1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Kualitas pekerja merupakan hal yang strategis dalam penentuan produk akhir suatu organisasi atau perusahaan. Pekerja melakukan tugas secara aktif dalam segala hal yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Berkaitan dengan mutu pekerja, hal inilah yang menjadikan peranan pekerja sangat penting bagi keberhasilan organisasi. Tercapainya tujuan organisasi didorong oleh peran para pekerja yang memahami bahwa ada tugas kerja di luar beban pokok kerja utama mereka yang turut menentukan keberhasilan organisasi, kesadaran inilah yang dikenal sebagai Organizational Citizenship Behavior (OCB). OCB yakni adanya kemauan sadar para pekerja dalam melakukan pekerjaan ekstra di luar tanggung jawab pekerjaan standar sehari-hari, misalnya memberikan bantuan pada teman sekerja, bantuan tersebut jelas bukan tugas utamanya pekerjaan mereka. Tindakan semacam itu akan membawa organisasi semakin cepat mencapai tujuannya. Karena membawa percepatan pencapaian tujuan organisasi, maka keberadaan OCB sangat vital bagi organisasi. Tetapi, dalam praktik keseharian mudah ditemukan hal yang sebaliknya. Para pekerja tidak memahami adanya semangat OCB, bahkan tidak menerapkan OCB sama sekali. Gejala umum semacam itu dapat dijumpai pada perusahaan Sierad Produce di Kota Jakarta. Asumsi awal ini berdasarkan hasil pengamatan awal melalui metode dan interview kepada tiga orang pekerja level pimpinan di perusahaan Sierad Produce tersebut. Hasil observasi awal tersebut mengindikasikan gejala minimnya kesediaan para pekerja dalam mencapai prestasi kerja yang maksimal, loyalitas 1
2 pekerja terhadap organisasi bersifat standar saja sehingga tidak melahirkan adanya terobosan baru untuk menciptakan hal-hal baru dalam pekerjaan serta mudah putus asa ketika mengalami aneka hambatan kerja. Pada akhirnya kemampuan untuk mengatasi hambatan dan kemampuan bersaing organisasi semakin menurun. Kenyataan semacam itu menandakan bahwa OCB yang tidak dipahami secara memadai berakibat kurang terdukungnya pencapaian tujuan dan efesiensi organisasi. Terkait faktor pendukung organisasi atau perusahaan pada imbalan dan kualitas kehidupan kerja karyawan, perusahaan menginginkan karyawan yang bersedia melakukan tugas diluar tugas wajib dalam deskripsi pekerjaan mereka. Perilaku karyawan seperti ini dinamakan Organizational Citizenship Behavior (OCB). Sehingga dapat mengarahkan karyawan yang menunjukkan OCB dalam Imbalan dan Kualitas Kehidupan Kerja karyawan akan memiliki kualitas yang lebih baik dalam menjalankan tugas pekerjaan. OCB sangat penting sekali bagi perusahaan karena dapat meningkatkan kualitas kerja karyawan di dalam keterlibatan dan sentralisasi kerjanya. Sehingga OCB yang dimiliki karyawan bisa diperoleh dari kedua hal tersebut dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan seseorang dalam upaya mencapai tujuannya. Adanya beberapa kebutuhan karyawan telah dipenuhi oleh manajemen perusahaan sebagai kebijakan meningkatkan
Imbalan dan Kualitas Kehidupan Kerja karyawan. Maka
dampaknya terhadap Kualitas Kerja karyawan akan menurun dan kualitas serta kuantitas hasil akan rendah, oleh karena itu Imbalan, Kualitas Kehidupan Kerja karyawan, dan OCB merupakan kunci penting dalam mencapai performance
3 karyawan dan perusahaan. Gejala di atas disebabkan oleh dua hal yakni mutu pekerja dan keberadaan kontraprestasi atau imbalan kerja. Sebab kesatu, mutu pekerja berhubungan dengan totalitas pengalaman kerja yang dirasakan pekerja selama berada di organisasi yang pada akhirnya akan memengaruhi etos kerja. Totalitas pengalaman pekerjaan dapat berbentuk antara lain: kesehatan dan keamanan lingkungan kerja, adanya tugas yang mampu mendorong berkembangnya kemampuan pekerja baik kemampuan individual, terbentuknya kepribadian pekerja, perasaan saling memiliki, tanggung jawab terhadap kerahasiaan pribadi dan organisasi, sampai dengan penghargaan terhadap hak asasi manusia sesama pekerja serta hak-hak sosial organisasi. Hal tersebut dapat dihimpun sebagai kualitas kehidupan kerja. Apabila kualitas kehidupan kerja yang berhubungan dengan totalitas pekerjaan terpenuhi, ada kecenderungan para pegawai semakin meningkatkan loyalitas dan dedikasi terhadap organisasi. Hal kedua, tentang kontraprestasi kerja atau imbalan. Telah menjadi pemahaman banyak orang bahwa urusan gaji atau imbalan atau kontraprestasi kerja sangat berarti bagi para pekerja. Gaji atau imbalan sama dengan penilaian perusahaan terhadap hal-hal, jasa-jasa yang telah diberikan oleh pekerja kepada organisasi. Penilaian perusahaan itu dapat berwujud besaran upah/gaji, varian insentif, penambahan tunjangan atau dalam bentuk tambahan penghasilan, pujian dan pemberian kepercayaan organisasi kepada pekerja. Dalam hal ini, kontra prestasi tidak selalu berbentuk materi, namun demikian keberadaannya tetap vital bagi kelangsungan hidup pekerja. Sistem imbalan yang berupa materi, terutama pengupahan, harus dapat diberikan oleh organisasi secara memadai, layak, adil, dan inilah yang justru makin memicu etos kerja yang baik di kalangan pekerja.
4 Bahkan pekerja akan bersedia melakukan pekerjaan semaksimal mungkin melampui beban tugas pokok mereka. Pada akhirnya, pekerja atau pegawai semakin terdorong mengabdikan diri pada organisasi dan menjadi pegawai yang berdedikasi dalam mendorong peningkatan kemampuan organisasi tanpa memperhitungkan bahwa apa yang dilakukannya itu sudah di luar tugas pokok resmi mereka atau bukan. Pegawai akan berpikir untuk memberikan hal terbaik bagi kelangsungan organisasinya. Menyadari betapa pentingnya Imbalan, dan Kualitas Kehidupan Kerja karyawan dalam OCB karyawan yang digunakan dalam meningkatkan kualitas kerja karyawan, diketemukan suatu problematika yang dapat dijadikan objek penelitian yakni “Pengaruh Imbalan dan Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior Karyawan PT Sierad Produce Tbk Jakarta.” 1.2 Identifikasi Masalah Pengaruh antara Imbalan, Kualitas Kehidupan Kerja dengan Organizational Citizenship Behavior di PT Sierad Produce Tbk. Identifikasi permasalahan penelitian ini adalah : 1. Apakah ada pengaruh Imbalan terhadap Organizational Citizenship Behavior di PT Sierad Produce Tbk ? 2. Apakah ada pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior di PT Sierad Produce Tbk ? 3. Apakah ada pengaruh Imbalan dan Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior di PT Sierad Produce Tbk ?
5 1.3 Ruang Lingkup Dalam melakukan penelitian ini, penulis harus membatasi ruang lingkup penelitian karena keterbatasan waktu dan tenaga. Penulis melakukan penelitian di PT Sierad Produce Tbk Jakarta, Gedung TCC Batavia Tower One, Lt. 7, Jalan KH. Mas Mansyur Kav. 126 yang melibatkan seluruh karyawan. 1.4 Tujuan Penelitian Penelitian ini ditujukan untuk memperoleh data dan akurasi informasi dalam kerangka mengetahui ada tidaknya suatu pengaruh antara imbalan dan kualitas kehidupan kerja dengan Organizational Citizenship Behavior. Secara spesifik tujuan penelitian ini antara lain untuk mengetahui : 1. Pengaruh Imbalan terhadap Organizational Citizenship Behavior karyawan PT Sierad Produce Tbk. 2. Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior karyawan PT Sierad Produce Tbk. 3. Pengaruh Imbalan dan Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior karyawan PT Sierad Produce Tbk. 1.5 Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberi manfaat antara lain: 1. Bagi instansi pemerintah yang membidangi masalah ketenaga kerjaan, hubungan industrial, dan pihak-pihak non pemerintah yang terkait dengan problematika kepegawaian, dapat dijadikan masukan yang cukup berarti demi meningkatkan kualitas hidup pegawai itu sendiri. 2. Bagi PT Sierad Produce Tbk, kiranya penelitian ini mampu menjadi bahan pertimbangan untuk meningkatkan Organizational Citizenship Behavior pegawai melalui sistem Imbalan dan Kualitas Kehidupan Kerja perusahaan.
6 Sekaligus memberikan dorongan peningkatan kepedulian pegawai terhadap variabel-variabel yang berhubungan dengan OCB. 3. Untuk kalangan peneliti dan akademisi, kiranya penelitian ini mampu memperpanjang rangkaian bahan referensi dalam penelitian sejenis di bidang Organizational Citizenship Behavior pegawai perusahaan swasta, terutama berkaitan dengan sistem Imbalan dan Kualitas Kehidupan Kerja yang dikembangkan perusahaan. 1.6 State of The Art Yan Ma et. al. (2009: 171-172) melakukan penelitian dengan objek pegawai di sebuah hotel menggunakan metode survei. Hasil riset menunjukkan bahwa kualitas kehidupan kerja memiliki pengaruh cukup signifikan terhadap indikator-indikator Organizational Citizenship Behavior, selain itu berpengaruh pula terhadap komitmen organisasional. Yan Ma, et, al., “Quality of work life and employee outcomes: A survey of employees in hotel business,” Advanced Materials Research, Volumes 8, 2009, 171-172. Suresh dan Venkatammal (2010: 276-286) melakukan penelitian yang menghasilkan kesimpulan bahwa imbalan merupakan aspek dari iklim organisasi berpengaruh signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior. Laporan penelitian yang diterbitkan dalam Journal of the Indian Academy of Applied Psychology ini membuktikan adanya hubungan positif antara imbalan dengan Organizational Citizenship Behavior. Suresh, S dan P. Venkatammal, “Antecedents of organizational citizenship behaviour.” Journal of the Indian Academy of Applied Psychology, July 2010, Vol.36, No.2, 276-286.
7 Kualitas kehidupan kerja meliputi: rekan kerja dan dukungan supervisor; kerjasama tim dan komunikasi; kepedulian terhadap anggota organisasi; pelatihan dan pengembangan staf (Lewis, 2010: ix); Lewis, David et al., “Extrinsic and intrinsic determinants of quality of work life,” International Journal of Health Care Quality Assurance; 2010; 14, 3; ABI/INFORM Global, pg. IX. Menurut Organ sebagaimana dikutip Tschannen-Moran (2010: 1-36), Organizational Citizenship Behavior dapat berwujud sikap: altruisme, kehatihatian, sportif, ketaatan, dan bijaksana. Tschannen-Moran, M. “Fostering organizational citizenship in schools: transformational leadership and trust.” Journal of Educational Administration, 2010, Chapter 6, hh. 1-36. Penelitian yang dilakukan Suresh dan Venkatammal (2010: 276-286) juga membuktikan imbalan sebagai salah satu aspek dari lingkungan organisasi berpengaruh signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior. Oleh karena itu dapat disimpulkan sementara bahwa imbalan memiliki hubungan positif dengan Organizational Citizenship Behavior pekerja. Suresh, S dan P. Venkatammal, “Antecedents of organizational citizenship behaviour.” Journal of the Indian Academy of Applied Psychology, July 2010, Vol.36, No.2, 276-286. Korelasi parsial telah dilakukan sejumlah peneliti antara lain Yan Ma et. al. (2009: 171-172) yang menyebutkan kualitas kehidupan kerja memiliki pengaruh signifikan dengan indikator-indikator Organizational Citizenship Behavior. Yan Ma, et, al., “Quality of work life and employee outcomes: A survey of employees in hotel business,” Advanced Materials Research,2009, Volumes 8, 171-172. Ditambah dengan penelitian Suresh dan Venkatammal (2010: 276-286) yang telah membuktikan bahwa imbalan berpengaruh signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior. Suresh, S dan P. Venkatammal,
8 “Antecedents of organizational citizenship behaviour.” Journal of the Indian Academy of Applied Psychology, July 2010, Vol.36, No.2, 276-286. Menurut pendapat Todd (2013: 54) “Changes in organizational environments, their resultant innovations, and flexibility are emphasized, which necessarily calls for voluntary behavior from members of an organization. Accordingly, an organization should be capable of shifting its members’ attitudes and behaviors which act for organizational development from egoistic behaviors. With regard to this issue, many researchers have paid attention to organizational citizenship behavior (OCB). Organizations benefit employees who are willing to contribute their efforts and abilities to the organizations even though that is not officially required of them. This contribution of organizational citizenship behavior to organizations has received much attention in the business area”. Yaitu, perubahan dalam lingkungan organisasi, inovasi, dan fleksibilitas ditekankan, tentu mendorong perilaku sukarela dari anggota organisasi. Dengan demikian, sebuah organisasi harus mampu merubah sikap dan perilaku untuk pengembangan organisasi dari perilaku egois anggotanya. Berkenaan dengan masalah ini, banyak peneliti telah memperhatikan Organizational Citizenship Behavior (OCB). Organisasi menguntungkan karyawan yang bersedia untuk berkontribusi/berupaya dan kemampuan mereka untuk organisasi, meskipun itu tidak secara resmi dituntut dari mereka. Kontribusi dari Organizational Citizenship Behavior untuk organisasi telah menerima banyak perhatian di wilayah bisnis. Ung Hee Lee, Hye Kyoung Kim, and Young Hyung Ki, “Determinants of Organizational Citizenship Behavior and Its Outcome”. Global
9 Business & Management Research: An International Journal, July 2013, Vol. 5, No. 1, 2013 pp. 54.
10
