BAB I PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang Sumber Daya Manusia merupakan komponen utama suatu organisasi yang
menjadi perencanaan dan pelaku aktif dalam setiap aktivitas organisasi.Masalah sumber daya manusia merupakan aspek yang paling penting bagi kelangsungan hidup suatu perusahaan. Bila aspek ini melemah tentunya tujuan dari perusahaan tidak akan tercapai secara efektif dan efisien (Reza, 2012). Pentingnya sumber daya manusia di dukung oleh Tjuju dan Suwarno (2008) menjelaskan bahwa bagian dari ilmu manajemen yang memfokuskan perhatiannya pada pengaturan peranan sumber daya manusia dalam kegiatan suatu organisasi dan juga MSDM menganggap bahwa karyawan adalah kekayaan (asset) utama organisasi yang harus dikelola dengan baik dan memegang peranan yang penting dalam melakukan aktivitas untuk pencapaina tujuan. Jadi manajemen SDM sifatnya lebih strategis bagi organisasi dalam mencapi tujuantujuan yang telah diterapkan. Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Kekayaan Negara (DJKN) Jawa Barat merupakan sebuah organisasi pemerintah yang mempunyai tugas merumuskan serta melaksanakan kebijakan dan standardisasi teknis dibidang kekayaan negara, piutang negara, dan lelang. Kanwil
Direktorat
Jenderal
Kekayaan
Negara
Jawa
Barat
menyelenggarakan fungsi: a. Pemberian bimbingan teknis, pemantauan, dan evaluasi pelaksanaan di bidang kekayaan Negara; b. Pemberian bimbingan teknis, supervise, pemantauan dan eavaluasi pelaksanaan dibidang penilaian; c. Pemberian bimbingan teknis, penggalian potensi, pemantauan dan evaluasi pelaksanaan pengurusan piutang negara; d. Pemberian bahan pertimbangan atas usul penghapusan, keringanan hutang, pencegahan, paksa badan atau penyelesaian piutang negara;
1
2
e. Pemberian bimbingan teknis pengelolaan barang jaminan dan pemeriksaan harta kekayaan atau barang jaminan yang tidak diketemukan milik penanggung hutang atau penjaminan hutang; f. Pemberian bimbingan teknis, penggaalian potensi, pemantauan, evaluasi, dan verifikasi lelang serta pengembangan lelang; g. Pemberian pelayanan bantuan hukum di bidang kekayaan Negara, penilaian, piutang negara dan lelang; h. Pemberian bimbingan teknis pemantauan, evaluasi, dan pelaksanaan pelayanan informasi serta pelaksanaan verifikasi pengurusan piutang negara dan lelang; i. Pembinaan terhadap penilai, usaha jasa lelang, dan profesi pejabat lelang; j. Pelaksanaan dan pengawasan teknis pengelolaan kekayaan Negara, penilaian, pengurusan piutang negara dan lelang; k. Pelaksanaan penilaian dan pengurusan piutang Negara; l. Pelaksanaan administrasi Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Kekayaan Negara. Berdasarkan hasil wawancara dengan Kepala Sub Bagian Kepegawaian Kanwil DJKN Jawa Barat masih terdapat beberapa masalah yang sering timbul dan dapat mempengaruhi kinerja kerja pegawai seperti kurangnya inisiatif dari pegawai dalam bekerja, pekerjaan yang tidak selesai tepat waktu dan masih banyaknya kesalahan yang dilakukan pegawai dalam bekerja. Menurut Kepala Sub Bagian Kepegawaian Kanwil DJKN Jawa Barat masalah tersebut terjadi diduga karena pelaksanaan budaya organisasi dalam hal ini pengimplementasian nilai-nilai kementrian keuangan yang belum optimal, hal tersebut terlihat dari masih kurangnya rasa disiplin pegawai, kurang perdulinya dalam merawat barangbarang perusahaan, selain itu kurangnya kerja sama antar sesama pegawai menjadi masalah juga bagi perusahaan/instansi tersebut. Budaya organisasi menjadi salah satu faktor penting bagi kesuksesan suatu perusahaan.Hal ini di karenakan menurut Edy (2012:1) budaya organisasi digunakan untuk mencapai efisiensi, efektivitas, produktufitas, dan etos kerja.Salah satu fungsi utama dari budaya organisasi adalah sebagai perekat sosial
3
dalam mencapai tujuan organisasi berupa ketentuan-ketentuan atau nilai-nilai yang harus dikatakan dan dilakukan oleh para karyawan.Hal ini berfungsi pula sebagai kontrol atas perilaku karyawan. Kinerja seorang pegawai berperan penting bagi suatu organisasi, karena kinerja setiap pegawai merupakan sumbangan bagi tercapainya kinerja setiap fungsi organisasi dan pada gilirannya kinerja fungsi-fungsi organisasi memberi sumbangan terhadap pencapaian kinerja organisasi/perusahaan.Rendahnya kinerja pegawai dalam suatu organisasi dapat mengakibatkan terhambatnya suatu organisasi dalam mencapai tujuannya.Dengan kinerja yang baik juga dapat mencerminkan budaya yang baik pula dalam perusahaan tersebut(Sedarmayanti, 2007:21). Hal ini telah dibuktikan oleh peneliti terdahulu, yaitu oleh Syahruaeni (2011) dengan hasil penelitian menunjukan bahwa ada pengaruh signifikan dari budaya organisasi terhadap kinerja karyawan, dan menyimpulkan: “Budaya organisasi yang baik adalah budaya organisasi yang dapat menciptakan suasana kerja yang mampu mendorong meningkatnya kinerja karyawan sehingga akan menimbulkan dampak positif terhadap prestasi organisasi atau perusahaan.” Berdasarkan latar belakang diatas penulis tertarik untuk mengadakan penelitian yang berjudul. “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan”
1.2
Identifikasi Masalah Berdasarkan identifikasi latar belakang masalah yang telah diungkapkan
di atas maka dapat diidentifikasikan masalah sebagai berikut: 1. Bagaimana Budaya Organisasi pada Kanwil DJKN Jawa Barat? 2. Bagaimana Kinerja Pegawai pada Kanwil DJKN Jawa Barat? 3. Seberapa besar Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai pada Kanwil DJKN Jawa Barat?
4
1.3
Maksud dan Tujuan Sesuai dengan perumusan masalah yang telah diuraikan diatas, maka
tujuan penelitian ini adalah untuk menjawab permasalahan yang telah dirumuskan tersebut, yaitu: 1. Untuk mengetahui Budaya Organisasi pada Kanwil DJKN Jawa Barat. 2. Untuk mengetahui Kinerja Pegawai pada Kanwil DJKN Jawa Barat. 3. Untuk mengetahui besar pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai pada Kanwil DJKN Jawa Barat.
1.4
Kegunaan Penelitian Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai
berikut: 1. Bagi Instansi Penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan bagi instansi dalam memperbaiki pengelolaan sumber daya manusia. Khusus mengenai budaya organisasi dan kinerja karyawan yang dapat menunjang perkembangan instansi. 2. Bagi Penulis Penelitian ini diharapkan dapat menambah pengalaman, wawasan dan dapat mengaplikasikan ilmu serta pengetahuan yang di peroleh saat kuliah terutama mengenai teori-teori Manajemen Sumber Daya Manusia, khusunya yang berkaitan dengan budaya organisasi dan kinerja karyawan. 3. Bagi Pembaca Hasil penelitian ini juga diharapkan dapat digunakan sebagai bahan acuan dan bahan perbandingan bagi pembaca. Diharapkan juga dapat membantu dalam mengembangkan ilmu pengetahuan khususnya Sumber Daya Manusia.
1.5
Kerangka Pemikiran Dalam suatu perusahaan atau organisasi, sumber daya manusia merupakan
faktor terpenting untuk mencapai tujuan perusahaan. Akan tetapi semuanya tidak
5
akan berjalan lancar, seringkali perusahaan mengalami masalah menyangkut sumber daya manusia. Diantara tentang rendahnya kinerja karyawan.Salah satu faktor rendahnya kinerja karyawan diakibatkan karena buruknya budaya organisasi pada suatu perusahaan yang pada akhirnya menghambat organisasi untuk mencapai tujuannya.Budaya organisasi merupakan faktor yang paling kritis dalam organisasi.Efektivitas organisasi dapat ditingkatkan dengan menciptakan budaya yang kuat, sehingga dapat digunakan untuk mencapai tujuan organisasi (Syahruaeni, 2011:5). Organisasi yang berbudaya kuat akan memiliki ciri khas tertentu sehingga dapat memberikan daya tarik bagi individu untuk bergabung dan masuk kedalam organisasi tersebut. Suatu budaya yang kuat merupakan perangkat yang sangat bermanfaat untuk mengarahkan perilaku, karena membantu karyawan untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik, sehingga setiap karyawan perlu memahami budaya dan bagaimana budaya tersebut terimplementasikan.Budaya organisasi (corporate culture)sering diartikan sebagai nilai-nilai, symbol-simbol yang dimengerti dan dipatuhi bersama, yang dimiliki suatu organisasi, sehingga anggota organisasi merasa satu keluarga dan menciptakan suatu kondisi yang berbeda dengan organisasi lain(Agam, 2013:9). Berikut ini pengertian budaya organisasi yang dikemukakan menurut beberapa ahli : Menurut Schein (2009:27) berpendapat : “Budaya organisasi adalah pola asumsi bersama yang dipelajari oleh suatu kelompok dalam memecahkan masalah melalui adaptasi eksternal dan integrasi internal, yang telah bekerja cukup baik untuk dipertimbangkan kebenarannya, oleh karena itu, untuk diajarkan kepada anggota baru sebagai cara yang benar untuk melihat, berpikir, dan merasakan kaitannya dengan masalah-masalah yang ada”. Sedangkan menurut Umar (2010:207) mengemukakanbahwa : “Budaya organisasi adalah suatu sistem nilai dan keyakinan bersama yang diambil dari pola kebiasaan dan falsafah dasar pendirinya yang kemudian berinteraksi menjadi norma-norma, dimana norma tersebut dipakai sebagai pedoman cara berpikir dan bertindak dalam upaya mencapai tujuan bersama”.
6
Berdasarkan pengertian menurut para ahli diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa budaya organisasi merupakan sistem keyakinan dan nilai-nilai yang kembangkan oleh suatu organisasi atau perusahaan sehingga dapat dijadikan acuan bagi para karyawan dalam berprilaku dan mengatasi masalah-masalah yang berkaitan dengan adaptasi eksternal dan internal. Adapun indikator budaya organisasi menurut Robbins, et al (2003:424) adalah sebagai berikut: 1. Inovasi dan keberanian mengambil resiko (Inovation and risk taking) 2. Perhatian terhadap detail (Attention to detail) 3. Berorientasi kepada hasil (Outcome orientation) 4. Berorientasi pada manusia (People orientation) 5. Berorientasi tim (Team orientation) 6. Agresif (Aggressiveness) 7. Stabil (Stability) Kinerja dalam sebuah organisasi merupakan salah satu unsur yang tidak dapat dipisahkan dalam suatu lembaga organisasi, baik itu lembaga pemerintahan maupun lembaga swasta.Istilah kinerja berasal dari job performance atau actual performance yang merupakan prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang(Trimartono, 2012). Berikut ini pengertian kinerja yang dikemukakan menurut beberapa ahli : Kreitner dan Kinicki (2007:36) mendefinisikan kinerja sebagai berikut : “Kinerja adalah nilai dari sekelompok perilaku karyawan yang berkontribusi, baik positif atau negatif, terhadap pencapaian tujuan organisasi”. Kinerja karyawan menurut Mangkunegara dalam bukunya yang berjudul Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia (2011:9) adalah sebagai berikut : “Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan padanya”. Berdasarkan definisi-definisi diatas dapat ditarik kesimpulanbahwa secara garis besar kinerja adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas
7
maupun kuantitas yang dicapai SDM persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya guna untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. Kinerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja. Adapun indikator yang dapat dijadikan kriteria untuk pengukuran kinerja, menurut Bernadin (2003) mengemukakan bahwa hampir seluruhcara pengukuran kinerja mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut: 1. Kualitas kerja. 2. Kuantitas kerja. 3. Ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan. 4. Efektifitas. 5. Kemandirian. Menurut Robbins (2003:726), seorang karyawan yang dinilai berprestasi tinggi atau mempunyai kinerja yang tinggi sangatlah dipengaruhi oleh sikap dan perilaku karyawan yang sesuai dengan budaya organisasinya. Berdasarkan hal tersebut maka, peneliti menggambarkan kerangka berpikir sebagai berikut: Budaya Organisasi (X) 1. Inovasi dan keberanian mengambil resiko 2. Perhatian terhadap detail 3. Berorientasi kepada hasil 4. Berorientasi pada manusia 5. Berorientasi tim 6. Agresif 7. Stabil Sumber : Robbins (2003)
Kinerja (Y)
1. Kualitas kerja. 2. Kuantitas kerja. 3. Ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan. 4. Efektifitas. 5. Kemandirian.
Gambar 1.1 Model Kerangka Pemikiran Penelitian Berdasarkan kerangka pemikiran di atas penulis dapat mengambil suatu hipotesis sebagai berikut “Budaya organisasi mempengaruhi kinerja karyawan”.
8
1.6
Metode Penelitian Dalam melakukan penelitian ini, metode penelitian yang digunakan
penulis adalah metode penelitian deskriptif. Menurut Nazir dalam buku Metode Penelitian (2003:54) mengemukakan bahwa metode deskriptif yaitu, “Suatu metode dalam meneliti status kelompok manusia, suatu kondisi, suatu sistem pemikiran ataupun suatu kelas peristiwa pada masa sekarang yang bertujuan untuk memberikan gambaran mengenai aspek-aspek yang sedang diteliti dan melakukan hubungan terhadap variabel yang diteliti”. Jadi metode penelitian deskriptif adalah metode yang melihat dan menggambarkan keadaan perusahaan secara sistematis, factual dan akurat dengan cara mengumpulkan data dari perusahaan, menganalisisnya dan akhirnya mengambil suatu kesimpulan. Untuk mengumpulkan data yang lengkap mengenai objek penelitian, maka digunakan metode penelitian sebagai berikut: 1. Metode Penelitian Lapangan (Field research) Metode ini dilakukan dengan mengunjungi objek penelitian guna memperoleh data-data yang diperlukan guna penyusunan penelitian ini. Adapun cara-cara dalam memperoleh data tersebut dilakukan dengan: a. Wawancara Yaitu dengan cara wawancara langsung dengan pihak-pihak yang dianggap
berkompeten
pada
bidang
yang
diteliti,
untuk
mendaoatkan gambaran yang lebih jelas mengenai perusahaan maupun kegiatan-kegiatan yang dilakukan perusahaan sehubungan dengan masalah yang akan diteliti. b. Kuesioner Yaitu penulis menulis pertanyaan-pertanyaan dalam bentuk pertanyaan tertutup, artinya responden hanya memilih salah satu alternative jawaban yang telah tersedia.
9
2. Metode Penelitian Kepustakaan (Library Research) Disamping langkah-langkah yang penulis tempuh diatas, yaitu dengan cara mengumpulkan informasi dengan mempelajari buku-buku literature, brosur-brosur, maupun catatan-catatan yang berkaitan dengan objek penelitian.
1.7
Lokasi dan Waktu Penelitian Untuk mengumpulkan data-data yang diperlukan dalam melakukan
penelitian ini penulis mengadakan penelitian pada Kanwil DJKN Jawa Barat Gedung Keuangan Negara Jalan Asia Afrika No. 114 Bandung.
