BAB I PENDAHULUAN. Guru memegang peran utama dalam menjalankan proses belajar

BAB I PENDAHULUAN

1.1 . Latar Belakang Guru memegang peran utama dalam menjalankan proses belajar mengajar di sekolah, Guru harus memiliki standar Kompetensi seperti yang sudah di atur dalam Perdiknas No 16 Tahun 2007, dengan standar konpetensi yang di miliki oleh guru maka diharapkan semua proses pembelajaran di kelas dapat lebih meyenangkan sehingga materi yang di ajarkan oleh guru dapat diserap dan diterima oleh siswa. Di sisi lain untuk menciptakan guru yang memiliki kopetensi dan kinerja yang baik dalam organisasional sekolah yang ada, tidak terlepas dari pengaruh kepemimpinan yaitu kepala sekolah sebagai seorang pemimpin bagaimana kepala sekolah dapat mempengaruhi bawahan untuk memiliki komitmen dalam menjalankan fungsi dan tugasnya di dalam mengkelola kegiatan belajar di sekolah. Salah satu tugas Pemimipin yang sangat penting untuk mendukung tercapainya tujuan organisasi adalah mengkondisikan agar karyawan memiliki motivasi kerja dalam komitmen organisasi kerja yang tinggi serta tekun dalam bekerja. Guru yang puas dengan apa yang diperolehnya dari di sekolah dimana dia mengajar akan memberikan lebih dari apa yang diharapkan dan terus berusaha memberikan prestasi kerja yang lebih baik. Sebaliknya Guru yang tidak mendapatkan seperti apa yang diharapkan dapat mempengaruhi kinerja dalam

1

http://digilib.mercubuana.ac.id/

2

melaksanakan fungsionalnya, karena pendidikan kedepan menuntut ketrampilan profesi pendidikan yang berkualitas. Untuk mempengaruhi prestasi kerja guru, selain faktor tuntutan terhadap tugas dan tanggung jawab guru, nampaknya akan sulit terpenuhi, manakala Kepala Sekolah tidak dapat memberdayakan, menumbuhkan motivasi dan menumbuhkan rasa percaya diri para guru dalam menjalankan fungsi dan tugasnya sebagai guru. Kemampuan dan ketrampilan kepala sekolah sebagai pemimpin dalam mengarahkan adalah faktor penting yang menumbuhkan rasa percaya diri guru. Komitmen guru dalam melaksanakan tugas profesinya sebagai pendidik sangatlah mendukung, karena pada dasarnya konsentrasi dan semangat bekerja, dalam hal ini dapat terwujud apa bila adanya komitmen organisasi yang kondusif, sehingga akan menimbulkan kepuasan dan ketenangan dalam bekerja Kepemimpinan dan komitmen organisasional merupakan bagian dari fungsional manajemen sumber daya manusia, termasuk guru perlu mendapatkan dorongan dan arahan dalam melaksanakan komitmen organisasi yang kondusif, sehingga menciptakan kinerja yang tinggi, sesuai dengan harapan dalam dunia pendidikan untuk menciptakan manusia-manusia yang berkualitas. Dengan kepemimpinan dan komitmen organisasional yang kondusif maka diharapkan ada kinerja guru yang bermutu sekaligus dapat meningkatkan kualitas pendidikan di sekolah. Oleh karena itu kepemimpinan Kepala Sekolah dan komitmen organisasional menjadi sangat penting dalam suatu organisasi untuk mempengaruhi prilaku anggota organisasi


3

Untuk meningkatkan prestasi kerja selain pengawasan kepemimpinan, komitmen organisasional juga merupakan kunci dalam pencapaian misi dan strategi organisasi secara efektif. Dalam pendidikan di sekolah hal tersebut tidak terlepas dari peran kepemimpinan Kepala Sekolah sebagai pemimpin dan guru sebagai

personal

pengajar dan pendidik, yang merupakan salah satu faktor

penentu keberhasilan setiap pendidikan. Itu berarti bahwa kinerja guru sebagai pendidik serta kepala sekolah sebagai pengarah dan pengawas diharapkan dapat menjalan tugas dan fungsinya secara maksimal. Untuk menciptakan siswa-siswa yang berkualitas.

Sampai sejauh ini, di Sekolah Surya Bangsa di Kecamatan

Kelapa Dua dan Puri Beta Kecamatan Larangan Cileduk, dalam proses peningkatan mutu kinerja dan iklim organisasi yang kondusif.

Untuk

meningkatkan kinerja guru SD Sekolaha Surya Bangsa yang belum optimal tidak terlepas dari peran kepemimpinan Kepala Sekolah sebagai pemimpin dan guru sebagai

personal

pengajar dan pendidik, yang merupakan salah satu faktor

penentu keberhasilan setiap pendidikan, itu berarti bahwa kinerja guru sebagai pendidik serta kepala sekolah sebagai pengarah dan pengawas diharapkan dapat menjalan tugas dan fungsinya secara maksimal Pada saat ini dalam komitmen organisasi menunjukan indikasi bahwa guru-guru di Sekolah Surya Bangsa, Berdasarkan pengamatan personal peneliti, yang telah bekerja selama delapan tahun mengindentifikasikan: 1. Belum mampu memberikan dan menerima keritik terhadap sesamanya; 2. Belum mampu berkomunikasi dengan akrab 3. Belum mau berdiskusi dan bekerja sama dengan sesamanya


4

4. Belum mampu memberikan dukungan terhadap sesamanya 5. Belum mempersiapkan materi pembelajaran dengan baik 6. Belum mampu mengendalikan suasana kerja yang kondusif 7. Belum mempersiapakan metode mengajar yang bervariasi 8. Belum datang tepat pada waktu jam kerja yang sudah ditentukan. Sebelum proses pembuatan tesis ini, penulis melakukan observasi dan interview secara informal kepada guru dan orang tua siswa. Guru SD Surya Bangsa beberapa diantaranya memasuki masa kerja 7 tahun dan usia 30-40 tahun hal ini dapat berimplikasi terhadap komitmen dan kinerja guru, dimana guru tersebut merasa sudah lebih senior, sehingga kurang dapat menerima arahan dan kurang disiplinya dalam melaksanakan persiapan dalam kegiatan proses mengajar di kelas. Beberapa diantaranya yang berkaitan dengan waktu kehadiran dan keluhan orangtua siswa dalam dalam kesalah guru memberikan nilai ujian. Hal ini dilakukan oleh penulis dalam rangka, ingin mengetahui sejauh mana kepemimpinan, komitmen organisasional dan usia terhadap kinerja guru-guru di Sekolah Surya Bangsa, penulis mendapatkan informasi dari administrasi dan orang tua siswa seperti table di bawah ini :

Tabel 1.1 Ketepatan Waktu Kehadiran BULAN Item Ketepatan Waktu Hadir Kehadiran

Targ et 100 100%

Sumber SD Surya Bangsa (2013)

Mei 87,5 87,5

Juni 8 5 8 5

Juli 82,5 82,5

Agust us

Septemb Oktob er er

75

90

75

75

90

75


5

Pada tabel dibawah hasil observasi dan interview yang penulis lakukan kepada beberapa orang tua siswa yang mengeluh terhadap hasil nilai ujian (test) yang diberikan guru, karena ketika dikoreksi ulang oleh orang tua siswa, soal dan jawaban ternyata hasilnya berbeda, dengan nilai yang diberikan oleh guru hal ini terjadi dikarenakan kurang telitinya guru, pada waktu melakukan koreksi pada lembar jawaban sehingga guru salah dalam memberikan penilaian.

Tabel 1.2. Keluhan Orang Tua Siswa dalam Kesalahan Guru Memberikan Nilai Ujian Bulan Item

Keluhan Orang Tua, saat guru salah dalam memberikan nilai ujian

Mei Juni

3

3

Juli

2

Agustus September Oktober

1

4

3

Sumber: SD Surya Bangsa (2013)

Berdasarkan latar belakang diatas, penulis ingin melakukan penelitian lebih lanjut pengaruh kepemimpinan, komitmen organisasional dan usia terhadap kinerja guru-guru SD Sekolah Surya Bangsa di bawah naungan Yayasan Tunas Permata Hati di Kecamatan Kelapa Dua dan Puri Beta Kecamatan Larangan Cileduk Tangerang. Sampai sejauh ini, di Sekolah Surya Bangsa di Kecamatan Kelapa Dua dan Puri Beta Kecamatan Larangan Cileduk, dalam proses peningkatan mutu, kinerja dan iklim organisasi yang kondusif, untuk


6

meningkatkan kinerja guru yang belum optimal. Hal tersebut tidak terlepas dari peran kepemimpinan personal

Kepala Sekolah sebagai pemimpin dan guru sebagai

pengajar dan pendidik, yang merupakan salah satu faktor penentu

keberhasilan setiap pendidikan. Itu berarti bahwa kinerja guru sebagai pendidik serta kepala sekolah sebagai pengarah dan pengawas diharapkan dapat menjalan tugas dan fungsinya secara maksimal. Untuk menciptakan siswa-siswa yang berkualitas. Dalam penelitian ini akan diteliti guru-guru Sekolah Surya Bangsa yang berada di Kecamatan kelapa dua dan Puri Beta Cileduk Kecamatan larangan Tangerang, sampai sejauh mana kepemimpinan yang sudah dilakukan oleh Kepala Sekolah, komitmen organisasi dan usia dalam mempengaruhi kinerja guru. Sekolah Surya Bangsa di bawah naungan Yayasan Tunas Permata Hati dengan jumlah 40 guru yang ada pada unit SD, secara geografis kedua sekolah tersebut terletak pada lingkungan ekonomi yang berbeda, yang dapat mempengaruhi motivasi, komitmen organisasi dan prestasi kerja guru. Sekolah Surya Banga dapat diklasifikasikan kedalam dua wilayah, yaitu (1) berada di lingkungan perumahan sederhana (2) berada di lingkungan perumahan menengah keatas dan Bisnis. Perlu diketahu bahwa Sekolah Surya Bangsa belum memiliki difisi litbang (departemen pengelolaan sumber daya manusia) dalam pelaksanaan tugas fungsional dan profesionalnya dalam pendidikan seringkali menjalankan tugas dan tanggung jawabnya sesuai dengan kemampuan yang dimiliki yang hal itu dapat mempengaruhi komitmen kerja guru. Mengigat cukup beratnya tugastugas yang di emban oleh guru maka sudah sepantasnya guru mendapatkan


7

banyak hal yang dapat membangkitkan semangat untuk bekerja, dalam komitmen organisasional yang dapat mencapai kinerja yang tinggi. Hal ini penting karena kepemimpinan dan komitmen organisasional yang baik, akan mendukung perilaku guru bekerja lebih giat dan antusias sehingga mencapai hasil yang optimal. Berdasarkan pengamatan sementara peneliti, sejauh ini komitmen kerja guru-guru sekolah Surya Bangsa belum maksimal, seperti yang dipaparkan oleh penulis sebelumya. Dalam penelitian ini akan diteliti guru-guru Sekolah Surya Bangsa yang berada di Kecamatan Kelapa dua dan Puri Beta Cileduk Kecamatan larangan Tangerang, sejauh mana kepemimpinan yang sudah dilakukan oleh

Kepala

Sekolah, komitmen organisasi dan usia dalam mempengaruhi kinerja guru, maka judul penelitian tersebut adalah “ pengaruh kepemimpinan transformasional, komitmen organisasional dan usia terhadap kinerja guru Sekolah Dasar Surya Bangsa Tangerang”.

1.2. Identifikasi Masalah Dari berapa permasalahan yang muncul di atas, penulis mencoba merumuskan beberapa masalah yang akan diangkat dalam penelitian ini 1. Kurangnya pengawasan dari Kepala Sekolah terhadap guru-guru dalam mempersiapan materi dan metode pengajaran 2. Belum terjadinya komunikasi yang kondusif sesama guru 3. Komitmen organisasional yang belum maksimal terbentuk. Hal itu ditandai dengan seringnya guru datang terlambat masuk kerja yang tidak sesuai dengan waktu yang sudah di tentukan.


8

1.3. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang penelitian

indentifikasi masalah dan

pembatasan masalah yang telah diuraikan di atas , maka masalah yang akan dicari jawabanya melalui penelitian ini di rumuskan sebagai berikut ; 1. Apakah Kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap Kinerja guruguru SD di Sekolah Surya Bangsa ? 2. Apakah Komitmen Organisasional berpengaruh terhadap Kinerja guru- guru SD di Sekolah Surya Bangsa ? 3. Apakah Usia berpengaruh terhadap Kinerja guru-guru SD di Sekolah Surya Bangsa ? 4. Seberapa besarkah pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Komitmen organisasional dan Usia terhadap Kinerja guru-guru SD di Sekolah Surya Bangsa ?

1.4. Maksud Penelitian Maksud dari penelitian ini adalah untuk mendapatkan data,fakta dan informasi

yang

akurat

serta

mengetahui

pengaruh

Kepemimpinan

transformasional,komitmen organisasi dan Usia terhadap kinerja guru-guru SD di Sekolah Surya Bangsa.

1.5 Tujuan Penelitian Tujuan penelitian ini untuk mengetahui dan menganalisis seberapa kuat:


9

a. Pengaruh Kepemimpinan transformasional terhadap Kinerja guru-guru SD di Sekolah Surya Bangsa b. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja guru-guru SD Sekolah Surya Bangsa c. Pengaruh Usia terhadap Kinerja guru-guru SD Sekolah Surya Bangsa d. Pengaruh

Kepemimpinan

Transformasional,

Komitmen

Organisasional dan Usia terhadap kinerja guru-guru SD Surya Bangsa

Mamfaat dan Kegunaan Penelitian

1.6.

Mamfaat dan kegunaan dari penelitian ini dapat di lihat dari berbagai sisi, antara lain : 1.6.1. (1)

Aspek Teoritis Bagi Peneliti Penelitian ini akan lebih meningkatkan pengetahuan yang selama ini diperoleh baik melalui penjelasan dosen pengajar maupun literature literature yang dipelajari, khususnya terkait dengan pengaruh Kepemimpinan Kepala Sekolah

terhadap Kinerja guru

dalam

Organisasi. (2)

Penelitian ini dapat di jadikan sebagai masukan terhadap apa yang terjadi dilapangan di bandingkan dengan teori – teori yang dipakai sebagai landasan berfikir.


10

1.6.2. Aspek Praktis (1) Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi atau gambaran yang berguna bagi penyelengara Pendidikan (2) Penelitian

dapat

dijadikan

pengembangan

ilmu

pengetahuan,

khususnya dalam aspek pengembangan Kepemimpinan dan komitmen organisasi terhadap Kinerja guru – guru (3) Dapat di jadikan masukan bagi Yayasan Tunas Permata Hati dalam rangka peningkatan Kinerja guru – guru SD di Sekolah Surya bangsa



3

BAB II DESKRIPSI PERUSAHAAN

2.1 Sejarah Perusahaan Yayasan Tunas Permata Hati adalah Yayasan bergerak di

penyelengaraan

Pendidikan. Dengan di dasari idealis yang tinggi dengan ikut serta mengambil bagian dalam

mencerdaskan anak – anak Bangsa dengan biaya yang terjangkau, serta

memberikan pendidikan yang berkualitas. Yayasan ini mulai berdiri sejak tahun 2002 dimulai dari Kelompok bermain ( Pre-K) Taman kanak – kanak (TK) dengan nama Sekolah “ One Two Three School “ sekolah ini berada di Lingkungan Perumahan Palem Semi Tangerang, Sekolah ini terus berkembang dengan meningkatnya jumlah siswa – siswa yang ingin belajar di sekolah Surya Bangsa karena bangunan yang sekarang terbatas kemudian pada Juli 2006 Sekolah ini berpindah ke lokasi yang baru dengan bangunan dua lantai memiliki 10 ruangan kelas dengan luas tanah 2300 m2 pada tahun itu di buka kelas untuk tinggkat Sekolah Dasar (SD) bersamaan dengan itu Yayasan Tunas Permata Hati Mengambil alih Sekolah Tunas Muda yang ada di Puri Beta Cileduk - Larangan menjadi Sekolah Surya Bangsa sehingga Yayasan Tunas Permata Hati memiliki dua sekolah satu berlokasi di Perumahan Palem Semi Karawaci Tangerang dan di Puri Beta Cileduk, kemudian di Sekolah Surya Bangsa Palem Semi pada tahun 2007 membuka kelas untuk Sekolah Menengah Pertama (SMP) dan pada tahun 2010 di buka kelas Sekolah Menegah Keatas (SMA) dan pada tahun yang sama di buka sekolah tingkat Pre- K dan TK di perumahan DELATINOS BSD, dalam


12

perjalanannya sekolah ini terus berkembang hingga sampai tahun pelajaran 2012/2013 jumlah keseluruhan murid sekitar 600 murid. Sekolah Surya Bangsa untuk tingkat SD telah meluluskan tiga angkatan , Tingkat SMP meluluskan empat angkatan, untuk SMA tahun 2013 meluluskan angkatan pertama.

2.2 Lingkup Bidang Usaha Sekolah Surya Bangsa di Bawah Yayasan Tunas Permata Hati bergerak di bidang pendidikan dengan tiga sekolah 1. Sekolah Surya Bangsa Palem Semi - Karawaci Tangerang, mulai dari Pre-K , TK, SD, SMP, SMA, 2) Sekolah Surya Bangsa Larangan - Cileduk, Mulai dari Pre-K, TK, SD, 3) Sekolah One two Three Delatinos Serpong mulai dari Pre-K, TK. Sekolah Surya Bangsa yang berada di beberapa masing – masing wilayah yang berbeda tentunya secara geografis mempengaruhi jumlah siswa. Tercapainya keberhasilan Sekolah tidak terlepas dari keterlibatan yang maksimal dari semua SDM yang memiliki kompetensi serta didukung dengan sarana prasana yang yang menunjang kegiatan proses belajar mengajar di Sekolah, dalam menjalankan kegiatan organisasi sekolah perlu ada landasan secara umum yang menjadi acuan seluruh aktivitas yang ada dalam organisasi, sehingga dapat saling mendukung dan bekerjasama, landasan organisasi Sekolah Surya Bangsa di tetapkan dalam Visi dan Misi Sekolah Surya Bangsa. Visi


13

Menjadi kelompok usaha sekolah di daerah sub-urban yang di kenal sebagai sekolah yang bermutu Internasional dengan tetap memiliki akar nasionalisme dan biaya terjangkau. Misi : Menjadikan sekolah dengan program pembelajaran : 

Mendidik setiap anak tanpa membeda – bedakan Suku, agama, Ras dan Golongan



Terbiasa berprilaku mandiri, disiplin ,dan terpuji dalam kehidupan sehari - hari



Mengunakan Metode Active Learning, dengan penerapan gaya belajar VAK dan berbasis Multiple Intlegence



Transformational Learning yang bertujuan untuk mengubah Knowledge menjadi Wisdom

2.2 Sumber Daya manusia Tabel 2.1 Data Populasi Guru – guru SD Sekolah Surya Bangsa Yayasan Tunas Permata Hati Kecamatan Larangan Cileduk dan Kecamatan kelapa dua Tangerang – Banten Tahun Pelajaran 2013 / 2014

N O

Nama

P/ L

Status Pegawai

Jabatan

Jabatan

Masa Kerja Golongan Seluruh Tahun


Bulan

Pendidikan

14

1

Agus

L

GTY

Guru

2008

S1

2

Ade kurniawan

L

GTY

Guru

2012

S1

3

Santi

P

GTY

Guru

2012

S1

4

Bangun. S

L

GTY

Guru

2011

S1

5

Asep.

L

GTT

Guru

2008

S1

6

Agus Priyono

L

GTTY

Guru

2011

S1

7

Lim

P

GTT

Guru

2012

D3

8

Aden Gumilar

L

GTY

Guru

2007

S1

9

Yunita

P

GTY

Guru

2012

S1

10

Rizka

P

GTY

Guru

2012

S1

11

Andika

L

GTY

Guru

2011

D3

12

Kristina

L

GTY

Guru

2009

S1

13

Listaria

P

GTY

Guru

2007

S1

14

Natalia

P

GTY

Guru

2012

S2

15

Utari

P

GTY

Guru

2010

S1

16

Venta

P

GTY

Guru

2010

D3

17

Anissa

P

GTY

Guru

2012

S1

18

Tina

P

GTY

Guru

2012

S1

19

Allice

P

GTY

Guru

2012

S1

20

Riama

P

GTY

Guru

2010

S1

21

Yanti

P

GTY

Guru

2009

D3


15

22

Yurike

P

GTY

Guru

2010

S1

23

Ainiyah

P

GTY

Guru

2010

S1

24

Dian

P

GTY

Guru

2009

D3

25

Stepani

P

GTY

Guru

2000

S1

26

Riana

P

GTY

Guru

2012

D3

27

Yuni

P

GTY

Guru

2012

S1

28

Andreas

L

GTY

Guru

2010

S1

29

Malik

L

GTY

Guru

2012

S1

30

Christina

P

GTY

Guru

2010

D3

31

Iwan

L

GTY

Guru

2012

D3

32

Wulan

P

GTY

Guru

2010

D3

33

Cahaya V

P

GTY

Guru

2010

S1

34

Dini

P

GTY

Guru

2010

D3

35

Rio

L

GTY

Guru

2011

D3

36

Melanie

P

GTY

Guru

2012

S1

37

Febry

P

GTY

Guru

2008

S1

38

Olih

L

GTT

Guru

2009

D3

39

Jisman

L

GTY

Guru

2009

S1

P

GTY

Guru

2010

S1

Lumbantoruan 40

Intan Sulistia

Tabel 2.2


16

STURUKTUR ORGANISASI SD SURYA BANGSA

YAYASAN TUNAS PERMATA HATI

KEPALA SEKOLAH

WAKIL KEPALA SEKOLAH

GURU KELAS

GURU KELAS

GURU KELAS

GURU KELAS

GURU KELAS

GURU KELAS

GURU KELAS

GURU KELAS

GURU PENJAS

GURU AGAMA

GURU TIK

GURU BAHASA INGGRIS

GURU BAHASA MANDARIN


17

2.3 Tantangan Tuntutan sekaligus tantangan kedepan ditengah dinamika paradigma pendidikan yang semakin berkembang, tiap sekolah ditantang untuk dapat memberikan mutu dan kwalitas yang baik dan menyelenggarakan proses pendidikan semua ini tidak terlepas dari kesiapan sekolah dalam mempersiapkan faktor-faktor pendukung proses pendidikan tersebut. Dibawah ini disebutkan beberapa tantangan dari para kompetitor yakni : 1. Program Sekolah gratis bagi sekolah negri yang dicanangkan pemerintah, menjadi satu tantangan, mengigat mahalnya biaya (cost) pendidikan di sekolah swasta 2. Program unggulan dar para competitor yang semakin bervariasi dan didukung dengan sarana dan fasilitas yang lengkap. 3. Tuntutan akan kurikulum dari dinas Pendidikan yang harus disesuaikan dan dikombinasikan secara seimbang dengan tuntutan yayasan dalam program pembelajaran. 4. Kompetensi atau SDM sekolah yang masih belum optimal dan sesuai dengan kebutuhan akan pendidikan sekarang 5. Kondisi internal sekolah yang belum mampu seirama dalam team work yang solid didalam merespon tantangan dan erubahan paradigm pendidikan.


18

BAB III KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 4.1 Kepemimipinan 4.1.1 Pengertian Kepemimipinan Pemimpin pada hakikatnya adalah seseorang yang mempunyai kemampuan untuk mempengaruhi perilaku orang lain di dalam pekerjaanya dengan menggunakan kekuasaan. Dalam kegiatanya bahwa pemimipin mempunyai kekuasaan dan kemampuan untuk mengarahkan dan mempengaruhi bawahan sehubungan dengan tugas-tugas yang harus dilaksanakannya, kepemimpinan merupakan upaya untuk memiliki pengaruh antara pribadi yang diarahkan melalui proses komunikasi menuju tercapainya tujuan perusahaan. Para pemimipin perusahaan memiliki posisi sentral dalam menggerakan seluruh komponen atau sumber daya untuk mencapai tujuan perusahaan, kepemimipinan adalah suatu proses kegiatan seseorang yang memiliki kemampuan untuk mempengaruhi, mendorong, mengarahkan, dan mengerakan individu-individu atau angota kelompok supaya timbul kerja sama secara teratur dalam upaya mencapai tujuan yang telah di tetapkan. Menurut Bennis dan Nanus (dalam Philip salder, 2003) seluruh pemimpin akan selalu menghadapi tiga hal: (a) Tantangan mengatasi resistensi terhadap perubahan; (b) Menjadi perantara kebutuhan konsituen, baik dari dalam maupun dari luar organisasi; dan


19

(c) Bertanggung jawab untuk menetapkan etika atau norma yang menuntut perilaku setiap orang dalam organisasi. Peran pemimipin yang demikian strategis mendorong banyak kalangan untuk mencoba menganalisa berbagai aspek untuk menemukan sifat dan bentuk kepemimipinan yang diharapkan dapat memberikan sumbangan pencapaian tujuan organisasi. Sifat dan bentuk kepemimpinan yang dimaksud adalah sifat k

3.2.1

Komitmen Organisasi

Komitmen dapat didefinisikan sebagai suatu perpaduan antara sikap dan perilaku. Komitmen karyawan menyangkut tiga sikap yaitu rasa mengindentifikasikan dengan tujuan organisasi, rasa keterlibatan dengan tugas organisasi dan rasa kesetian kepada Organisasi. Komitmen karyawan berhubungan dengan suatu pandangan profesionalisme yaitu pengabdian pada profesi, Menurut Conduit dan Mavondo (2001:11-24) komitmen karyawan adalah karateristik pekerja yang diharapkan dalamm organisasi, yang secara umum didefinisikan sebagai keterkaitan antara individu-individu dan organisasi yang dicirikan oleh keterlibatan para pekerja, upaya dan loyalitas organisasi. Loyalitas karyawan terhadap organisasi mendorong percepatan pencapaian sasaran organisasi. Komitmen merupakan suatu bukti wujud keterikatan seseorang terhadap suatu konsistensi dari wujud keterikatan seseorang terhadap suatu hal, seperti: karir, keluarga, lingkungan pergaulan social dan


20

sebagainya. Adanya suatu komitmen dapat menjadi suatu dorongan bagi seseorang untuk bekerja lebih baik atau malah sebaliknya menyebabkan seseorang justru meninggalkan pekerjaanya, akibat suatu tutuntan komitmen lainya. Komitmen yang tepat akan memberikan motivasi yang tinggi dan memberikan dampak yang positif terhadap terhadap kinerja suatu pekerjaan. Komitmen menurut Angel (2001:1-14) sebagai dorongan dari dalam diri individu untuk berbuat sesuatu agar dapat menunjang keberhasilan organisasi sesuai dengan tujuan dan lebih mengutamakan kepentingan organisasi. Kinberley (2001:204) menyatakan bahwa komitmen internal berhubungan dengan kinerja untuk reward secara organisasional, sedangkan komitmen eksternal berpengaruh terhadap kinerja yang relevan dengan reward oleh para konsumen. Karyawan yang komitmen terhadap organisasinya, akan menujukan sikap perilaku yang positif terhadap organisasinya, Gaya kepemimpinan seorang pemimpin yang didukung adanya rasa komitmen terhadap organisasinya, maka akan sangat berpengaruh terhadap kinerja bawahanya. Komitmen menunjukan keyakinan dan dukungan yang kuat terhadap nilai dan sasaran (goal) yang ingin dicapai organisasi. Komitmen karyawan bisa tumbuh disebkan karena individu memiliki ikatan emosional terhadap organisasi yang meliputi dukungan moral dan menerima nilai yang ada di dalam organisasi serta tekat dari dalam diri untuk mengabdi kepada organisasi. Menurut Mowday (2000:224-247) komitmen menunjukan keyakinan dan dukungan yang kuat terhadap nilai dan sasaran (goal) yang ingin dicapai organisasi.


21

Komitmen organisasi biasa tumbuh disebabkan karena individu memiliki ikatan emosional terhadap organisasi yang meliputi dukungan moral dan menerima niai yang ada di dalam organisasi serta tekat dari dalam diri untuk mengabdi kepada organisasinya Selanjutnya, Edward (20001:107) dalam teori kepemimpinan berasumsi bahwa gaya kepemimpinan oleh seorang manejer dapat di kembangkan dan diperbaiki secara sistenmatik. Menurut Anthony (2000:156) psychological empowerment sebagai berikut mediasi hubungan kepemimpinan tranfomational dengan komitmen karyawan. Selain itu structural distance ( kepemimpinan langsung dan tidak langsung) antara para pimpinan sebagai pemoderasi hubungan antara transformational leadership dan komitmen karyawan. Dengan cara yang sama structural distance antara pimpinan sebagai pemoderasi hubungan antra transformational ledership dan komitmen karyawan. Pengaruh kepemimpinan dan perubahan anggota pimpinan terhadap komitmen karyawan banyak dilakukan oleh peneliti. Menurut Cook (2000:39-52) dalam penelitianya menemukan bahwa transformational leadership berhubungan dengan dimensi leader-member exchange antara leadership dengan komitmen karyawan. Bagi seorang pemimpin dalam menghadapi situasi yang menuntut aplikasi gaya kepemimpinannya dapat melalui beberapa proses seperti memahami gaya kepemimpinannya, mendiagnosa suatu situasi, menerapkan gaya kepemimpinan yang relevan dengan tuntutan situasi atau dengan mengubah situasi sesuai dengan gaya kepemimpinannya. Hal ini akan mendorong timbulnya itikad baik atau komitmen anggota terhadap organisasi yang menaunginya.


22

Selain itu pegawai yang menunjukan sikap komitmenya akan merasa lebih senang dengan pekerjaan mereka, berkurangnya membuang – buang waktu dalam bekerja dan berkurangnya kemungkinan meninggalkan lingkungan kerja (Robinson,Simourd dan Proporino,1999; 211). Dessler (2005 :213), berpendapat bahwa komitmen organisasi merupakan kekuatan indentifikasi dari keterlibatan individu dengan organisasi. Komitmen yang tinggi dicirikan dengan 3 hal , yaitu : a. Kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap tujuan dan nilai – nilai organisasi b. Kemauan yang kuat untuk bekerja demi organisasi c.

Keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi. Menurut Robinson, Simourd dan Poporino (1999:113) menyimpulkan bahawa

komitmen merupakan fungsi karateristik personal dan fungsi – fungsi situasional yang berhubungan dengan lingkungan kerja. Karateristik personal ini berupa usia, masa kerja, dan pendidikan sedangkan factor situasional meliputi konflik peran dan iklim organisasi. Ada lima pendekatan untuk menggerakan komitmen pegawai menurut Lee (1987:96) yaitu; a. Understanding employee work value (memahami nilai kinerja karyawan)


23

b. Communication job performance stand evaluations (evaluasi efektivitas kinerja) c. Lingking performsnce to reward (kinerja hubunganya dengan pemberian penghargaan) d. Providing effective performance evaluations (evaluasi efektifitas kerja) e. Offering support for managers and supervisory (dukungan yang diberikan untuk manajer dan pegawas) Berdasarkan kelima pendekatan tersebut komitmen akan timbul apabila ada pemahaman nilai kerja, mengkomunikasikan standar prestasi kerja dan menghubungkanya dengan reward dan memberikan dukungan kepada pimpinan atau atasan. Lebih lanjut untuk meningkatkan komitmen menurut balfour dan Wechsler (1991:67) dapat dilakukan dengan meningkatkan atmosfir sosial satuan kerja dan pemahaman akan tujuan. Sedangkan menurut Robinson, Simourd dan Porporino (1997:97) hal – hal yang dapat mengefektifkan komitmen dilakukan semenjak, sebelum dan awal prosedur sosialisasi pekerjaan hingga mempertahankan pemberian penghargaan. Dari uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa pengertian mengenai komitmen pada dasarnya menenkankan bagaimana hubungan pegawai dan satuan kerja menimbulkan sikap yang dapat dipandang sebagai rasa keterikatan pada falsafah dan satuan kerja. Dimana pegawai akan memegang teguh sepenuh hati dan berjanji melaksanakan tugas yang harus diemban secara taat asas, yang telah ditetapkan oleh


24

sekelompok orang atau badan yang terikat dalam satu wadah kerjasama untuk mencapai tujuan tertentu. 3.2.2 Kinerja Guru Mangkunegara (2011:67) mengatakan bahwa istilah kinerja berasal dari kata “job performance” atau “actual performance” adalah hasil kerja secara kualitas dan kwantitas yang di capai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan Wibowo (2009:7) kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil- hasil yang dicapai dalam pekerjaan tersebut. Purwadarminta (1990) berpendapat bahwa kinerja atau prestasi kerja adalah hasil yang telah dicapai, sedangkan menurut saidi (1992) kinerja adalah kemampuan, kesangupan dan kecakapan seseorang atau suatu bangsa. Prestasi kerja atau kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Secara teoritis penilaian atau pengukuran prestasi kerja atau kinerja memberikan informasi yang dapat digunakan pimpinan untuk membuat keputusan tentang promosi jabatan.

Penilaian prestasi

kerja atau kinerja memberikan kesempatan kepada pimpinan dan orang yang dinilai untuk secara bersama membahas perilaku kerja dari yang dinilai. Pada umumnya setiap orang mengiginkan dan mengharapkan umpan balik mengenai prestasi kerjanya. Penilaian memungkinkan bagi penilai dan yang dinilai untuk secara bersama menemukan dan membahas kekurangan-kekurangan yang terjadi dan mengambil langkah perbaikanya.


25

Menurut Wibowo (2009:77) prestasi kerja seseorang merupakan gabungan dari tiga faktor penting yaitu: (1)

Pengetahuan dan ketrampilan, kompetensi dengan pekerjaannya.

(2)

Motivasi dan kepuasan kerja.

(3)

Kepribadian, sikap dan perilaku yang dapat mempengaruhi. Menurut Delfi,dkk (2007:111) Kompetensi Intruksional yang diperlukan guru

untuk mengajar di kelas meliputi sebelas jenis kemampuan utama sebagai berikut: (1)

Penguasaan dasar-dasar ilmu kependidikan

(2)

Penguasaan teori belajar dan prinsip-prinsip pembelajaran serta penerapanya Dalam proses pembelajaran

(3)

Kemampuan memahami karateristik peserta didik sebagai warga belajar,

(4)

Kemampuan memilih dan mengembangkan strategi pembelajaran yang sesuai dengan tujuan dan materi pelajaran,

(5)

Kemampuan memilih dan mengembangkan alat dan bahan ajar serta Memamfaatkan media dan sumber belajar

(6)

Kemampuan memilih dan mengembangkan alat evaluasi belajar yang sesuai dengan tujuan belajar,

(7)

Kemampuan menyusun rencana pembelajaran

(8)

Kemampuan mengelola interaksi kelas serta menciptakan proses belajar yang Optimal,


26

(9)

Kemampuan memperagakan unjuk kerja pembelajaran

(10)

Kemampuan menilai proses dan hasil pembelajaran,

(11)

Kemampuan mengajarkan ilmu yang dimilikinya secara professional Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja guru dapat

terefleksi dalam tugasnya sebagai seorang pengajar dan sebagai seorang pelaksana administrator kegiatan mengajar atau kinerja guru dapat dilihat pada kegiatan merencananakan, melaksanakan dan menilai proses kegiatan belajar mengajar yang intensitasnya dilandasi etos kerja dan disiplin professional guru.

Beberapa definisi kinerja dalam kaitan dengan variable motivasi kerja guru : 1. Kinerja adalah hasil atau tingkatan keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau criteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersma (Rivai,2005:14) 2. Menurut Rivai (2005:14) kata kinerja merupakan terjemahan dari kata performance yang berasal dari kata to perform dengan beberapa entries yakni: 1. Melakukan, menjalankan, melaksanakan (to do or carry out, execute) 2. Memenuhi atau melaksanakan kewajiban suatu niat atau nazar (to discharge of fulfil; as vow) 3. Melaksanakan atau menyempurnakan tanggung jawab (to execute or complete an undetanding)


27

4. Melakukan sesuatu yang diharapkan oleh orang atau mesin ( to do what is expected of of a person machine) 3. Rivai ( 2005: 324) mengatakan bahwa didalam penilaian kinerja karyawan

,

diperlukan beberapa dimensi penilaian, yakni: kuantitas pekerjaan, inisiatif,kualitas pekerjaan,kerjasama, pemahaman atas tugas, kehandalan, perencanaan, komunkasi, inteligensi (kecerdasan), dari aspek- aspek penilaian kinerja yang sudah dinilai tersebut akan dikelompokan menjadi beberapa komponen, yaitu : 1) Kemampuan teknis, yaitu kemampuan dalam menggunakan pengetahuan,metode, teknik dan peralatan yang digunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya 2) Kemampuan konseptual, yakni kemampuan untuk memahami komplesitas perusahaan, dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing – masing ke bidang operasinal perusahaan secara menyeluruh. Pada intinya setiap individu atau karyawan pada setiap perusahaan memahami tugas, fungsi serta tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan. 3) Kemampuan relasi interpersonal, yakni kemampuan untuk bekerjasama dengan orang lain, memotivasi karyawan, melakukan negoisasi. 4. Sedangkan Mejia, dkk (2004:222-223) mengungkapkan bahwa penilaian kinerja merupakan suatu proses yang terdiri dari:


28

1. Indentifikasi, yaitu menentukan faktor-faktor kinerja yang berpengaruh terhadap kesuksesan suatu organisasi. Hal ini dapat dilakukan dengan mengacu hasil analisa jabatan 2. Pengukuran, merupakan inti dari proses sistem penilai kinerja. Pada proses ini, pihak manajemen menentukan kinerja pegawai yang bagaimana yang termasuk baik dan buruk . Manajemen dalam suatu organisasi harus melakukan perbandingan dengan nilai-nilai standar atau memperbandinkan kinerja antar pegawai yang memiliki kesamaan tugas. 3. Manajemen, proses ini merupakan tindak lanjut dari hasil penilaian kinerja. Pihak manajemen harus berorientasi ke masa depan untuk meningkatkan potensi pegawai di organisasi yang bersangkutan. Hal ini dapat dilakukan dengan pemebrian umpan balik dan pembinaan untuk meningkatkan kinerja pegawainya.

3.3. Hasil Penelitian Yang Relevan

3.3 Kerangka Berpikir


29

Bentuk kerangka pemikiran dalam penelitian ini diuraikan secara garis besar, bahwa kinerja guru Sekolah Surya Bangsa Tangerang di pengaruhi oleh faktor-faktor motivasi dan komitmen kerja. Faktor motivasi dan komitmen organisasi menjadi acuan perilaku gvuru dalam proses mencapai kinerja yang baik.

3.3.1 Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Guru Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja guru adalah motivasi. Motivasi sebagai faktor internal merupakan modal yang penting yang harus dimiliki oleh setiap guru. Oleh karena itu perlu dikembangkan upaya-upaya yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja guru. Dengan adanya motivasi kerja disertai dengan dimensi kebutuhan akan prestasi, kebutuhan kekuasaan, dan kebutuhan berafiliasi maka akan menghasilkan pembelajaran yang optimal. Hal ini dapat di jelaskan bahwa dimensi – dimensi dalam variable motivasi dengan dimensi kebutuhan akan berprestasi, kebutuhan akan kekuasaan, dan kebutuhan berafiliasi mempunyai hubungan dengan dimensi-dimensi dalam Variabel kinerja guru yaitu perencanaan program kegiatan pembelajaran, pelaksanaan kegiatan pembelajaran, dan evaluasi/penilaian pembelajaran. Dengan demikian karena dimensi-dimensi dalam motivasi kerja berhubungan dengan dimensi-dimensi dalam kinerja guru, maka Variabel motivasi berpengaruh terhadap Variabel kinerja guru. 3.3.2 Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Guru


30

Komitmen organisasi merupakan kondisi psikologi yang di cirikan hubungan guru dengan organisasi dan memiliki implikasi bagi keputusan guru untuk tetap melaksanakan tugas keprofesionalanya sehari – hari sesuai dengan kopetentesi guru. Dengan adanya komitmen organisasi yang kuat di dalam diri individu maka tentunya akan mengahasilkan kegiatan proses belajar mengajar yang optimal, yang akhirnya kinerja guru dengan dimensi perencanaan program kegiatan pembelajaran, pelaksanaan kegiatan pembelajaran, dan evaluasi/penilaian pembelajaran menjadi optimal. Hal ini dapat di jelaskan bahwa dimensi-dimensi dalam variabel komitmen organisasi yaitu kemauan yang kuat bekerja demi organisasi, kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi dan keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi. Dengan demikian dimensi –dimensi dalam komitmen organisasi berhubungan dengan dimensi-dimensi kinerja guru, maka variable komitmen organisasi berpengaruh terhadap variable kinerja guru. 3.3.3 Pengaruh Motivasi dan Komitmen organisasi terhadap kinerja Guru Motivasi dan Komitmen organisasi merupakan factor-faktor internal sebagai modal utama yang harus dimiliki oleh setiap guru untuk dapat melaksanakan tugas keprofesionalanya sehari – hari sesuai dengan kebutuhan pendidikan di sekolah, tuntutan masyarakat dan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi. Dengan adanya motivasi guru serta kompetensi pedagogik, kompetensi social, kompetensi kepribadian, serta kompetensi professional dan komitmen organisasi yang


31

kuat, tentunya akan memperoleh hasil pembelajaran yang optimal, yang pada akhirnya kinerja guru dengan dimensi perencanaan program kegiatan pembelajaran,pelaksanaan kegiatan pembelajaran, dan evaluasi/penilaian pembelajaran menjadi optimal. Hal ini dapat dijelaskan bahwa dimensi-dimensi dalam variable motivasi kebutuhan akan kekuasaan, kebutuhan akan prestasi dan kebutuhan beafiliasi secara bersama-sama mempunyai hubungan dengan dimensi-dimensi dalam variable komitmen organisasi yaitu kemauan kuat bekerja demi organisasi, kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap tujuan dan nilai- nilai organisasi dan keiginan yang nkuat utuk tetap menjadi angota organisasi. Dengan demikian karena dimensi – dimensi dalam motivasi dan dimensi-dimensi dalam komitmen kerja secara bersam-sama berhubungan dengan dimensi-dimensi dalam kinerja guru, maka variable Motivasi dan komitmen organisasi bersama – sama berpengaruh terhadap variable kinerja Guru Bentuk kerangka pemikiran dalam penelitian ini selengkapnya dapat dilihat dalam skema operasional pada gambar 3.2 sebagai berikut:


32

Gambar Kontruksi Pola berpikir Penelitian dan Indikator Variabel Utama penelitian

KEPEMIMPINAN (X1) 1. Kebutuhan akan Prestasi 2. Kebutuhan kekuasaan 3. Kebutuhan berafiliasi

H₁ KINERJA

GURU 1. H₃

Kegiatan

kegiatan

2.

2. H₂ pembelajaran

KOMITMEN ( X2) 1. Kemauan yang kuat Bekerja demi organisasi 2. Kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi 3. Keinginan yang kuat untuk tetap Menjadi anggota organisasi


Perencanaan program Pelaksanaan Pembelajaran Evaluasi.peneilaian

33

3.4 HIpotesa Penelitian Dengan memperhatikan dua variable indenvenden yaitu motivasi dan komitmen organisasi yang mempengaruhi variable dependen kinerja guru, merupakan kerangka berfikir dalam penelitian ini, yang akan digunakan sebagai analisis bagaimana pengaruh kedua variable tersebut terhadap penilaian kinerja guru. Dan pengaruh masing – masing variable maupun kedua variable secara bersama-sama terhadap kinerja guru. Dengan demikian memperhatikan uraian tersebut di atas, maka dapat ditarik jawaban sementara sebagai berikut hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1) Terdapat pengaruh positif signifikan motivasi terhadap kinerja guru 2) Terdapat pengaruh positif signifikan komitmen organisasi terhadap kinerja guru 3) Terdapat pengaruh positif signifikan antara motivasi dan komitmen organisasi terhadap kinerja guru 4) Terdapat korelasi dimensi antara variable bebas dan variable terikat


34

BAB IV METODOLOGI PENELITIAN

4,1

Objek, Tempat dan Waktu Penelitian 4.1.1 Objek Penelitian Obyek penelitian adalah Motivasi Guru, Komitmen Organisasi dan Kinerja Guru di sekolah Surya Bangsa Palem semi, BSD dan Puri beta Ciledug sebanyak 78 guru. 4.1.2

Tempat

Tempat dilaksanakanya penelitian ini adalah Sekolah Surya Bangsa yang berlokasi di Perum. Palem Semi Kecamatan Kelapa dua - Karawaci, Puri Beta Kecamatan Larangan – Cileduk Tangerang dan Delatinos - BSD Tangerang. 4.1.3. Waktu Penelitian ini dilaksanakan selama

4 (empat) bulan

september 2013

sampai

dengan bulan Desember 2013. 4.2. Metode Penelitian 4.2.1 Metode Berdasarkan permasalahan yang dikemukakan di dalam bab satu, yaitu tentang pengaruh motivasi dan komitmen organisasi di Sekolah Surya Bangsa Tangerang, maka penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode survai, dengan pendekatan kuantitatif, tipe datanya ordinal dan menggunakan kuesioner sebagai instrument utama untuk mengumpulkan data.


35

Menurut Kerlinger dalam riduwan (2008:49) penelitian survai adalah penelitian yang dilakukan pada populasi besar maupun kecil, tetapi data yang dipelajari adalah data dari sampel yang diambil dari populasi tersebut, sehingga ditemukan kejadian – kejadian relative, distribusi dan hubungan antarvariabel sosiologis maupun psikologis. Penelitian survai biasanya dilakukan untuk

menggambil suatu

generalisasi dari pengamatan yang tiddak mendalam, tetapi generalisasi yang dilakukan bisa lebih akurat bila digunakan sampel yang represenntatif. Pengertian surrvai dalam penelitian ini dibatasi pada penelitian yang datanya dikumpulkan dari seluruh populasi. Data yang dipejari pada metode survai adalah data populasi, sehingga ditemukan kejadian-kejadian relatif, distribusi dan hubungan-hubungan antarvariabel sosiologis maupun psikologis. Pendekatan kuantitatif digunakan karena subjek dan sampel sudah diketahui, serta instrument pengumpul data sudah disiapkan. Sedangkan objek penelitian adalah guru – guru TK,SD, SMA Surya Bangsa Sebanyak 70 orang guru. 4.2.2 Variabel Penelitian 4.2.2.1. Variabel Indenpenden Dalam penelitian ini ditetapkan dua Variabel, yakni variable bebas (indenvendent variable) dan variable terikat (denvenden variable). Variabel bebas terdiri atas dua jenis variable, yaitu motivasi dan komitmen organisasi sedangkan yang menjadi variable terikat adalah kinerja guru. Penjelasan ketiga variable tersebut adalah sebagai berikut.


36

4.2.2.2. Variabel Motivasi Dalam penelitian ini instrument yang digunakan untuk mengukur motivasi guru berupa angket peryataan yang dikembangkan dari indikator dan tiga sub variable ) dimensi), yaitu:

(1) kebutuhan prestasi (Need for Achievement (nAch)) , (2)

kebutuhan kekuasaan (Need for power (nPow)) , dan (3) kebutuhan berafiliasi ( Need for affiliation (nAff)). 4.2.2.3 Variabel Komitmen Organisasi Menurut Desseler (2005 : 213) berpendapat bahwa komitmen organisasi merupakan kekuatan indentifikasi dari keterlibatan individu dengan organisasi. Dalam penelitian ini instrument yang di gunakan untuk mengukur komitmen organisasi guru berupa angket peryataan yang di kembangkan dari indikator dan tiga sub variable dimensi yaitu: (1) Kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap tujuan dan nilainilai organisasi, (2) Kemauan yang kuat untuk bekerja demi organisasi, dan (3) Keiginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi

4.2.2.4. Variabel Kinerja Guru Merujuk pada pendapat madjid (2008; 91), dan Georgia Departemen of education telah mengembangkan tacher performance assessment instrument yang kemudian dimodifikasi oleh Depdiknas (2008: 22) menjadi alat penilaian kemampuan Guru (APKG). Maka dimensi rencana kerja guru yang akan dijadikan penelitian ini meliputi; (1) merencanakan program kegiatan pembelajaran, (2) melaksanakan pembelajaran dan (3) Evaluasi penilaian pembelajaran.


37

Dalam penelitian ini instrument yang digunakan untuk mengukur variable rencana kerja guru berupa angket terdiri dari 30 butir pertanyaan yang dikembangkan dari indikator dan tiga sub variable (dimensi) di atas. 4.2.2.5. Operasional Variabel Operasional variable adalah penentuan kontruksi sehingga menjadi variable yang dapat dikukur. Operasional variable menjelaskan cara tertentu yang digunakan oleh peneliti dalam mengoperasikan variable, sehingga memungkinkan bagi peneliti yang lain utnuk melakukan replikasi pengukuran dengan cara

yang sama atau

mengembangkan cara pengukuran variable yang lebih baik (Indriantoro dan Supomo, 2002: 69). Bugin (2001: 76) berpendapat, operasional dibutuhkan untuk membatasi parameter atau indikator yang diinginkan peneliti dalam penelitian sehingga apapun variablevariabel penelitian yang digunakan, semuanya hanya muncul dari konsep tersebut. Lebih lanjut Singarimbun (1087: 51), dalam suatu penelitian, suatu konsep harus dapat diukur sehingga memiliki nilai atau harus dapat dioperasinalkan supaya dapat diukur. Dari pendapat-pendapat di atas maka dapat disimpulkan, bahwa operasionalisasi variable adalah unsur-unsur penelitan yang memberitahukan bagaimana cara mengukur suatu

variable

yang

berisikan

indikator-indikator

dari

suatu

variable,

dan

memungkinkan peneliti mengumpulkan data yang relevan untuk variable tersebut. Setelah mengkaji berbagai definisi dan teori motivasi dan komitmen organisasi dan kinerja guru. Dalam penelitian ini operasinalisasi variabelnya adalah Motivasi (X1), Komitmen organisasi (X2) dan kinerja guru (Y). Operasinalisasi ketiga variable tersebut


38

dijabarkan kedalam sub variable (dimensi) dan indikator-indikator pada table 4.1 Operasionalisasi Variabel Motivasi

Sebagai berikut: Variabel Motivasi Kerja ( X₁) Robbins (2005:172) Tiga teori Kebutuhan Mc Clelland

Dimensi

Indikator

1.Kebutuhan Akan prestasi (Need for Achievement (nAch))

Dorongan untuk berinisiatif Dalam melakukan pekerjaan Dorongan untuk mendapatkan umpan balik untuk melakukan perbaikan Dorongan untuk bertanggung jawab terhadap hasil pekerjaan yang dilakukan Dorongan untuk mencapai tujuan lebih baik dari sebelumnya

2.Kebutuhan akan kekuasaan (Need for power (nPow))

Dorongan untuk mempengaruhi dan mengendalikan orang lain sehingga menjadi yang terbaik di antara yang lain Dorongan aktif merespon permasalahan yang terjadi di sekolah untuk mencari alternative pemecahanya yang terbaik

3.Kebutuhan untuk berafiliasi (Need for affiliation

Dorongan untuk mebina hubungan perasaan yang dapat diterima orang lain di lingkungan kerja (sense of belonging)


Skala

No.Soal

39

(nAff)

Dorongan akan perasaan dihormati (sense of important) dengan cara memberikan saran kepada orang lain menggunakan etika dan cara yang santun Dorongan akan perasaan diikutsertakan (sense of participation) dengan cara berempati kepada orang lain.

Tabel 4.2 Tabel Operasioanal Komitmen Organisasi

Variabel Dessler (2005 :213) Komitmen Organisasi (X2) tiga ciri komitmen kekuatan

Dimensi 1.Kemauan yang kuat bekerja demi organisasi

Indikator Melaksanakan kebijakan peraturan yang di berikan oleh sekolah Aktif terlibat dalam setiap kegiatan yang dilaksanakan oleh sekolah


Skala

No.Soal

40

organisasi

2. Kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi 3.keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi


41

Tabel 4.3 Operasional Variabel Kinerja Guru

Variabel Kinerja Guru (Y) Gergia Departemen of Education (dimodifikasi Depdiknas (2008), madjid (2008)

Dimensi

Indikstor

1.Merencanakan program kegiatan pembelajaran

Menyusun rencana pengajaran

2.Melaksanakan Kegiatan pembelajaran

Memulai pelajaran

Skala

No.Soal

Merencanakan pengelolaan kelas Merencanakan pengorganisasian bahan pengajaran

Mengorganisasi waktu, siswa dan fasilitas belajar Mengakhiri pelajaran

3.Mengevaluasi / Melaksanakan evaluasi proses dan penilaian hasil belajar pembelajaran Menafsirkan hasil evaluasi Melaksanakan pengajaran ,perbaikan dan pengayaan

4.2.3. Teknik Pengambilan Data Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan secara kombinasi yaitu, kuesioner (angket) dan studi pustaka.


42

4.2.4. Kuesioner (Angket) Digunakan untuk mendapatkan informasi yang luas dari subjek penelitian dengan memperhatikan ruang lingkup, artinya penelitian jangan sampai keluar dari pokok permasalahan dalam penelitian, bentuk peryataan dealam kuesioner tertutup dimana responden telah disiapkan alternative jawaban. Bentuk jawaban alternatif ini dikenal dengan format likert. Menurut Sugiyono (2009). Skala Likert digunakan untuk mengukur skala sikap , pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena social. Jawaban setiap item istrumen selanjutnya diberi gradasi dari sangat posirif sampai negative. Dengan diperolehnya skala dari kualitas pendapat yang diberikan responden tersebut. Kemudian dapat diperoleh skor dari masing-Msing responden dalam menangapi suatu kondisi atau suatu kategori tertentu.

1). Instrumen Motivasi Instrumen untuk mengukur motivasi berorientasi pada 3 hal yaitu: (1) Kebutuhan akan prestasi (achievement), (2) Kebutuhan akan kekuasaan, (3) Kebutuhan untuk berafiliasi. Instrumen yang digunakan berupa kuesioner atau angket tertutup terdiri dari pertayaan-pertayaan yang dikembangkan berdasarkan subvariabel (dimensi), dengan rincian sebagai berikut: (1) Kebutuhan akan prestasi (achievement : 4 indikator diuraikan menjadi 14 item pertayaan (2) Kebutuhan akan kekuasaan : 2 indikator diuraikan menjadi 5 item pertayaan.


43

(3) Kebutuhan utuk berafiliasi : 3 indikator diuraikan menjadi 10 item pertanyaan.

2). Intrumen Komitmen Organisasi Instrumen yang di gunakan untuk mengukur komitmen organisasi berorientasi pada 3 hal yaitu : (1) Kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi, (2) Kemauan yang kuat untuk bekerja demi organisasi, dan (3) Keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi. Instrumen yang digunakan berupa kuesioner atau angket tertutup terdiri dari 30 butir pertayaan yang di kembangkan berdasarkan subvariabel (dimensi), dengan rincian sebagai berikut : (1) Kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi 3 indikator di uraikan menjadi .. item pertayaan (2) Kemauan yang kuat untuk bekerja demi organisasi

indikator di uraikan

menjadi .. item pertayaan. (3) Keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi indicator di uraikan menjadi .. item pertanyaan.

3). Instrumen Kinerja guru Instrumen untuk mengukur kinerja guru berorientasi pada tiga hal, yaitu: (1). Merencanakan program kegiatan pembelajaran (2) melaksanakan kegiatan pembelajaran (3) Mengevaluasi/penilaian pembelajaran.


44

Instrumen yang digunakan berupa kuesioner atau angket tertutup terdiri dari 30 buitr pertanyaan yang dikembangkan berdasarkan subvariabel (dimensi), dengan rincian sebagai berikut: (1) Merencanakan program kegiatan pemebelajaran : 3 Indikator diuraikan menjadi 8 item pertayaan. (2) Melaksanakan kegaiatan pemebalajaran : 3 indikator menjadi 14 item pertayaan. (3) Mengevaluasi/penilaian pemebelajaran : 3 indikator diuraikan menjadi 8 item pertayaan. 4).

Skala Pengukuran Skala pengukuran untuk variable motivasi, kebutuhan akan prestasi,

kebutuhan akan kekuasaan dan kebutuhan akan berafialiasi adalah skala Likert dengan mengunakan 5 (lima) alternative pilihan jawaban, yaitu : (1) Motivasi : (5) sangat sesuai; (4) sesuai; (3) ragu-ragu; (2) Tidak sesuai; (1) sangat tidak sesuai (2) Komitmen Organisasi : (5) (3) Kinerja Guru : (5) sangat sesuai; (4) sesuai; (3) Untuk lebih jelasnya pemebrian angka kualitas ini secara rinci disajikan pada table berikut Table 4.4 Sakala Pengukuran Intrumen


45

No

Kualitas Pendapat

Skala

1

Sangat Sesuai

5

2

Sesuai

4

3

Ragu-ragu

3

4

Tidak Sesuai

2

5

Sangat tidak Sesuai

1

4.2.3.2. Studi pustaka Penulis melakukan studi pustaka untuk memperoleh latar belakang teori dan data pendukung, yang dilakukan dengan penelusuran data, yang dapat dari instasi terkait dengan persoalan yang dibahas, berupa data sekunder. Penelusuran kepustakaan dilakukan dengan cara mempelajari teori dari kepustakaan yang ditulis oleh para ahli terdahulu, yang berkaitan dengan masalah yang diteliti 4.2.4. Populasi dan sampel Menurut Sutrisno hadi (2001 : 220), populasi adalah keseluruhan elemen yang akan di jelaskan oleh peneliti di dalam penelitiannya. Populasi mungkin bersifat homogeny, mungkin heterogen. Lebih lanjut Sugiyono (2005: 55 ) menyebutkan populasi adalah


46

wilayah generalisasi yang terdiri atas subjek yang mempunyai kuantitas dan karateristik tertentu yang ditentukan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh guru Sekolah Surya bangsa yang berada di bawah Yayasan tunas Permata hati yang berjumalah 70 orang 4.3 Metode Analisis Data Data yang terkumpul dari kuesioner atau angket merupakan data mentah. Data yang valid adalah data yang memilikin jawaban untuk setiap pertanyaan dan menjawab semua pertanyaan yang di ajukan. Data yang memenuhi syarat tersebut kemudian disusun dalam bentuk matriks dan kemudian diolah dengan mengunakan metode statistic (SPSS V.17). Pengolahan data perspektif ini digunakan untuk mempelajari hubungan antar variable – variable. Teknik pengolahan data yang digunakan pada penelitian ini meliputi uji validitas dan realibilitas, uji persyaratan analisis, uji asumsi kalsik, dan pengujian hipotesis dengan analisis regresi linear ganda, analisis dan pengujian hipotesis dengan analisis regresi berganda, analisis korelasi berganda (R), analisis derteminasi (R ), uji segnifikansi parsial (Uji t) serta uji signifikansi simultan (Uji F) dan uji korelasi dimensi antar variable. Uji Hipotesis adalah metode statistic yag mengunakan data sampel dalam mengevaluasi suatu hipotesis mengenai parameter populasi. Uji hipotesis mengenai parameter populasi. Uji hipotesis adalah pengujian yang bertujuan untuk mengetahui apakah kesimpulan pada sampel dapat berlaku utuk populasi. Penerimaan suatu hipotesis terjadi karena tidak cukup bukti untuk menolak hipotesis tersebut dan


47

bukan karena hipotesis itu benar. Sedangkan penolakan suatu hipotesis terjadi karena tidak cukup bukti untuk menerima hipotesis tersebut dan bukan karena hipotesis itu salah. Tujuan pengujian hipotesis adalah ingin mendapatkan kesimpulan mengenai suatu populasi berdasarkan sampel. Pada pengujian hipotesis, parameter yang akan di uji di sebut hipotesis nol (Ho), secara statistic berarti tidak ada perbedaan antara kedua variable yang dibandingkan. Bila dalam uji statistic menolak hipotesis nol, berarti ada hipotetsis lain yang diterima. Hipotesis ini disebut hipotesis alternative (Hₐ), yang sifatnya berlawanan dengan hipotesis nol. Dalam penelitian ini, peneliti memilih metode parametric, agar uji signifikansi menjadi valid. Peneliti berusaha agar asumsi utama dalam persyaratan penggunaan metode parametric dapat terpenuhi. Menurut Priyatno (2009: 28) asumsi-asumsi tersebut antara lain: (1) skor variable yang diukur pada populasi tesebar dalam kurva normal , (2) data menyajikan skala pengukuran interval atau rasio, (3) subjekk dipilih secara bebas dan (4) varian dari kelompok – kelompok pembanding populasi adalah sama. Semua data akan dianalisis dengan computer program Microsoft .2Office Excel dan program Statsiical Product and Service Solution (SPSS) v. 17.0 for windows

4.3.3 4.3.2.1

Uji Instrumen Pengumpulan Data Uji Validitas Instrumen


48

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukan tingkat-tingkat kevalidan suatu instrument atau sejauh mana alat pengukur itu mampu mengukur apa yang ingin diukur (Arikunto, 2002). Sedangkan Ancok dalam singarimbun & Effendi (1999: 122), menggolongkan validitas menjadi dua jenis, yaitu (1) validitas isi dan (2) validitas empiric. Validitas isi menunjuk pada seberapa jauh isi alat ukur atau instrument tersebut mewakili semua aspek yang diangap sebagai konsep. Menurut arikunto (2002), Validitas isi diwujudkan dengan cara, menyusun kisi-kisi instrument, sehingga instrument yang dirumuskan memadai ditinjau dari isinya. Sedangkan tolak ukur untuk menyimpulkan validitas isi didasarkan pada akal sehat dan pengalaman. Sementara Priyatno (2009: 18); membedakan validitas menjadi dua, yaitu validitas factor dan validitas item. Validitas factor diukur apa bila item yang disusun menggunakan lebih dari satu factor dan antara factor satu dengan yang lain ada kesamaan, dengan cara mengorelasikan antara skor factor (penjumlahan item dalam satu factor) dengan skor total factor (total keseluruhan factor). Pengukuran validitas item dengan cara mengorelasikan antara skor item dengan skor total item. Dari analisis korelasi akan didapat suatu koefisien korelasi yang digunakan untuk mengukur tingkat validitas suatu item dan utnuk menemukan apakah suatu item layak digunakan atau tidak. Validitas item ditunjukan dengan adanya korelasi atau dukungan terhadap item total. Pada penelitian ini digunakan dua jenis uji validitas, yaitu (1) Vliditas isi dan (2) validitas item (Priyatno, 2009: 18). Validitas item ditekankan pada uji validitas


49

butir. Data yang didapat dianalisis dengan cara mengorelasikan skor item dan skor total item dengan menggunakan teknik korelasi Product Moment dari Pearson (Arikunto, 2002; dan ulthon, 2009; 87). Untuk menentukan layak atau tiudaknya suatu ietm yang akan digunakan, terlebih dahulu dilakukan uji signifikansi koefisien korelasi (fxy) pa taraf signifikansi 0,05. Menurut Azwar (1999) semua item yang mencapai koefisien korelasi minimal 0,30 daya pembedanya diangap memuaskan. Koefisien korelasi item total (Corrected Item-Total Correlation) dengan Bivariate Pearson (Product Moment Pearson) akan dianalisisi dengan program Statistical Product and Sennce Solution (SPSS) v. 17.0 for windows Dengan rumus manual sebagai berikut : (Riduan (2008;110)


50


BAB I PENDAHULUAN. Guru memegang peran utama dalam menjalankan proses belajar

Recommend Documents