BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang meningkat tajam menuntut manajemen organisasi atau perusahaan untuk berubah. Agar berubah pihak manajemen harus memperhatikan trend yang terjadi di lingkungan makro dan industri. Perubahan yang begitu cepat terjadi menyebabkan semakin kompetitif serta kompleksnya permasalahan yang harus dihadapi oleh organisasi. Hal ini memaksa manajemen sumber daya manusia mentransformasi divisi sumber daya manusia dari spesialis fungsional menjadi tim manajemen yang memahami bisnis dan mempunyai kemampuan bersaing yang tinggi. Manusia adalah salah satu unsur yang terpenting didalam suatu organisasi (Marwan, 1986). Di era globalisasi, peran sumber daya manusia (SDM) dalam menentukan keberhasilan perusahaan tidak dapat diabaikan begitu saja. Sumber daya manusia merupakan faktor penting dalam mewujudkan visi dan misi perusahaan. Kedudukan istimewa sumber daya manusia adalah kemampuannya untuk bertahan dan berkembang secara dinamis dibandingkan dengan sumber-sumber keunggulan daya saing lain yang kini semakin berkurang kemampuannya, seperti teknologi produk dan proses produksi.
1
Dalam kerangka organisasi, komitmen sumber daya manusia terhadap organisasi merupakan sesuatu yang sangat diharapkan dari seluruh komponen sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Hal ini dapat dimengerti, karena organisasi yang mampu menumbuhkembangkan komitmen sumber daya manusia akan mampu pula mendayagunakan potensi kerja mereka secara maksimal. Sumber daya manusia yang berkomitmen tinggi akan sangat menaruh perhatian secara positif dalam memajukan organisasi tempatnya bernaung dan bekerja. Mengingat pentingnya komitmen dalam organisasi, saat ini banyak perusahaan yang memasukkan unsur komitmen sebagai salah satu syarat untuk memegang suatu jabatan atau posisi yang ditawarkan dalam iklan-iklan lowongan pekerjaan. Meskipun hal ini sudah sangat umum, namun tidak jarang pengusaha maupun pegawai masih belum memahami arti komitmen secara sungguh-sungguh. Padahal pemahaman tersebut sangatlah penting agar tercipta kondisi kerja yang kondusif sehingga perusahaan dapat berjalan secara efisien dan efektif. Komitmen organisasi merupakan kondisi dimana pegawai sangat tertarik terhadap tujuan, nilai-nilai, dan sasaran organisasinya. Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaannya formal, tetapi merupakan sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan. Berdasarkan definisi tersebut, dalam komitmen organisasi tercakup
2
unsur loyalitas terhadap organisasi, keterlibatan dalam pekerjaan, dan identifikasi terhadap nilai- nilai dan tujuan organisasi. Secara singkat, beberapa definisi komitmen organisasi mempunyai penekanan proses pada karyawan dalam mengidentifikasikan dirinya dengan nilai-nilai, aturan-aturan, dan tujuan organisasi. Disamping itu, komitmen organisasi mengandung pengertian sebagai sesuatu hal yang lebih dari sekedar kesetiaan yang pasif terhadap organisasi, dengan kata lain komitmen organisasi menyiratkan hubungan pegawai dengan perusahaan atau organisasi secara aktif. Pegawai yang menunjukkan komitmen tinggi memiliki keinginan untuk memberikan tenaga dan tanggung jawab yang lebih, dalam mendukung kesejahteraan dan keberhasilan organisasi tempatnya bekerja. Keberhasilan atau kegagalan organisasi dalam mencapai komitmen karyawan terhadap organisasi dapat dipengaruhi oleh faktor manajemen karir (career management) institusional. Manajemen karir yang tepat dan mampu memadukannya dengan perencanaan karir (career planning) individu akan menjadi pengembangan karir (career development) organisasi yang merangsang peningkatan komitmen karyawan pada organisasi. Organisasi dituntut untuk mengetahui efektivitas karir bagi para karyawannya. Efektivitas karir diharapkan dapat digunakan oleh perusahaan dalam menentukan pengembangan karyawan dan memudahkan penempatan karyawan pada jabatan yang sesuai dengan kemampuannya. Efektivitas karir menumbuhkan kepuasan kerja tersendiri bagi karyawan, sehingga pada
3
akhirnya karyawan dapat bekerja dengan baik dan memberikan sumbangsih dan komitmen yang tinggi bagi perusahaan. Pencapaian efektivitas karir karyawan Rumah Sakit Bethesda telah tercapai kesesuaian-kesesuaian dalam menempati karir yang memuaskan dan mampu memberikan kebanggaan tersendiri bagi karyawan tersebut. Dalam mencapai tujuan untuk mendapatkan karir yang sesuai, karyawan Rumah Sakit Bethesda melewati sebuah proses perencanaan dan jalur untuk pengembangan karirnya. Pada dasarnya perencanaan karir akan kembali pada cermin pokok yang erat sekali kaitannya dengan konsep diri, identitas dan kepuasan setiap individu terhadap karir pada Rumah Sakit Bethesda, oleh karena itu diperlukan proses karir dan pengembangannya yang jelas, sistematis dan terencana dengan baik. Jika hal itu lalai dilakukan kemungkinan besar karyawan pada Rumah Sakit Bethesda yang mempunyai potensi dan prestasi tinggi merasa tidak memperoleh pengakuan dan kepuasan dalam karirnya sehingga mereka cenderung untuk meninggalkan organisasi dan beralih pada organisasi lain, yang mereka anggap dapat meningkatkan karir mereka. Sehubungan dengan latar belakang masalah di atas, maka judul yang diambil adalah “Pengaruh Efektivitas Karir Terhadap Komitmen Organisasional Karyawan pada Rumah Sakit Bethesda di Yogyakarta”.
4
1.2. Alasan Pemilihan Judul Berdasarkan latar belakang masalah yang dikemukakan di atas, maka alasan penulis memilih judul “Pengaruh Efektivitas Karir Terhadap Komitmen Organisasional Karyawan pada Rumah Sakit Bethesda di Yogyakarta” adalah : 1. Judul tersebut relevan dengan ilmu yang penulis dapatkan selama mengikuti perkuliahan dengan konsentrasi manajemen sumber daya manusia. 2. Pengaruh dari efektivitas karir terhadap komitmen karyawan belum banyak dijadikan obyek penelitian dan kondisi tersebut relevan untuk diangkat menjadi topik penelitian. 3. Penulis ingin mengetahui apakah ada pengaruh dan hubungan antara efektivitas karir terhadap komitmen organisasional karyawan Rumah Sakit Bethesda Yogyakarta. 4. Penulis juga ingin memberikan masukan kepada Rumah Sakit tentang bagaimana pengaruh efektivitas karir organisasi terhadap komitmen organisasional karyawan.
1.3. Rumusan Masalah 1. Bagaimana pengaruh efektivitas karir (prestasi karir, sikap karir, adaptasi karir, dan identitas karir) terhadap komitmen organisasional karyawan Rumah Sakit Bethesda Yogyakarta ?
5
2. Variabel efektivitas karir mana yang paling berpengaruh terhadap komitmen organisasional karyawan Rumah Sakit Bethesda Yogyakarta ?
1.4. Batasan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah dan agar penelitian ini efektif serta terfokus, tetapi ruang lingkup yang tidak terlalu luas, maka digunakan batasan masalah sebagai berikut : 1. Penelitian dilakukan pada karyawan Rumah Sakit Bethesda Yogyakarta. 2. Penelitian ini dilakukan berdasarkan data yang diperoleh dari pihak manajemen dan hasil survey kepada sejumlah sampel karyawan yang diperoleh melalui kuesioner. 3. Penelitian ini dilakukan terhitung sejak 1 Maret 2005 sampai selesainya penelitian ini. 4. Penelitian ini bersifat ilmiah, dan data yang diperoleh tidak akan disebarluaskan tanpa seijin dan sepengetahuan dari pihak Rumah Sakit Bethesda Yogyakarta. 5. Efektivitas karir adalah penilaian individu berkenaan dengan kesesuaiankesesuaian karir mereka dalam organisasi atau perusahaan (Gibson, Ivancevich, Donnely, 1994). Terdapat empat karakteristik efektivits karir : a. Kinerja karir (Career Performance), X1 Indikator dalam mengukur prestasi karir adalah mengacu pada besarnya gaji dan posisi yang dijabat dalam perusahaan.
6
b. Sikap-sikap karir (Career Attitudes), X2 Indikator dalam mengukur sikap karir adalah mengacu pada cara karyawan memandang dan mengevaluasi karir mereka. c. Adaptabilitas karir (Career Adaptability), X3 Indikator dalam mengukur adaptasi karir adalah kemampuan karyawan dalam menghadapi perubahan dan perkembangan, adaptabilitas karir dekat dari aplikasi pengetahuan, keahlian baru dalam perjalanan karirnya. d. Identitas Karir (Career Identity), X4 Kesadaran konsisten dari setiap orang mengenai nilai, kepentingan, dan harapan mereka mengenai masa depan dan melihat konsistensi individu sepanjang waktu (Simamora, 1997). 6. Komitmen adalah keterlibatan positif individu terhadap perusahaannya. 7. Komitmen organisasi (Y) sebagai rasa identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi) dan loyalitas (keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh seseorang pegawai terhadap organisasinya (Steers, 1985).
1.5. Tujuan dan Manfaat Penelitian a. Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah :
7
1. Untuk mengetahui pengaruh dari efektivitas karir terhadap komitmen organisasional karyawan di Rumah Sakit Bethesda Yogyakarta. 2. Untuk
mengetahui
variabel
efektivitas
karir
yang
paling
berpengaruh terhadap komitmen organisasional karyawan di Rumah Sakit Bethesda Yogyakarta. b. Manfaat penelitian 1. Bagi penulis : sebagai media untuk mengaplikasikan ilmu yang telah didapat selama perkuliahan serta dengan melihat langsung kenyataan yang ada di lapangan akan menambah pengetahuan baru dan dapat menerapkannya dalam praktek dunia usaha yang nyata. Penelitian ini juga sebagai syarat untuk memenuhi ketentuan dalam pencapaian gelar Sarjana Ekonomi pada Universitas Kristen Duta Wacana. 2. Bagi Rumah Sakit Bethesda : membantu memberikan masukan untuk merencanakan strategi manajemen karir yang tepat bagi karyawannya dan mengetahui sejauh mana manajemen karir yang dikembangkan memenuhi harapan karyawan, sehingga dapat menghasilkan manajemen karir yang dapat diterapkan di Rumah Sakit Bethesda serta mampu meningkatkan komitmen karyawan dalam Rumah Sakit Bethesda.
8
3. Bagi karyawan : membantu membuka wawasan yang lebih luas terhadap tujuan karir yang dijalani dalam merencanakan karirnya (career planning). 4. Bagi pembaca : memberikan kontribusi tambahan dan referensi dalam melihat permasalahan dan faktor-faktor yang mempengaruhi pemilihan karir seseorang, dan mengetahui bagaimana efektivitas karir pada Rumah Sakit Bethesda Yogyakarta dan pengaruhnya terhadap komitmen kerja karyawan. 5. Bagi bidang ilmu manajemen perusahaan : memberikan gambaran pengaruh dari variabel-variabel efektivitas karir terhadap komitmen organisasi, dan diharapkan mampu membuka wawasan berpikir yang lebih luas lagi, bahwa setiap proses dalam manajemen sumber daya manusia mempunyai keterkaitan yang saling melengkapi.
1.6. Hipotesa Hipotesa yang dikemukakan dalam penelitian ini adalah : 1. Efektivitas
karir
berpengaruh
signifikan
terhadap
komitmen
organisasional karyawan Rumah Sakit Bethesda Yogyakarta. 2. Variabel
prestasi
karir
paling
berpengaruh
terhadap
organisasional karyawan Rumah Sakit Bethesda Yogyakarta.
1.7. Metode Penelitian 1.7.1. Tempat penelitian
9
komitmen
Penelitian ini dilakukan pada Rumah Sakit Bethesda Yogyakarta. 1.7.2. Populasi Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan pada Rumah Sakit Bethesda Yogyakarta. 1.7.3. Sampel Sampel yang diambil sebanyak 30 responden dengan cara membentuk
beberapa
pertanyaan
melalui
kuesioner.
Cara
pengambilan kuesioner dilakukan secara acak (random) mengingat pertimbangan waktu, tenaga, dan biaya. Metode Pengumpulan Data a. Data primer Didapat melalui observasi, wawancara dan kuesioner 1. Observasi, dilakukan dengan pengamatan pada obyek penelitian untuk melengkapi data yang diperlukan. 2. Kuesioner, dilakukan dengan terlebih dahulu mempersiapkan daftar pertanyaan atau kuesioner yang dicobakan pada responden atau karyawan pada Rumah Sakit Bethesda Yogyakarta. Dengan cara ini responden atau karyawan membaca semua pertanyaan yang ada, kemudian memilih salah satu jawaban yang tersedia yang mana dirasa paling sesuai menurutnya. Oleh karena data yang di perusahaan
bersifat
kualitatif,
maka
data
tersebut
perlu
dikuantitatifkan untuk menjaga kebenaran dimasa yang akan datang. Untuk itu pemilihan atas jawaban yang dilakukan menggunakan
10
“Skala Likert”. Skala likert merupakan skala yang berisi lima tingkat jawaban mengenai kesetujuan responden terhadap statement atau pertanyaan yang dikemukakan mendahului opsi jawaban yang disediakan. Dalam Skala Likert yang asli tingkat kesetujuan responden terhadap statement dalam angket dikelompokkan sebagai berikut :
Alternatif Jawaban SS S KS TS STS 3. Study Kepustakaan
Tabel 1.1 Skala Likert Keterangan Sangat Setuju Setuju Kurang Setuju Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju
Nilai Jawaban 5 4 3 2 1
Cara ini digunakan untuk mencari teori yang berkaitan dengan masalah penelitian ini, agar membantu kelancaran penelitian. b. Data sekunder Data yang dapat diperoleh dari literatur, pelajaran kuliah, data perusahaan dan bacaan lain sebagai pedoman dalam skripsi ini.
1.8. Metode Analisis Data 1.8.1. Uji Instrumen
11
Sebelum menganalisis mengenai pengaruh efektivitas karir terhadap komitmen organisasi karyawan, terlebih dahulu diadakan pengujian validitas dan reliabilitas dari kuesioner. Analisis terhadap kuesioner terbagi dua, yaitu: 1. Analisis kualitatif Analisis kualitatif adalah suatu bentuk analisis yang penyajiannya berupa bahasan teoritis yang tidak dapat dikaji melalui data-data numerik. 2. Analisis kuantitatif Bentuk analisis yang penyajiannya dalam bentuk angka-angka yang dapat diukur dan dihitung. Adapun alat analisisnya sebagai berikut : a. Analisis validitas Validitas (kesahihan) dibatasi sebagai tingkat kemampuan instrumen (pengukuran) dinyatakan sahih jika instrumen itu mampu mengukur apa saja yang hendak diukurnya, mampu mengungkapkan apa yang diungkapkan. Validitas (kesahihan) didefinisikan sebagai ukuran seberapa cermat suatu test melakukan fungsi ukurannya terhadap segala gejala. Analisis validitas adalah ukuran kecepatan suatu alat ukur (kuesioner) dalam melakukan fungsi ukurannya.
12
b. Analisis reliabilitas Yang dimaksud dengan reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana hasil pengukuran tetap konsisten bila dilakukan pengukuran beberapa kali terhadap gejala yang sama, dengan alat pengukur yang sama. Reliabilitas merupakan tingkat kestabilan dari alat ukur (kuesioner) terhadap suatu gejala. Pengujian validitas dan reliabilitas adalah proses menguji butirbutir pertanyaan yang ada. Dalam sebuah kuesioner apakah isi dari butir pertanyaan tersebut sudah valid dan reliabel, untuk analisis ini, menggunakan proses program SPSS 11.0. Untuk menentukan nilai r tabel, pada tahap awal digunakan 30 sampel dengan α = 5%, untuk df = jumlah kasus –2, atau dalam kasus ini df = 30 – 2 = 28, selanjutnya untuk mencari r hasil bisa dilihat pada kolom corrected item total correlation. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan adalah : a. Jika r hasil positif, serta r hasil > r tabel, maka butir atau variabel tersebut valid. b. Jika r hasil tidak positif, dan r hasil < r tabel, maka butir atau variabel tersebut tidak valid. Untuk reliabilitas mencari r hasil dilihat pada angka Alpha (terletak diakhir output), dasar pengambilan keputusan : a. Jika r Alpha positif dan r Alpha > r tabel, maka butir atau variabel tersebut reliabel.
13
b. Jika r Alpha positif dan r Alpha < r tabel, maka butir atau variabel tersebut tidak reliabel. 1.8.2. Regresi Linier Berganda Analisis ini untuk mengetahui pengaruh efektivitas karir yang terdiri dari kinerja karir (career performance), sikap-sikap karir (career attitudes), adaptabilitas karir (career adaptability), identitas karir (career identity) terhadap komitmen organisasi perusahaan. Analisis ini menggunakan program SPSS 11.0, pada menu analyze dan sub menu regression. Secara teori akan dijelaskan sebagai berikut : Y = a + b1X1 + b2X2 + .....+ bkXk Dimana : Y
: variabel yang akan diramalkan
a
: konstanta, nilai Y apabila X1 = X2 = 0
a, b1, b2, bk
: koefisien regresi linier berganda
X1, X2, Xk
: variabel yang dekat yang dijadikan dasar dalam membuat ramalan tersebut.
b1, b2, bk
: besarnya kenaikan atau penurunan Y dalam satuan, jika setiap X naik atau turun satuan dari X konstan.
Sumber : Djarwanto dan Subagyo, 1993 Tahap pengujian penelitian ini adalah : 1. Uji tanda
14
Untuk menguji tandanya searah dengan yang ditemukan dalam teori. 2. Uji signifikan Untuk membuktikan apakah kinerja karir (career performance), sikap-sikap karir (career attitudes), adaptabilitas karir (career adaptability), identitas karir (career identity) berpengaruh terhadap komitmen organisasi perusahaan, maka perlu diadakan pengujian terhadap koefisien regresinya. Adapun pengujiannya sebagai berikut (Kuncoro, 2001) : a. Uji t Tujuannya adalah untuk mengetahui apakah ada pengaruh dari variabel independen prestasi karir, sikap karir, adaptasi karir, dan identitas karir terhadap variabel dependen komitmen organisasi. t = (b1 – 0) / S = b1 / S Dimana : b1 = parameter S = deviasi standar, yang dihitung dari akar varians Uji hipotesa : •
Ho : b1 = 0 (tidak ada pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen).
•
Ha : b1 ≠ 0 (ada pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen).
15
b. Uji F Tujuannya adalah untuk mengetahui apakah variabel independen prestasi karir, sikap karir, adaptasi karir, dan identitas karir secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap
variabel
dependen
komitmen
organisasi
perusahaan. MSR F=
SSR / k =
MSE
SSE / (n – k)
Dimana : SSR = Sum of Squares due to Regression = Σ ( Yˆi -Y)2 SSE = Sum of Squares Error = Σ (Y - Yˆi )2 n = jumlah observasi k = jumlah parameter (termasuk intercept) dalam model. MSR = Mean Squares due to Regression. MSE = Mean of Squares due to Error Uji hipotesa : •
Ho : b1 = b2 = .....= bk = 0 (tidak ada pengaruh variabel independen
yang
signifikan
terhadap
variabel
dependen) •
Ha : b1 ≠ b2 ≠ ..... ≠ bk ≠ 0 (ada pengaruh variabel independen
yang
dependen)
16
signifikan
terhadap
variabel
c. Uji koefisien determinan (R2) Digunakan untuk mengetahui sejauh mana hubungan antara variabel dependen dengan variabel independen. Dengan kata lain, berapa % variabel dependen dapat diterangkan oleh variabel independen secara bersama-sama. Koefisien determinan dengan rumus : R2 = (TSS / SSE) / TSS = SSR / TSS Dimana : TSS = Total Sum of Squares SSE = Sum of Squares Error SSR = Sum of Squares Due to Regression 3. Uji terhadap asumsi klasik Untuk memberikan apakah persamaan regresinya benar-benar dapat memenuhi asumsi klasik yang terdiri dari : a. Uji normalitas Uji normalitas dilakukan dengan mengamati histogram atas nilai residual dan statistik Jarque-Bera (JB). Statistik JB digunakan untuk menguji apakah suatu data berdistribusi normal ataukah tidak, yang dinyatakan dalam : JB = (n – k) / G. [S2 + 1/4 (k – 3)2]
17
Dimana : n = jumlah observasi k = 0 untuk suatu data biasa dan jumlah koefisien pada saat meneliti residual dari suatu persamaan. S = skewness K = kurtosis (Kuncoro, 2001:110-111) b. Multikolinearitas Multikolinearitas adalah suatu keadaan dimana satu/lebih variabel independen dapat dinyatakan sebagai kombinasi linier dari variabel independen lainnya. Untuk mendeteksi ada tidaknya multikolinearitas dapat dilihat dari nilai R2, Fhitung dan t-hitung banyak yang signifikan. Metode ini ditujukan untuk mendeteksi variabel-variabel manakah yang menyebabkan multikolinearitas. Caranya adalah menghitung nilai t statistik dengan rumus : r √(n – k) t-hitung =
√ 1 – r2
Dimana : r = koefisien korelasi parsial antara Xi dam Xj Xi = baris Xj = kolom k = jumlah variabel penjelas
18
n = jumlah sampel Jika nilai t-hitung > t-tabel berarti terdapat multikolinearitas. Jika
nilai
t-hitung
<
t-tabel
berarti
tidak
terdapat
multikolinearitas. c. Heteroskedastisitas Kasus heteroskedastisitas terjadi apabila variabel gangguan tidak mempunyai varians yang sama untuk semua observasi. Akibat dari adanya heteroskedastisitas penaksir OLS tetap tidak bias tetapi tidak efisien. Untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas, dapat dilakukan dengan metode Rank Spearman menunjukkan bahwa korelasi antara nilai residual dengan variabel independen adalah tidak signifikan. Hal ini mengidentifikasikan bahwa dalam model regresi tidak terdapat heteroskedastisitas. d. Autokorelasi Autokorelasi adalah keadaan dimana variabel gangguan pada periode tertentu berkorelasi dengan variabel gangguan pada variabel lain, dengan kata lain variabel gangguan tidak random. Faktor-faktor yang menyebabkan autokorelasi adalah kesalahan dalam menentukan model, penggunaan log pada model, tidak memasukkan variabel yang penting. Akibat dari adanya autokorelasi adalah parameter yang
19
diestimasi menjadi bias dan variannya tidak minimum, sehingga tidak efisien (Kuncoro, 2001).
1.9. Sistematika Penulisan Secara sistematika, penulisan ini terdiri dari lima bab yang dapat diuraikan sebagai berikut : BAB I. Pendahuluan, menjelaskan mengenai latar belakang masalah, rumusan masalah, batasan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, hipotesis, metodologi penelitian, metode analisis data, serta sistematika penulisan. BAB II. Landasan teori, berisi tentang teori-teori yang berhubungan dengan penelitian tersebut, antara lain pengertian fungsi manajemen personalia, pengertian karir, efektivitas karir, komitmen, komitmen organisasi. BAB III. Gambaran umum perusahaan, menjelaskan mengenai sejarah dan perkembangan perusahaan di bidang personalia. BAB IV. Analisis data, berisi tentang pengujian tingkat validitas dan reliabilitas kuesioner serta analisis pengaruh efektivitas karir terhadap komitmen organisasional karyawan. BAB V. Kesimpulan dan saran, berisi tentang kesimpulan yang di peroleh dari hasil analisis data dan saran-saran yang dapat dijadikan masukan bagi perusahaan.
20
