BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Penyelenggaraan pemerintahan daerah sesuai dengan amanat UndangUndang Dasar Negara Republik Indonesia, diarahkan untuk mempercepat terwujudnya
kesejahteraan
masyarakat
melalui
peningkatan
pelayanan,
pemberdayaan dan peran serta masyarakat, serta peningkatan daya saing daerah dengan memperhatikan prinsip demokrasi, pemerataan, keadilan, keistimewaan, dan khususnya suatu daerah dalam sistem Negara Kesatuan Republik Indonesia. Pelaksanaan Kebijakan Otonomi Daerah sebagaimana diamanatkan UndangUndang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah, dan UndangUndang Nomor 33 Tahun 2004 tentang Perimbangan Keuangan antara Pemerintah Pusat dan Daerah, ternyata dalam pelaksanaannya belum sepenuhnya dapat mewujudkan suatu sistem dan kapasitas penyelenggaraan Pemerintahan Daerah yang baik. Pengembangan sumber
daya manusia dirasakan semakin penting
manfaatnya karena tuntutan pekerjaan atau jabatan sebagai akibat dari kemajuan teknologi dan semakin ketatnya persaingan diantara organisasiorganisasi yang ada, oleh karena itu setiap pegawai dituntut agar dapat bekerja secara efektif dan efisien, baik kualitas maupun kuantitasnya. Dengan mengembangkan dan kemajuan pegawai diharapkan kecakapan dan efisiensi kerja pegawai akan bertambah sehingga pegawai dapat melaksanakan tugasnya dengan baik sebagaimana yang diharapkan.
2
Setiap manusia yang berpartisipasi dalam setiap organisasi, baik organisasi dibidang produksi atau jasa pelayanan perlu mengetahui faktor yang dapat mendorong manusia bekerja. Untuk itu pengetahuan tentang sikap, dan kakarakter manusia sangat
penting, disamping cara-cara untuk memperoleh
pengalaman, norma dan etika bekerja seseorang pegawai akan dapat melatih diri menjadi individu yang disiplin, sedangkan melalui pendidikan dan pelatihan atau kursus seseorang akan tumbuh sebagai sosok pegawai yang berpengalaman yang pada akhirnya mampu meningkatkan produktivitas dan kualitas kerjanya. Organisasi atau lembaga apapun dalam melakukan operasional usahanya, hasilnya akan diakhiri dengan produk yang dapat dinikmati oleh individu/masyarakat yang menjadi tanggung jawab bersama sejumlah orang. Sedangkan out put dari proses kerja organiasasi atau suatu perusahaan dapat berupa barang ataupun jasa. Suatu tujuan akan dapat dicapaisecara baik apabila dalam organisasi ditetapkan norma-norma kerja yang harus dipatuhi oleh seluruh pegawai yang ada, termasuk kinerja di lingkungan Kantor Kementerian Agama Kabupaten Lampung Utara. Secara
etimologis
dan
Konseptual,
bekerja
mengandung
arti
melaksanakan tugasyang diakhiri dengan buah karya (barang-jasa) yang dapat dinikmati oleh individu yang bersangkutan dan masyarakat pada umumnya, (koesjono, 1996 .2.3). Memperhatikan konsepensi diatas dikaitkan dengan kehidupan sehari-hari dapat diketahui bahwa terdapat pekerjaan-pekerjaan yang sama di kerjakan oleh pegawai tetapi hasilnya tidak sama. Hal ini disebabkan adanya unsur-unsur yang bekerja yaitu: faktor biologis faktor psikologis dan
3
faktor sosial. Ketiga faktor tersebut saling terkait satu sama lain, dalam arti kurang baiknya faktor yang satu akan mempengaruhi faktor yang lain. Misalnya kondisi fisik : bentuk tubuh dan komposisinya, kesehatan dan kemampuan panca indra. Faktor sosial meliputi
:
intelegensi bakat atau kemampuan dasar
seseorang, motivasi dan minat. Jika dikaitkan dengan proses kerja pada instansi yang akan meningkatkan produktifitas kerja termasuk kepada masyarakat, maka aspek kedisiplinan, pengalaman kerja dan motivasi kerja tidak dapat diabaikan. Dengan kedisiplinan yang tinggi didukung oleh motivasi kerja diharapkan pekerjaan lebih cepat selesai, tingkat ketidak hadirannya dapat diperkecil dan produktifitas kerja berupa pelayanan kepada masyarakat dapat ditingkatkan. Untuk memberikan pelayanan yang baik kepada masyarakat secara tepat dan cepat, juga dipengaruhi oleh faktor-faktor lain, seperti fasilitas kerja, situasi dan kondisi serta faktor lingkungan kerja lainnya. Setiap pegawai pada hakikatnya ingin mengetahui hasil kerjanya sendiri, apabila ia bekerja dengan baik tentunya ia ingin pekerjaannya diketahui dan dihargai. Andaikan pekerjaan yang dilakukan kurang
memuaskan
umumnya
mereka
juga
ingin
agar
pimpinannya
memberitahukan, sehingga dapat diperbaiki dan ditingkatkan. Pada saat bekerja, perilaku manusia (individu) merupakan fungsi interaksi antara manusia dengan lingkungannya. Interaksi ini melibatkan kepribadian manusia yang kompleks dengan lingkungan yang memiliki tatanan tertentu. Perbedaan kepribadian manusia dan keadaan lingkungan yang dihadapinya menimbulkan perilaku manusia (individu) yang berbeda-beda. Setiap individu yang berada di dalam tatanan organisasi harus memiliki kemampuan,
4
ketrampilan, keahlian, kepercayaan, pengharapan kebutuhan dan pengalaman. Aspek-aspek tersebut merupakan karakteristik yang dimiliki individu yang dibawa kedalam lingkungan yang baru dengan aturan yang berlaku. Organisasi tempat bekerja merupakan suatu lingkungan bagi individu yang mempunyai kartakteristik. Adapun karakteristik yang dimiliki suatu organisasi antara lain: memiliki rencana strategis dengan didukung oleh kebijakan, program dan kegiatan, memiliki visi dan misi organisasi, tugas pokok dan fungsi, wewenang dan tanggung jawab, system penggajian, system pengawasan dan pengendalian, system monitoring dan evaluasi serta pelaporan. Apabila karakteristik individu berinteraksi dengan karakteristik lingkungan (organisasi-masyarakat), maka akan tampak prilaku individu pegawai yang baik dalam organisasi pada saat memberikan pelayanan kepada masyarakat. Interaksi individu dengan lingkungannya akan menentukan prilaku secara langsung. Implikasi ke dalam diri manusia, lingkungan memberikan stimulus (rangsangan) dan pribadi manusia memberikan (response) terhadap stimulus yang timbul (Soebagio Sastrodiningrat, 1986 : 113). hasil proses kerja menimbulkan
pengalaman yang melatarbelakangi
karateristik dan sikap
individu. Sikap individu terhadap rangsangan lingkungan akan menjadi dasar (titik tolak) dalam bertindak, bekerja dan memberi layanan kepada lingkungannya. Jika
dalam
memberi
pelayanan
terhadap
masyarakat
sikap
individu
dimanisfetasikan ke dalam bentuk tindakan, kerja (action) yang dapat diamati, maka tindakan tersebut menjadi cermin dari perilaku individu. Kantor Kementerian Agama Kabupaten Lampung Utaramerupakan lingkungan organisasi
5
kerja dimana di dalamnya terdapat sejumlah orang (pegawai) yang saling kerja sama untuk mencapai suatu tujuan. Dengan mendasarkan prinsip bahwa karakteristik manusia hakikatnya berbeda-beda, maka diberlakukanlah suatu tata aturan kerja di Kantor Kementerian Agama Kabupaten Lampung Utara dengan tujuan agar tercipta kinerja yang baik dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat. Tidak dapat dipungkiri bahwa setiap manusia melakukan suatu pekerjaan senantiasa didorong oleh serangkaian kebutuhan psikis yang menyebabkan seseorang berbuat dan berkarya untuk mendapatkan penghasilan sesuai dengan kebutuhan seseorang. Sebagai pegawai yang bekerja di dorong untuk memperoleh kedudukan. Pemahaman kebutuhan yang berbeda-beda ini sangat bermanfaat bagi pemimpin untuk memahami konsep perilaku bawahan dalam suatu organisasi. Keadaan ini dapat digunakan untuk memprediksi dan menjelaskan perilaku yang berorientasi kepada norma dan etika kerja organisasi. Kebutuhan manusia dapar dipenuhi melalui perilaku masing-masing pegawai, tetapi melalui perilaku kerja yang dibentuk atau diatur menurut peraturan yang telah ditetapkan. Memperhatikan uraian di atas, maka dipandang perlu untuk mengadakan penelitian terhadap Kinerja di Kantor Kementerian Agama Kabupaten Lampung Utara, dengan memfokuskan pada aspek disiplin kerja dan motivasi kerja pegawai. Penulis berasumsi bahwa pegawai yang disiplin dengan didukung oleh motivasi kerja pegawai,belum menjamin bahwa pelayanan dapat dilakukan secara baik. Demikian pula pegawai dengan tingkat disiplin sedang dan dengan melakukan motivasi kerja belum dapat dijadikan sebagai ukuran bahwa mereka
6
tidak dapat memberikan pelayanan secara baik. Kondisi tersebut menunjukan bahwa kemampuan pelayanan kepada masyarakat merupakan keadaan yang kompleks, dengan demikian untuk mendapatkan suatu kesimpulan secara komprehensif dan generalistik terhadap keadaan yang ada, perlu dilakukan penelitian secara cermat dengan berdasar pada pendapat para pakar. Meningkatkan kinerja pegawai tentunya bukan merupakan suatu hal yang mudah
untuk
dilaksanakan
karena
banyak
sekali
faktor-faktor
yang
mempengaruhinya. Faktor-faktor tersebut dapat berupa faktor fisik dan faktor non fisik, faktor fisik berupa sarana dan prasarana kerja, kompensasi, lingkungan kerja dan sebagainya, sedangkan faktor non fisik berupa tingkat kemampuan dan keahlian serta moral pegawai. Pengembangan sumber daya manusia dirasakan semakin penting manfaatnya karena tuntutan pekerjaan atau jabatan, oleh karena itu setiap pegawai dituntut agar dapat bekerja secara efektif dan efisien, baik berkualitas maupun kuantitasnya. Organisasi dalam mencapai tujuannya sangat ditentukan oleh kinerja sumber daya manusia yang ada di organisasi tersebut, peningkatan kinerja dapat dipengaruhi oleh lingkungan kerja di organisasi tersebut. Untuk melaksanakan kegiatan penelitian ini, maka diadakan pra survei pada Kantor Kementerian Agama Kabupaten Lampung Utara. Keadaan sementara yang ditemui di lapangan menunjukkan bahwa: jumlah pegawai yang ada belum memadai, kondisi yang ada saat ini satu orang pegawai harus mengerjakan dua pekerjaan yang berbeda atau lebih. Sarana dan prasarana belum memadai, disisi lain kualitas dan kemampuan kerja pegawai belum optimal. Kemudian
7
pengamatanyang dilakukan memberikan gambaran bahwa pelayanan yang diberikan oleh pegawai Kantor Kementerian Agama Kabupaten Lampung Utara perlu ditingkatkan. Pelayanan yang diberikan sudah menempuh proses yang benar, akan tetapi waktu penyelesaian pelayanan belum optimal. Dengan demikian berdasarkan latar belakang tersebut di atas maka penulis akan mengadakan penelitian yang berjudul : Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Kementerian Agama Kabupaten Lampung Utara.
1.2.Identifikasi Masalah dan Perumusan Masalah 1.2.1. Identifikasi Masalah Dari uraian terdahulu, maka diidentifikasi masalah sebagai berikut : 1.
Masih ada pegawai yang dalam penyelesaian pekerjaannya tidak sesuai dengan yang diamanatkan oleh pimpinan sehingga hasil kerja belum dapat memuaskan pimpinan, hal ini terjadi dikarenakan
masih
kurangnya
motivasi
pegawai
untuk
menyelesaikan pekerjaan dengan baik. 2.
Disiplin kerja yang dirasakan masih kurang dan terkesan pegawai hanya bekerja pada saat diperintah dan diawasi.
3.
Kinerja pegawai Kantor Kementerian Agama Kabupaten Lampung Utara masih belum optimal diduga motivasi kerja yang tidak sesuai
8
dengan iklim kerja yang kondusif serta disiplin kerja yang belum tersosialisasi dengan baik.
1.2.1. Perumusan Masalah Berdasarkan identifikasi masalah tersebut di atas, maka masalah pokok dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut : 1.
Apakah ada pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada Kantor Kementerian Agama Kabupaten Lampung Utara?
2.
Apakah ada pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada Kantor Kementerian Agama Kabupaten Lampung Utara?
3.
Apakah ada pengaruh secara bersama-sama motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada Kantor Kementerian Agama Kabupaten Lampung Utara?
1.3. Tujuan Penelitian. Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah ingin mengetahui: 1. Terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada Kantor Kementerian Agama Kabupaten Lampung Utara. 2. Terdapat pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada Kantor Kementerian Agama Kabupaten Lampung Utara.
9
3. Terdapat pengaruh secara bersama-sama motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada Kantor Kementerian Agama Kabupaten Lampung Utara.
1.4.Kerangka Teoritis 1.4.1. Motivasi Kerja Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Secara konkrit motivasi dapat diberi batasan “Proses pemberian motif (penggerak) bekerja kepada para bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi secara efisien“ (Sarwoto, 2002 : 87 ). “ Motivasi adalah pemberian kegairahan bekerja kepada pegawai. Pemberian motivasi dimaksudkan pemberian daya perangsang ke pegawai bersangkutan agar pegawai tersebut bekerja dengan segala daya upayanya “ (Manullang, 2008:101) 1.4.1.1.Faktor-Faktor yang Mempengaruh Motivasi Selanjutnya menurut Frederick Herzberg dengan Teori Motivasi-Hegiene yang
dikutip
oleh
Siagian
dalam
Teori
Motivasi
dan
Aplikasinya
(2005:110).“Motivasi kerja adalah proses psikologis yang terjadi pada diri pekerja yang membuat para pekerja melakukan kegiatan yang mempunyai arti penting bagi diri sendiri dan bagi organisasi yang memberikan rasa keberhasilan bagi para pekerja sendiri”.Menurut Herzberg ada 2 faktor yang mempengaruhi indikator motivasi kerja,yaitu : 1. Faktor Intrinstik
10
Faktor Intrinstikadalah faktor yang melekat pada individu, dapat berupa tingkat kematangan pribadi, keinginan dan harapan pribadi, kebutuhan, kelelahan dan kebosanan merupakan energi yang dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatan dorongan seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia meliputi : 1) 2) 3) 4) 5) 6)
Keinginan untuk berhasil mencapai sesuatu Keinginan untuk mendapatkan pengakuan Sifat pekerjaan yang dilakukan Pemberian tanggungjawab Keinginan untuk maju dalam karier Keinginan untuk tumbuh profesional dan intlektual
2. Faktor Ekstrintik Faktor Ekstrintik yaitu faktor diluar individu, dapat berupa keadaan atau lingkungan kerja menyenangkan, dapat dicapai jika adanya penghargaan atas prestasi, status dan tanggung jawab yang dilakukan sesuai dengan kebutuhan dan nilai yang dimiliki meliputi : 1. Kebijakan Organisasi 2. Pelaksanaan kebijakan yang telah diterapkan 3. Supervisi dan pimpinan 4. Hubungan Interpersonal 5. Kondisi Kerja 6. Sistem Gaji
Berdasarkan kompleksitas faktor motivasi, sejumlah pandangan atau teori tentang Motivasi ditemukan diantaranya : 1. Drive-reduction theory mengatakan bahwa motivasi didorong untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan primer (lapar dan haus) dan kebutuhan skunder (berprestasi). 2. Arousal Theory mengatakan bahwa setiap orang memiliki dorongan untuk melakukan kegiatan yang memiliki tantangan tertentu yang mengakibatkan seseorang menjadi suka dan senang melakukannya. 3. Incentive Theory mengatakan bahwa motivasi dipengaruhi oleh rangsangan external. 4. Cognitive Theory mengatakan bahwa motivasi dipengaruhi Intrinsic Motivation yaitu aktivitas untuk mencari kesenangan, bukan demi reward dan extrinsic
11
Motivation berupa aktivitas yang didasarkan pada reward nyata (Marihot T.E Hariandja 2007 : 322). Teori Vroom yang dikutip oleh As’ad (2000 : 57) menyebutkan bahwa apabila performance kerja (kinerja) seorang rendah, maka ini merupakan hasil dari motivasi yang rendah pula atau kemampuan yang rendah atau baik kemampuan dan motivasi rendah. Jenis-jenis motivasi yang dapat diberikan pada pegawai yaitu : 1. Motivasi Material (Material Motivation) seperti gaji, insentif, komisi,tunjangan jabatan,tunjangan kesehatan dan lain-lain. 2. Motivasi Non Material (Non Material Motivation) seperti
promosi, pujian,
penghargaan dan pengakuan atas prestasi, kesempatan karier, partisipasi dan lainlain.
Jenismotivasi yang diberikan pada pegawai (Malayu Hasibuan, 2008:118 ) yaitu : a. Motivasi Langsung (Direct Motivation). Yaitu menggerakkan kemampuan pegawai secara langsung dan sengaja diarahkan kepada internal motivasi pegawai dengan memberikan perangsang. Motivasi langsung dapat berupa : 1. Motivasi Material (Material Motivation) seperti gaji, insentif, komisi, tunjangan kesehatan dan lain-lain. 2. Motivasi Non Material (Non Material Motivation) seperti penghargaan, kesempatan karier, partisipasi dan lain-lain. b. Motivasi Tidak Langsung (Indirect Motivation) Yaitu kegiatan manajemen yang mengarah pada kepuasan individu dalam organisasi terutama mengarah kepada : 1. Sinkronisasi aspirasi individu tentang tujuan organisasi dengan jalan :
12
a. Pemberian pengertian tentang tujuan organisasi. b. Pemberian pengertian bahwa tercapainya tujuan organisasimemberikan manfaat pada pegawai. c. Memberikan kesempatan pada pegawai untukberpartisipasi dalam menetapkan cara pencapaian tujuan. 2. Pembinaan Kondisi organisasi kearah kondisi favourable untuk berprestasi a. Hubungan kerjasama, saling pengertian antar pegawai. b. Kondisi sosial memuaskan. c. Prosedur dan metode kerja cukup jelas.
Dalam penelitian ini motivasi yang diberikan pimpinan akan dilihat dari motivasi langsung berupa Motivasi Material dan Motivasi Non Material dan motivasi tak langsung
berupa sinkronisasi aspirasi individu tentang tujuan organisasi dan
pembinaan kondisi organisasi kearah kondisifavourable yang mendukung pegawai untuk berprestasi.
1.4.2. Disiplin Kerja Secara etimologi, disiplin berasal dari bahasa latin “disipel” yang berarti pengikut. Seiring dengan perkembangan jaman, kata tersebut mengalami perubahan menjadi “disipline” yang artinya kepatuhan atau yang menyangkut tata tertib. Disiplin kerja adalah suatu sikap ketaatan seseorang terhadap aturan /ketentuan yang berlaku dalam organisasi,yaitu: menggabungkan diri dalam organisasi itu atas dasar keinsafan, bukan unsur paksaan. (Wursanto, 1987 : 147). Dalam tindakan pendisiplinan perlu memperhatikan beberapa pedoman Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan (1999 : 238) antara lain :
13
1. Pendisiplinan dilakukan secara pribadi. Pendisiplinan ini dilakukan dengan menghindari menegur kesalahan dihadapan orang banyak, karena bila hal tersebut dilakukan menyebabkan karyawan yang bersangkutan malu dan tidak menutup kemungkinan akan sakit hati. 2. Pendisiplinan yang bersifat membangun. Selain menunjukkan kesalahan yang dilakukan karyawan,haruslah disertai dengan memberi petunjuk penyelesaiannya, sehingga karyawan tidak merasa bingung dalam menghadapi kesalahan yang dilakukan. 3. Keadilan dalam pendisiplinan. Dalam melakukan tindakan pendisiplinan, hendaknya dilakukan secara adil tanpa pilih kasih serta tidak membeda-bedakan antar karyawan. 4. Pendisiplinan dilakukan pada waktu karyawan tidak absen. Pimpinan hendaknya melakukan pendisiplinan ketika karyawan yang melakukan kesalahan hadir, sehingga secara pribadi ia mengetahui kesalahannya. 5. Setelah pendisiplinan hendaknya dapat bersikap wajar. Hal itu dilakukan agar proses kerja dapat berjalan lancar seperti biasa dan tidak kaku dalam bersikap. Berikut ini akan diuraikan faktor-faktor yang yang menentukan disiplin kerja menurut Alex S. Nitisemito (2009 : 209). a. Kesejahteraan Karyawan
14
Menegakkan kedisiplinan tidak cukup hanya ancaman saja tetapi perlu juga diimbangi dengantingkat kesejahteraan yang cukup. Tingkat kesejahteraan yang baik akan menciptakan rasa tenang dalam melaksanakan
pekerjaan,
sehingga
dengan
ketenangan
tersebut
diharapkan mereka lebih mampu untuk dapat meningkatkan kedisiplinan. b. Ancaman Ketegasan bagi mereka yang melakukan indisipliner perlu ditegakkan dalam kedisiplinan. Dalam hal ini ancaman tidak dapat dilakukan tersendiri
untuk
menegakkan
kedisiplinan
tetapi
harus
sebagai
pendamping dari peningkatan kesejahteraan. Untuk mengusahakan keefektifan ancaman hukuman, hendaknya dihindarkan peraturan yang tidak seragam antara satu bagian dengan bagian yang lain. Hal ini untuk menghindari rasa iri bagian yang satu dengan bagian yang lainnya, sebab mereka merasa dalam satu kesatuan pada satu organisasi. Disamping itu ancaman hukuman yang diberikan tidaklah bertujuan untuk menghukum, tetapi lebih bertujuan mendidik mereka supaya bertingkah laku sesuai yang diinginkan. c. Teladan Pimpinan Teladan pimpinan mempunyai hubungan yang sangat besar dalam mengakkan kedisiplinan dalam suatu perusahaan, sebab pimpinan merupakan panutan dan sorotan dari bawahannya. Jika perusahaan menginginkan karyawannya datang tepat pada waktunya, maka
15
hendaknya diusahakan agar pimpinan datang tepat pada waktunya. Dengan teladan yang demikian maka dapat diharapkan para karyawan akan dapat lebih berdisiplin, bukan hanya sekedar takut akan hukuman, akan tetapi lebih lagi karena segan atau sungkan kepada pimpinannya yang datang selalu tepat pada waktunya. d. Ketegasan Peningkatan kesejahteraan dan ancaman hukuman yang bersifat mendidik, diharapkan kedisiplinan karyawan akan meningkat, tetapi hal ini belum mencukupi, tanpa tindakan tegas dari pimpinan berarti tujuan yang telah ditetapkan perusahaan akan mengalami kegagalan dan disiplin kerja akan menurun. e. Tujuan dan Kemampuan Karyawan Dalam suatu perusahaan karyawan mempunyai tujuan dalam melakukan pekerjaannya, karyawan ingin melakukan pekerjaannya sebaik mungkin dan prestasi kerja yang menonjol, sehingga dengan prestasi kerja yang diraihnya pimpinan akan menilai apakah akan dinaikkan jabatannya atau gajinya. Adapun pendapat Ronald (2002:76) tentang indikator disiplin kerja sebagai berikut: -
Kehadiran
-
Kepatuhan
-
Tugas
16
-
Sanksi
-
Wewenang
1.4.3. Kinerja Pegawai Pengukuran kinerja pada instansi pemerintah di Indonesia harus diakui masih sangat memprihatinkan karena kesadaran atau juga concern dari para elit politik dan birokrasi masih belum optimal. Secara nasional belum ada gerakan untuk melakukan evaluasi sistem penilaian kinerja yang digunakan selama ini seperti penggunaan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) yang banyak memberikan hasil yang bias, dimana penilaian lebih dititik beratkan pada pertimbangan kepentingan pegawai yang dinilai seperti untuk memenuhi persyaratan kenaikan pangkat dan tidak diberikan secara obyektif sesuai dengan kinerja pegawai yang dinilai, bahkan tidak jarang yang melakukan penyesuaian nilai adalah pegawai yang dinilai tersebut. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2004 : 67). Kinerja pegawai adalah suatu tingkat hasil pekerjaan yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya yang dibebankan kepadanya termasuk juga bagaimana proses yang dilalui untuk mencapai hasil tersebut (Bedjo Siswanto, 2005 hal 159). Supranto (2008:75) menyebutkan aspek-aspek penilaian kinerja adalah hasil kerja, tanggung jawab, ketaatan, kerjasama, prakarsa, kejujuran, dan kepemimpinannya.
17
Dari pengertian tersebut dapat dipahami bahwa kinerja merupakan apa saja yang dihasilkan oleh pekerja baik berupa barang ataupun jasa sesuai tugas yang diembannya dan sesuai waktu yang ditetapkan. Dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai adalah hasil kerja yang dicapai oleh pegawai dalam suatu organisasi sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Selain objek-objek penilaian prestasi kerja tersebut, perlu juga diperhatikan aspek-aspek yang sejalan dengan tujuan-tujuan penilaian yang telah ditetapkan oleh organisasi, seperti penilaian yang ditunjukan untuk promosi atau strukturisasi. Dengan demikian maka penilaian difokuskan pada sifat-sifat yang diperlukan untuk jabatan yang diarahkan untuk jabatan yang akan dipangkunya nanti. Dari uraian tersebut dapat digambarkan paradigma penelitian berikut : Motivasi Kerja (X1)
X1Y
-
KINERJA PEGAWAI (Y)
Langsung Tidak Langsung
(Malayu Hasibuan, 2008)
X1X2Y X2Y
Disiplin Kerja(X2)
-
-
Hasil kerja Tanggungjawab Ketaatan Kerjasama Prakarsa Kejujuran Kepemimpinan (Supranto:2008)
Kehadiran Kepatuhan Tugas Sanksi Wewenang (Ronald:2002)
Gambar 1.Paradigma Penelitian
18
1.5.Hipotesis Berdasarkan perumusan permasalahan dan kerangka teoritis maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut : 1.
Ada pengaruh Lingkungan kerja terhadap Kinerja pada Kantor Kementerian Agama Kabupaten Lampung Utara.
2.
Ada pengaruh Disiplin kerja terhadap kinerja pada Kantor Kementerian Agama Kabupaten Lampung Utara.
3.
Ada pengaruh Lingkungan kerja dan Disiplin kerja secara bersama–sama terhadap kinerja pegawai pada Kantor Kementerian Agama Kabupaten Lampung Utara.
BAB II METODOLOGI PENELITIAN
2.1. Jenis Penelitian Penelitian ini dilakukan dengan Penelitian Explanatori (Explanatory Research) yaitu dengan meneliti 3 (tiga) variabel yang terdiri dari 2 variabel bebas dan 1 variabel terikat kemudian dicari hubungan dan pengaruh antar variabel tersebut baik secara parsial maupun secara simultan.
2.2. Variabel, Defenisi Operasional dan Indikator 2.2.1. Variabel Variabel-variabel yang dianalisadalam penelitian ini adalah : 1. Variabel Bebas Variabel bebas adalah variabel-variabel yang mempengaruhi variabel lain. Dalam penelitian yang menjadi variabel bebas yaitu Motivasi Kerja (X1) dan Disiplin kerja (X2). 2. Variabel Terikat Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi variabel yang lain. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel terikat adalah Kinerja Pegawai (Y). 2.2.2.Defenisi Operasional a. Motivasi kerja adalah serangkaian usaha yang dilakukan pemimpin untuk memberikan motif, harapan dan insentif kepada pegawai sehingga pegawai
28
tersebut terdorong untuk melaksanakan tugas-tugasnya dengan sukarela dan antusias dalam rangka pencapai tujuan organisasi secara efisien dan efektif. b. Disiplin kerja merupakan suatu prilaku seseorang yang taat kepada hukum/peraturan yang berlaku dan pelanggaran yang dilakukan akan dikenai sanksi sesuai dengan kesepakatan yang telah ditentukan sebelumnya. c. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
2.2.3. Indikator Defenisi operasional serta indikator dari variabel-variabelpenelitian disajikan dalam bentuk tabel sebagai berikut : Tabel 1. Variabel, Defenisi Operasional dan Indikator Variabel. No 1
Variabel Motivasi kerja
2
Disiplin kerja
Defenisi Operasional adalah serangkaian usaha yang dilakukan pemimpin untuk memberikan motif, harapan dan insentif kepada pegawai sehingga pegawai tersebut terdorong untuk melaksanakan tugas-tugasnya dengan sukarela dan antusias dalam rangka pencapai tujuan organisasi secara efisien dan efektif. merupakan suatu prilaku seseorang
Indikator
Skala
a. Langsung b. Tidak langsung
Interval
a. Tingkat Kehadiran;
Interval
29
3
Kinerja Pegawai
yang taat kepada hukum/peraturan yang berlaku dan pelanggaran yang dilakukan akan dikenai sanksi sesuai dengan kesepakatan yang telah ditentukan sebelumnya Adalah Hasil kerja yang dicapai pegawai dan termasuk bagaimana proses pencapaian hasil tersebut.
b. Kepatuhan; c. Pelaksanaan tugas; d. Sanksi; e. Wewenang dan tanggung jawab
a. b. c. d. e. f. g.
Hasil kerja Tanggungjawab Ketaatan Kerjasama Prakarsa Kejujuran Kepemimpinan
Interval
Berdasarkan indikator-indikator pengukuran tesebut, dituangkan dalam instrumen penelitian atau kuesioner masing-masing 10 pernyataan untuk setiap variabel. Ketentuan pemberian skor setiap alternatif jawaban adalah sebagai berikut : a. Alternatif jawaban A diberi skor 5 b. Alternatif jawaban B diberi skor 4 c. Alternatif jawaban C diberi skor 3 d. Alternatif jawaban D diberi skor 2 e. Alternatif jawaban E diberi skor 1
Kreteria penilaian pada masing-masing variabel ditentukan dengan menentukan Interval kelas normatif atau Interval harapan yang ditentukan lebih dahulu dengan rumus interval kelas sebagai berikut :
30
NT -
NR I
= K
I
= Interval kelas dari Total Score
NT
= Nilai tertinggi dari Total Score
NR
= Nilai terendah dari Total Sore
K
= Jumlah Katagori Alternatif Jawaban.
Sehingga penilaian variabel dengan jumlah pertanyaan pada kuesioner masingmasing variabel 10 pertanyaan maka akan menghasilkan interval kelas sebagi berikut : 50
-
10 I
=
----------------------- = 5
8
Berdasarkan interval kelas tersebut sebesar 8 maka kriteria penilaian pada ketiga variabel yang diteliti sebagi berikut : Score Total
10
-
17
Kreteria Tidak Baik
Score Total
18
-
25
Kreteria Kurang Baik
Score Total
26
-
33
Kreteria Sedang.
Score Total
34
-
41
Kreteria Baik
Score Total
42
-
50
Kreteria Sangat Baik
31
2.3.Metode Pengumpulan Data Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Studi kepustakaan (library research), yaitu pemgumpulan data melalui literatur, tulisan-tulisan ilmiah yang ada hubungan dengan permasalahan yang diteliti. 2. Studi lapangan (field research) yaitu pengumpulan data yang dilakukan langsung oleh penulis pada objek penelitian. Adapun teknik yang digunakan dalam memperoleh data antara lain : 1) Observasi, yaitu dengan mengamati langsung permasalahan yang ada dilapangan pada Kantor Kementerian Agama Kabupaten Lampung Utara, 2) Interview, yaitu cara memperoleh data melalui wawancara dengan pegawai Kantor Kementerian Agama Kabupaten Lampung Utara, 3) Dokumentasi, yaitu teknik pengumpulan data sekunder yang diperoleh dari laporan-laporan administrasi dan kegiatan kerja pegawai 4) Kuesioner, yaitu teknik pengumpulan data primer dengan cara mengajukan beberapa pertanyaan secara tertulis kepada responden .
2.4. Populasi dan Sampel Populasi adalah keseluruhan subyek penelitian dan sampel adalah sebagian dari anggota populasi dari subjek penelitian (Arikunto, 2004 : 108). Lebih lanjut Suharsimi Arikunto mengatakan bahwa jika populasi lebih besar dari 100 maka dapat digunakan metode sampling dengan mangambil sampel sebesar 10 sd 25 %,
32
tetapi jika anggota populasi lebih kecil dari 100 sebaiknya menggunakan metode sensus dengan meneliti seluruh anggota populasi. Berdasarkan ketentuan menggunakan metode
tersebut sensus
maka
penelitian ini
dilakukan
dengan
karena jumlah populasi/pegawai pada Kantor
Kementerian Agama Kabupaten Lampung Utara berjumlah 57 responden.
2.5. Metode Analisis Data 2.5.1. Kalibrasi Instrumen Penelitian Kalibrasi instrumen bertujuan untuk memperoleh kuesioner yang valid dan reliabel. Kalibrasi dilakukan dengan menguji validitas dan reliabilitas instrumen berdasarkan data hasil uji coba kuesioner. Dimana uji coba tersebut dilakukan pada 10 orang responden dilingkungan Kantor Kementerian Agama Kabupaten Lampung Utara.
A. Uji Validitas Uji validitas instrumen meliputi uji validitas konstruk dan uji validitas empiris.
Uji validitas konstruk bertujuan untuk mengetahui apakah butir-butir
pernyataan pada instrumen sudah sesuai dengan konstruk teoritis atau belum. Validitas konstruk dapat diketahui dengan cara mengkonsultasikan instrumen kepada ahli dibidangnya. Adapun uji validitas empiris dilakukan dengan cara menganalisis secara kuantitatif hasil uji coba instrumen. Pengujian validitas dengan
33
cara melakukan korelasi antara skor item kuesioner dan total skor kuesioner. Kemudian dimasukkan kedalam rumus korelasi produk moment, sebagai berikut:
rxy
N x
dimana: rxy = x = y = N =
N xy x y 2
x N y 2 y 2
2
Koefisien korelasi antar skor butir ke-x dengan keseluruhan Skor butir ke-x Skor butir total Jumlah responden. Selanjutnya di hitung dengan uji t dengan rumus
t hit
=
Keterangan
r N 2 1 r2
:
t hit
= Nilai t hit.
r
= Nilai koefisien korelasi
N
= Jumlah sampel ( Riduwan, 2008 : 110 )
Distribusi ( tabel t ) untuk alfa = 0,05 dan derajat kebebasan (dk = n – 2 ). Kaidah keputusan : Jika t hitung > t table, berarti Valid, sebaliknya Jika t hitung ≤ t table, berarti tidak valid B. Uji Reliabilitas Reliabilitas mempunyai pengertian bahwa suatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik. Instrumen yang baik tidak akan mengarahkan responden untuk
34
memilih jawaban-jawaban tertentu. Instrumen yang dapat dipercaya akan menghasilkan data yang dapat dipercaya juga (Arikunto, 2002:154). Untuk menunjukkan sejauh mana alat pengukur yang digunakan dapat dipercaya untuk membahas permasalahan digunakan rumus Spearman Brown sebagai berikut : r11 =
2(r1 / 21 / 2 ) (1 r1 / 21 / 2 )
Keterangan : r11= Reliabilitas r1/21/2 = rxy yang disebutkan sebagai indeks korelasi antara dua belahan instrumen Bila r11 ≥ rt maka instrumen reliabel Bila r11 < rt maka instrumen tidak reliabel 2.5.2. Analisis Kualitatif
Analisis kualitatif yaitu menganalisis data sesuai dengan variabel yang diteliti dengan cara membuat kategori berdasarkan data skor yang diperoleh dan dilakukan analisis tabel secara parsial tentang ketiga variabel yang diteliti dan juga dengan analisis grafis berupa histogram dan kurve normal. 2.5.2. Analisis Kuantitatif. Untuk mengetahui pengaruh antara variabel Lingkungan kerja dan Disiplin kerja terhadap
Kinerja baik pengaruh
secara parsial
maupun simultan
digunakan Analisis Regresi Linier berganda dengan persamaan sebagai berikut : Y = a + b X1 + b X2 + Et Keterangan :
35
Y
= Variabel Kinerja Pegawai
X1
= Variabel Motivasi Kerja
X2
= Variabel Disiplin kerja
a
= Intercept
b
= Koefisien regresi
Et
= Tingkat Kesalahan (Error term)
Pengolahan data secara komputer dengan Program SPSS versi 16.0 akan diperoleh out put SPSS : 1. Persamaan Regresi Linier Berganda. 2. Koefisien korelasi parsial ( RXY ) yang menggambarkan arah dan keeratan hubungan variabel bebas dengan variabel terikat. Dalam perhitungan dan pengolahan data penelitian, digunakan bantuan program komputer Excel dan SPSS versi 16.00. Pedoman untuk memberikan interpretasi atas koefisien korelasi yang diperoleh : Tabel 1.
Tabel Interpretasi Koefisien Korelasi Interval Koefisien Tingkat Hubungan 0,000 – 0,199
Sangat Rendah
0,200 – 0,399
Rendah
0,400 – 0,599
Sedang
0,600 – 0,799
Kuat
0,800 – 1,000
Sangat Kuat
(Sugiyono, 2005 : 216)
36
BAB III HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
3.1. Gambaran Umum Lokasi Penelitian Kabupaten Lampung Utara adalah salah satukabupatendiProvinsi Lampung. Kabupaten Lampung Utara merupakan salah satu dari 14 kabupaten/kota yang ada di Propinsi Lampung. Kabupaten yang beribukota di Kotabumi, berjarak 100 km dari Bandar Lampung (Ibukota propinsi Lampung). Secara administrasi, Lampung Utara terbagi dalam 23 wilayah kecamatan dan 247 desa dengan total luas wilayah 2.725,63 km² atau 7,72 persen dari luas Propinsi Lampung. Secara geografis Kabupaten Lampung Utara terletak pada 104040’ sampai 105008’ Bujur Timur dan 4034’ sampai 5006’ Lintang Selatan dengan batas-batas wilayah sebagai berikut: 1. Sebelah utara dengan Kabupaten Way Kanan 2. Sebelah Selatan dengan Kabupaten Lampung Tengah 3. Sebelah Timur dengan Kabupaten Tulang Bawang 4. Sebelah Barat dengan kabupaten Lampung Barat Kantor Kementerian AgamaKabupaten Lampung Utara mempunyai tugas pokok menyelenggarakan urusan pemerintahan daerah di bidang kualitas kerukunan
hidup
beragama
dalam
rangka
wewujudkan
tata
kelola
kepemerintahan yang bersih dan berwibawa dan meningkatkan kualitas penyelenggaraan haji di Kabupaten Lampung Utara.
37
3.2.Hasil Penelitian 3.2.1. Uji Validitas dan Uji Realibilitas 1.
Uji Validitas Data Suatu pernyataan dikatakan valid jika pertanyaan tersebut mampu untuk
mengukur apa yang perlu diukur dan mampu mengungkapkan apa yang ingin diungkap. Pada penelitian ini, uji validitas yang digunakan adalah korelasi pearson. Uji validitas dilakukan untuk mengukur pernyataan-pernyataan yang ada dalam kuesioner. Uji validitas dilakukan dengan mengkorelasikan masing-masing skor pernyataan untuk masing-masing variabel dengan skor total variabel. Selanjutnya angka korelasi yang dihasilkan akan dibandingkan dengan nilai rtabel pada = 0,05 yaitu sebesar 0,297 (Singarimbun, 1995 : 139). Dengan demikian, berdasarkan uji validitas, suatu item pertanyaan dikatakan valid apabila nilai rhitung skor item terhadap skor totalnya di atas 0,297, atau dikatakan tidak valid apabila nilai rhitung item pertanyaan tersebut lebih kecil dari 0,297. Oleh karenanya, semakin baik nilai koefisien korelasi Pearson suatu item, memperlihatkan semakin baik validitas item tersebut. Pengujian dilakukan dengan menggunakan program SPSS. Berdasarkan pengujian validitas dari masing-masing variabel yaitu dari 10 pertanyaan untuk variabel independen (X1, X2), hampir sebagian besar jawaban responden telah memiliki validitas yang cukup baik. Hasil keseluruhan dari pengujian validitas terhadap instrumen pertanyaan untuk variabel motivasi kerja (X1) dan Disiplin (X2) dapat dilihat pada tabel berikut:
38
Tabel 3.1 Uji ValiditasMotivasi kerja (X1) Item Pertanyaan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
R tabel
Koefisien r hitung
Keterangan
0,297 0,297 0,297 0,297 0,297 0,297 0,297 0,297 0,297 0,297
0.591 0.573 0.576 0.576 0.576 0.579 0.594 0.573 0.567 0.570
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Berdasarkan tabel 3.1 dapat diketahui bahwa seluruh item skor pertanyaan yang tentang motivasi kerjamemiliki nilai rhitung lebih besar dari rtabel = 0,297. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa keseluruhan item pertanyaan mengenai motivasi kerjatersebut valid dan dapat digunakan sebagai alat ukur penelitian.
Tabel 3.2 Uji Validitas DisiplinKerja (X2) Item Pertanyaan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
r tabel
Koefisien r hitung
Keterangan
0,297 0,297 0,297 0,297 0,297 0,297 0,297 0,297 0,297 0,297
0.561 0.561 0.555 0.538 0.555 0.564 0.549 0.576 0.567 0.567
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Berdasarkan tabel 3.2, dapat diketahui bahwa seluruh item skor pertanyaan yang tentang Disiplinmemiliki nilai rhitung lebih besar dari rtabel =
39
0,297. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa keseluruhan item pertanyaan mengenai Disiplintersebut valid dan dapat digunakan sebagai alat ukur penelitian.
Tabel 3.3 Uji Validitas Kinerja Pegawai (Y) Item Pertanyaan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
r tabel
Koefisien r hitung
Keterangan
0,297 0,297 0,297 0,297 0,297 0,297 0,297 0,297 0,297 0,297
0.567 0.567 0.606 0.597 0.576 0.570 0.570 0.606 0.597 0.579
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Berdasarkan tabel 3.3, dapat diketahui bahwa seluruh item skor pertanyaan yang tentang kinerja Pegawai memiliki nilai rhitung lebih besar dari rtabel = 0,297. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa keseluruhan item pertanyaan mengenai kinerja Pegawai tersebut valid dan dapat digunakan sebagai alat ukur penelitian. 2.
Uji Reliabilitas Data Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui layak tidaknya data dari
responden yang digunakan dalam penelitian ini. Untuk mengetahui reliabilitas tidaknya data variabel penelitian dapat diketahui dengan menggunakan koefisien Reliabilitas Spearman-Brown, yang perhitungannya menggunakan alat bantu SPSS, reliabel apabila nilai r-reliabilitasSpearman-Brown lebih baik dari nilai
40
rtabel pada = 0,05 yaitu sebesar 0,297. Menurut Masri dan Sofian Effendi (1995:140) Berdasarkan hasil pengolahan dengan menggunakan SPSS diperoleh r-reliabilitasSpearman-Brown, diperoleh hasil berikut ini:
a. Uji Reliabilitas Variabel Motivasi kerja (X1) Berdasarkan hasil uji reliabilitas di atas didapatkan nilai alpha untuk variabel motivasi kerja (X1) sebesar 0,985, artinya variabel ini dapat digunakan untuk penelitian ini dinyatakan reliabel karena nilai alphanya >0,297. Ini berarti bahwa alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini memiliki kompensasi untuk memberikan hasil pengukuran yang konsisten dalam mengukur gejala yang ada.
b. Uji Reliabilitas Variabel Disiplin (X2) Berdasarkan hasil uji reliabilitas di atas didapatkan nilai alpha untuk variabel Disiplin (X2) sebesar 0,964, artinya variabel ini dapat digunakan untuk penelitian ini dinyatakan reliabel karena nilai alphanya >0,297. Ini berarti bahwa alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini memiliki kompensasi untuk memberikan hasil pengukuran yang konsisten dalam mengukur gejala yang ada.
c. Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)
41
Berdasarkan hasil uji reliabilitas di atas didapatkan nilai alpha untuk variabel kinerja Pegawai (Y) sebesar 0,948, artinya variabel ini dapat digunakan untuk penelitian ini dinyatakan reliabel karena nilai alphanya >0,297. Ini berarti bahwa alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini memiliki kompensasi untuk memberikan hasil pengukuran yang konsisten dalam mengukur gejala yang ada.
3.2.2. Analisis Kualitatif 3.2.2.1.Motivasi kerja (X1) Setelah dilakukan penelitian melalui kuesioner yang telah disebar kepada 57 Pegawai pada Kantor Kementerian Agama Kabupaten Lampung Utara, data jawaban responden pertanyaan tentang motivasi kerjadiketahui bahwa jumlah skor tertinggi adalah 42 dan jumlah skor terkecil adalah 25. Dengan menggunakan rumus interval, maka dapat ditulis sebagai berikut:
Keterangan : I = Interval Kelas NT = Nilai tertinggi NR = Nilai terendah K = Kategori I
=
42 - 25 = 5
3
Berdasarkan rumus tersebut maka dapat dikategorikan kondisi interval sebagai berikut:
42
a. Motivasi pegawai dinyatakan sangat kurang baik pada interval 25 – 27 b. Motivasi dinyatakan kurang baik pada interval 28 – 30 c. Motivasi dinyatakan cukup baik pada interval 31 – 33 d. Motivasi dinyatakan baik pada interval 34 – 36 e. Motivasi dinyatakan sangat baik pada interval diatas 36 Selanjutnya untuk mengetahui distribusi frekuensi dimasukkan dalam tabel dengan kriteria sebagai berikut:
Tabel 3.4. Distribusi Frekuensi Motivasi kerja Frequency
Valid
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
25 – 27
6
9,9
9,9
9,88
28 – 30
14
24,7
24,7
34,57
31 – 33
22
38,3
38,3
72,84
34 – 36
7
12,3
12,3
85,19
>36
8
14,8
14,8
Total
57
100.0
100.0
100.0
Sumber : data diolah, 2016 Berdasarkan tabel 3.4, dapat diketahui dari jawaban respondententang motivasi kerja sebagai berikut: 6 orang mengatakan motivasi kerja sangat kurang baik atau 9,9 %, 14 orang mengatakan motivasi kerja kurang baik atau 24,7%, 22 orang mengatakan motivasi kerja masih cukup baik atau 38,3%, 7 orang mengatakan motivasi kerja telah baik atau 12,3%, dan 8 orang mengatakan motivasi kerja sudah sangat baik atau 14,8%.
43
Adapun yang paling banyak menyetujui tentang motivasi kerjaadalah responden dengan persentase 38,3%. Hasil ini menunjukkan bahwa interval jawaban responden berada antara 34 – 36 dengan kategori baik. Berdasarkan hasil penelitian tersebut maka peluang untuk meningkatkan motivasi kerja masih sangat terbuka, hal ini dibuktikan masih sedikit responden yang memilih kategori sangat baik yaitu hanya 14,8% dari seluruh responden penelitian ini. Untuk itu dibutuhkan kerja keras dari pimpinan untuk meningkatkan motivasi kerja para pegawainya agar organisasi dapat merasakan manfaat dari peningkatan kegiatan ini. Adapun untuk mengetahui kondisi motivasi kerja Pegawai di Kantor Kementerian Agama Kabupaten Lampung Utara berdasarkan kriteria indikator sebagai berikut:
Tabel 3.5. Rekapitulasi jawaban responden untuk Motivasi Indikator / Pernyataan
Skor
Gaji dan Tunjangan jabatan yang diterima sudah sesuai dan mencukupi kebutuhan aparatur.
185
Jika aparatur bekerja dengan baik dan berprestasiakan mendapat penghargaan. Kesempatan pengembangan karier yang diberikan pimpinan sudah mendorong aparatur agar bekerja dengan baik. Kesempatan untuk meningkatkan Pendidikan secara formal sangat didukung dan didorong oleh Pimpinan.
173
Pimpinan telah memberikan pengertian tentang tujuan organisasi dan pentingnya pencapaian tujuan.
192
Kebijakan pimpinan mampu memberikan dorongan agar bekerja dengan baik. Pimpinan memberikan kesempatanikut partisipasi dalam menentukan cara pencapaian tujuan organisasi.
166
161 187
158
44
Pimpinan menciptakan hubungan yang baik dan saling pengertian sesama aparatur dan dengan pimpinan.
186
Pimpinan selalu berusaha menciptakan dan mencapai kondisi sosial aparatur yang cukup baik.
189
Pimpinan selalu menetapkan prosedur dan metode kerja secara jelas sehingga aparatur mudah memahami.
188
Sumber : data diolah, 2016 Berdasarkan tabel diatas maka diketahui skor tertinggi untuk indikator Disiplin Pegawai adalah Berpakaian bersih dan rapih dengan menggunakan atribut sesuai ketentuan, karena sebagai pegawai memiliki kewajiban untuk mematuhi peraturan seragam berikut dengan atributnya. Adapun untuk indikator yang memiliki skor terkecil adalah Memiliki itikad yang kuat untuk menegakan aturan sehingga tidak pernah mendapatkan sanksi kepegawaian. Ini mengindikasikan bahwa masih banyak pegawai yang tidak memiliki itikad yang kuat dalam menegakkan aturan selain itu masih ada pegawai yang terkena sanksi akibat melanggar aturan ini.
3.2.2.2.Disiplin Kerja Setelah dilakukan penelitian melalui kuesioner yang telah disebar kepada 57 Pegawai Kantor Kementerian Agama Kabupaten Lampung Utara, data jawaban responden pertanyaan tentang Disiplindiketahui bahwa jumlah skor tertinggi adalah 50 dan jumlah skor terkecil adalah 25. Dengan menggunakan rumus interval, maka dapat ditulis sebagai berikut:
Keterangan : I = Interval Kelas
45
NT = Nilai tertinggi NR = Nilai terendah K = Kategori I
=
50 - 25 = 5 5
Berdasarkan rumus tersebut maka dapat dikategorikan kondisi interval sebagai berikut: a. Disiplin dinyatakan sangat kurang baik pada interval 25 – 29 b. Disiplin dinyatakan kurang baik pada interval 30 – 34 c. Disiplin dinyatakan cukup baik pada interval 35 – 39 d. Disiplin dinyatakan baik pada interval 40 – 44 e. Disiplin dinyatakan sangat baik pada interval diatas 45 Selanjutnya untuk mengetahui distribusi frekuensi dimasukkan dalam tabel dengan kriteria sebagai berikut: Tabel 3.6. Distribusi Frekuensi DisiplinKerja (X2) Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent 7 25.00 - 29.99 12,3 12,3 12,35 8 30.00 - 34.99 14,8 14,8 27,16 23 35.00 - 39.99 39,5 39,5 66,67 Valid 14 40.00 - 44.99 24,7 24,7 91,36 5 45.00+ 8,6 8,6 100,00 Total
57
100.0
100.0
Sumber : data diolah, 2016
Berdasarkan tabel 3.6,dapat diketahui dari jawaban respondententang Disiplin sebagai berikut: 7 orang mengatakanDisiplin sangat kurang baik atau 12,3%,
46
8orang mengatakan Disiplin kurang baik atau 14,8 %, 23 orang mengatakan Disiplin masih cukup baik atau 39,5 %, 14 orang mengatakan Disiplin telah baik atau 24,7%, dan 5orang mengatakan Disiplin sudah sangat baik atau 8,6%. Berdasarkan hasil penelitian tersebut maka peluang untuk meningkatkan Disiplin masih sangat terbuka, hal ini dibuktikan masih sedikit responden yang memilih kategori sangat baik yaitu hanya 39,5% dari seluruh responden penelitian ini. Untuk itu dibutuhkan kerja keras dari Kantor Kementerian Agama Kabupaten Lampung Utara untuk meningkatkan Disiplin para Pegawainya, agar tercipta Disiplin yang sesuai dengan keinginan organisasi. Adapun untuk mengetahui kondisi
Disiplin Pegawai di Kantor
Kementerian Agama Kabupaten Lampung Utara berdasarkan kriteria indikator sebagai berikut:
Tabel 3.7. Rekapitulasi jawaban responden untuk Disiplin Indikator / Pernyataan Masukdan pulang kerja sesuai ditetapkan
dengan jadwal kerja yangtelah
Skor 183
Pegawai melaksanakan tugas lembur jika pekerjaan belum selesai Mengutamakan pekerjaan kantor daripada pekerjaan pribadi
173
Pegawai berada dikantor pada saat jam kerja dan masih melaksanakan tugas
187
Berpakaian bersih dan rapih dengan menggunakan atribut sesuai ketentuan
192
Berperilaku sopan dan menjunjung tinggi kehormatan institusi/lembaga Memiliki itikad yang kuat untuk menegakan aturan sehingga tidak pernah mendapatkan sanksi kepegawaian
166
161
158
47
Tidak sewenang-wenang baik kepada bawahan maupun sesama rekan kerja
186
Pegawai siap melaksanakan tugas setiap saat dan selalu memberikan pelayanan
186
Bekerja dengan sungguh-sungguh dan bertanggungjawab walaupun tidak ada atasan yang memperhatikan
188
Sumber : data diolah, 2016 Berdasarkan tabel diatas maka diketahui skor tertinggi untuk indikator Disiplin Pegawai adalah Berpakaian bersih dan rapih dengan menggunakan atribut sesuai ketentuan, karena sebagai pegawai memiliki kewajiban untuk mematuhi peraturan seragam berikut dengan atributnya. Adapun untuk indikator yang memiliki skor terkecil adalah Memiliki itikad yang kuat untuk menegakan aturan sehingga tidak pernah mendapatkan sanksi kepegawaian. Ini mengindikasikan bahwa masih banyak pegawai yang tidak memiliki itikad yang kuat dalam menegakkan aturan selain itu masih ada pegawai yang terkena sanksi akibat melanggar aturan ini.
3.2.2.3.Kinerja Pegawai Setelah dilakukan penelitian melalui kuesioner yang telah disebar kepada 57 Pegawai Kantor Kementerian Agama Kabupaten Lampung Utara, data jawaban responden pertanyaan tentang kinerja Pegawai diketahui bahwa jumlah skor tertinggi adalah 50 dan jumlah skor terkecil adalah 26. Dengan menggunakan rumus interval, maka dapat ditulis sebagai berikut:
Keterangan :
48
I = Interval Kelas NT = Nilai tertinggi NR = Nilai terendah K = Kategori I
50 - 26 = 5
=
4,8
Berdasarkan rumus tersebut maka dapat dikategorikan kondisi interval sebagai berikut: a. Kinerja Pegawai dinyatakan sangat kurang baik pada interval 26 – 30,79 b. Kinerja Pegawai dinyatakan kurang baik pada interval 30,80 – 34,59 c. Kinerja Pegawai dinyatakan cukup baik pada interval 35,60 – 39,99 d. Kinerja Pegawai dinyatakan baik pada interval 40,40 – 45,19 e. Kinerja Pegawai dinyatakan sangat baik pada interval diatas 45,20 Selanjutnya untuk mengetahui distribusi frekuensi dimasukkan dalam tabel dengan kriteria sebagai berikut:
Tabel 3.8. Distribusi Frekuensi Kinerja Pegawai (Y) Frequency 26 – 30 31– 35 36 – 40 Valid 41 – 45 >45 Total Sumber : data diolah, 2016
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
6
9,9
9,9
9,88
13
22,2
22,2
32,10
21
37,0
37,0
69,14
10
18,5
18,5
87,65
7
12,3
12,3
100,0
57
100.0
100.0
49
Berdasarkan tabel 3.8, jawaban respondententang kinerja Pegawai sebagai berikut: 6 orang mengatakan kinerja Pegawai kurang baik atau 9,9%, 13 orang mengatakan kinerja Pegawai kurang baik atau 22,2%, 21 orang mengatakan kinerja Pegawai masih cukup baik atau 37 %, 10 orang mengatakan kinerja Pegawai telah baik atau 18,5%, dan 7 orang mengatakan kinerja Pegawai sudah sangat baik atau 12,3%. Adapun yang paling banyak menyetujui tentang kinerja Pegawaiadalah responden dengan persentase 37 %. Hasil ini menunjukkan bahwa interval jawaban responden berada 41 – 45 yang termasuk kategori baik. Berdasarkan hasil penelitian tersebut maka peluang untuk meningkatkan kinerja pegawai masih dimungkinkan, hal ini dibuktikan masih sedikit responden yang memilih kategori sangat baik yaitu hanya 6,9% dari seluruh responden penelitian ini. Untuk itu dibutuhkan kerja keras dari Kantor Kementerian Agama Kabupaten Lampung Utara untuk meningkatkan kinerja para Pegawainya. Adapun untuk mengetahui kondisi kinerja Pegawai di Kantor Kementerian Agama Kabupaten Lampung Utara berdasarkan kriteria indikator sebagai berikut: Tabel 3.9. Rekapitulasi jawaban responden untuk Kinerja Pegawai Indikator / Pernyataan
Skor
Hasil pekerjaan yang saya capai dalam bekerja selalu sesuai dengan target yang ditetapkan Hasil dari pekerjaan saya selalu menunjukan peningkatan hasil baik kualitas maupun kuantitasnya
187
Dalam bekerja saya selalu melaksanakannya dan selesai tepat waktu sesuai rencana dan hasilnya baik
183
Dalam melaksanakan tugas saya selalu merasa penuh tanggung jawab untuk menyelesaikannya dengan baik dan tepat waktu
195
188
50
Saya merasa bahwa kesetiaan pada tugas dan pekerjaan serta pimpinan sudah cukup tinggi Saya selalu berusaha untuk taat dan patuh akan peraturan instansi dan pimpinan
212
Dalam menjalankan tugas bersama, saya dapat bekerjasama dan berjalan dengan baik, baik itu pekerjaan tim maupun koordinasi Saya selalu mempunyai prakarsa dalam menjalankan tugas baik yang diberikan atasan maupun tugas rutin
157
Jikapun ada kesempatan untuk melakukan hal penyimpangan dalam pekerjaan maka saya tidak akan melakukannya
185
Saya merasa mempunyai jiwa kepemimpinan yang cukup baik dan memadai Sumber : data diolah, 2016
197
198
203
Berdasarkan tabel diatas maka diketahui skor tertinggi untuk indikator kinerja Pegawai adalah kesetiaan pada tugas dan pekerjaan serta pimpinan sudah cukup tinggi. Hal ini mengindikasikan bahwa ketaatan terhadap organisasi sangat baik. Adapun untuk indikator yang memiliki skor terkecil adalah dalam menjalankan tugas bersama, saya dapat bekerjasama dan berjalan dengan baik, baik itu pekerjaan tim maupun koordinasi. Hal ini mengindikasikan bahwa pada Kantor Kementerian Agama Kabupaten Lampung Utara, dalam melaksanakan tugas pegawai cenderung bersifat individual.
3.2.3. Analisis Kuantitatif Untuk mengetahui hubungan variabel bebas terhadap variabel terikat digunakan analisis korelasi sedangkan untuk mengetahui pengaruh variabel terikat dengan variabel bebas digunakan analisis regresi. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah Motivasi kerja (X1) dan Disiplinkerja (X2) sedangkan variabel terikatnya
51
adalah Kinerja Pegawai (Y).Untuk mengestimasikan parameter atau koefisien regresi digunakan sistem pengolahan data dengan bantuan SPSS. A.Koefisien Korelasi Tabel 3.10. Koefisien Korelasi Motivasi
Motivasi
Disiplin
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation
Kinerja
Sig. (2-tailed) N Sumber : data diolah, 2016
Disiplin 1
57 .083 .485 57 .031 .795 57
Kinerja
.083
.031
.485 57 1 57 .208
.795 57 .208 .077 57 1
.077 57
57
Berdasarkan hasil korelasi secara parsial didapatkan hasil sebagai berikut: 1. Koefisien korelasi antara motivasi kerja dengan kinerja PegawaiKantor Kementerian Agama Kabupaten Lampung Utara sebesar 0,031 artinya arah korelasi (+) 2. Koefisien korelasi antara Disiplin dengan kinerja PegawaiKantor Kementerian Agama Kabupaten Lampung Utara sebesar 0,208 artinya arah korelasi (+) Berdasarkan uraian pada hasil korelasi secara parsial di atas, maka mempunyai kesimpulan bahwa tingkat keeratan hubungan Disiplindengan kinerja Pegawai lebih erat dibandingkan dengan motivasi kerja.
52
B. Regresi Linier 1. Pengaruh Motivasi kerjaterhadap Kinerja Pegawai Untuk mengetahui seberapa jauh nilai variabel terikat (Y) yaitu kinerja pegawai berubah jika nilai variabel bebas (X1) yaitu motivasi kerjadiubah sebesar satu satuan maka digunakan analisis regresi. Persamaan regresi diperoleh dengan menggunakan komputerisasi program SPSS versi 18.0, dengan hasil sebagai berikut : Tabel 15. Regresi Partial motivasi kerjaterhadap Kinerja Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients B Std. Error 1 (Constant) 14,994 6,641 motivasi ,693 ,170 a. Dependent Variable: Kinerja Sumber: data diolah, 2016
Standardize d Coefficients Beta ,583
t 2,258 4,064
Sig. ,031 ,000
Berdasarkan tabel regresi linier sederhana di atas dapat dimasukkan ke dalam persamaan : Y = 14,994 + 0,693 X1 Maknanya adalah Setiap terjadi penambahannilai pada variabel motivasi kerjasebesar 1 point maka akan meningkatkan kinerja pegawai sebesar 0,693 point, Adapun untuk dapat melihat besar pengaruh dapat digunakan tabel summary sebagai berikut:
53
Tabel 16. Besaran Pengaruh Motivasi kerjaterhadap Kinerja Model Summary Model Adjusted R R R Square Square a dimension 1 ,583 ,340 ,320 a. Predictors: (Constant), motivasi
Std. Error of the Estimate 3,29127
Berdasarkan hasil perhitungan SPSS pada tabel Model Summary
di
atas dapat diambil gambaran bahwa nilai koefisien regresi X1(motivasi kerja) terhadap koefisien regresi Y (Kinerja pegawai) adalah nilai R Square (R2) yaitu 0,340, agar dapat diketahui koefisien determinasinya maka dikalikan 100% sehingga hasilnya adalah 34,0%. Hal ini bermakna bahwa pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai adalah sebesar 34%, atau dengan kata lain variabel motivasi kerja memiliki kontribusi 34% dalam meningkatkan kinerja pegawaipada Kantor Kementerian Agama Kabupaten Lampung Utara.
2. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja pegawai Untuk mengetahui seberapa jauh nilai variabel terikat (Y) yaitu kinerja pegawai berubah jika nilai variabel bebas (X2) yaitu disiplin kerja diubah sebesar satu satuan maka digunakan analisis regresi. Persamaan regresi diperoleh dengan menggunakan komputerisasi program SPSS versi 18.0, dengan hasil sebagai berikut :
54
Tabel 17. Regresi Partial Disiplin Kerja terhadap Kinerja
Model
Coefficientsa Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients B Std. Error Beta
1 (Constant) 17,333 Disiplin ,629 a. Dependent Variable: Kinerja Sumber : data diolah, 2016
3,988 ,101
,739
t 4,347 6,199
Sig. ,000 ,000
Berdasarkan tabel regresi linier sederhana di atas dapat dimasukkan ke dalam persamaan : Y = 17,333 + 0,629 X2 Maknanya adalah Setiap terjadi penambahannilai pada variabel disiplin kerja sebesar 1 point maka akan meningkatkan kinerja pegawai sebesar 0,629 point, Adapun untuk dapat melihat besar pengaruh dapat digunakan tabel summary sebagai berikut: Tabel 18. Besaran Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Model Summary Model R Adjusted R R Square Square a dimension0 1 ,739 ,546 ,531 a. Predictors: (Constant), Disiplin Sumber : data diolah, 2016
Std. Error of the Estimate 2,73161
Berdasarkan hasil perhitungan SPSS pada tabel Model Summary di atas dapat diambil gambaran bahwa nilai koefisien regresi X2(disiplin) terhadap koefisien regresi Y (Kinerja pegawai) adalah nilai R Square (R2)
55
yaitu 0,546, agar dapat diketahui koefisien determinasinya maka dikalikan 100% sehingga hasilnya adalah 54,6%. Hal ini bermakna bahwa pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai adalah sebesar 54,6%, atau dengan kata lain variabel disiplin kerja memiliki kontribusi 54,6% dalam meningkatkan kinerja pegawaipada Kantor Kementerian Agama Kabupaten Lampung Utara.
3. Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja pegawai Untuk mengetahui seberapa jauh nilai variabel terikat (Y) yaitu kinerja pegawai berubah jika nilai variabel bebas (X) yaitu motivasi dan disiplin diubah sebesar satu satuan maka digunakan analisis regresi. Persamaan regresi diperoleh dengan menggunakan komputerisasi program SPSS versi 18.0, dengan hasil sebagai berikut :
Tabel 19. Tabel Koefisien Regresi Simultan Model
Unstandardized Coefficients B Std. Error
(Constant) 10,228 1 Motivasi ,303 Disiplin ,510 a. Dependent Variable: Kinerja Sumber: data diolah, 2016
5,423 ,163 ,117
Standardized Coefficients Beta ,255 ,599
t
1,886 1,857 4,360
Sig.
,069 ,073 ,000
Berdasarkan tabel regresi linier berganda di atas dapat dimasukkan ke dalam persamaan : Y = 10,228 + 0,303 X1 + 0,510 X2
56
1. Apabila pengaruh motivasi dan disiplin dianggap nol atau tidak ada, maka penambahannilai pada variabel kinerja pegawai akan konstan sebesar 10,228 point. 2. Apabila nilai variabel disiplintidak diperhitungkan, maka setiap terjadi penambahannilai pada variabel motivasisebesar 1 point maka akan meningkatkan kinerja pegawai sebesar 0,303 point, 3. Apabila nilai variabel motivasi tidak diperhitungkan, maka setiap terjadi penambahannilai pada variabel disiplin sebesar 1 pointmaka akan meningkatkan kinerja pegawai sebesar 0,510 point. Berdasarkan hasil regresi linier berganda di atas dapat diambil kesimpulan bahwa nilai koefisien regresi X1 (motivasi) lebih kecil daripada koefisien regresi X2 (disiplin). Hal ini menunjukkan bahwa kontribusi variabel disiplin (dominan) bila dibandingkan variabel motivasidalam meningkatkan kinerja pegawaiKantor Kementerian Agama Kabupaten Lampung Utara. Tabel 20. Kontribusi Simultan Model Summary Model R Adjusted R R Square Square
Std. Error of the Estimate
dimension0 1 ,769a ,591 ,565 a. Predictors: (Constant), Motivasi, Disiplin
Berdasarkan hasil perhitungan SPSS pada tabel Model Summary
2,63277
di atas dapat
diambil gambaran bahwa nilai koefisien regresi X (motivasi dan disiplin) terhadap koefisien regresi Y (Kinerja pegawai) adalah nilai R Square (R2) yaitu 0,591, agar dapat diketahui koefisien determinasinya maka dikalikan 100% sehingga hasilnya adalah 59,1%. Hal ini bermakna bahwa pengaruh motivasi dan disiplin secara
57
bersama-sama terhadap kinerja pegawai adalah sebesar 59,1%, atau dengan kata lain variabel motivasi dan disiplin secara bersama-sama memiliki kontribusi 59,1% dalam meningkatkan kinerja pegawaiKantor Kementerian Agama Kabupaten Lampung Utara.
3.2.3.
Pengujian Hipotesis
A. Pengujian Hipotesis PengaruhX1 (Motivasi) terhadap Variabel Y (Kinerja pegawai) Dari output Uji-t pada tabel 19 di atas terlihat nilai thitung yaitu = 1,857. Apabila dibandingkan dengan ttabel pada taraf nyata 95% dan α = 0,05 yaitu 0,19 maka thitung > ttabel
sehingga dapat disimpulkan bahwa:Ho yang
menyatakan tidak terdapat pengaruh antara Variabel
motivasiterhadap
variabel Kinerja pegawaiKantor Kementerian Agama Kabupaten Lampung Utara ditolak dan Ha yang menyatakan terdapat pengaruh antara Variabel motivasi terhadap variabel Kinerja pegawaiKantor Kementerian Agama Kabupaten Lampung Utara diterima. B. Pengujian Hipotesis PengaruhX2 (Disiplin) terhadap Variabel Y (Kinerja pegawai) Dari output Uji-t pada tabel 19 di atas terlihat nilai thitung yaitu = 4,360. Apabila dibandingkan dengan ttabel pada taraf nyata 95% dan α = 0,05 yaitu 0,19 maka thitung > ttabel
sehingga dapat disimpulkan bahwa:Ho yang
menyatakan tidak terdapat pengaruh antara Variabel disiplin terhadap variabel kinerja pegawaiKantor Kementerian Agama Kabupaten Lampung Utara
58
ditolak dan Ha yang menyatakan terdapat pengaruh antara Variabel disiplinterhadap variabel Y Kinerja pegawaiKantor Kementerian Agama Kabupaten Lampung Utara diterima.
C. Pengujian Hipotesis PengaruhVariabel X1 (Motivasi) dan variabel X2 (Disiplin) terhadap variabel Y (Kinerja pegawai) Tabel 21. ANOVAa Model Regression
Sum of Squares 310,654
1
df 2
Residual 214,875 31 Total 525,529 33 a. Dependent Variable: Kinerja b. Predictors: (Constant), disiplin, motivasi
Mean Square 155,327
F 22,409
Sig. ,000a
6,931
Sumber : data diolah, 2016
Pada output ANOVA (analysis of variance)di atas terlihat nilai Fhitung yaitu 22,409. Apabila dibandingkan dengan Ftabel pada taraf nyata 95% dan α= 0,05 yaitu 12,32 maka Fhitung > FtabelSehingga dapat disimpulkan bahwa : Ho yang menyatakan tidak terdapat pengaruh antara Variabelmotivasi dan disiplin secara bersama-sama terhadap variabel kinerja pegawaiKantor Kementerian Agama Kabupaten Lampung Utara ditolak dan Ha yang menyatakan terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara Variabel motivasi dan disiplin secara bersama-sama terhadap variabel kinerja pegawaiKantor Kementerian Agama Kabupaten Lampung Utara diterima.
59
Variabel entered remove menunjukkan bahwa tidak ada variabel yang dikeluarkan (removed) dari model regresi. Artinya kedua variabel bebas dapat masuk ke dalam perhitungan regresi berganda.
3.3.
Pembahasan Berdasarkan hasil penelitian tersebut maka peluang untuk meningkatkan
motivasi kerja masih sangat terbuka, hal ini dibuktikan masih sedikit responden yang memilih kategori sangat baik yaitu hanya 10 orang atau 13,7% dari seluruh responden penelitian ini. Adapun yang paling banyak menyetujui tentang motivasi kerja
adalah 31 responden dengan persentase 42,5%. Hasil ini menunjukkan
bahwa interval jawaban responden berada antara 31,80 – 35,19 dengan kategori cukup baik. Untuk itu berdasarkan skor tertinggi untuk indikator motivasi kerja adalah mengadakan selalu menjaga sikap dan prilaku yang baik. Hal ini mengindikasikan bahwa kondisi disiplin di Kantor Kementerian Agama Kabupaten Lampung Utara selalu menjaga sikap dan prilaku yang baik. Adapun untuk indikator yang memiliki skor terkecil adalah Pegawai melakukan tugas siap setiap saat jika diperlukan. Hal ini mengindikasikan bahwa pegawai di Kantor Kementerian Agama Kabupaten Lampung Utara tidak siap apabila dibutuhkan untuk melakukan tugas tambahan, berarti pegawai hanya siap melaksanakan tugas rutin biasa. Untuk memperbaiki indikator ini maka dibutuhkan penambahan keterampilan ke pegawai agar mampu melakukan tugas setiap saat diperlukan Berdasarkan hasil penelitian tersebut maka peluang untuk meningkatkan Disiplin masih sangat terbuka, hal ini dibuktikan masih sedikit responden yang
60
memilih kategori sangat baik yaitu hanya 6 orang atau 8,2% dari seluruh responden penelitian ini. Untuk itu dibutuhkan kerja keras dari Kantor Kementerian Agama Kabupaten Lampung Utara
untuk meningkatkan
Disiplinpara Pegawainya, agar tercipta Disiplin yang sesuai dengan keinginan organisasi. Adapun yang paling banyak menyetujui tentang Disiplin adalah 41%. Hasil ini menunjukkan bahwa interval jawaban responden berada antara 34,60 – 39,39 dengan kategori cukup baik. Berdasarkan hasil penelitian diatas maka diketahui skor tertinggi untuk indikator Disiplin Pegawai adalah dimudahkan dalam mendapatkan informasi dan saat menerima informasi, harus ada umpan balik. Ini mengindikasikan bahwa Disiplin sudah berjalan lancar begitu pula tanggapan dari penerima informasi dalam bentuk umpan balik. Indikator ini harus dapat dipertahankan dalam rangka mempertahankan kondisi kinerja pegawai dalam kondisi baik. Adapun untuk memperbaiki Disiplin adalah dengan melihat indikator yang memiliki skor terkecil yaitu Informasi harus selalu di periksa kebenarannya. Ini mengindikasikan bahwa informasi yang diterima sering tidak akurat dengan kenyataan yang ada, sehingga sering kali harus dilakukan pengecekan ulang berkali-kali. Untuk itu dibutuhkan suatu sistem yang dapat mencegah terjadinya kegiatan yang berulang dalam bentuk pemeriksaan kebenaran informasi tersebut, salah satunya adalah dengan membuat sistem informasi yang membantu Disiplin di dalam organisasi. Berdasarkan hasil penelitian tersebut maka peluang untuk meningkatkan kinerja pegawai masih dimungkinkan, hal ini dibuktikan masih sedikit responden yang memilih kategori sangat baik yaitu hanya 32,9% dari seluruh responden
61
penelitian ini. Untuk itu dibutuhkan kerja keras dari Kantor Kementerian Agama Kabupaten Lampung Utara
untuk meningkatkan kinerja
para Pegawai nya.
Adapun yang paling banyak menyetujui tentang kinerja Pegawai
adalah 38
responden dengan persentase 52,1%. Hasil ini menunjukkan bahwa interval jawaban responden berada 37,80 – 41,39 yang termasuk kategori baik. Indikator kinerja Pegawai yang harus dipertahankan adalah kesetiaan pada tugas dan pekerjaan serta pimpinan sudah cukup tinggi. Hal ini mengindikasikan bahwa ketaatan terhadap organisasi sangat baik. Sedangkan indikator yang perlu diperbaiki adalah Hasil pekerjaan yang saya capai dalam bekerja selalu sesuai dengan target yang ditetapkan. Hal ini mengindikasikan bahwa pada Kantor Kementerian Agama Kabupaten Lampung Utara, target pekerjaan masih masih menjadi beban kinerja karena masih sering tidak tercapai targetnya.
BAB IV KESIMPULAN DAN IMPLIKASI
4.1. Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka kesimpulan yang dapat diambil sebagai berikut : 1. Motivasi kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai pada Kantor Kementerian Agama Kabupaten Lampung Utara, hal ini dibuktikan denganHo yang menyatakan tidak terdapat pengaruh antara Variabel X1 (motivasi kerja) terhadap variabel Y (kinerja pegawai) Kantor Kementerian Agama Kabupaten Lampung Utaraditolak dan Ha yang menyatakan terdapat pengaruh antara Variabel
X1 (motivasi
kerja) terhadap variabel Y (Kinerja pegawai) Kantor Kementerian Agama Kabupaten Lampung Utaraditerima. Adapun pengaruh motivasi kerja sebesar 34% terhadap kinerja pegawai. 2. Disiplin memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai pada Kantor Kementerian Agama Kabupaten Lampung Utara, hal ini dibuktikan dengan Ho yang menyatakan tidak terdapat pengaruh antara Variabel X2 (disiplin) terhadap variabel Y (Kinerja pegawai) Kantor Kementerian Agama Kabupaten Lampung Utaraditolak dan Ha yang menyatakan terdapat pengaruh antara Variabel X2 (disiplin) terhadap variabel Y (Kinerja pegawai) Kantor Kementerian Agama Kabupaten
63
Lampung Utara diterima. Adapun pengaruh disiplin sebesar 54,6% terhadap kinerja pegawai. 3. Motivasi kerja dan disiplin secara bersama-sama memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai pada Kantor Kementerian Agama Kabupaten Lampung Utara, hal ini dibuktikan Ho yang menyatakan tidak terdapat pengaruh antara Variabel X1 (motivasi kerja), X2 (disiplin) secara bersama-sama
terhadap
variabel
Y
(kinerja
pegawai)Kantor
Kementerian Agama Kabupaten Lampung Utaraditolak dan Ha yang menyatakan terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara Variabel X1 (motivasi kerja) dan X2 (disiplin) secara bersama-sama terhadap variabel Y (kinerja pegawai) Kantor Kementerian Agama Kabupaten Lampung Utara diterima. Adapun pengaruh secara simultan motivasi kerja dan disiplin kerja sebesar 59,1% terhadap kinerja pegawai.
4.2. Implikasi Berdasarkan kesimpulan yang telah diambil dan juga berdasarkan deskripsi hasil penelitian, maka implikasi yang dapat diambil adalah sebagai berikut: 1. Untuk memperbaiki motivasi kerja, pimpinan memberikan kesempatan pegawai agar ikut berpartisipasi dalam menentukan cara pencapaian tujuan organisasi. Kesempatan yang dimaksud sebagai contoh, pada saat rapat pegawai diberikan waktu untuk dapat memberikan pendapat dan pandangannya bagaimana cara memajukan organisasi.
64
2. Untuk memperbaikidisiplinpegawai adalah dengan melihat indikator yang memiliki skor terkecil dan memperbaikinya, yaitu Memiliki itikad yang kuat untuk menegakan aturan sehingga tidak pernah mendapatkan sanksi kepegawaian. Ini mengindikasikan bahwa pegawai sering mengabaikan aturan. Untuk itu dibutuhkan suatu peran dari pimpinan agar tegas menerapkan aturan dan juga menganut sistem keadilan terhadap aturan sistem
reward
and
punishment
terhadap
pegawai
sehingga
ketidakdisiplinan berulang kali dari pegawai tidak terjadi lagi. 3. Perbaikan terhadap kinerja pegawai, memperbaikiindikator yaitu dalam menjalankan tugas bersama saya dapat bekerjasama dan berjalan dengan baik, baik itu pekerjaan tim maupun koordinasi.Perbaikan dapat dilakukan dengan mengadakan pelatihan yang sifatnya outbound dimana didalam pelatihan ini nanti akan difokuskan terhadap kerjasama tim.
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. 2004. Prosedur Penelitian. Edisi Revisi. PT. Bina Aksara, Jakarta. Arikunto, S (2002). Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: PT. Rineka Cipta. Darji Darmodiharjo, 2008,Pokok-pokok Filsafat Hukum,Jakarta: Gramedia Pustaka Utama. Gomes, Faustino C. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit ANDI, Yogyakarta. Handoko, T. Hani. 2004. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE, Yogyajarta. Hariandja, Marihot TE. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Grasindo, Jakarta. Hasibuan, Malayu SP. 2005. Manajemen : Dasar, Pengertian dan Masalah. Bumi Aksara, Jakarta. Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Remadja Rosdakarya, Bandung. Martoyo, Soesilo. 1990. Pengantar Teori Organisasi. ANDI, Yogyakarta. Nitisemito, Alex S. 1986. Manajemen Personalia. Ghalia Indonesia, Jakarta. Robbins, Stephen P., (2007). Organizational Behavior, 9th Ed. Upper Saddle RiverNew Jersey 07458 : Prentice Hall International. Ronald B. jeung George Rodman. 2002. Understanding Human. Communication. Oxford: Oxford University Press. Notoatmodjo, Soekidjo. 2004.Pengembangan Sumber Daya Manusia. PT. Rineka Cipta, Jakarta. Siagian, Sondang P. 1992. Peran Staf dalam Manajemen. CV. Haji Mas Agung, Jakarta. Siagian, Sondang P. 1999. Teori dan Praktek Kepemimpinan. PT. Rineka Cipta, Jakarta.
2
Siswanto, Bedjo. 2005. Pengantar Manajemen. Bumi Aksara, Jakarta. Soekanto, Soerjono. 1999. Pengantar Sosiologi, Edisi Revisi. Djambatan, Jakarta. Sugiyono. 2005. Metode Penelitian Bisnis. Penerbit Alfabeta, Bandung. Sugiyono. 2005. Statistika Untuk Penelitian. Penerbit Alfabeta, Bandung. J. Supranto, 2008. Statistik Teori dan Aplikasi, Edisi ketujuh Jilid 2: Jakarta, Penerbit Erlangga.
Winardi. 2000. Pengantar Manajemen. Alumni, Bandung
