BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian Dengan kemajuan dunia informasi, teknologi, dan industri telah mendorong setiap organisasi perusahaan untuk memasuki babak baru. Persaingan yang kompleks. Hal tersebut mendorong perusahaan untuk dapat mengoptimalkan semua sumber daya perusahaan baik itu yang berwujud (tangible) atau tidak berwujud (intangible). Untuk mengoptimalkan sumber daya perusahaan perlu melakukan perubahan pengelolaan aktiva berwujud yang dimiliki perusahaan menjadi pengelolaan berbasis pengetahuan (knowledge based strategy) misalnya melalui penciptaan hubungan yang harmonis dengan konsumen, menghasilkan produk yang inovatif, memanfaatkan teknologi yang tepat dan berguna serta menstimulasikan keterampilan dan motivasi karyawan – karyawannya. Perubahan pengelolaan potensi yang dimiliki perusahaan harus pula dibarengi dengan perubahan sistem manajemen yang dimiliki perusahaan. Sedangkan kondisi saat ini seringkali suatu entitas perusahaan masih menggunakan sistem manajemen tradisional yang sudah tidak sesuai lagi. Hal ini dikarenakan : ¾ Sistem manajemen yang digunakan hanya mengandalkan anggaran tahunan sebagai alat perencanaan masa depan perusahaan. ¾ Tidak terdapat koherensi antara rencana jangka panjang dengan jangka pendek perusahaan dan implementasinya. ¾ Sistem manajemen yang digunakan tidak mengikutsertakan secara optimal karyawan – karyawannya dalam membangun masa depan perusahaan. Keterbatasan sistem manajemen tradisional mendorong dikembangkannya penerapan sistem manajemen kontemporer bagi perusahaan agar dapat bertahan dalam lingkungan kompetisi melalui keunggulan bersaing. Untuk mencapai perubahan – perubahan kearah yang lebih baik di masa yang datang, diperlukan sistem pengukuran kinerja yang dapat memotivasi para manajer
dan
karyawan
untuk
mengimplementasikan
strategi.
Dalam
mengimplementasikan strategi perusahaan diharapkan kepada berbagai masalah
salah satunya dibidang ketenagakerjaan. Yaitu bagaimana cara agar setiap karyawan selalu termotivasi dalam bekerja sehingga dapat membuahkan prestasi kerja yang baik. Sudah menjadi tugas utama pihak manajemen atau pimpinan untuk mendorong atau memotivasi karyawannya agar gairah kerja tetap terpelihara. Teori motivasi terbagi kedalam dua kategori 1. Teori kepuasan (Content Theory). Teori kepuasan memusatkan perhatian pada faktor
–
faktor
didalam
individu
yang
mendorong,
mengarahkan,
mempertahankan dan menghentikan perilaku. Mereka mencoba untuk menentukan kebutuhan – kebutuhan spesifik yang memotivasi orang. 2. Teori Proses (Process Theory). Teori proses menerangkan dan menganalisa bagaimana perilaku didorong, diarahkan, dipertahankan dan dihentikan. Sehingga jika disimpulkan, bahwa karyawan akan memiliki motivasinya sesuai dengan kemampuannya apabila perusahaan dapat memenuhi kebutuhan dasar (Phisiological Needs) karyawan. Dengan demikian karyawan akan merasa senang karena haknya telah terpenuhi sehingga mereka akan bekerja menurut aturan yang telah ditetapkan, saling menghargai hak dan kewajibannya. Untuk mencapai sistem pengkuran kinerja yang dapat digunakan untuk memotivasi para manajer dan karyawan dalam mengimplementasikan strategi, maka pada tahun 1992 ditemukan suatu konsep baru tentang metode pengukuran untuk mengukur baik aset keuangan maupun aset intelektual. Setelah lewat pengkajian dan penyempurnaan kemudian lahirlah sebuah konsep yang sudah dikaji aspek operasional dan kegunaan yang dikenal dengan nama Balanced Scorecard (BSC). Dalam mengkur Balanced Scorecard dapat dilihat dari empat perspektif yaitu 1. Kinerja Keuangan. 2. Pengetahuan Tentang Pelanggan. 3. Proses Bisnis yang bersifat Intern. 4. Kemampuan Perusahaan untuk selalu belajar dan berkembang.
Keempat perspektif tersebut merupakan kerangka dasar dari konsep Balanced Scorecard. Dalam Balanced Scorecard, akan menerjemahkan visi, misi, dan strategi kedalam ukuran – ukuran dan tujuan – tujuan yang terukur. Balanced Scorecard nantinya diharapkan akan mampu menyeimbangkan pendekatan untuk tujuan pengukuran – pengukuran kinerja finansial yang mudah diukur dengan faktor – faktor pendorong yang biasanya bersifat tak tampak (Intangible). Tetapi Balanced Scorecard pada dasarnya harus selalu disesuaikan dengan perubahan lingkungan dengan tujuan pokok untuk meningkatkan kinerja perusahaan dan mengkomunikasikan visi dan misi perusahaan. Pemilihan sistem pengukuran kinerja ini diakui penting artinya bagi perusahaan, karena setiap masalah pengukuran akan membawa implikasi perilaku pada pihak – pihak yang terkait terutama pihak yang diukur. Orang yang bereaksi terhadap pengukuran tersebut dan cenderung memfokuskan pada variabel atau perilaku yang diukur. Dengan demikian suatu sistem pengukuran kinerja ini akan mempengaruhi proses motivasi individu dalam memberikan kontribusinya terhadap perusahaan sesuai kepentingan masing – masing, menyatukan kepentingan masing – masing individu agar selaras dengan perusahaan. Inilah salah satu kunci keberhasilan perusahaan. Sedangkan dari aspek perilaku, motivasi bersangkutan dengan sesuatu yang mendorong orang untuk berperilaku dengan cara tertentu. Tujuan pokok penilaian adalah untuk memotivasi karyawan dalam mencapai sasaran organisasi dan dalam mematuhi standar perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya, agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan. PT PLN (Persero) APJ Majalaya merupakan salah satu cabang perusahaan BUMN dimana mulai tahun 2005 telah menggunakan balanced scorecard sebagai acuan untuk melakukan penilaian kinerja perusahaan. Sedangkan pada tahun 2004 dan sebelumnya, masih menggunakan metode tradisional. PLN mengadopsi balanced scorecard di dalam menentukan target kinerja unit yang dikenal dengan Kontrak Kinerja/manajemen. Kontrak kinerja ini merupakan instrumen untuk
menilai apakah suatu unit sudah dapat mencapai kinerja yang diinginkan atau belum. Untuk pengukuran kinerja individu pegawai, PLN juga telah menerapkan suatu sistem manajemen kinerja, yang dikenal dengan istilah Sistem Manajemen Unjuk Kerja (SMUK). Sistem ini mulai dilaksanakan di PLN sejak tahun 1998 yang ditandai dengan dikeluarkanya Keputusan Direksi No. 075.K/010/DIR/1998 dan Edaran Direksi No. 043.E/012/DIR/1998 yang mengatur mengenai Sistem Manajemen Unjuk Kerja. Di dalam keputusan direksi tersebut (Pasal 1 huruf d) telah dijelaskan bahwa Sistem Manajemen Unjuk Kerja (SMUK) merupakan proses untuk menciptakan pemahaman bersama mengenai tujuan apa yang harus dicapai dan bagaimana hal itu harus dicapai, serta bagaimana mengatur sumberdaya untuk mengefektifkan pencapaian tujuan tersebut. Sistem ini sekaligus dipakai didalam proses pemberian penghargaan bagi setiap pegawai selama mengabdi kepada perseroan dalam kurun waktu satu tahun berjalan. Penilaianya disesuaikan dengan Nilai unjuk kerja pegawai yang diperoleh selama satu tahun. Berdasarkan uraian, fenomena, rujukan dan manfaat Balanced Scorecard maka penulis tertarik untuk melakukan suatu perhatian dan menuangkan ke dalam sebuah skripsi dengan judul: “Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja dengan Pendekatan Balanced Scorecard (Studi kasus pada PT. PLN Cabang Majalaya)
1.2. Identifikasi Masalah Berdasarkan uraian dalam latar belakang penelitian diatas maka penulis dapat mengidentifikasikan masalah – masalah yang akan dibahas pada penelitian ini sebagai berikut : 1. Bagaimana tingkat motivasi kerja pada PT. PLN Cabang Majalaya 2. Bagaimana kinerja perusahaan menggunakan pendekatan Balanced Scorecard pada PT. PLN Cabang Majalaya 3. Bagaimana pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja dengan pendekatan Balanced Scorecard pada PT. PLN Cabang Majalaya
1.3. Maksud dan Tujuan Penelitian 1.3.1. Maksud Penelitian Maksud penelitian ini adalah untuk mendapatkan gambaran mengenai motivasi kerja dan pengaruhnya terhadap kinerja perusahaan dengan pendekatan Balanced Scorecard.
1.3.2. Tujuan Penelitian Tujuan yang ingin dicapai dari penelitain ini adalah 1. Untuk mengetahui bagaimana motivasi kerja pada PT. PLN Cabang Majalaya 2. Untuk mengetahui bagaimana kinerja perusahaan dengan pendekatan Balanced Scorecard pada PT. PLN Cabang Majalaya 3. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja perusahaan dengan pendekatan Balanced Scorecard pada PT. PLN Cabang Majalaya
1.4. Kegunaan Penelitian Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi semua pihak yang terkait, concern dan yang berkepentingan dengan masalah Balanced Scorecard, baik bagi perusahaan, peneliti dan semua pihak. Manfaat yang dapat diberikan antara lain : 1. Bagi penulis, dapat menambah wawasan dan pengetahuan dibidang akuntansi terutama Akuntansi Mnajemen khususnya mengenai Balanced Scorecard dan keterkaitannya dengan bidang – bidang lain. 2. Bagi perusahaan, agar dapat mengetahui perlu tidaknya memperbaiki kinerja yang sudah ada selama ini, dan memperoleh gambaran tentang motivasi kerja dalam pelaksanaan pengukuran kinerja perusahaan dengan pendekatan Balanced Scorecard bagi kemajuan serta perkembangan perusahaan di masa depan 3. Bagi pihak lain, dapat dijadikan sebagai bahan referensi untuk pihak yang tertarik mengenai motivasi kerja dan Balanced Scorecard.
1.5. Kerangka Pemikiran dan Hipotesis Perusahaan dalam usahanya untuk dapat bertahan dalam lingkungan dan perubahan yang terus terjadi, haruslah memiliki kemampuan antisipasi agar dapat terus meningkatkan dan mencapai tujuannya. Agar dapat berhasil dalam menghadapi lingkungan, maka setiap perusahaan haruslah memiliki perencanaan strategis. Manajemen strategis merupakan proses penentuan rencanan para pemimpin perusahaan yang disertai dengan penyusunan cara bagaimana agar tujuan perusahaan tersebut dapat dicapai. Strategic Management System merupakan sistem yamg digunakan untuk membangun masa depan perusahaan. Melalui sistem ini, manajemen dan karyawan memetakan rute perjalanan yang akan ditempuh oleh perusahaan dalam mewujudkan visi organisasi dan merupakan penentu keberhasilan perusahaan. Menurut Wheelen dan Hunger (2002:2) manajemen strategis merupakan seperangkat keputusan dan tindakan manajerial yang menentukan performansi jangka panjang perusahaan. Motivasi merupakan suatu set kekuatan yang menyebabkan orang memilih perilaku tertentu diantara sejumlah alternatif yang ada (Robbins,2006:155). Motivasi sekarang untuk mencapai sasaran yang telah ditetapkan ditentukan oleh persepsi orang tersebut terhadap hubungan antara usaha dengan tujuan yang hendak dicapai. Jika setiap karyawan memahami sasaran yang ditetapkan oleh perusahaan dan setiap karyawan melaksanakan internalisasi sasaran perusahaan sebagai sasaran pribadinya, maka kesesuaian sasaran individu karyawan dengan sasaran perusahaan inilah yang akan yang akan memotivasi karyawan untuk mencapai sasaran organisasi. Maksimalisasi motivasi karyawan dalam mencapai sasaran perusahaan inilah yang merupakan tujuan pokok penilaian kinerja. Salah satu proses manajemen adalah proses pengendalian manajemen. Proses ini digunakan manajemen dalam mempengaruhi anggota organisasi dalam melaksanakan strategi perusahaan. Dimana pengukuran kinerja merupakan bagian dari sistem pengendalian yang memiliki peranan penting bagi kesuksesan organisasi.
Pengukuran kinerja merupakan pengukuran yang dilakukan terhadap berbagai aktivitas dalam rantai nilai yang ada dalam organanisai. Hasil pengukuran tersebut kemudian akan digunakan sebagai umpan balik yang akan memberikan informasi tentang prestasi pelaksanaan suatu rencana dan titik dimana memerlukan penyesuaian. Penyesuaian atas aktiva perencanaan dan pengendalian. Stooner
dan
Freeman
mendefinisikan
kinerja,
baik organizatian
performance maupun managerial performance sebagai berikut “Managerial performance is the measure of efficient and effective a manager is how well she or he determines and achieves appropiate objective. Orgnizational performance is measure of how wll organization do their jobs”(1995:9) Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja perlu diukur dan dievaluasi untuk menentukan sejauh mana keberhasilan keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan tertentu. Salah satu teknik pengukuran performasi perusahaan adalah dengan menggunakan Balanced Scorecard, metode ini pertama kali dikembangkan oleh Kaplan dan Norton (1996). Metode ini merupakan salah satu metode pengukuran performasi yang bersifat strategis dan sistematik, yang melibatkan empat perspektif secara serempak dalam organisasi yaitu perspektif financial, perspektif pelanggan, perspektif proses bisnis internal dan perspektif belajar dan pertumbuhan Adapun tolok ukur yang dibidik oleh masing –masing perspektif tersebut adalah sebagai berikut : 1. Tolok ukur Keuangan adalah ROI (Rate of Return to Investment) dan EVA (Economic Value Added). 2. Tolok ukur Customer adalah kepuasan pelanggan, retention dari pelanggan dan segmen pasar. 3. Tolok ukur Proses Internal yaitu mutu, respons time, cost dan introduksi produk baru. 4. Tolok ukur Aspek Belajar dan Perkembangan adalah kepuasan pegawai dan tersedianya sistem informasi.
Sistem pengukuran kinerja ini harus dapat memotivasi para manajer dan karyawan untuk mengimplementasikan strategi. Untuk itu maka Balanced Scorecard yang dikembangkan haruslah mampu menceritakan strategi yang dikembangknn serta memiliki hubungan keterkaitan antara perspektif yang dicakupnya. Kinerja sebagai suatu hasil kerja yang dicapai baik oleh individu maupun kelompok dapat diketahui melalui kemampuan dan motivasi kerja yang dimiliki, Robbins (2006:218). Dengan demikian untuk mencapai kinerja yang diinginkan oleh suatu organisasi dibutuhkan adanya motivasi. Berdasarkan penjelasan di atas maka kerangka pemikiran dalam penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut :
Gambar 1 Kerangka Pemikiran
Motivasi
Balanced Scorecard
Kinerja
Berdasarkan penjelasan di atas maka penulis merumuskan hipotesis awal yaitu terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja. Adapun penelitian ini sebelumnya telah dilakukan oleh Selvi Komala Santi dengan judul : “Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja dengan Pendekatan Balanced Scorecard”, pada tahun 2006 di Universitas Padjadjaran. Perbedaan antara peneliti sebelumnya dengan sekarang terdapat pada objek penelitian, objek penelitian sebelumnya survei pada PT. TELKOM, Tbk Divisi CDSC, sedangkan penelitian sekarang dilakukan di PT. PLN Cabang Majalaya. Untuk itu penulis sampai pada suatu dasar pemikiran bahwa terdapat hubungan antara pengaruh motivasi kinerja terhadap kinerja dengan pendekatan balanced scorecard.
1.6. Metode Penelitian Penelitian yang dilakukan bersifat deskriftif untuk mengetahui hubungan (korelasi) antara variabel – variabel yang diteliti. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode studi kasus, yaitu suatu metode yang bukan hanya menjabarkan, namun menganalisa dan memadukan teori teori dengan fakta yang sebenarnya yang ditujukan untuk menguji hipotesis - hipotesis tertentu. Data yang diperoleh selama penelitian akan diolah, dianalisis, dan diproses lebih lanjut dengan dasar – dasar teori yang telah dipelajari untuk kemudian ditarik kesimpulan. Metode ini akan meneliti dan menganalisa pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja dengan pendekatan Balanced Scorecard. Variabel yang digunakan sebagai berikut : 1. Motivasi kerja sebagai variabel independen (X), yaitu suatu variabel yang keberadaannya tidak dipengaruhi oleh variabel lain, sebaliknya variabel ini akan mempengaruhi variabel lainnya. 2. Kinerja dengan pendekatan Balanced Scorecard sebagai variabel dependen(Y), yaitu suatu variabel yang keberadaannya dipengaruhi atau dihasilkan oleh variabel independen.
Instrumen yang digunakan untuk memperoleh data dalam penelitian adalah kuesioner yang diuji secara nyata validitas dan realibilitasnya. Untuk mendapatkan tingkat tanggapan yang tinggi peneliti merancang format kiesioner, dimana kuesioner dibuat dengan pertanyaan yang singkat dan jelas serta dalam jumlah pertanyaan yang tidak terlalu banyak. Hal ini bertujuan agar para responden tidak mengalami kesulitan dalam mengisi kuesioner sehingga diharapkan kuesioner tersebut mendapatkan tanggapan yang positif dari para responden. Hal ini tentunya diharapkan berdampak pada lebih banyaknya sampel data yang dimiliki oleh peneliti untuk dijadikan dasar pengukuran. Data yang diperoleh selama penelitian akan diolah dan dianalisa lebih lanjut. Untuk keperlian pengujian diperlukan serangkaian langkah yang yang akan dimulai dari operasionalisai variabel, rancangan pengujian hipotesis dan teknik pengumpulan data. Penjelasan lebih terinci akan dipaparkan pada bab III.
1.7. Lokasi dan Waktu Penelitian Dalam memperoleh data dan informasi yang diperlukan untuk penyusunan skripsi ini, penulis melakukan penelitian pada PT. PLN (Persero) APJ Majalaya, sebuah perusahaan yang bergerak di bidang jasa penyediaan listrik yang berlokasi di Jln. Jaksa Naranata No. I Baleendah Kabupaten Bandung. Penelitian ini dilaksanakan padan bulan Mei 2088 sampai dengan skripsi ini selesai dikerjakan.
