BAB I PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang Pada persaingan dunia usaha seperti sekarang ini, dimana persaingan
semakin kompetitif, dunia usaha dan kerja semakin penuh persaingan, dan zaman telah berubah memasuki era globalisasi. Oleh karena itu setiap perusahaan harus mampu mengatur dan mengolah semua sumber daya manusia yang dimilikinya dengan efektif dan efisien agar tetap dapat bertahan hidup dan berkembang. Salah satu contoh dari sumber daya perusahaan tersebut adalah karyawan. Setiap perusahaan pasti mengharapkan karyawannya memberikan hasil yang maksimal di dalam bekerja. Karyawan dan perusahaan merupakan dua hal yang tidak bisa dipisahkan. Karyawan memegang peran utama dalam menjalankan roda kehidupan perusahaan (Supriyanto, 2014:1). Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah etos kerja. Dimana berdasarkan hasil wawancara yang telah peneliti lakukan sebelumnya, masalah-masalah tersebut diantaranya berkenaan dengan masalah etos kerja karyawan dealer PT. Yamaha Yes Surabaya, ternyata masih banyak karyawan yang kurang memiliki jiwa pengabdian, keseriusan serta upaya berkerja keras dalam bekerja, dan masih banyaknya karyawan yang melanggar norma dan aturan-aturan yang telah dibuat oleh perusahaan yaitu masih ada karyawan yang kadang-kadang datang terlambat, sehingga belum ada nilai lebih yang diberikan terhadap perusahaan. Kenyataannya di dunia kerja menunjukan bahwa sikap
1
2
dan etos kerja sangat sulit ditumbuhkan pada karyawan. Permasalahannya adalah banyaknya karyawan yang hanya bekerja dalam rangka menunggu gajian. Mengerjakan apa yang mau dikerjakan sekedarnya saja dan kehilangan semangat untuk meniti karier. Masalah lain yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah lingkungan kerja. Untuk kondisi lingkungan kerja di dealer PT. Yamaha Yes Surabaya, antara lain kerjasama antara sesama karyawan berjalan dengan baik yaitu jika karyawan yang satu mengalami kesulitan maka karyawan yang lain akan memberikan bantuan. Sehingga dengan adanya bantuan dari rekan kerja terhadap karyawan dapat meningkatkan semangat dalam bekerja. Selain itu, lingkungan kerja karyawan di dealer PT. Yamaha Yes Surabaya terganggu konsentrasinya dalam bekerja karena tidak adanya AC yang dapat menjaga kesegaran udara di dalam ruangan kerja. Begitu pula untuk keamanan di lingkungan kerja. Satuan Pengamanan (Satpam) hanya disediakan di luar ruangan saja, maka keamanan di luar maupun di dalam ruangan tidak dapat terjamin sehingga mengganggu konsentrasi karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya terutama dari kehilangan barang-barang yang dapat menghambat pelaksanaan tugas karyawan. Demikian pula yang terjadi pada dealer PT. Yamaha Yes Surabaya. Perusahaan yang bergerak dibidang distributor sepeda motor yamaha terbesar di Surabaya. Dealer PT. Yamaha Yes Surabaya ini mempunyai karyawan yang beragam, baik ditinjau dari latar belakang pendidikan, usia dan pengalaman kerja. Sehingga kematangan kinerja para karyawan pun sangat beragam. Tapi saat ini
3
tengah mengalami masalah terhadap kinerja karyawan yang menurun. Setelah dilakukan observasi di beberapa dealer PT. Yamaha Yes Surabaya, dapat disimpulkan bahwa akibat dari menurunnya kinerja karyawan adalah kondisi lingkungan yang tidak baik, etika para karyawannya yang kurang disiplin dalam bekerja. Berdasarkan uraian latar belakang masalah, maka peneliti ingin mengkaji dan memfokuskan tema penelitian ini lebih dalam tentang Pengaruh etos kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan dealer PT. Yamaha Yes Surabaya.
1.2
Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan maka rumusan masalah
dalam penelitian ini sebagai berikut : 1.
Apakah etos kerja dan lingkungan kerja berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan dealer PT. Yamaha Yes Surabaya ?
2.
Apakah etos kerja dan lingkungan kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan dealer PT. Yamaha Yes Surabaya ?
1.3
Tujuan penelitian Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka tujuan dari penelitian ini adalah :
1.
Untuk meneliti dan menganalisis etos kerja dan lingkungan kerja berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan PT. Dealer Yamaha Yes Surabaya.
4
2.
Untuk meneliti dan menganalisis etos kerja dan lingkungan kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan PT. Dealer Yamaha Yes Surabaya.
1.4
Manfaat Peneltian Dalam penelitian ini diharapkan dapat memberikan beberapa manfaat,
diantaranya sebagai berikut : 1. Manfaat Teoritis Diharapkan penelitian ini dapat menjadi pengembangan khasanah ilmu, referensi dan informasi baru bagi dunia ilmu manajemen Sumber Daya Manusia khususnya dalam mengelolah sumber daya manusia yang lebih baik. 2. Manfaat Praktis a. Bagi dealer PT. Yamaha Yes Surabaya Diharapkan hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan untuk memperbaiki kinerja karyawan dealer PT. Yamaha Yes Surabaya khususnya dan dapat dijadikan acuan dalam upaya meningkatkan kualitas kinerja karyawan dealer PT. Yamaha Yes Surabaya. b. Bagi Universitas Sebagai bahan rujukan pustaka tentang penelitian lebih lanjut guna untuk menambah referensi serta menambah wawasan mahasiswa Universitas Wijaya Putra Surabaya.
BAB II TELAAH PUSTAKA
2.1 LandasanTeori 2.1.1 Kinerja Menurut Marwansyah (2012:229) mengemukakan bahwa kinerja atau unjuk kerja adalah pencapaian atau prestasi seseorang berkenaan dengan tugas-tugas yang dibebankan.Menurut Mangkunegara (dalam Pasolong 2010:176) kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Colquitt,dkk (2011:35) mengemukakan bahwa kinerja adalah nilai serangkaian perilaku pekerja yang memberikan kontribusi, baik secara positif maupun negatif, pada peneyelesaian tujuan organisasi. Pendapat lain memandang kinerja sebagai cara untuk memastikan bahwa pekerja individual atau tim tahu apa yang diharapkan dari mereka dan mereka tetap fokus pada kinerja efektif dengan memberikan perhatian pada tujuan, ukuran dan penilaian (Casio, 2013:693). Pendapat lain lagi menyatakan bahwa kinerja adalah hasil dari pekerjaan yang berkaitan dengan tujuan organisasi seperti kualitas, efesiensi dan kriteria lain dari efektivitas (Gibson,dkk 2012:374). Berdasarkan pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas sehingga tujuan organisasi dapat tercapai.
5
6
2.1.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Kinerja seorang karyawan dapat dipengaruhi berbagai faktor, baik faktor eksternal maupun internal dari karyawan tersebut. Menurut Pasolong (2010:186), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah sebagai berikut : 1. Kemampuan, yaitu kemampuan dalam suatu bidang yang dipengaruhi oleh bakat. 2. intelegensi (kecerdasan) yang mencukupi dan minat. 3. Kemauan yaitu kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi. 4. Energi yaitu sumber kekuatan dari dalam diri seseorang. Dengan adanya energi, seseorang mampu merespon dan bereaksi terhadap apapun yang dibutuhkan, tanpa berpikir panjang atau perhatian secara sadar sehingga ketajaman mental serta konsentrasi dalam mengelola pekerjaan menjadi lebih tinggi. 5. Teknologi yaitu penerapan pengetahuan yang ada untuk mempermudah dalam melakukan pekerjaan. 6. Kompensasi yaitu sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa atas kinerja dan bermanfaat baginya. 7. Kejelasan tujuan yaitu tujuan yang harus dicapai oleh karyawan. Tujuan ini harus jelas agar pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan dapat terarah dan berjalan lebih efektif dan efisien.
7
8. Keamanan yaitu kebutuhan manusia yang fundamental, karena padaumumnya seseorang yang merasa aman dalam melakukan pekerjaannya, akan berpengaruh kepada kinerjanya.
2.1.3 Karakteristik Kinerja Karyawan Menurut Mangkunegara (2009:68) karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi adalah sebagai berikut : 1. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi. 2. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi. 3. Memiliki tujuan yang realistis. 4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuannya. 5. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya. 6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.
2.1.4 Penilaian Kinerja Menurut Sedarmayanti (2011:261), berpendapat penilaian kinerja adalah sistem formal untuk memeriksa/mengkaji dan mengevaluasi secara berkala kinerja seseorang. Simamora (dalam Joko,2011:29), berpendapat penilaian kinerja adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja
8
individu karyawan. Prawirosentono (dalam Joko,2011:29), menjabarkan penilaian kinerja seseorang meliputi hal – hal sebagai berikut : 1. Penilaian umum, meliputi penilaian atas jumlah pekerjaannya, kualitas pekerjaannya, kemampuan kerjasama dalam tim, kemampuan berkomunikasi dengan rekan kerja atau atasannya, sikap atau perilakunya dan dorongan (inisiatif) untuk melaksanakan pekerjaannya. 2. Penilaian atas keterampilan, meliputi penilaian atas kemampuan teknis, kemampuan mengambil keputusan yang tepat kepemimpinan (untuk mendorong teman – temannya bekerja lebih baik) dan kemampuan administrasi. 3. Penilaian atas kemampuan membuat rencana dan jadwal kerja, terutama bagi karyawan yang mempunyai tanggung jawab (tugas pekerjaan), termasuk mengatur waktu dan upaya menekan biaya. Menurut Sedarmayanti (2011:262) menjelaskan bahwa tujuan penilaian kinerja adalah: 1. Meningkatkan kinerja karyawan dengan cara membantu mereka agar menyadari dan menggunakan seluruh potensi mereka dalam mewujudkan tujuan organisasi. 2. Memberikan informasi kepada karyawan dan pimpinan sebagai dasar untuk mengambil keputusan yang berkaitan dengan pekerjaan.
9
2.1.5 Manfaat Penilaian Kinerja Menurut Umam (2010:101) berpendapat kontribusi hasil penilaian merupakan suatu yang sangat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan organisasi. Secara terperinci penilaian kinerja bagi perusahaan adalah : 1. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi 2. Perbaikan kinerja 3. Kebutuhan latihan dan pengembangan 4. Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian, dan perencanaan tenaga kerja. 5. Untuk kepentingan penelitian karyawan 6. Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain karyawan Berdasarkan beberapa uraian diatas maka kinerja individual dapat diukur, dimana pada tingkat individu ini berhubungan dengan pekerjaan, mengacu kepada tanggungjawab utama. Fokusnya kepada hasil yang diharapkan dapat dicapai seseorang dan bagaimana kontribusi mereka terhadap pencapaian target perorang, tim, departemen dan instansi serta penegakan nilai dasar Instansi.
2.1.6 Indikator Kinerja Karyawan Menurut
Simamora
(2010:612),
mengemukakan
bahwa
indikator
kinerjayaitu: 1. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.
10
2. Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. 3. Ketepatan waktu merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
2.2 Etos Kerja Sinamo (2011:26) menyatakan bahwa etos kerja adalah seperangkat perilaku kerja positif yang berakar pada kerjasama yang kental, disertai komitmen yang total paradigma kerja yang integral. Istilah paradigma disini berarti konsep utama tentang kerja itu sendiri yang mecakup idealisme yang mendasari, nilai-nilai yang menggerakkan, sikap-sikap yang dilahirkan termasuk karakter utama,kode etik dan kode perilaku bagi para pemeluknya. Karyawan yang memiliki etos kerja tinggi dapat tercermin dalam perilakunya, seperti suka bekerja keras, bersikap adil, tidak membuang-buang waktu selama jam kerja, keinginan memberikan lebih dari sekedar yang disyaratkan, mau bekerja sama, hormat terhadap rekan kerja, dan orang lain.Ini berarti bahwa seseorang yang menikmati pekerjaannya memiliki etos kerja yang lebih besar dari pada seseorang yang tidak menikmati pekerjaannya.Sikap sering kali sulit dikenal atau diketahui karena masih tersembunyi dalam diri manusia. Kita sering tidak mengenal bahwa seseorang mempunyai sikap malas, sampai kita memerhatikan bahwa orang tersebut sering tidak menyelesaikan pekerjaan atau suka menunda pekerjaan.
11
Berdasarkan keterangan tersebut dapat menyimpulkan bahwa kata etos berarti watak atau karakter seorang individu atau kelompok manusia yang berupa kehendak atau kemauan yang disertai dengan semangat yang tinggi guna mewujudkan sesuatu keinginan atau cita-cita. Menurut Madyawati (2014:08) etos kerja berhubungan dengan beberapa hal penting seperti: 1. Orientasi ke masa depan, yaitu segala sesuatu direncanakan dengan baik, baik waktu, kondisi untuk ke depan agar lebih baik dari kemarin. 2. Menghargai waktu dengan adanya disiplin waktu merupakan hal yang sangat penting guna efesien dan efektivitas bekerja. 3. Tanggung jawab, yaitu memberikan asumsi bahwa pekerjaan yang dilakukan merupakan
sesuatu
yang
harus
dikerjakan
dengan
ketekunan
dan
kesungguhan. 4. Hemat dan sederhana, yaitu sesuatu yang berbeda dengan hidup boros, sehingga bagaimana pengeluaran itu bermanfaat untuk kedepan. 5. Persaingan sehat, yaitu dengan memacu diri agar pekerjaan yang dilakukan tidak mudah patah semangat dan menambah kreativitas diri. Zainun (2009:89) mengatakan bahwa terdapat enam faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya etos kerja, yaitu : 1. Adanya tingkat kepuasaan ekonomis dan kepuasan materiil lainnya yang memadai (gaji, insentif, bonus, dan kesempatan untuk berprestasi).
12
2. Hubungan yang harmonis antara pimpinan dengan bawahan terutama pimpinan yang kerja sehari-hari langsung berhubungan dengan pekerja bawahannya. 3. Kepuasan para pekerja terhadap tugas dan pekerjaannya karena memperoleh tugas yang disukai sepenuhnya. 4. Adanya ketenangan jiwa, jaminan kepastian serta perlindungan terhadap segala sesuatu yang dapat membahagiakan diri pribadi dan karir dalam pekerjaannya. Jadi dapat disimpulkan bahwa etos kerja adalah kompetensi individual berupa pengabdian atau dedikasi karyawan terhadap perkerjaannya yang tercermin dari perilaku dan pekerjaannya.
2.2.1 Aspek-aspek pengukuran etos kerja Sinamo (2010:26) mengatakan bahwa manusia itu pada dasarnya adalah pencari kesuksesan. Ada cara mencapai kesuksesan dengan 8 etos kerja antara lain: 1.
Kerja adalah rahmat : harus bekerja tulus penuh syukur.
2.
Kerja adalah amanah : harus bekerja penuh dengan integritas.
3.
Kerja adalah panggilan : harus bekerja tuntas penuh dengan tanggung jawab.
4.
Kerja adalah aktualisasi : harus bekerja penuh semangat.
5.
Kerja adalah ibadah : harus bekerja serius dengan penuh pengabdian.
6.
Kerja adaah seni : harus bekerja kreatif penuh suka cita.
7.
Kerja adalah kehormatan : harus bekerja unggul penuh dengan ketekunan.
13
8.
Kerja adalah pelayanan : harus bekerja sempurna penuh kerendahan hati.
2.2.2 Indikator Etos Kerja Menurut Tasmara (2010:78) etos kerja karyawan dapat diukur melalui beberapa indikator antara lain sebagai berikut: 1. Menghargai waktu Individu yang mempunyai etos kerja tinggi memandang waktu sebagai sesuatu yang sangat bermakna dan sebagai wadah produktifitasnya. 2. Tangguh dan pantang menyerah Individu yang mempunyai etos kerja yang tinggi cenderung suka bekerja keras, ulet dan pantang menyerah dalam menghadapi setiap tantangan atau tekanan (pressure). 3. Keinginan untuk mandiri Individu
yang
mempunyai
etos
kerja
tinggi
selalu
berusaha
mengaktualisasikan seluruh kemampuannya dan berusaha memperoleh hasil dari usahanya sendiri. 4. Penyesuaian Individu dengan etos kerja tinggi cenderung dapat menyesuaikan diri dengan baik dalam lingkungan kerja, rekan kerja maupun dengan atasan atau bawahan.
14
2.3 Lingkungan Kerja Sunyoto (2013:43) mengemukakan lingkungan kerja merupakan komponen yang sangat penting di dalam karyawan melakukan aktivitas. Menurut Sedarmayati (2011:02) mendefinisikan bahwa lingkungan kerja maksudnya adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Pendapat lain dikemukakan Sumatmadja (dalam Surodilogo, 2010:15), lingkungan kerja terdiri dari lingkungan alam,lingkungan sosial, dan lingkungan budaya. Lingkungan alam merupakan lingkungan fisik yang belum atau tidak dipengaruhi budaya manusia, seperti cuaca, sinar matahari, dan sebagainya. Sedangkan menurut Nasution (dalam Surodilogo, 2010:15), lingkungan sosial merupakan orang atau masyarakat sekitar, segala aspek yang bertalian erat dengan kepribadian manusia serta selalu mempengaruhi perkembangan manusia. Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor penting dalam menciptakan kinerja karyawan. Karena lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap karyawan didalam menyelesaikan pekerjaan yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja organisasi. Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik apabila karyawan dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Oleh karena itu penentuan dan penciptaan lingkungan kerja yang baik akan sangat menentukan keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Sebaliknya apabila lingkungan kerja yang tidak baik akan dapat menurunkan semangat kerja dan akhirnya dapat menurunkan kinerja karyawan.
15
2.3.1 Jenis-jenis Lingkungan Kerja Menurut Sedarmayanti (dalam Danuarta, 2012:25) menyatakan bahwa secara garis besar, lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik. Lingkungan kerjayang baik dapat mendukug pelaksanaan kerja sehingga karyawan memiliki semangat bekerja dan meningkatkan kinerjanya.
2.3.1.1 Lingkungan Kerja Fisik 1. Menurut
Komarudin
(dalam
Analisa,
2011:30)
menyatakan
bahwa
“lingkungan kerja fisik adalah keseluruhan atau setiap aspek dari gejala fisik dan sosial - kultural yang mengelilingi atau mempengaruhi individu”. 2. Menurut Sarwono (dalam Danuarta, 2012:20) mengemukakan “lingkungan kerja fisik adalah tempat kerja karyawan melakukan aktivitasnya”. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi menjadi dua kategori yaitu: 1. Lingkungan kerja yang langsung berhubungan dengan karyawan seperti pusat kerja, kursi, meja, dan sebagainya. 2. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia misalnya : a. Temperatur ditempat kerja (suhu) Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme. Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen, dalam udara tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau – bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh.
16
Rasa sejuk dan segar dalam bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja. b. Kelembaban Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasa dinyatakan dalam presentase. Suatu keadaan dengan temperatur udara sangat panas dan kelembaban tinggi, akan menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara besar-besaran, karena sistem penguapan. c. Sirkulasi udara Sirkulasi atau pertukaran udara yang cukup maka pertama yang harus dilakukan pengadaan ventilasi. Ventilasi harus cukup lebar terutama pada ruangan-ruangan yang dianggap terlalu panas. Bagi perusahaan yang merasa pertukaran
udaranya
kurang
atau
kepengapan
masih
dirasakan,
dapat
mengusahakan salah satunya dengan cara pemasangan kipas angin atau AC. d. Penerangan/pencahayaan Dalam hal ini, penerangan bukanlah terbatas pada penerangan listrik, tetapi termasuk penerangan matahari. Hal ini sering kali karyawan memerlukan penerangan yang cukup apalagi pekerjaan yang dilakukan menuntut ketelitian. Untuk melaksanakan penghematan biaya maka dalam usaha penerangan hendaknya diusahakan dengan sinar matahari. Jika suatu ruangan memerlukan penerangan lampu, maka ada dua hal yang harus diperhatikan yaitu biaya dan pengaruh lampu tersebut terhadap karyawan yang sedang bekerja.
17
e. Kebisingan Lingkungan kerja yang tidak tenang atau bising akan dapat menimbulkan pengaruh yang kurang baik yaitu adanya ketidaktenangan dalam bekerja. Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran dan menimbulkan kesalahan komunikasi,
bahkan
menurut
penelitian,
kebisingan
yang
serius
bisa
menyebabkan kematian. f. Getaran mekanik Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis yang sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh karyawan dan dapat menimbulkan akibat yang tidak diinginkan. Getaran mekanis pada umumnya sangat mengganggu tubuh karena ketidak teraturannya, baik tidak teratur dalam intensitas maupun frekwensinya. Secara umum getaran mekanis dapat mengganggu tubuh dalam hal : 1) Konsentrasi bekerja 2) Datangnya kelelahan 3) Timbulnya beberapa penyakit, diantaranya karena gangguan terhadap mata, syaraf, peredaran udara, otot,tulang, dan lain-lain.
18
g. Bau tidak sedap Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran, karena dapat menganggu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang terjadi terus menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman. h. Warna Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-lain, karena dalam sifat warna dapat merangsang perasaan manusia. i. Keamanan ditempat kerja Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman, maka perlu diperhatikan adanya keberadaannya. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas keamanan (SATPAM). Berdasarkan definisi tersebut bahwa lingkungan kerja fisik adalah semua yang terdapat disekitar karyawan dalam bekerja dari gejala fisik dan sosial – kultural yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Adapun indikator-indikator lingkungan kerja fisik Wursanto (2009:270) yaitu : 1. Keadaan udara didalam ruangan 2. Kebisingan dilingkungan tempat bekerja
19
3. Getaran-getaran yang dapat mempengaruhi kinerja 4. Tingkat pencahayaan dalam ruangan 5. Penataan ruangan
2.3.1.2 Lingkungan Kerja Non Fisik Menurut Sedarmayanti (dalam Danuarta, 2012:25) menjelaskan bahwa “lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik dengan atasan maupun dengan sesama rekan kerja ataupun hubungan dengan bawahan”. Menurut Nitisemito (dalam Danuarta, 2012:183) menjelaskan bahwa “perusahaan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antara tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki status jabatan yang sama di perusahaan. Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik dan pengendalian diri” Berdasarkan pendapat diatas, lingkungan kerja non fisik merupakan semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. lingkungan non fisik ini juga merupakan lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan, Danuarta (2012:25).
20
Jenis-jenis lingkungan kerja non fisik menurut Wursanto (2009:269) menyatakan bahwa ada 3 jenis lingkungan kerja yang bersifat non fisik yaitu : 1. Perasaan aman karyawan Perasaan aman karyawan merupakan rasa aman dari berbagai bahaya yang dapat mengancam keadaaan diri karyawan. Perasaan aman tersebut terdiri dari sebagai berikut : a. Rasa aman dari bahaya yang mungkin timbul pada saat menjalankan tugasnya. b. Rasa aman dari pemutusan hubungan kerja yang dapat mengancam penghidupan diri dan keluarganya. c. Rasa aman dari bentuk intimidasi ataupun tuduhan dari adanya kecurigaan antar karyawan. 2. Loyalitas karyawan Loyalitas merupakan sikap karyawan untuk setia terhadap perusahaan maupun terhadap pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya. 3. Kepuasan karyawan Kepuasan karyawan merupakan perasaan puas yang muncul dalam diri karyawan yang berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan. Adapun indikator-indikator lingkungan kerja non fisik Wursanto (2009:270) yaitu : 1. Pengawasan yang dilakukan secara kontinyu dengan menggunakan system pengawasan yang ketat.
21
2. Suasana kerja yang dapat memberikan dorongan dan semangat kerja yang tinggi. 3. Sistem pemberian imbalan (baik gaji maupun perangsang lain) yang menarik. 4. Perlakuan dengan baik, manusiawi, tidak disamakan dengan robot atau mesin, kesempatan untuk mengembangkan karier semaksimal mungkin sesuai dengan batas kemampuan masing-masing anggota. 5. Ada rasa aman dari para anggota. 6. Hubungan berlangsung secara serasi, lebih bersifat informal, penuh kekeluargaan. 7. Para anggota mendapat perlakuan secara adil dan objektif.
2.3.2 Manfaat Lingkungan Kerja Manfaat lingkungan kerja adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas dan prestasi kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat terselesaikan dengan tepat, yang artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang ditentukan. Prestasi kerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan, dan tidak akan menimbulkan terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi. Kedua jenis lingkungan kerja di atas harus selalu diperhatikan oleh perusahaan. Keduanya tidak bisa dipisahkan begitu saja.Terkadang perusahaan hanya mengutamakan salah satu jenis lingkungan kerja di atas, tetapi akan lebih baik lagi apabila keduanya dilaksanakan secara maksimal.
22
2.3.3 Hubungan etos kerja terhadap kinerja karyawan Dalam melaksanakan tugas dan fungsi pokoknya seorang karyawan akan menghadapi banyak faktor yang secara langsung akan mempengaruhi kinerjanya, baik karyawan dalam perusahaan.Seseorang yang melihat pekerjaan sebagai beban dan keterpaksaan untuk memperoleh uang, akan mempunyai kinerja yang rendah. Sebaliknya seseorang yang memandangpekerjaan sebagai kebutuhan, pengabdian, tantangan dan prestasi, akan menghasilkan kinerja yang tinggi. Penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Haris Santoso (2012) yang membuktikan bahwa etos kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT.WOM Finance Cabang Kudus. Sehingga dapat dikatakan bahwa dalam melaksanakan tugas dan fungsi pokoknya seorang karyawan akan menghadapi banyak faktor yang secara langsung akan mempengaruhi kinerjanya, baik karyawan dalam perusahaan. Seseorang yang melihat pekerjaan sebagai beban dan keterpaksaan untuk memperoleh uang, akan mempunyai kinerja yang rendah. Sebaliknya seseorang yang memandang pekerjaan sebagai kebutuhan, pengabdian, tantangan dan prestasi, akan menghasilkan kinerja yang tinggi.
2.3.4 Hubungan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan Lingkungan kerja juga berhubungan dengan kinerja karyawan. Kesesuaian lingkungan kerja dengan organisasinya yang mendukung serta kondisi lingkungan sehat dan aman akan menimbulkan kinerja karyawan yang baik sehingga dia dapat mengembangkan segala potensi yang dimilikinya dalam menyelesaikan tugasnya.
23
Penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Zainul Hidayat dan Muchamad Taufiq (2012) yang membuktikan bahwa lingkungan kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Lumajang. Sehingga dapat dikatakan bahwa kesesuaian lingkungan kerja dengan organisasinya yang mendukung serta kondisi lingkungan sehat dan aman akan menimbulkan kinerja karyawan yang baik sehingga dia dapat mengembangkan segala potensi yang dimilikinya dalam menyelesaikan tugasnya.
2.3.5 Hubungan etos kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan Ada keterkaitan antara etos kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Dengan etos kerja yang tinggi dan lingkungan kerja yang menyenangkan dan nyaman akan menghasilkan kinerja yang lebih tinggi dalam melaksanakan pekerjaannya. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa ada korelasi positif dari etos kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan, dimana karyawan yang memiliki etos kerja yang baik tentunya akan menghasilkan kinerja yang lebih tinggi. Kinerja karyawan yang tinggi sangatlah diperlukan dalam perusahan untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Alfrino (2012) yang membuktikan bahwa lingkungan kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada Dinas Pendidikan Nasional Kota Bengkulu Sehingga dapat dikatakan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh etos kerja dan lingkungan kerja yang baik.
24
2.4 Penelitian terdahulu Berdasarkan latar belakang penelitian dan rumusan masalah yang telah dikemukakan sebelumnya, maka peneliti mencoba menggunakan beberapa referensi dari penelitian terdahulu yang relevan dengan tema penelitian peneliti, untuk digunakan sebagai pijakan penelitian dan referensi tambahan. Berikut ini uraian mapping dari penelitian terdahulu: Tabel 2.1 Perbedaan dan Persamaan Penelitian Terdahulu Nama peneliti (tahun) Haris Santoso (2009)
Zainul Hidayat dan Muchamad Taufiq (2012)
Judul penelitian
Variabel
Pengaruh budaya organisasi dan etos kerja terhadap kinerja karyawan pada PT.WOM Finance Cabang Kudus
X1:budaya organisasi
Pengaruh lingkungan kerja dan disiplin kerja serta motivasi kerja
X1: Lingkungan kerja
X2:etos kerja Y:kinerja karyawan
X2:Disiplin kerja
Hasil penelitian
Perbedaan
Persamaan
Terdapat pengaruh positif signifikan lebih<0,05 bahwa secara parsial maupun simultan budaya dan etos kerja organisasi sangat menentukan sikap karyawan dalam menyelesaikan setiap pekerjaannya
Perbedaan terletak pada subyek/tempat yang diteliti, sumber referensi, indikator, dan tekhnik sampling.
Persamaan terletak pada obyek penelitian yaitu variabel etos kerja serta kinerja karyawan.
Bahwa ada pengaruh yang signifikan dari variabel lingkungan kerja dan disiplin kerja
Perbedaan terletak pada keseluruhan variabel bebas,sumber referensi, indikator, dan
Persamaan terletak pada obyek penelitian yaitu variabel lingkungan kerja, serta
25
Alfrino 2012
terhadap kinerja karyawan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Lumajang. Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Etos Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan Nasional Kota Bengkulu
X3:Motivasi kerja Y:Kinerja karyawan
X1: Lingkungan kerja X2:etos kerja Y:Kinerja karyawan
dan motivasi kerja secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
tekhnik analisis data.
kinerja karyawan.
Bahwa lingkungan kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada Dinas Pendidikan Nasional Kota Bengkulu.
Perbedaan terletak pada subyek/tempat yang diteliti, sumber referensi, indikator, dan tekhnik sampling.
Persamaan terletak pada obyek penelitian yaitu variabel lingkungan kerja, etos kerja serta kinerja karyawan.
2.5 Kerangka Konseptual Gambar kerangka konseptual yang menjelaskan pengaruh etos kerja, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan dealer PT. Yamaha Yes Surabaya :
Etos Kerja (X1)
Lingkungan Kerja (X2)
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
Kinerja Karyawan (Y)
26
Keterangan : Dalam penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh etos kerja, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan, dimana dalam penelitian ini etos kerja (X1), lingkungan kerja (X2) merupakan variabel bebasnya sedangkan kinerja karyawan adalah variabel terikatnya (Y).
2.6 Hipotesis Penelitian Berdasarkan latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan landasan teori, dapat diajukan hipotesis sebagai berikut: 1.
Etos kerja dan lingkungan kerja secara parsial mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan.
2.
Etos kerja dan lingkungan kerja secara simultan mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan.
BAB III METODE PENELITIAN
3.1 Pendekatan Penelitian Dalam penelitian ini pendekatan yang digunakan adalah kuantitatif.Menurut Sugiyono (2014:8) pendekatan kuantitatif adalah suatu pendekatan yang menggunakan pengujian hipotesis. Pada pendekatan kuantitatif ini data yang digunakan harus terukur dan kesimpulannya dapat digeneralisasikan, dimana pendekatan ini dimulai dengan hipotesis dan mencari teori-teori untuk mendukung penelitian, dilanjutkan dengan membuat model analisis, identifikasi variabel, definisi variabel, mengumpulkan data-data (primer dan sekunder) dan melakukan analisis terhadap hasil penelitian.
3.2 Deskripsi Populasi dan Penentuan Sampel 3.2.1 Populasi Populasi adalah kelompok besar dan wilayah yang menjadi lingkup penelitian kita Sukmadinata (2011:250). Dalam penelitian ini, populasi yang digunakan adalah keseluruhankaryawan dealer PT. Yamaha Yes Surabaya yang berjumlah 55 orang. Penelitian ini menguji keterkaitan antara etos kerja dan lingkungan kerja dengan kinerja karyawan.
27
28
3.2.2 Sampel Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut Sugiyono (2014:121). Teknik sampling pada dasarnya dapat dikelompokkan menjadi dua yaitu Probability Sampling dan Nonprobability Sampling. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan Nonprobability Sampling dengan menggunakan sampling jenuh. Menurut Sugiyono (2014:68) sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sampel. maka peneliti menetapkan jumlah sampel yang akan diambil dalam penelitian ini adalah sebanyak 55 anggota sampel.
3.3 Variabel dan Definisi Operasional Variabel Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat, nilai dari orang, obyek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan Sugiyono (2014:64). Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan 2 jenis variabel, yaitu variabel bebas dan variabel terikat. Seperti yang disampaikan Sugiyono (2014:78) bahwa variabel penelitian dalam penelitian kuantitatif dapat dibedakan menjadi dua macam sebagai berikut : 1. Variabel bebas (independent variable) Variabel bebas, merupakan variabel yang mempengaruhi atau menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependent (terikat). Variabel bebas (X) pada penelitian ini adalah etos kerja (X1) dan lingkungan kerja (X2).
29
2. Variabel terikat (dependent variable) Variabel terikat, merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas. Variabel terikat (Y) pada penelitian ini adalah kinerja karyawan dealer PT.Yamaha Yes Surabaya.
3.3.1 Definisi Operasional Variabel Untuk mengetahui definisi operasional dari masing-masing variabel yang diteliti yaitu etos kerja sebagai variabel (X1), lingkungan kerja sebagai variabel (X2) dan kinerja kerja karyawan sebagai variabel (Y) Yaitu sebagai berikut : 1. Variabel bebas (X). Variabel bebas (X) dalam penelitian ini adalah etos kerja, dan lingkungan kerja pada konteks penelitian ini. Variabel tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut: a. Variabel etos kerja (X1) adalah seperangkat perilaku kerja positif yang berakar pada kerjasama yang kental, disertai komitmen yang total paradigma kerja yang integral Sinamo (2011:26). Etos kerja diukur berdasarkan indikator : 1. Menghargai waktu 2. Tangguh dan pantang menyerah 3. keinginan untuk mandiri 4. penyesuaian b. Variabel lingkungan kerja (X2) merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam
30
menjalankan tugas-tugas yang dibebankan (Sunyoto, 2013:43). Adapun indikator dari lingkungan kerja fisik adalah sebagai berikut: 1. Keadaan udara didalam ruangan 2. Kebisingan dilingkungan tempat bekerja 3. Getaran-getaran yang dapat mempengaruhi kinerja 4. Tingkat pencahayaan dalam ruangan 5. Penataan ruangan Adapun indikator dari lingkungan kerja non fisik adalah sebagai berikut: 1. Pengawasan 2. Suasana kerja 3. Sistem pemberian imbalan 4. Perlakuan baik 5. Rasa aman 6. Hubungan dengan karyawan 7. Adil dan objektif 2. Variabel terikat (Y) dalam penelitian ini kinerja karyawan yaituhasil kerjasecara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam
melaksanakan
tugasnya
selama
periode
waktu
tertentu
(Mangkunegara2010, h.67). Kinerja Karyawan diukur berdasarkan indikator : 1. Kualitas kerja 2. Kuantitas hasil 3. Ketepatan waktu penyelesaian tugas
31
Dari semua indikator variabel bebas dan variabel terikat dinilai dengan memberikan edaran kuesioner kepada sampel karyawan sejumlah 55 orang dengan beberapa pernyataan yang disusun dengan menggunakan Skala Likert dengan interval 1 sampai dengan 5, dengan penjelasan sbb. : Sangat tidak setuju
=1
Tidak setuju
=2
Ragu-ragu
=3
Setuju
=4
Sangat setuju
=5
3.4 Teknik Pengumpulan Data dan Instrumen Penelitian 3.4.1 Jenis dan Sumber Data Berdasarkan konsep Soewadji (2012:147) data yang digunakan peneliti dalam penelitian ini meliputi : 1. Data primer, yaitu data yang diperoleh secara langsung dari sumber asli (tidakmelalui perantara media). Dalam penelitian ini, data primer berupa hasil jawaban responden melalui penyebaran kuesioner kepada karyawan dan supervisor dealer PT. Yamaha Yes surabaya. 2. Data sekunder, yaitu sumber data penelitian yang diperoleh secara tidak langsung atau melalui media perantara (diperoleh dan dicatat oleh pihak lain). Dalam penelitian ini, data sekunder berupa sejarah singkat perusahaan, struktur organisasi, data jumlah karyawan, data absensi karyawan, dan informasi-informasi tentang dealer PT. Yamaha Yes Surabaya yang diperoleh
32
dari bagian personalia/manajer sumber daya manusia serta dari beberapa text book dan artikel yang berhubungan dengan topik penelitian ini.
3.4.2 Metode Pengumpulan Data Menurut Arikunto (2006:206) teknik pengumpulan data adalah cara yang digunakan oleh peneliti untuk memperoleh data yang dibutuhkan. Teknik pengumpulan data pada penelitian ini adalah : 1. Penelitian kepustakaan Yaitu Mengumpulkan data dari buku-buku, internet dan literatur yang berhubungan dengan masalah yang diteliti. 2. Penelitian lapangan Yaitu peneliti melakukan pengamatan secara langsung kepada karyawan dealer PT. Yamaha Yes Surabaya. Adapun cara yang dilakukan dalam penelitian ini adalah : 1. Observasi atau pengamatan, untuk memperoleh gambaran permasalahan dengan mengamati gejala atau fakta secara langsung, seperti memperoleh gambaran umum mengenai situasi dan kondisi perusahaan, serta kondisi responden. 2. Angket atau kuesioner, untuk mendapatkan data yang diperlukan secara faktual dilokasi objek penelitian, dengan menggunakan cara menyebarka kuesioner kepada responden dengan daftar pertanyaan yang ada,
dan
Kemudian pertanyaan - pertanyaan diukur dengan menggunakan skala
33
dengan interval 1 -5, yaitu sangat tidak setuju, tidak setuju, ragu-ragu, setuju, dan sangat setuju. 3. Interview atau wawancara, untuk melakukan pengumpulan data dengan cara melakukan tatap muka dan tanya jawab langsung antara pengumpul data maupun peneliti terhadap narasumber atau sumber data. Pengamatan ini dilakukan secara langsung pada obyek penelitian yang berhubungan dengan kinerja karyawan dealer PT.Yamaha Yes Surabaya. 4. Dokumentasi, yaitu gambar atau foto yang berhubungan dengan penelitian pengaruh etos kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan dealer PT. Yamaha Yes Surabaya diperoleh dengan cara pengambilan gambar atau foto.
3.4.3 Proses Pengumpulan Data Dari data yang dikumpulkan, kemudian diolah, disusun, dan dibandingkan serta dianalisis dengan dasar teori dan ditarik suatu kesimpulan untuk memberi saran yang diperlukan. Proses pengolahan data meliputi : 1. Editing Cara pengumpulan data dengan cara memilih-milih data yang sesuai dengan keperluannya, sehingga memudahkan dalam pengolahan. 2. Coding Pemberi kode atau simbol, baik berupa angka, huruf atau kata-kata pada variable tertentu sebelum proses tabulasi.
34
3. Tabulasi Menyusun tabel-tabel untuk tiap variabel atau data sehingga tersusun dengan jelas.
3.4.4 Instrumen Penelitian Menurut Sugiyono (2014:72) instrumen penelitian adalah suatu alat yang digunakan untuk mengukur fenomena alam maupun sosial yang diamati. Secara spesifik semua fenomena ini disebut variabel penelitian. Untuk mendapatkan data kuantitatif, digunakan skala likert yang diperoleh dari daftar pertanyaan yang digolongkan kedalam lima tingkatan Sugiyono (2014). Berikut adalah contoh skala likert yang akan digunakan dalam penelitian : 1. Untuk jawaban STS sangat tidak setuju diberi nilai = 1 2. Untuk jawaban TS tidak setuju diberi nilai = 2 3. Untuk jawaban RR ragu-ragu diberi nilai = 3 4. Untuk jawaban S setuju diberi nilai = 4 5. Untuk jawaban SS sangat setuju diberi nilai = 5
3.5 Teknik Keabsahan Data 3.5.1 Uji Validitas dan Reliabilitas 3.5.1.1 Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan dan kuesioner mampu untuk
mengungkap sesuatu
yang akan diukur oleh kuesioner tersebut
35
(Ghozali, 2011:53). Jika suatu indikator mempunyai korelasi antara skor masingmasing indikator terhadap skor totalnya (skor variabel konstruk) maka dikatakan indikator tersebut valid. Suatu item dianggap valid jika skor total korelasi lebih besar dari 0,30. (Duwi Priyatno, 2010:110).
3.5.1.2 Uji Reliabilitas Uji Reliabilitas merupakan alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2011:47).Pengukuran reliabilitas dalam penelitian ini dilakukan dengan cara one shot atau pengukuran sekali saja. Disini pengukuran
hanya
sekali
dan
kemudian
hasilnya dibandingkan
dengan
pertanyaan lain atau mengukur reliabilitas dengan uji statistik Cronbach Alpha (a). Suatu variabel dikatakan reliabel jika nilai Cronbach Alpha (a) > 0,6 (Ghozali, 2011:48).
3.5.2 Uji Asumsi Klasik 1. Uji Normalitas Uji ini bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Cara untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak, yaitu dengan analisis grafik. Salah satu cara termudah untuk melihat normalitas residual adalah dengan melihat grafik histogram yang membandingkan antara data observasi dengan distribusi
36
yang mendekati distribusi normal. Metode yang lebih handal adalah dengan melihat dari normal probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dengan distribusi normal. Dasar pengambilan keputusan untuk uji normalitas adalah (Ghozali, 2011:110) : a. Jika data menyebar disekitar garis garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. b. Jika data menyebar jauh dari diagonalatau tidak mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan distribusi normal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas. 2. Uji Heterokedastisitas Menurut (Ghozali, 2011:139),
uji heteroskedasitas bertujuan menguji
apakah dalam modelregresi terjadi ketidaksamaan dari residual satu pengamatan ke pengamatan yanglain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedasitas. Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi heterokedastisitas. Diagnosis adanya heteroskedastisitas dapat dideteksi dengan glejser test yaitu dengan cara meregresikan nilai absolute residual terhadap variabel bebas. Jika nilai signifikansi > 0,05 berarti tidak terjadi heteroskedastisitas, artinya lolos uji heteroskedastisitas. 3. Uji Multikolinearitas Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Model regresi yang baik
37
seharusnya tidak terjadi korelasi antar variabel bebas. Jika variabel bebas saling berkorelasi, maka variabel ini tidak orthogonal (Ghozali, 2011:105). Dalam penelitian ini, teknik untuk mendeketsi ada tidaknya multikolinearitas di dalam model regresi dapat dilihat dari nilai tolerance dan variance inflation factor (VIF), nilai tolerance yang besarnya diatas 0,1 dan nilai VIF dibawah 10 menunjukkan bahwa tidak adanya multikolinearitas diantara variabel bebasnya (Ghozali, 2011:105).
3.6 Teknik Analisis Data 3.6.1 Analisis Regresi Linear Berganda Analisis ini digunakan untuk menganalisis pengaruh dari berbagai variabel bebas, yaitu pengaruh etos kerja dan lingungan kerja terhadap satu variabel terikat,
yaitu kinerja karyawan dealer PT. Yamaha Yes Surabaya (Ghozali,
2010:13). Formula untuk regresi linear berganda pada penelitian ini adalah sebagai berikut : Y= a+b1X1+b2 X2 +€ Dimana : a
= konstanta regresi
Y
= kinerja karyawan
X1
= etos kerja
X2
= lingkungan kerja
b1
= koefisien regresi untuk varibel etos kerja
b2
= koefisien regresi untuk varibel lingkungan kerja
38
€
= Error (Variabel bebas lain diluar model regresi) /dianggap sama
dengan nol.
3.6.2 Koefisien Korelasi (R) Analisis korelasi bertujuan untuk mengukur kekuatan asosiasi (hubungan) linier antara dua variabel. Korelasi tidak menunjukkan hubungan fungsional atau dengan kata lain analisis korelasi tidak membedakan antara variabel dependen dengan variabel independen. (Ghozali, 2011:98)
3.6.3 Koefisien Determinasi (R2) Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel - variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel - variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen. Kelemahan mendasar dalam penggunaan koefisien determinasi adalah jumlah variabel independen yang dimasukkan kedalam model. Setiap tambahan satu variabel independen, Maka R2 pasti meningkat tidak peduli apakah variabel tersebut berpengaruh secara signifikan terhadap variabel independen. Oleh karena itu, banyak peneliti yang menganjurkan untuk menggunakan nilai adjusted R2 pada saat mengevaluasi mana model regresi yang terbaik. Tidak
39
seperti nilai R2 nilai adjusted R2 dapat naik atau turun apabila satu variabel independen ditambahkan ke dalam model, Ghozali (2011:98).
3.6.4 Pengujian Hipotesis Ketepatan fungsi regresi sampel dalam menaksir nilai aktual dapat dinilai dengan godness of fit-nya. Secara statistik setidaknya ini dapat diukur dari nilai koefisien determinasi, nilai statistik F dan nilai statistik t. Perhitungan statistik disebut signifikan secara statistik apabila nilai uji statistik dari penelitian ini berada dalam daerah kritis (daerah dimana Ho ditolak), sebaliknya disebut tidak signifikan bila nilai uji statistiknya berada dalam daerah dimana Ho di terima (Ghozali, 2011:98).
3.6.4.1 Uji t (Uji Parsial) Menurut Ghozali (2011:98), Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen. Variabel bebas dinyatakan berpengaruh terhadap variabel terikat apabila mempunyai tingkat signifikansi dengan toleransi kesalahan peramalan < 0,05 sehingga bisa disimpulkan terdapat pengaruh yang signifikan, berarti atau bermakna dari variabel bebas terhadap variabel terikatnya.
40
Kaidah pengujiannya : 1. Apabila t hitung > t tabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya secara simultan atau serempak variabel bebas mempengaruhi variabel terikat. 2. Sebaliknya jika t hitung < t tabel , maka Ho diterima dan Ha ditolak, berarti secara simultan atau serempak variabel bebas tidak mempengaruhi variabel terikat.
3.6.4.2 Uji F (Uji Simultan) Menurut Ghozali (2011:98), Uji F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat. Kaidah pengujiannya : 1. Apabila F hitung > F tabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima, berarti ada pengaruh antara variabel bebas dan variabel terikat. 2. Apabila F hitung < F tabel , maka Ho diterima dan Ha ditolak, berarti tidak ada pengaruh antara variabel bebas dan variabel terikat.
