikut: 1) Sejauh mana pengaruh pemberdayaan secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan 2) Sejauh mana pengaruh budaya organisasi secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan 3) Sejauh mana pengaruh pemberdayaan dan budaya organisasi secara simultan dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan
8
1.3
Tujuan Penelitian Penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan bukti-bukti empiris yang berkaitan dengan pengaruh antara variable pemberdayaan dan budaya organisasi dengan kepuasan kerja karyawan seperti: 1) Menganalisis pengaruh pemberdayaan secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan 2) Menganalisis pengaruh budaya organisasi secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan 3) Menganalisis pengaruh pemberdayaan dan budaya organisasi secara simultan dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan
1.4
Manfaat Penelitian Penelitian ini bermanfaat untuk : 1) Pihak PT. Greentex Indonesia Utama menjadi bahan masukan bagi pihak pengambil keputusan diperusahaan untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan. 2) Pihak lain, dapat digunakan sebagai bahan kajian empiris dan acuan dalam pengembangan ilmu manajemen khususnya manajemen sumber daya manusia. Akademisi dari bidang sumberdaya manusia khususnya dan dalam bidang manajemen pada umumnya ingin mengetahui dan mengembangkan penelitian yang berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan.
9
