BAB I PENDAHULUAN. I.1 Latar Belakang. Dalam sebuah organisasi, manusia merupakan salah satu faktor yang

BAB I PENDAHULUAN

I.1 Latar Belakang Dalam sebuah organisasi, manusia merupakan salah satu faktor yang terpenting di dalamnya. Tanpa adanya peran manusia meskipun berbagai faktor yang dibutuhkan itu telah tersedia, organisasi tidak akan bergerak. Penggerak dan penentu jalannya suatu organisasi ditentukan oleh manusia. Oleh karena itu, hendaknya organisasi memberikan arahan yang positif demi tercapainya suatu tujuan organisasi. Masalah kualitas sumber daya manusia merupakan sorotan ataupun menjadi perhatian bagi organisasi pemerintah maupun swasta. Sumber daya manusia mempunyai peranan utama dalam setiap kegiatan organisasi. Suasana batin dan psikologis seorang pegawai sebagai individu dalam masyarakat organisasi yang menjadi lingkungan kerjanya sangat besar pengaruhnya pada pelaksanaan pekerjaannya. Dari segi psikologis, bergairah atau bersemangat dan sebaliknya tidak bergairah atau tidak bersemangat seorang pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya sangat dipengaruhi oleh lingkungan kerjanya. Menurut Nitisemito (1984: 183), Lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Sebagaimana lingkungan kerja fisik dalam suatu perusahaan merupakan suatu kondisi pekerjaan untuk memberikan suasana dan situasi kerja karyawan yang nyaman dalam pencapaian tujuan yang diinginkan oleh suatu perusahaan. Penataan ruang adalah penentuan mengenai kebutuhan-kebutuhan ruang dan menyiapkan suatu susunan yang praktis dan

Universitas Sumatera Utara

faktor-faktor fisik yang dianggap perlu pelaksanaan kerja perkantoran dengan biaya yang layak. Dengan adanya penyusunan peralatan kantor pada letak serta pengaturan tempat yang menimbulkan kepuasan dalam bekerja, akan menghemat waktu dan tenaga secara lebih efisien. Lingkungan kerja fisik dapat menciptakan hubungan kerja yang mengikat antara orang-orang yang ada di lingkungannya. Lingkungan kerja fisik yang baik merupakan hal serius yang diperhatikan oleh seorang pimpinan organisasi. Hal ini karena suatu lingkungan kerja fisik mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap

kenyamanan dalam bekerja karyawan. Kondisi pekerjaan ini harus

menyenangkan, enak dan mengakibatkan kebiasaan pekerjaan yang baik. Untuk memberikan kondisi yang demikian diperlukan perencanaan. Perencanaan untuk lingkungan fisik tidak dapat dipertimbangkan secara terpisah daripada bidangbidang

perencanaan

kantor

yang

penting

lainnya.

Semuanya

harus

dikoordinasikan dengan baik. Kondisi kerja yang buruk berpotensi menjadi penyebab karyawan mudah jatuh sakit, mudah stress, sulit berkomunikasi, dan menurunnya produktivitas kerja. Dalam mencapai kenyamanan tempat kerja antara lain dapat dilakukan dengan jalan memelihara prasarana fisik seperti kebersihan yang selalu terjaga, penerangan yang cukup, ventilasi udara, suara musik, dan tataruangkantor yang nyaman. Jika karyawan tidak mampu menciptakan lingkungan kerja fisik yang baik antara karyawan maka akan mengganggu kinerja karyawan. Lingkungan kerja fisik dapat menciptakan hubungan kerja yang mengikat antara orang-orang yang ada di dalam lingkungannya.


Permasalahan yang umum terjadi di dalam suatu organisasi, salah satunya adalah masalah pegawai yang sebenarnya mempunyai kompetensi yang baik untuk dapat

lebih berkembang, tetapi pegawai tersebut tidak optimal dalam

bekerja. Hal ini dimungkinkan karena lingkungan kerja fisik yang tidak membawa rasa nyaman dan betah bagi dirinya. Lingkungan kerja fisik yang buruk akan menimbulkan banyak masalah yang pada akhirnya akan sangat mempengaruhi semangat kerja karyawan untuk mencapai kinerja yang diharapkan. Dalam kaitannya dengan kinerja, lingkungan kerja fisik yang baik sangat mempengaruhi kinerja karyawan. Penerangan, temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, kebisingan, bau-bauan, warna, musik, dan keamanan adalah bagian dari lingkungan kerja. Menurut Pamungkas dalam Tjandra (2005:38), kinerja adalah penampilan cara-cara untuk menghasilkan sesuatu hasil yang diperoleh dengan aktivitas dicapai dengan suatu unjuk rasa.Kinerja pada umumnya menunjukkan tingkat tujuan yang telah ditentukan sebelumnya, yang hendak dicapai. Kinerja didefinisikan sebagai tingkat pencapaian hasil serta merupakan tingkat pencapaian tujuan organisasi secara berkesinambungan. Suatu organisasi baik pemerintah ataupun swasta dalam mencapai tujuan yang ditetapkan harus melalui sarana dalam bentuk organisasi yang digerakkan oleh sekelompok orang yang berperan aktif sebagai pelaku dalam pencapaian tujuan organisasi yang bersangkutan. Tercapainya tujuan organisasi hanya dimungkinkan karena upaya para individu yang terdapat pada organisasi tersebut. Pada dasarnya, organisasi bukan saja mengharapkan pegawainya yang mampu, cakap, dan terampil, tetapi yang penting mereka mau bekerja dengan giat


dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Peranan karyawan sangat penting dalam setiap perusahaan, karena meskipun faktor-faktor ekonomi lainnya telah tersedia serta didukung dengan teknologi modern tidak akan mempunyai arti bagi kehidupan perusahaan tanpa kehadiran dan peranan karyawan di dalamnya. Kinerja karyawan juga memegang peran bagi keberhasilan dan kehancuran dari sebuah organisasi. Oleh sebab itu, perusahaan harus memiliki motivasi berprestasi karena salah satu karakteristik yang mempengaruhi prestasi kerja (kinerja) adalah motivasi berprestasi sehingga dapat melaksanakan pekerjaannya dengan profesional. Dengan kata lain, bila sekelompok sumber daya manusia dan pimpinannya mempunyai kinerja yang baik, maka akan berdampak pada kinerja organisasi yang baik pula. Kenyataannya, kinerja sumber daya manusia yang buruk bisa mengakibatkan rendahnya organisasi atau perusahaan. Walaupun kadang-kadang ada pemberi upah, tidak secara otomatis meningkatkan kinerja para karyawan. Akibatnya seringnya membuat kelalaian dalam melaksanakan tugasnya membuat para karyawan kadang-kadang bisa kehilangan kecakapan dan keterampilan yang dimiliki. Oleh sebab itu, setiap organisasi perlu menyadari usaha untuk mempertinggi kualitas sumber daya manusia, baik dalam meningkatkan pengetahuan, kemampuan, bakat, maupun kecakapannya. Salah satu jalan yang dapat ditempuh adalah dengan penciptaan lingkungan kerja yang mendukung. Disamping itu, penulis menganalogikan hubungan antara lingkungan kerja fisik dengan kinerja adalah dengan mengambil contoh fisik seperti alam ini. Dimana tanaman akan tumbuh dengan baik bila lingkungannya mendukung. Dengan adanya perhatian dan dukungan terhadap lingkungan kerja yang baik


yang diciptakan dalam organisasi, baik atas maupun bawahan dan para pengelola organisasi lainnya, diharapkan peningkatan kinerja karyawan, khususnya karyawan bank perkreditan rakyat pematangsiantar dapat memberikan pelayanan yang maksimal. Bank Perkreditan Rakyat yang biasa disingkat dengan BPR adalah salah satu jenis bank yang dikenal melayani golongan pengusaha mikro, kecil dan menengah dengan lokasi yang pada umumnya dekat dengan tempat masyarakat yang membutuhkan BPR adalah lembaga keuangan bank yang menerima simpanan hanya dalam bentuk deposito berjangka, tabungan, dan/atau bentuk lainnya yang dipersamakan dengan itu dan menyalurkan dana sebagai usaha BPR. BPR sudah ada sejak jaman sebelum kemerdekaan yang dikenal dengan sebutan Lumbung Desa, bank Desa, Bank Tani dan Bank Dagang Desa atau Bank Pasar. Fungsi BPR tidak hanya sekedar menyalurkan kredit kepada para pengusaha mikro, kecil dan menengah, tetapi juga menerima simpanan dari masyarakat. Dalam penyaluran kredit kepada masyarakat menggunakan prinsip 3T, yaitu Tepat Waktu, Tepat Jumlah, Tepat Sasaran, karena proses kreditnya yang relatif cepat, persyaratan lebih sederhana, dan sangat mengerti akan kebutuhan Nasabah. Kegiatan usaha yang diperkenankan dilakukan oleh BPR sangat terbatas dibandingkan dengan Bank Umum, yaitu hanya meliputi penghimpunan dana dari masyarakat dalam bentuk simpanan berupa deposito berjangka, tabungan dan/atau bentuk lainnya yang dipersamakan dengan itu, memberikan kredit serta menempatkan dana dalam bentuk Sertifikat Bank Indonesia (SBI), deposito berjangka, sertifikat deposito dan atau tabungan pada bank lain. BPR tidak


diperkenankan menerima simpanan berupa giro dan ikut serta dalam lalu lintas pembayaran serta melakukan kegiatan usaha selain yang diperkenankan. Lingkungan kerja fisik di bank Perkreditan Rakyat Solider di Pematangsiantar ini sudah cukup kondusif jika dilihat dari lingkungan kerja yang berada di dalam ruangan. Namun peneliti melihat terdapat beberapa masalah lingkungan kerja fisik yang terdapat pada ruangan Bank ini antara lain: 1. Masalah pencahayaan merupakan masalah yang terdapat di bank ini, dimana cahaya matahari tidak dapat masuk ke dalam ruangan dan hanya mengandalkan pada cahaya lampu saja dan penerangan pada beberapa ruangan kerja yang tidak begitu terang. Pencahayaan yang kurang memadai akan melelahkan mata, kelelahan mata akan menimbulkan rasa kantuk dan hal ini berbahaya bila karyawan mengoperasikan mesin-mesin. Efek pencahayaan yang buruk menyebabkan mata tidak nyaman, mata lelah, sakit kepala, berkurangnya kemampuan melihat, dan meyebabkan kecelakaan kerja. 2. Warna yang digunakan tidak memberikan semangat bekerja pada karyawan, dikarenakan warna dinding ruangan kerja yang ada pada Bank Perkreditan Rakyat Solider Cabang Pematangsiantar sebagian sudah memudar. Pada kenyataannya, warna juga berpengaruh terhadap terhadap perasaan sehingga dapat menimbulkan perasaan senang, nyaman, dan betah di dalam ruangan. Berdasarkan hasil uraian diatas, maka peneliti tertarik untuk mengadakan penelitian dengan judul“ Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja Karyawan di Bank Perkreditan Rakyat Solider CabangPematangsiantar”


I.2 Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, penulis merasa tertarik untuk membuat permasalahan sebagai berikut “Apakah Ada Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja Karyawan di Bank Perkreditan Rakyat Solider Pematangsiantar?”

I.3 Tujuan Penelitian Setiap penelitian yang dilakukan mempunyai sasaran yang hendak dicapai atau apa yang menjadi tujuan penelitian jelas diketahui sebelumnya. Suatu riset khusus dalam ilmu pengetahuan empiris pada umumnya bertujuan untuk menemukan, mengembangkan, dan menguji kebenaran ilmu pengetahuan itu sendiri. Adapun yang menjadi tujuan dalam penelitian ini adalah: 1. Untuk mengetahui bagaimana lingkungan kerja fisik di Bank Perkreditan Rakyat Solider Cabang Pematangsiantar. 2. Untuk mengetahui bagaimana kinerja karyawan di Bank Perkreditan Rakyat Solider Cabang Pematangsiantar. 3. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh lingkungan kerja fisik terhadap kinerja karyawan di Bank Pekreditan Rakyat Solider Cabang Pematangsiantar .

I.4 Manfaat Penelitian Adapun manfaat penelitian yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:


1. Secara Subjektif, bermanfaat bagi penulis untuk mengembangkan kemampuan menulis karya ilmiah dalam menganalisa permasalahan di lapangan. 2. Secara Praktis, penelitian ini diharapkan mampu menjadi masukan/ sumbangan pemikiran bagi Bank Perkreditan Rakyat Cabang Pematangsiantar. 3. Secara Akademis, sebagai bahan masukan bagi pelengkap referensi maupun bahan perbandingan bagi mahasiswa yang ingin mengadakan penelitian di bidang yang sama.

I.5 Kerangka Teori Teori

merupakan

proposisi

atau

asumsi

yang

telah

dibuktikan

kebenarannya. Menurut Nawawi (1992:48) dalam penelitian perlu adanya kejelasan titik tolak atau landasan berfikir untuk memecahkan dan membahas masalah. Menurut Rianto (2004:29), Kerangka teori merupakan kerangka berpikir kita yang bersifat teoritis atau konsepsional mengenai masalah yang kita teliti. Untuk itu disusun suatu kerangka teori sebagai pedoman yang menggambarkan dari mana sudut masalah tersebut disorot.

I.5.1 Lingkungan Kerja Fisik I.5.1.1. Pengertian Lingkungan Kerja Fisik Menurut Nitisemito (1984: 183) lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang ada disekitar pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Definisi lingkungan kerja fisik menurut Timpe (1993: 27) adalah suasana kerja yang merupakan serangkaian sifat lingkungan yang daapt diukur dari


persersi kolektif dari orang-orang yang dapat hidup dan bekerja untuk mempengaruhi motivasi dan perilaku mereka. Lingkungan kerja fisik menurut Rivai (2006:165) adalah keseluruhan sarana dan prasarana yang ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan itu sendiri. Lingkungan kerja ini akan meliputi tempat kerja, fasilitas dan alat bantu kerja, kebersihan, pencahayaan dan ketenangan. Definisi lingkungan kerja fisik menurut Komarudin (2001: 87) adalah kehidupan sosial psikologi dan fisik dalam organisasi yang berpengaruh terhadap pekerjaan karyawan dalam melakukan tugasnya. Cikmat (dalam Nawawi, 2003:292), menyatakan bahwa lingkungan kerja fisik adalah serangkaian sifat kondisi kerja yang dapat diukur berdasarkan persepsi bersama dari anggota yang hidup dan nekerjasama dalam suatu organisasi. Sedangkan Lussier (dalam Nawawi 2003:293), menyatakan bahwa lingkungan kerja adalah kualitas internal organisasi yang relatif berlangsung terus menerus yang dirasakan oleh anggotanya. Berdasarkan pendapat para ahli diatas, maka penulis menyimpulkan bahwa lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang berbentuk fisik yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung dalam bekerja.

I.5.1.2 Jenis Lingkungan Kerja Fisik Sedarmayanti (2001:21), menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik. Menurut Sedarmayanti (2001:21) Lingkungan kerja fisik adalah


semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi atas 2 kategori, yaitu: 1. Lingkungan kerja yang langsung berhubungan dengan karyawan, seperti pusat kerja, kursi, meja, dan sebagainya 2. Lingkungan kerja perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia misalnya: temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain. Untuk dapat memperkecil pengaruh lingkungan lingkungan fisik terhadap karyawan, maka langkah pertama adalah harus mempelajari manusia, baik mengenai fisiknya, kemudian digunakan sebagai dasar memikirkan lingkungan fisik yang sesuai.

I.5.1.3 Persyaratan Lingkungan Kerja Fisik Menurut Gie(1991:210), Setiap kantor mempunyai persyaratan lingkungan fisik yang harus pula diperhatikan dan diatur sebaik-baiknya oleh setiap manajer perkantoran yang modern. Persyaratan itu meliputi hal-hal sebagai berikut: 1. Kebersihan Kebersihan bangunan, perlengkapan, dan perabotan harus dipelihara bersih. 2. Luas Ruang Kantor


Luas ruang kantor tidak boleh dijejal dengan pegawai. Ruang kantor harus menyediakan luas lantai 40 square feet untuk setiap petugas (= 3,7 meter persegi). 3. Suhu Udara Temperatur yang baik untuk dipertahankan dalam ruang kerja minimum 16 °c atau sama dengan 61°f. 4. Penerangan Cahaya Cahaya lampu atau alam yang cocok dan cukup harus diusahakan, dan perlengkapan penerangan perlu dirawat sepatutnya. 5. Fasilitas Cuci Ruang cuci muka atau tangan dengan air hangat dan dingin berikut sabun dan handuk harus disediakan seperlunya. 6. Tempat Duduk Karyawan harus disediakan tempat duduk untuk keperluan bekerja dengan sandaran kaki bila perlu. 7. Lantai, gang, dan Tangga Lantai harus dijaga ketat agar orang tidak mudah tergelincir, tangga diberi pegangan untuk tangan, dan bagian-bagian terbuak diberi pagar. 8. Pertolongan Pertama Dalam ruangan kerja harus disediakan kotak obat-obatan sebagai pertolongan pertama untuk pegawai apabila ada pegawai yang mengalami sakit atau luka akibat bekerja. 9. Mesin


Bagian mesin yang berbahaya harus diberi pelindung dan petugas yang memakainya harus terlatih. 10.Pemberitahuan Kecelakaan Kecelakaan dalam kantor yang menyebabkan kematian atau absen pegawai lebih dari 1 minggu harus dilaporkan kepada pihak berwajib. 11. Penjagaan Kebakaran Di dalam kantor harus disediakan alat untuk memadamkan kebakaran baik itu lonceng ataupun alarm.

I.5.1.4 Manfaat Lingkungan Kerja Fisik Lingkungan kerja fisik yang aman, sehat, dan nyaman memiliki berbagai manfaat bagi karyawan dan perusahaan. Rivai (2009:793) mengemukakan bahwa manfaat lingkungan kerja fisik yang aman dan sehat adalah sebagai berikut: 1. Meningkatnya produktivitas karena menurunnya jumlah hari yang hilang 2. Meningkatnya efisiensi dan kualitas pekerja yang lebih berkomitmen 3. Menurunnya biaya-biaya kesehatan asuransi 4. Tingkat kompensasi pekerja dan pembayaran langsung yang lebih rendah karena menurunnya pengajuan klaim 5. Fleksibilitas dan adaptasibilitas yang lebih besar sebagai akibat dari meningkatnya partisipasi dan rasa kepemilikan 6. Rasio seleksi tenaga kerja yang lebih baik karena naiknya citra perusahaan.


Menurut Ishak dan Tanjung (2006:26) manfaat lingkungan kerja fisik adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas dan prestasi kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orangorang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. Yang artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standard yang benar dan dalam waktu yang ditentukan. Prestasi kerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan dan tidak akan menimbulkan banyak pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi.

I.5.1.5 Hal-Hal yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja Fisik Nitisemito (1984:184) menetapkan faktor-faktor yang termasuk dalam lingkungan kerja fisik yang harus diperhatikan antara lain: penerangan, warna, kebersihan, pertukaran udara, musik, keamanan, dan suara.Menurut moekijat (1995: 135) faktor-faktor penting dari kondisi kerja fisik dalam kebanyakan kantor yaitu: penerangan, warna, musik, udara, dan suara. Menurut Sedarmayanti (2001:21), hal-hal yang mempengaruhi lingkungan kerja fisik adalah: 1. Penerangan atau cahaya Berjalannya

suatu

perusahaan

tak

luput

dari

adanya

faktor

penerangan,Begitu pula untuk menunjangkondisi kerja, penerangan memberi arti yang sangat penting. Salah satu faktor yang penting dari lingkungan kerja yang dapat memberikan semangat dalam bekerja adalah penerangan yang baik. Karyawan yang terlibat dalam pekerjaan sepanjang hari rentan terhadap ketegangan mata yang disertai dengan keletihan mental, perasaan marahdan


gangguan fisik lainnya. Dalam hal penerangan di sini tidak hanya terbatas pada penerangan listrik saja tetapi juga penerangan cahaya matahari. Menurut C.L.Littlefield dan R.L. Petersonada dalam buku Moekijat (1995:136), beberapa keuntungan penerangan yang baik: a. Produktivitas yang bertambah (meskipun sulit untuk mengukur dengan tepat berapabanyaknya) b. Kualitas pekerjaan kurang baik c. Mengurangi ketegangan mata dan kelelahan rohaniah d. Semangat kerja pegawai yang lebih baik e. Prestise yang lebih baik untuk perusahaan

2. Temperatur Atau Suhu Udara Lingkungan kerja dapat dirasakan nyaman manakala ditunjang oleh beberapa faktor, salah satu faktor yang memberikan andil adalah suhu udara. Suhu udara dalam ruangan kerja merupakan salah satu faktor yang harus diperhatikan oleh manajemen perusahaan agar karyawan dapat bekerja dengan menggunakan seluruh kemampuan sehingga menciptakan hasil yang optimal. Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur yang berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan normal, dengan suatu sistem tubuh sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh.

3. Kelembaban


Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasanya dinyatakan dalam bentuk persentase. Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur udara dan secara bersama-sama antara temperatur, kelembaban, kecepatan udara bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya. Suatu keadaan dengan temperatur udara sangat panas dan kelembaban tinggi akan menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara besarbesaran karena sistem penguapan. Pengaruh lain adalah makin cepatnya denyut jantung karena makin aktifnya peredaran darah untuk memenuhi kebutuhan oksigen, dan tubuh manusia selalu berusaha untuk mencapai keseimbangan antar panas tubuh dan disekitarnya. 4. Sirkulasi Udara Udara disekitar kita dikatakan kotor apabila keadaan oksigen di dalam udara tersebut telah berkurang dan bercampur denga gas-gas lainnya yang membahayakan kesehatan tubuh. Hal ini diakibatkan oleh perputaran udara yang tidak normal. Sirkulasi udara dengan memberikan ventilasi yang cukup dan penggunaan Air Conditioning membantu penggantian udara kotor dengan udara bersih. Menurut Moekijat (1989:145), keuntungan udara yang baik adalah: a. Produktivitas yang tinggi b. Mutu pendidikan yang lebih baik c. Kesenangan dan kesehatan pegawai d. Semangat kerja lebih tinggi e. Kesan yang menyenangkan bagi para tamu


5. Kebisingan Menurut Moekijat (1989:145), Tingkat kebisingan pada kantor merupakan faktor lingkungan yang harus dipertimbangkan untuk mengelola tingkat kinerja pegawai yang diinginkan. Apabila tingkat kebisingan melampaui batas yang tidak diinginkan, beberapa gangguan fisik dan psikologi terhadap mereka akan terjadi. Kebisingan dapat mengganggu konsentrasi dan menimbulkan kekacauan dalam bekerja. Oleh karena itu, setiap perusahaan hendaknya dapat menghilangkan kebisingan tersebut, setidak-tidaknya mengurangi. Hal ini dapat dilakukan dengan menggunakan alat peredam suara bilamana mungkin mengusahakan sedemikian rupa sehingga kebisingan menjadi berkurang. Menurut Moekijat dalam bukunya Tata Laksana kantor (1989:145), adapun pengaruh suara yang bising: a. Gangguan mental dan syaraf pegawai b. Kesulitan dalam konsentrasi, mengurangi hasil, kesalahan yang lebih banyak c. Kesulitan dalam menggunakan telepon, dan ketidakhadiran yang lebih banyak d. Kesalahan yang bertambah dan semangat kerja pegawai yang berkurang

6. Bau-Bauan Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran, karena dapat mengganggu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang terjadi terus-menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman. Temperatur dan


kelembaban mempengaruhi tingkat ketajaman penciuman seseorang. Oleh karena itu, penggunaan Air Conditioning yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang mengganggu di sekitar tempat kerja.

7. Getaran Mekanis Getaran mekanis diartikan debagai getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis, yang sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh karyawan dan dapat menimbulkan akibat yang tidak diinginkan. Getaran mekanis pada umumnya sangat mengganggu tubuh karena ketidak teraturannya, baik tidak teratur dalam intensitas maupun frekuensinya. Gangguan terbesar terhadap suatu alat dalam tubuh terdapat frekuensi alam ini beresonansi dengan frekuensi dari getaran mekanis dapat mengganggu tubuh dalam hal: konsentrasi kerja; b. datangnya kelelahan; c. timbulnya beberapa penyakit diantaranya karena gangguan terhadap mata, syaraf, peredaran darah, otot, tulang, dan lain-lain.

8. warna Menurut Gie dalam bukunya berjudul Administrasi Perkantoran Modern (1991: 216), warna merupakan faktor yang penting untuk memperbesar efisiensi kerja para pegawai. Khususnya warna akan mempengaruhi keadaan jiwa mereka. Warna yang tepat juga akan mencegah kesilauan yang timbul karena cahaya yang berlebih-lebihan. Penggunaan cahaya dalam ruangan maksudnya adalah bagaimana pengaruh warna terhadap gairah dan semangat kerja karyawan. Untuk ruangan


kerja hendaknya dipilihkan warna-warna lembut dan dingin, misalnya cokelat muda atau krem, abu-abu, abu-abu muda, hijau muda, dan sebagainya. Untuk warna putih dapat memberikan kesan ruang yang sempit menjadi tampak luas dan bersaih serta membantu pekerjaan yang membutuhkan ketelitian.

9. Musik Musik digunakan untuk membantu pekerjaan, karena penggunaan musik dapat membentuk pola tingkah laku yang baik (Moekijat, 1989:144). Musik menghasilkan beberapa keuntungan diantaranya membantu meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja pegawai dengan menghilangkan rasa bosan dan monoton dalam melakukan pekerjaan kantor. Tipe musik yang dimainkan akan mempengaruhi kinerja pegawai. Meskipun demikian, dalam perusahaan bila musik yang diperdengarkan tidak menyenangkan, maka lebih baik tanpa musik sama sekali. Sebaiknya bila musik diperdengarkan menyenangkan, maka akan menimbulkan suasana gembira dan mengurangi kelelahan dalam bekerja. Perlu ditegaskan lagi musik yang menyenangkan disini tergantung kesenangan karyawan.

10. Dekorasi Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi berkaitan juga


dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja.

11. Keamanan Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keberadaannya. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan ( SATPAM). Rasa aman bagi karyawan sangat berpengaruh terhadap semangat dan gairah kerja karyawan. Jika di tempat kerja tidak aman, karyawan tersebut akan menjadi gelisah, tidak bisa berkonsentrasi dengan pekerjaannya serta semangat kerja karyawan akan mengalami penurunan. Keamanan disini sebenarnya lebih luas dari semua itu, sehingga disini konstruksi gedung tempat mereka bekerja, konstruksi gedung yang sudah tua, tanpa adanya perbaikan sewaktu-waktu gedung itu bisa roboh dan bisa memakan korban jiwa. Suatu perusahaan hendaknya terus berusaha untuk menciptakan dan mempertahankan suatu keadaan dan suasana aman tersebut agar karyawan tersebut tidak merasa terganggu dalam melaksanakan pekerjaannya.

I.5.1.6 Indikator Lingkungan Kerja Fisik Menurut Sedarmayanti (2001:26), indikator lingkungan kerja fisik sebagai berikut: 1. Temperatur 2. Sirkulasi udara 3. Pencahayaan


4. Kebisingan 5. Bau tidak sedap 6. Tata warna 7. Keamanan

I.5.1.7 Penilaian Lingkungan Kerja Fisik Lingkungan kerja fisik dapat mendorong kegairahan karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Lingkungan kerja fisik yang aman, sehat dan nyaman merupakan syarat penting sehingga karyawan dapat mengerjakan pekerjaanya dengan kondisi yang prima. Untuk menjamin kearah ini diperlukan penilaian terhadap lingkungan tempat kerja. Menurut Anies (2005:121) penilaian lingkungan kerja fisik terhadap semua unit perusahaan bertujuan untuk: a. Memastikan apakah lingkungan kerja (tempat kerja) tersebut telah memenuhi persyaratan Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3). b. Sebagai pedoman untuk bahan perencanaan dan pengendalian terhadap bahaya yang ditimbulkan oleh faktor-faktor yang ada di setiap tempat kerja. c. Sebagai data pembantu untuk mengkorelasikan hubungan sebab akibat terjadinya suatu penyakit akibat kerja maupun kecelakaan. d. Bahan dokumen untuk mengembangkan program-program K3 selanjutnya. Untuk mengantisipasi dan mengetahui kemungkinan bahaya di lingkungan kerja fisik ditempuh tiga langkah utama, yakni:


1. Pengenalan lingkungan kerja, ini biasanya dilakukan dengan cara melihat dan mengenal, dan ini merupakan langkah dasar yang pertama kali dilakukan dalam upaya mewaspadai faktor bahaya. 2. Evaluasi lingkungan kerja, merupakan tahap penilaian karakteristik dan besarnya potensi-potensi bahaya yang mungkin timbul, sehingga bisa untuk menentukan prioritas dalam mengatasi permasalahan. 3. Pengendalian lingkungan kerja, dimaksudkan untuk mengurangi atau menghilangkan keadaan berbahaya di lingkungan kerja. Kedua tahapan sebelumnya, pengenalan dan evaluasi, tidak dapat menjamin sebuah lingkungan kerja yang sehat. Jadi hanya dapat dicapai dengan teknologi pengendalian memadai untuk pencegahan yang dapat merugikan karyawan.

I.5.2Kinerja I.5.2.1 Pengertian Kinerja Menurut Keban dalam (Tangkilisan 2003: 1), kinerja adalah tingkatan pencapaian hasil atau the degree of accompolishment dapat didefinisikan sebagai tingkat hasil pencapaian atau dengan kata lain, kinerja merupakan tingkatan pencapaian tujuan organisasi. Menurut Simamora (2003:1), kinerja adalah ukuran keberhasilan organisasi dalam mencapai misinya. Pamungkas dalam Tjandra (2005:38) kinerja adalah penampilan cara-cara untuk menghasilkan sesuatu hasil yang diperoleh dengan aktivitas dicapai dengan suatu unjuk rasa. Pengertian kinerja telah dirumuskan oleh beberapa ahli manajemen dalam ( Tika 2006 : 121 ) adalah sebagai berikut:


1. Stoner mengemukakan bahwa kinerja adalah fungsi dari motivasi, kecakapan, dan persepsi peranan. 2. Bernadin dan Russel secara definitive menjelaskan kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu. Kinerja suatu jabatan keseluruhan sama dengan jumlah (rata-rata) dari kinerja fungsi pegawai atau kegiatan yang dilakukan. 3. Prawiro Suntoro mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang atau kelompok orang dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. Berdasarkan pendapat para ahli diatas, maka penulis dapat menyimpulkan bahwa bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang yang dihasilkan oleh kemampuannya yang dilakukan berdasarkan kecakapan, pengalaman sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.

I.5.2.2 Faktor Yang Mempengaruhi kinerja Menurut Mathias (2002:78), kinerja karyawan adalah hal-hal yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi, antara lain: 1. Kualitas kerja, yaitu kerapian, ketelitian, keterkaitan hasil dengan tidak mengabaikan volume kerja 2. Kuantitas kerja, yaitu volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi normal


3. Kerjasama, yaitu kemampuan pegawai dalam membina hubungan dengan pegawai lain dan pimpinan 4. Pemanfaatan waktu, sesuai tidaknya

dengan waktu yang sudah

direncanakan

I.5.2.3 Tolok Ukur Kinerja Menurut Hasibuan (2002:56), kinerja pegawai dapat dikatakan baik dinilai dari beberapa hal: 1. Kesetiaan Kesetiaan adalah tekad dan kesanggupan mentaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan kesadaran dan tanggungjawab. Tekad dan kesanggupan tersebut harus dibuktikan dengan sikap dan perilaku pegawai yang bersangkutan dalam kegiatannya sehari-hari serta dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. 2. Prestasi Kerja Prestai kerja adalah kinerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Pada umumnya, prestasi kerja seorang pegawai dipengaruhi kecakapan, pengalaman, dan kesanggupan pegawai dalam bekerja. 3. Kedisplinan Kedisplinan adalah kesanggupan pegawai untuk mentaati segala ketetapan, peraturan perundang-undangan dan peraturan organisasi yang diberikan oleh yang berwenang serta kesanggupan untuk tidak melanggar aturan yang telah ditetapkan baik tertulis maupun lisan.


4. Kreativitas Kreativitas adalah kesanggupan pegawai dalam mengembangkan dan mengeluarkan potensi atau ide-ide yang ada dalam menyelesaikan suatu pekerjaan ataupun permasalahan dalam suatu organisasi. 5. Kerjasama Kerjasama adalah kemampuan seorang pegawai untuk bekerja bersamasama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang ditetapkan sehingga mencapai daya guna dan berhasil guna yang sebesar-besarnya. 6. Kecakapan Kecakapan adalah keterampilan pegawai dalam menyelesaikan tugas pekerjaannya dilihat dari pelaksanaan kerjanya sesaui dengan hasil yang dicapai. 7. Tanggungjawab Tanggungjawab

adalah

kesanggupan

seorang

pegawai

dalam

menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaikbaiknya dan tepat waktu maka serta berani memikul resiko atau keputusan yang diambilnya atau tindakan yang dilakukan serta atas penanggungjawaban fasilitas yang ada. 8. EFektivitas dan Efisiesensi Efektivitas dan efisiensi dalam hal ini menyangkut tentang pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai dapat berhasil guna sesuai dengan kualitas yang ditentukan dan dapat berdayaguna sesuai dengan kuantitas yang ditetapkan.


.5.2.4 Penilaian Kinerja Evaluasi kinerja atau penilaian kinerja karyawan yang dikemukakan oleh Mengginson dalam A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2006:10) adalah sebagai berikut: “penilaian kinerja adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggungjawabnya”. Selanjutnya, pengertianevaluasi kinerja oleh Sikula yang dikutip dalam Mangkunegara (2006:10) mengemukakan bahwa “ penilaian kinerja merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan” . Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa evaluasi kinerja yang dilakukan secara sistematis bertujuan untuk mengetahui hasil pekerjaan pegawai dan kinerja organisasi. Prestasi yang dicapai itu akan menghasilkan suatu kepuasan kerja yang nantinya berpengaruh terhadap tingkat imbalan. Dalam penilaian kinerja melibatkan komunikasi dua arah yaitu antara pengirim pesan dengan penerima pesan sehingga komunikasi dapat berjalan dengan baik. Penilaian kinerja dilakukan untuk memberitahu karyawan apa yang diharapkan pengawas untuk membangun pemahaman yang lebih baik satu sama lain. Penilaian kinerja menitikberatkan pada penilaian sebagai suatu proses pengukuran sejauh mana kerja dari orang dapat bermanfaat untuk mencapai tujuan yang ada.

1.5.2.5 Tujuan Penilaian Kinerja Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki dan meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja sumber daya manusia organisasi, dalam penilaian kinerja tidak hanya semata-mata menilai hasil fisik tetapi


pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan yang menyangkut berbeagi bidang seperti kemampuan, kerajinan, disiplin, hubungan kerja atau hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan tugasnya semua layak untuk dinilai. Tujuan penilaian kinerja karyawan menurut Rivai (2011:552) pada dasarnya meliputi: 1. Meningkatkan etos kerja 2. Meningkatkan motivasi kerja 3. Untuk mengetahui tingkat kinerja karyawan selama ini 4. Untuk mendorong pertanggungjawaban dari karyawan 5. Pemberian imabalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji berkala, gaji pokok, kenaikan gaji istimewa dan kenaikan utang 6. Untuk pembeda antar karyawan yang satu dengan karyawan yang lain 7. Pengembangan sumber daya manusia yang masih dapat dibedakan lagike dalam:penugasan kembali, seperti diadakannya mutasi atau transfer, rotasi perusahaan, kenaikan jabatan, pelatihan 8. Sebagai alat untuk membantu dan mendorong karyawan untuk mengambil inisiatif dalam rangka memperbaiki kinerja 9. Mengidentifikasi dan menghilangkan hambatan-hambatan agar kinerja menjadi baik 10.Untuk mendorong pertanggung jawaban dari karyawan 11.Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan kerja, dan rencana karier selanjutnya 12.Pemutusan hubungan kerja, pemberian sanksi ataupun hadiah


13.Memperkuat hubungan antara karyawan dengan supervisor melalui diskusi tentang kemajuan kerja mereka. 14. Sebagai penyaluran keluhan yang berkaitan dengan masalah pekerjaan

I.5.2.6 Pelaku Penilaian Kinerja Menurut Robbins (2006:687) dalam penilaian kinerja terdapat beberapa pilihan dalam penentuan mengenai yang sebaiknya melakukan penilaian tersebut adalah: 1. Atasan Langsung Semua hasil evaluasi kinerja pada tingkat bawah dan menengah pada umumnya dilakukan oleh atasan langsung dari karyawan tersebut. 2. Rekan Sekerja Evaluasi ini merupakan salah satu sumber paling handal dari penilaian. Alasan rekan sekerja yang tindakan dimana interaksi sehari-hari member pandangan menyeluruh terhadap kinerja dalam pekerjaannya 3. Pengevaluasi diri sendiri Mengevaluasi kinerja mereka sendiri apakah sudah konsisiten dengan nilai-nilai, dengan sukarela dan pemberian kuasa. 4. Bawahan langsung Evaluasi bawahan langsung dapat memberikan informasi yang tepat dan rinci mengenai perilaku seorang manajer, karena lazimnya penilaian y yang mempunyai kontak yang sering dinilai.


5. Pendekatan menyeluruh Pendekatan ini memberikan umpan balik kinerja dari lingkungan penuh kontas sehari-hari yang mungkin dimiliki karyawan, yang disekitar personal, ruang surat sampai kepelanggan atasan rekan sekerja.

1.5.2.7 Prinsip Dasar Penilaian Kinerja Menurut Mangkunegara (2010:13) secara singkat dapat disimpulkan bahwa prinsip dasar evaluasi kinerja sebagai berikut: 1. Fokusnya adalah membina kekuatan untuk menyelesaikan setiap persoalan yang timbul dalam pelaksanaan evaluasi kinerja. Jadi bukan semata-mata menyelesaikan persoalan itu sendiri, namun pimpinan dan karyawan mampu menyelesaikan persoalannya dengan baik setiap saat, setiap ada persoalan baru. Jadi yang penting adalah kemampuannya. 2. Selalu didasarkan atas suatu pertemuan pendapat, misalnya dari hasil diskusi antar karyawan dengan penyelia langsung, suatu diskusi yang kontruktif untuk mencari jalan yang terbaik dalam meningkatkan mutu dan baku yang tinggi. 3. Suatu proses manajemen yang alami, jangan merasa dan menimbulkan kesan terpaksa, namun dimasukan secara sadar ke dalam corporate planning, dilakukan secara periodik, terarah dan terprogram, bukan hanya kegiatan yang dilakukan setahun sekali atau kegiatan yang dilakukan jika manajer ingat saja.

I.5.3 Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja Karyawan Menurut Nitisemito (1984: 183) lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang ada disekitar pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam


menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Lingkungan kerja yang terdiri dari kondisi fisik yang dapat mencakup temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, warna, dekorasi, musik, dan keamanan di tempat kerja. Menurut Keban dalam (Tangkilisan 2003: 1), kinerja adalah tingkatan pencapaian hasil atau the degree of accompolishment dapat didefinisikan sebagai tingkat hasil pencapaian atau dengan kata lain, kinerja merupakan tingkatan pencapaian tujuan organisasi. Tolok ukur kinerja dapat dinilai dari kesetiaan, prestasi kerja, kedisplinan, kreativitas, kerjasama, kecakapan, tanggungjawab, dan efektivitas dan efisiensi. Lingkungan kerja fisik merupakan suatu alat ukur yang akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan jika lingkungan kerja fisik yang ada di dalam sebuah organisasi itu baik. Lingkungan kerja fisik yang menyenangkan bagi karyawan lewat sarana dan prasarana yang mendukung dan memadai yang ada di tempat kerja akan membawa dampak yang positif bagi karyawan, sehingga kinerja karyawan meningkat. Menurut Bambang (1991:122), lingkungan kerja fisik merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Seorang karyawan yang bekerja di lingkungan kerja fisik yang mendukung dia untuk bekerja secara optimal akan menghasilkan kinerja yang baik, sebaliknya jika seorang pegawai bekerja dalam lingkungan kerja fisik yang tidak memadai dan tidak mendukung untuk bekerja secara optimal akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi malas, cepat lelah sehingga kinerja karyawan akan rendah.


I.6 Penelitian Terdahulu Pratama

(2009)

melakukan

penelitian

dengan

judul

”Pengaruh

Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Terhadap Semangat Kerja Karyawan Bagian Produksi PT. Nyonya Meneer Semarang. Hasil penelitian menunjukkan Kepemimpinan dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan bagian produksi PT Nyonya Meneer Semarang baik secara simultan maupun parsial. Variabel lingkungan kerja mempunyai pengaruh lebih besar terhadap semangat kerja karyawan bagian produksi PT. Nyonya Meneer Semarang, dengan korelasi parsial sebesar 58,7%. Septianto (2010) dalam Skripsi yang berjudul “Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Studi Pada Pt. Pataya RayaSemarang”. Pada skripsi tersebut didapati kesimpulan bahwa lingkungan kerjapada PT. Pataya Raya Semarang mempunyai pengaruh positif signifikan terhadapkinerja karyawan ditolak. Karena dari hasil penelitian diperoleh nilai signifikanlebih besar dari 0,05 yaitu sebesar 0,102. Stres kerja pada PT. Pataya RayaSemarang mempunyai pengaruh negatif signifikan terhadap kinerja karyawan ditolak. Karena dari hasil penelitian diperoleh nilai signifikan lebih besar dari 0,05 yaitu sebesar 0,173. Berdasarkan nilai Adjusted R Square dapat diketahui pengaruh lingkungan kerja dan stres kerja terhadap kinerja karyawan bagian karyawan operasional pada PT. Pataya Raya Semarang sebesar 4,5%. Juniasta (2012) melakukan penelitian yang berjudul “ Pengaruh Pemberian Indentif Dan Lingkungan Kerja Terhadap Semangat Kerja Semangat Kerja Karyawan Pada Balai Latihan Pendidikan Tehnik Sumatera Utara.” Penelitian ini menggunakan metode pengumpulan data dengan menggunakan kuesioner dan


studi pustaka. Tehnik analisis data menggunakan deskriptif dan metode regresi linear berganda menunjukkan bahwa pemberian insentif mempunyai hubungan yang kuat dengan semangat karyawan sebesar 64,9% dan sisanya sebesar 35,1 dipengaruhi oleh faktor-faktor lain di luar penelitian. Dengan demikian dapat diketahui bahwa variabel insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja karyawan pada Balai Latihan Pendidikan dan Teknik Provinsi Sumatera Utara. Sedangkan secar parsial, variabel lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang dominan terhadap semangat kerja karyawan pada Balai Latihan Pendidikan dan Teknik Provinsi Sumatera Utara. Kaffatin (2012), melakukan penelitian yang berjudul “Hubungan antara persepsi terhadap lingkungan kerja dengan kecenderungan BURNOUT pada perawat Rumah Sakit Umum daerah Sidoarjo”. Skripsi ini berisi dua persoalan yang hendak dikaji dalam penelitian ini, yaitu persepsi terhadap lingkungan kerja dengan Kecenderungan Burnout. Persepsi terhadap Lingkungan kerja adalah pandangan atau penilaian terhadap segala situasi dan kondisi yang berada di sekitar tempat karyawan bekerja yang dapat mempengaruhi diri karyawan dalam menjalankan tugas dan pekerjaan yang dibebankan kepadanya. burnout adalah penderitaan psikologis yang terjadi pada orang yang bekerja pada bidang pelayanan kemanusiaan (human service) yang disebabkan kelelahan emosi dan tingginya tuntutan pekerjaan. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui hubungan antarapersepsi terhadap lingkungan kerja dengan kecenderungan burnout pada perawat Rumah Sakit Umum Daerah Sidoarjo. ini menggunakan pendekatan manajemen.


I.7 Hipotesis Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan penelitian yang telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan. (Sugiyono, 2005:70). Adapun hipotesis yang dirumuskan peneliti dalam penelitian ini adalah: Hipotesa Alternatif (Ha) : Yaitu terdapat pengaruh positif antara lingkungan kerja fisik terhadap kinerja karyawan Hipotesa Nol (Ho)

: Yaitu

tidak

terdapat

pengaruh

positif

antara

lingkungan kerja fisik terhadap kinerja karyawan

I.8 Definisi Konsep Menurut Singarimbun (1995:33), adalah abstraksi mengenai fenomena yang dirumuskan atas dasar generalisasi dari sejumlah karakteristik kejadian, keadaan, kelompok, atau individu tertentu yang menjadi pusat perhatian. Maka, berdasarkan judul yang dipilih peneliti, yang menjadi konsep Dari peneliti ini adalah: 1. Lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang berbentuk fisik yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung dalam bekerja. 2. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang yang dihasilkan oleh kemampuannya yang dilakukan berdasarkan kecakapan, pengalaman sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.


I.9 Definisi Operasional Berdasarkan pendapat Singarimbun (1995:96), definisi operasional adalah unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana caranya mengukur suatu variabel. Adapun yang menjadi definsi operasional dalam penelitian ini adalah: 1. Variabel Bebas (X) Lingkungan Kerja fisik diukur dengan menggunakan indikator sebagai berikut: a.Temperatur/ Suhu udara, yaitu pertukaran udara yang berganti melalui ventilasi maupun AC yang terdapat pada suatu kantor b. Sirkulasi Udara, adalah Pertukaran udara yang terjadi pada suatu ruangan untuk menghasilkan rasa sejuk dan segar. c. Penerangan atau cahaya, adalah sesuatu yang dapat memberikan cahaya, bisa dari sinar matahari yang masuk maupun cahaya lampu yang terdapat di dalam ruangan. d. Kebisingan, adalah suara-suara yang dapat mengganggu konsentrasi dalam bekerja e. Bau-Bauan, adalah sesuatu yang terdapat di sekitar tempat kerja dan dapat dianggap sebagai pencemaran dan dapat mengganggu konsentrasi. f. Warna, adalah sesuatu yang dapat mempengaruhi jiwa seseorang dalam bekerja g. Keamanan, yaitu perasaan yang menimbulkan ketenangan dalam melakukan tugasnya

2. Variabel Terikat (Y) penelitian ini adalah kinerja karyawan dapat diukur dengan indikator sebagai berikut:


1. Kuantitas 2. Kualitas 3. Kerjasama 4. Pemanfaatan waktu


I.10 Sistematika Penulisan BAB I

: PENDAHULUAN Bab ini memuat latar belakang, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, kerangka teori, hipotesa, definisi konsep, dan sistematika penulisan.

BAB II

: METODE PENELITIAN Bab ini memuat bentuk penelitian, lokasi penelitian, populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, dan teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian.

BABIII

: DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN Bab ini menguraikan tentang gambaran atau karakteristik lokasi penelitian berupa sejarah singkat, visi dan misi dan struktur organisasi.

BAB IV

: PENYAJIAN DATA Bab ini memuat penyajian data yang dilakukan dengan menguraikan hasil penelitian yang diperoleh dari lapangan dan menganalisanya berdasarkan metode yang digunakan.

BAB V

: ANALISA DATA

Bab ini memuat pembahasan atau interpretasi dari data-data yang disajikan pada bab-bab sebelumnya.


BAB VI

: PENUTUP Bab ini memuat kesimpulan dari hasil-hasil penelitian yang telah dilakukan dan saran-saran yang dianggap penting bagi pihak yang membutuhkannya.

DAFTAR PUSTAKA


BAB I PENDAHULUAN. I.1 Latar Belakang. Dalam sebuah organisasi, manusia merupakan salah satu faktor yang

Recommend Documents