BAB I PENDAHULUAN
1.1.
Latar Belakang Era globalisasi, inovasi teknologi, berakibat pada persaingan bisnis yang
semakin kompetitif. Akibatnya lingkungan organisasi berubah serba cepat dan sulit untuk diprediksi (turbulance). Fenomena ini sudah menjadi isu global dan sekaligus konsekuensi perkembangan dan perubahan lingkungan. Kondisi ini memaksa berbagai bentuk organisasi bisnis mengubah paradigma cara berbisnis dari bisnis yang berbasis pada tenaga kerja (labor-based business) dengan pola tradisional telah mengarah pada bisnis masa kini (modern) yang berbasis pada pengetahuan (knowledge-based business). 0rganisasi bisnis atau korporasi bisa sukses dan tetap eksis serta bertahan hidup (survive) apabila
memiliki kemampuan kompetitif atau memiliki daya
saing tinggi, sehingga dengan demikian perusahaan mampu
bersaing baik
dalam kancah domestik maupun global. Dalam globalisasi, tidak ada lagi sekat antar negara sehingga tenaga kerja dari satu negara, tidak ada hambatan untuk bekerja di negara lainnya. Ini berarti persaingan tenaga kerja sangat ketat. Demikian juga, kemajuan teknologi informasi menuntut tenaga kerja untuk memiliki kompetensi dan kinerja yang tinggi. Ada beberapa variabel yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan, antara lain; kepemimpinan, lingkungan kerja, motivasi, kompetensi, dan kepuasan kerja. Pemimpin sangat berperan dalam meningkatkan kinerja karyawan. Vadeveloo et al. (2009) menyatakan, efektivitas pemimpin dalam melakukan 1
2
komunikasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Balthazard et al.
(2009), menyatakan kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan dalam pengambilan keputusan team yang menyebabkan peningkatan kinerja karyawan. Menurut Lievens et al. (2005) , kepemimpinan transformasional yang mecerminkan kualitas pemimpin, berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Demikian pula kepemimpinan transformasional
Agustina et al. (2012) menyatakan,
dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja
karyawan. Kepemimpinan merupakan suatu proses aktivitas mulai dari proses perencanaan sampai dengan pengawasan yang dilaksanakan oleh seorang pemimpin. Francisco et al. (2005), melakukan studi tentang perubahan orientasi kepemimpinan dalam kaitannya dengan kinerja karyawan. Dalam penelitiannya dinyatakan bahwa perubahan orientasi pemimpin, yakni; melakukan transformasi nilai-nilai, menyebabkan adanya peningkatan kinerja karyawan.
Gilley et al.
(2009) menyatakan, kepemimpinan yang efektif dalam perubahan organisasi menyebabkan adanya peningkatan kinerja karyawan. Gaya yang diterapkan di dalam memimpin organisasi
akan sangat
berpengaruh terhadap hasil kerja. Gaya seorang pimpinan atau manajer dalam perusahaan, merupakan gambaran langkah kerja yang harus diikuti
oleh
karyawan yang berada dibawahnya. Karakteristik perilaku dari seorang atasan, atau gaya pemimpin yang baik, dapat berpengaruh terhadap prestasi karyawan. Gaya kepemimpinan perlu mendapat perhatian dari pihak manajemen, dalam upaya
meningkatkan
kinerja
(performance)
karyawan.
Hal
tersebut
3
menggambarkan betapa pentingnya
peran kepemimpinan dalam sebuah
organisasi. Hal ini juga, menunjukkan adanya pengaruh yang kuat dari pemimpin kepada bawahannya. Fungsi tersebut terkait dengan proses memotivasi karyawan dalam usaha mencapai tujuan bersama dalam suatu organisasi. Gaya seorang pemimpin sangat berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan, yang pada akhirnya berpengaruh pada target yang akan dicapai oleh suatu perusahaan. Motivasi digambarkan sebagai usaha dari seorang pemimpin untuk mampu mengambil inisiatif dalam menggerakkan karyawan untuk lebih berdaya guna dan berhasil guna bagi perusahaan atau organisasi. Penilaian kinerja karyawan sebagai upaya pendekatan individu dalam memotivasi kerja karyawan perlu mendapat perhatian yang serius. Penilaian kinerja karyawan diupayakan menjadi dasar pertimbangan dalam memotivasi diri karyawan dalam usaha meningkatkan kinerja karyawan, sehingga produktivitas perusahaan menjadi lebih baik. Perhatian terhadap sumber daya manusia dalam kaitannya dengan upaya meningkatan motivasi karyawan akan berdampak pula pada kinerja karyawan. Pembahasan lebih mendalam, bukan hanya membahas tentang pengaruh motivasi karyawan terhadap kinerja karyawan, tetapi
juga membahas pengaruh
kepemimpinan terhadap motivasi kerja dan kinerja karyawan. Kepemimpinan berpengaruh juga pada motivasi karyawan, selain berpengaruh
pada kinerja karyawan.
Xiaomeng
dan Kathryn (2010)
menyatakan, kepemimpinan yang memiliki power berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan motivasi kerja sebagai variabel mediasi. John dan Gregory (2012) menyatakan bahwa, kepemimpinan berperan penting dalam memotivasi
4
karyawan, serta motivasi kerja karyawan berdampak pada kinerja karyawan. Anne et al. (2008) menyatakan bahwa, kepemimpinan sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan motivasi kerja sebagai variabel intervening. Motivasi merupakan dorongan dari satu organisasi/perusahaan, dalam upaya memberikan rangsangan kepada karyawan untuk meningkatkan kinerja karyawan. Organisasi sebagai sistem terbuka merupakan wadah bagi individuindividu dalam melakukan aktivitasnya demi tercapainya tujuan bersama. Hal ini berarti, bahwa suatu perilaku yang ditujukan oleh individu ataupun organisasi disebabkan karena adanya dorongan untuk mencapai suatu tujuan. Agar pencapaian tujuan tersebut berhasil, maka perlu adanya dorongan yang merupakan motivasi, baik secara individu ataupun kelompok, yang merupakan kebutuhankebutuhan dari karyawan itu sendiri. Sehingga usaha untuk mencapai tujuan adalah merupakan motivasi yang secara simultan menjadi dorongan dan sekaligus merupakan tujuan dari setiap karyawan ataupun organisasi. Terkait dengan pemgelolaan usaha, yang perlu mendapatkan perhatian dalam usaha meningkatkan motivasi adalah bagaimana caranya menimbulkan motivasi karyawan untuk mencapai suatu tujuan bersama dan sekaligus merupakan pemenuhan atas kebutuhan diri sendiri karyawan. Timbulnya motivasi dalam diri karyawan adalah berbeda-beda antara karyawan satu dengan karyawan yang lainnya, baik dari sisi kekuatan maupun motif yang timbul. Motif yang timbul juga berbeda-beda antara karyawan yang satu dengan karyawan lainnya.
Untuk itu, kita perlu mengkaji adanya perbedaan latar
belakang motif atas timbulnya motivasi. Perubahan kekuatan motif tersebut,
5
dilatar belakangi oleh adanya jenis kebutuhan yang berbeda. Motif-motif tersebut kadang merupakan aktivitas yang berulang, yang dipengaruhi oleh lingkungan diluar individu tersebut, seperti adanya dorongan dari atasan. Kebutuhan dipengaruhi oleh dua faktor yaitu expectancy (harapan) dan availability (ketersediaannya).
Harapan
akan
berpengaruh
pada
motif
sedangkan
ketersediaannya akan berpengaruh pada persepsi. Variabel penting yang perlu mendapat kajian, adalah kinerja karyawan, dalam hubungannya dengan motivasi karyawan. Hal ini merupakan bentuk hubungan timbal balik antar karyawan dengan perusahaan, yakni perusahaan bertujuan untuk mendorong serta
merangsang karyawan bekerja lebih baik.
Perusahaan yang baik adalah perusahaan yang mampu memenuhi hak-hak karyawan, karena karyawan akan merasa lebih diperhatikan dengan pemberian insentif, baik berupa materi maupun non materi. Perilaku ataupun gaya kepemimpinan perlu dipandang sebagai variabel tersendiri yang berpengaruh terhadap motivasi. Oleh karena perilaku atau gaya kepemimpinan berpengaruh secara langsung terhadap suasana maupun situasi kerja dalam pencapaian tujuan perusahaan. Perilaku kepemimpinan cenderung dipengaruhi oleh pribadi pemimpin ataupun cara bagaimana seorang pemimpin mengambil suatu kebijakan yang terkait dengan tujuan perusahaan untuk dapat di implementasikan oleh karyawan, sedangkan program motivasi merupakan kebijakan perusahaan yang muncul melalui proses pengambilan keputusan pemimpin sebagai wakil dari perusahaan.
6
Beberapa hasil studi terdahulu menyimpulkan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif signifikan terhadap motivasi kerja karyawan (Chen, 2004: Mariatni, 2007: Anoop dan Lokman, 2009: Sudiarta, 2007: dan Stashevsky & Meni, 2006). Pada sisi lain, Xiaomeng dan Kathryn (2010), John dan Gregory (2012), Anne
et al. (2008), menyatakan bahwa kepemimpinan
transformasional berpengaruh positif signifikan terhadap motivasi kerja. Selanjutnya beberapa studi menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja organisasi (Neal dan Griffin, 1999,: Güngör, 2011: Costa et al. 2007:, Clinton and Kohlmeyer, 2005:, dan Grant et al. 2011 ). PT. Pandawa merupakan perusahaan yang bergerak di bidang pariwisata, dengan produk yang dikembangkan meliputi: objek wisata di udara, di bawah laut, dan di daratan. Produk wisata udara meliputi: parasailing dan fly fish, produk wisata bawah laut meliputi: snorkeling dan diving, produk wisata laut meliputi: banana boat, jet ski, water ski, wake board, glass bottom boat, fishing dan dolphin tours dan produk wisata daratan meliputi: kunjungan wisatawan ke wilayah penangkaran penyu atau turtle conservation. Untuk
menunjang
operasional kegiatan jasa pariwisata tersebut, PT. Pandawa telah menyediakan fasilitas berupa: kantor induk, restauran, parkir, shower, toilet, staf operasional dan sarana utama (parasaling, banana boat, jet ski, fly fish, snorkeling, glass bottom boat, turtle island, diving, water ski, dolphin
watching tour dan
trawling/coral fishing). PT. Pandawa dalam operasionalnya belum menerapkan open management secara penuh. Permasalahan dan strategi kadang kala disampaikan dalam rapat
7
management seringkali tidak mendapat feedback dari pihak manajemen. Secara organisatoris dan tata kelola management PT. Pandawa relatif simple dan praktis. Seorang manager membawahi beberapa sub unit department yang dipimpin oleh para supervisor. Direktur hanya mengawasi secara global. Setiap rencana kerja dan strategi yang akan diterapkan, dibuat oleh manager dan harus mendapat persetujuan dari dewan komisaris. Rencana kerja dan strategi tersebut dilaksanakan oleh manager, serta didukung oleh para supervisor, dan
staf
dibawahnya. Jika pada tahapan tertentu ada kendala atau permasalahan yang tidak dapat diselesaikan oleh seorang supervisor maka manager akan turun tangan untuk membantu mencarikan solusi dari permasalahan tersebut. Berdasarkan laporan keuangan pada tahun
2012, PT. Pandawa telah
mampu berkinerja khususnya dalam memperoleh laba sesuai dengan target perusahaan. Namun demikian, kinerja yang dicapai mengalami penurunan dibandingkan dengan kinerja pada sebelumnya (2011). meningkatkan
kinerja perusahaan,
Untuk lebih
bberapa upaya telah dilakukan seperti:
memberikan bonus kepada karyawan berdasarkan penilaian kinerja karyawan. Penilaian prestasi dilakukan dalam kurun waktu enam bulan, dan besarnya nilai prestasi akan berpengaruh terhadap besarnya bonus yang akan diterima oleh masing-masing karyawan. Penilaian ini, memasukkan indikator; absensi, penguasaan terhadap pekerjaan, kemampuan kerja atau pemahaman kerja, penguasaan pengetahuan, serta komitmen. PT. Pandawa berusaha untuk memberikan motivasi kepada karyawannya dalam usaha untuk memenuhi kebutuhan setiap karyawannya, yakni meliputi;
8
kebutuhan keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan harga diri, kebutuhan otonomi dan kebutuhan aktualisasi diri serta jaminan sosial lainnya, sebagai upaya memberikan dorongan (motivasi) kepada karyawannya untuk mencapai target atau tujuan perusahaan. Disamping itu, PT. Pandawa memberikan dorongan kepada karyawannya untuk meningkatkan kemampuan dan pengembangan diri kearah yang lebih maju, sehingga kinerja karyawan dapat meningkat. Usaha tersebut sekaligus sebagai pendorong karyawan untuk tetap memiliki performance yang baik dalam lingkungan pekerjaannya. Berdasarkan pengamatan dengan melakukan wawancara terhadap dua puluh orang karyawan PT. Pendawa, diungkapkan
beberapa keluhan
yang
mengakibatkan ketidak-puasan kerja sehingga dapat berimplikasi pada kinerja karyawan. Keluhan karyawan tersebut diuraikan sebagai berikut. 1) Masih terdapat complain dari para pelanggan terutama menyangkut tentang kualitas pelayanan dalam periode dua bulan terakhir. 2) Terdapat keluhan pelanggan tentang ketepatan waktu pelayanan dan adanya keluhan karyawan atas kurangnya motivasi yang diberikan perusahaan, baik berupa insentif financial dan non finansial. 3) Terdapat keluhan karyawan yang menyatakan kepemimpinan di perusahaan kurang tegas dan tidak memberi arahan yang jelas dalam menyelesaikan pekerjaan atau masalah yang dihadapi. Fakta dari fenomena tersebut mengungkapkan adanya kekurangan (sisi minus) yang terjadi pada PT Pendawa.
Apabila dikaitkan dengan
beberapa
penelitian yang telah dilakukan sepeti: Agustina et al. (2012), Balthazard et al.
9
(2009), Xiaomeng and Kathryn (2010) dan Anne
et al. (2008), bahwa
kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap motivasi kerja dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Atas dasar uraian diatas perlu dilakukan penelitian terkait dengan permasalahan kinerja karyawan pada PT. Pandawa di Benoa Denpasar. Beberapa penyebab menurunnya kinerja karena kurangnya pemberian
motivasi kerja terhadap para karyawan dan
gaya
kepemimpinan dalam melaksanakan kegiatan organisasi. Alasan tersebut yang mendasari
penelitian
ini
mengambil
judul
pengaruh
Kepemimpinan
Transformasional terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja karyawan.
1.2. Rumusan Masalah Berdasarkan uraian pada latar belakang diatas, maka perumusan masalah yang dapat diungkapkan adalah sebagai berikut. 1. Apakah kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT. Pandawa di Tanjung Benoa? 2. Apakah kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap motivasi karyawan PT. Pandawa di Tanjung Benoa ? 3. Apakah motivasi karyawan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT. Pandawa di Tanjung Benoa?
1.3. Tujuan Penelitian Tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut : 1.
Untuk menguji dan menganalisis pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan pada PT. Pandawa di Tanjung Benoa.
10
2.
Untuk menguji dan menganalisis pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap motivasi karyawan pada PT. Pandawa di Tanjung Benoa.
3.
Untuk menguji dan menganalisis pengaruh motivasi karyawan terhadap kinerja karyawan pada PT. Pandawa di Tanjung Benoa.
1.4. Manfaat Penelitian Manfaat yang diharapkan dapat diperoleh dari penelitian ini adalah : 1. Manfaat teoritis Secara teoritis hasil dari penelitian ini menguji aplikasi teori, khususnya manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan gaya kepemimpinan transformasional, motivasi kerja, dan kinerja karyawan. 2. Manfaat praktis Secara praktis hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan bahan pertimbangan bagi pihak manajemen khususnya para pimpinan sebagai pembuat kebijakan dan pengambilan keputusan dalam rangka memilih gaya kepemimpinan untuk meningkatkan motivasi kerja dan kinerja karyawan pada PT. Pandawa di Tanjung Benoa.
