BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian Permasalahan sumber daya manusia dapat dianalisa dari dua aspek, yakni dari aspek kuantitas dan kualitas. Kuantitas menyangkut jumlah sumber daya manusia (penduduk) yang kurang penting kontribusinya dalam pembangunan, dibandingkan dengan aspek kualitas. Bahkan kuantitas sumberdaya manusia tanpa disertai dengan kualitas yang baik akan menjadi beban pembangunan suatu bangsa. Sedangkan kualitas menyangkut mutu sumber daya manusia tersebut, yang menyangkut kemampuan nonfisik (kecerdasan dan mental). Oleh sebab itu untuk kepentingan percepatan suatu pembangunan di bidang apapun, maka peningkatan kualitas sumber daya manusia merupakan suatu persyaratan utama. Di satu sisi pembangunan mengalami pertumbuhan cepat, namun di sisi lain masyarakat miskin dan pengangguran terus meningkat. Upaya yang dilakukan pemerintah adalah meningkatkan kualitas sumber daya manusia secara berkesinambungan sehingga tenaga kerja kita memiliki daya saing yang tinggi. Kemampuan perusahaan untuk melakukan perubahan akan sangat tergantung dari kemampuan pegawainya dalam menghadapi perubahan tersebut, termasuk diperlukannya kesiapan dalam melakukan perubahan. Pegawai sebagai aset perusahaan merupakan salah satu aspek penting dalam kelangsungan sebuah organisasi, dimana kenyamanan dan kepuasan yang dirasakan pegawai akan sangat berpengaruh terhadap keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuan dari suatu perubahan dan bisa menjadi pemicu bagi organisasi untuk melakukan perubahan secara konstan agar dapat mencapai kesuksesan. Oleh karena itu, organisasi harus memotivasi pegawai dan mempersiapkan mereka untuk menghadapi perubahan. Untuk itu, para manager, pimpinan, ahli pengembangan organisasi harus mengetahui faktor-faktor apa saja yang berhubungan dengan kesiapan pegawai dalam menghadapi perubahan (Periantalo dan Mansoer, 2008).
1
2
Kesiapan individu untuk berubah menjamin dicapainya hasil yang menakjubkan, mengubah tempat kerja ke tingkat yang sangat baik, dan menaikkan tingkat pengetahuan dan keterampilan tenaga kerja produksi dan perawatan. Kesiapan individu dibangun atas dasar perbaikan berkesinambungan dan teratur, rapi, bersih, standar, dan disiplin serta ditopang oleh pilar dalam perwujudannya, yaitu: perawatan mandiri, perawatan terencana, perawatan kualitas, pendidikan dan pelatihan, keselamatan, kesehatan, dan lingkungan. Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Raharja, yang merupakan perusahaan milik daerah dituntut untuk mampu meningkatkan produktivitas kerja karyawan, sehingga mampu berkontribusi terhadap pengingkatan pendapatan asli daerah. Di samping itu PDAM juga dituntut untuk mampu memberikan pelayanan prima terhadap masyarakat. Untuk menjamin supply air bersih kepada masyarakat, proses penyediaan air bersih harus diperhatikan, salah satunya adalah melalui evaluasi kinerja penyedia air bersih. Melalui kinerja lembaga penyedia air bersih ini, secara umum diketahui bahwa PDAM dalam aspek operasional memiliki kinerja baik dalam kriteria kuantitas air, kualitas air, dan penanganan perpaduan. Dalam aspek tarif, PDAM memiliki kinerja baik (Yayuk, 2013). Pada tahun 2008 PDAM Tirta Raharja melakukan perubahan sistem absensi, dari sistem manual tanda tangan ke sistem finger print. Namun ternyata perubahan ini sepertinya tidak membawa perubahan yang signifikan, terutama menyangkut kehadiran dan keterlambatan masuk kerja karyawan. Hal ini dapat dilihat pada Tabel 1.2. Tabel 1.2 menyatakan bahwa jumlah absensi karyawan meningkat keterlambatannya. Pada tahun 2007, PDAM Tirta Raharja masih menggunakan sistem manual tanda tangan, terlihat di tabel 1.1 untuk keterangan TA (Tidak Absen) presentasinya sedikit. Dari hasil wawancara penulis kepada salah satu karyawan PDAM Tirta Raharja yaitu Hadi Hidayat (2013) menyatakan pada saat sistem absen manual tanda tangan banyak karyawan bebas melakukan kecurangan
3
dalam absensi, seperti menitip absen kepada rekan kerja yang lain, atau melakukan kecurangan di penulisan waktu kedatangan kerja, misal karyawan baru tiba di kantor pukul 08.05 tetapi di absen ditulis 08.00 agar terkesan tepat waktu. Sistem absensi PDAM Tirta Raharja di tahun 2007 belum berlaku pencatatan keterlambatan dan pemotongan tunjangan kehadiran, sehingga karyawan yang terlambat tidak dikenakan sanksi apapun.
Tabel 1.1 Rekapitulasi Absensi Karyawan pada PDAM Tirta Raharja Periode 2007 (Sistem Manual Tanda Tangan) (%) Periode
Jumlah Karyawan
Ijin Sakit Alpa 26 Desember s.d 25 Januari 89 0 0 0 26 Januari s.d 25 Pebruari 89 14,67 24,72 1,12 26 Pebruari s.d 25 Maret 89 13,48 10,11 7,86 26 Maret s.d 25 April 89 13,48 25,84 25,84 26 April s.d 25 Mei 89 15,73 16,85 3,37 26 Mei s.d 25 Juni 89 14,61 15,73 0 26 Juni s.d 25 Juli 89 21,35 23,59 5,62 26 Juli s.d 25 Agustus 89 17,98 13,48 2,25 26 Agustus s.d. 25 September 89 2,25 0 0 26 September s.d. 25 Oktober 89 14,61 7,86 0 26 Oktober s.d. 25 November 89 11,23 6,74 0 Jumlah 89 139,39 144,92 46,06 Sumber : Bagian Pengelolaan Data (SDM) PDAM Tirta Raharja 2013
Cuti 0 13,48 0 0 3,37 3,37 31,46 13,48
TA (Tidak Absen) 0 0 0 0 3,37 0 0 0
0
0
2,25
0
0 67,41
0 3,37
* TA (Tidak Absen) : Karyawan pada saat kedatangan tanda tangan di absen, tetapi ketika pulang kerja tidak tanda tangan, dianggap tidak absen *Belum Berlaku Pencatatan Keterlambatan *Belum Berlaku pemotongan Tunjangan Kehadiran
4
Tabel 1.2 Rekapitulasi Absensi Karyawan pada PDAM Tirta Raharja Periode 2008 (Sistem Finger Print) (%) Periode 26 Desember s.d 25 Januari 26 Januari s.d 25 Pebruari 26 Pebruari s.d 25 Maret 26 Maret s.d 25 April 26 April s.d 25 Mei 26 Mei s.d 25 Juni 26 Juni s.d 25 Juli 26 Juli s.d 25 Agustus 26 Agustus s.d. 25 September 26 September s.d. 25 Oktober Jumlah
TA (Tidak Absen)
Jumlah Karyawan
Ijin
90
4,44
21,11
0
0
0
0
0
0
90
10
5,55
0
0
0
0
0
0
90
13,33
10
0
1,11
0
0
0
0
92
5,43
30,43
0
13,04
0
0
0
0
92
2,17
13,04
0
47,83
0
0
0
0
92
8,69
20,65
0
40,22
0
0
0
0
108
11,11
12,96
2,78
44,44
0
260,18
78,7
104,63
108
4,63
12,96
0
4,63
0
220,37
88,89
84,26
108
13,89
15,74
0,93
5,56
0
194,44
88,89
105,56
108
5,56 79,25
17,59 160,03
0,93 4,64
2,78 159,61
0 0
224,07 899,06
65,74 322,22
114,81 409,26
Sakit
Alpa
Cuti
T1
T2
T3
Sumber : Bagian Pengelolaan Data (SDM) PDAM Tirta Raharja 2013 * TA (Tidak Absen) : Karyawan pada saat kedatangan tanda tangan di absen, tetapi ketika pulang kerja tidak tanda tangan, dianggap tidak absen *Sudah Berlaku Pencatatan Keterlambatan *Sudah Berlaku Pemotongan Tunjangan Kehadiran :
T1 (Terlambat Satu), terlambat masuk kerja lebih dari 5 (lima) menit sampai dengan 15 (lima belas) menit, kehadiran dipotong 10% per hari;
T2 (Terlambat Dua), terlambat masuk kerja lebih dari 15 (lima belas) menit sampai dengan 30 (tiga puluh) menit, kehadiran dipotong 15% per hari;
T3 (Terlambat Tiga), terlambat masuk kerja lebih dari 30 (tiga puluh) menit, kehadiran dipotong 30% per hari.
Tahun 2008 mulai dilaksanakan sistem absensi baru yaitu menggunakan finger print yaitu sistem absensi kedatangan karyawan melalui scanning sidik jari, dengan sistem inilah data absensi karyawan akurat. Tahun 2008 juga dilaksanakan pencatatan keterlambatan dan pemotongan tunjangan kehadiran sesuai dengan keterangan keterlambatan karyawan yaitu T1, T2, dan T3 seperti yang sudah
5
dijelaskan di tabel 1.2. Dapat dilihat presentase keterlambatan karyawan pada tahun 2008 sangat besar. Menurut Hadi Hidayat (2013) presentase keterlambatan yang meningkat itu terjadi karena ketidaksiapan karyawan untuk mengikuti perubahan peraturan serta kurangnya adaptasi yang mana peraturan tersebut menuntut mereka untuk memiliki disiplin kerja. Kurangnya dukungan organisasi dan pendekatan organisasi juga dinilai karyawan menjadi salah satu faktor yang menyebabkan karyawan tidak siap untuk mengikuti perubahan. Oleh karena itu penting bagi pimpinan perusahaan untuk memberikan dukungan dan pendekatan organisasi tersebut, karena kepuasan mereka dalam bekerja dan rasa memiliki komitmen terhadap organisasi sangat berpengaruh terhadap kesiapan karyawan untuk berubah. Melalui uraian tersebut diatas mengindikasikan karyawan PDAM Tirta Raharja sepertinya belum memiliki kesiapan untuk berubah. Banyak faktor yang mempengaruhi kesiapan individu untuk berubah antara lain, rendahnya kepuasan kerja karyawan, hubungan manajemen kepemimpinan dengan karyawan yang harus ditingkatkan, rendahnya disipiln kerja dan komitmen organisasi yang dimiliki karyawan, serta faktor-faktor lainnya (Hidayat, 2013). Menurut McNabb dan Sepic (1995), kepuasan kerja merupakan perasaan, sikap dan persepsi orang terhadap pekerjaannya, baik secara keseluruhan maupun dari aspek-aspek pekerjaannya, yang menghasilkan emosi yang menyenangkan bagi orang tersebut. Pada penelitian ini, kepuasan kerja seseorang terlihat dari lima aspek yaitu kepuasan terhadap gaji, kepuasan terhadap rekan sekerja, supervision, promosi jabatan dan kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri. Individu yang puas dengan pekerjaannya akan siap berubah daripada individu yang tidak puas terhadap pekerjaannya. Hal ini disebabkan oleh adanya sikap dan perasaan yang positif terhadap perubahan yang dihasilkan individu pada pekerjaannya. Komitmen organisasi merupakan sikap kerja seseorang yang merupakan hasil dari identifikasi diri dengan tujuan dan nilai-nilai organisasi yang
6
mempengaruhi keputusan pekerja untuk tetap mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi. Pada penelitian ini, komitmen seseorang terhadap organisasi dilihat dari tiga komponen yaitu afektif, kontinuansi dan normatif, individu yang berkomitmen terhadap organisasi akan memiliki intensi untuk tetap tinggal dalam organisasi dan memiliki unjuk kerja yang baik. Selain itu, individu dengan komitmen yang tinggi terhadap organisasi juga akan berdedikasi dan memiliki keyakinan yang kuat terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi (Porter, Steers, Mowdat, & Boulian dalam Zingaro, 2001). Beberapa peneliti (Backer dalam Madsen, Miller & John, 2005; Eby, Adams, Russel, dan Gaby, 2000) Menyatakan bahwa karyawan yang mempersiapkan diri dengan baik, dan siap untuk berubah dapat mendukung kesiapan organisasi untuk berubah selain itu, Bernerth (dalam Madsen et al., 2005) juga menjelaskan bahwa kesiapan karyawan untuk berubah merupakan faktor penting bagi kesuksesan usaha untuk perubahan. Apabila para karyawan tidak siap untuk berubah, maka mereka tpidak akan dapat mengikuti dan merasa kewalahan dengan kecepatan perubahan organisasi yang sedang terjadi (Hanpachern, Morgan, dan Griego, 1998). Pemahaman mengenai cara menumbuhkan kesiapan untuk berubah menjadi hal yang penting bagi manager, pemimpin dan kaum profesional di bidang pengembangan organisasi dalam memotivasi dan mempersiapkan karyawan untuk berubah. Untuk memahami hal tersebut, maka faktor-faktor yang mempengaruhi kesiapan individu untuk berubah harus ditemukan dan dianalisis terlebih dahulu. Setelah faktor-faktor tersebut ditemukan dan dianalisa, barulah intervensi spesifik. Menurut study yang dilakukan oleh Soetjipto,2007 bahwa kepuasan kerja memiliki hubungan positif dengan kesiapan individu untuk berubah. Nilai-nilai dan sikap baru yang relevan dengan tuntutan perubahan yang berkembang, dan adanya dukungan organisasi akan mempengaruhi kesiapan individu untuk berubah. Para individu yang memiliki kesiapan untuk berubah sangat dibutuhkan oleh sebuah organisasi yang juga harus menghadapi tuntutan
7
perubahan yang berkembang di masyarakat. Oleh karena itu, kesiapan individu untuk berubah diasumsikan akan mempengaruhi kinerja organisasi. Uraian tersebut menyimpulkan adanya proses peraturan kerja yang dilakukan secara berkala guna memperoleh format pengelolaan yang sesuai dengan kemajuan perusahaan di masa depan. Mengingat peran sentral manusia dalam proses perubahan dan pentingnya aspek-aspek tadi dalam menentukan perilaku kerjanya, penulis bermaksud untuk membahas dan mengemukakan mengenai pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi yang umumnya terkait dengan motivasi termasuk sikap untuk berubah yang ada di kantor pusat PDAM Tirta Raharja dan menuangkannya dalam skripsi yang berjudul “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Kesiapan Individu untuk Berubah pada Kantor Pusat PDAM Tirta Raharja Kab. Bandung”
1.2 Rumusan Masalah Berdasarkan permasalahan diatas, peneliti merumuskan masalah dalam penelitian ini sebagai berikut : 1. Bagaimana kesiapan individu karyawan PDAM Tirta Raharja Kab. Bandung untuk berubah? 2. Bagaimana kepuasan kerja karyawan PDAM Tirta Raharja Kab. Bandung? 3. Bagaimana komitmen organisasi karyawan PDAM Tirta Raharja Kab. Bandung? 4. Apakah kepuasan kerja dan komitmen organisasi mempengaruhi kesiapan individu untuk berubah pada karyawan PDAM Tirta Raharja Kab. Bandung sejak dilakukannya sistem absensi finger print?
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian Maksud dari diadakannya penelitian ini adalah untuk memperoleh data dan informasi yang dibutuhkan dalam rangka penyusunan skripsi, yang
8
merupakan salah satu syarat akademis untuk mengikuti ujian sarjana ekonomi pada Universitas Widyatama Bandung. Sedangkan tujuan dilakukannya penelitian ini berdasarkan identifikasi masalah adalah: 1. Untuk mengetahui kesiapan individu karyawan PDAM Tirta Raharja Kab. Bandung untuk berubah 2. Untuk mengetahui kepuasan kerja karyawan PDAM Tirta Raharja Kab. Bandung 3. Untuk mengetahui komitmen organisasi karyawan PDAM Tirta Raharja Kab. Bandung 4. Untuk mengetahui apakah kepuasan kerja dan komitmen organisasi mempengaruhi kesiapan individu untuk berubah pada karyawan PDAM Tirta Raharja Kab. Bandung sejak dilakukannya sistem absensi finger print
1.4 Kegunaan Penelitian a.
Bagi Penulis Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat memberikan wawasan dan pengalaman bagi penulis dalam penerapan ilmu manajemen sumber daya manusia khususnya dalam hal proses kesiapan karyawan untuk berubah
b.
Bagi Perusahaan Bagi kepentingan perusahaan yang bertalian, khususnya bagi perusahaan yang diteliti, dimana hasil penelitian ini dapat bermanfaat bagi perusahaan dalam memberikan pengetahuan mengenai apa saja yang perlu dilakukan untuk menyiapkan karyawan dalam menerima perubahan.
c.
Bagi Pihak Lain Khususnya rekan mahasiswa Universitas Widyatama Bandung, diharapkan hasil penelitian ini dapat memberikan masukan bagi penelitian lain yang ada kaitannya dengan penulisan skripsi ini
9
1.5 Kerangka Pemikiran Setiap perusahaan pasti mempunyai tujuan. Salah satu faktor yang mempengaruhi pencapaian tujuan perusahaan tersebut adalah faktor tenaga kerja atau faktor sumber daya manusia, karena bagaimanapun juga manusia merupakan asset yang berharga yang dimiliki oleh setiap perusahaan. Berhasil tidaknya pencapaian tujuan perusahaan ditentukan oleh kemampuan dan loyalitas manusia yang ada di dalam perusahaan. Holt, Armenakis, Field, dan Harris (2007) mendefinisikan kesiapan individu untuk berubah adalah sikap komprehensif yang secara simultan dipengaruhi oleh isi (apa yang berubah), proses bagaimana perubahan di implementasikan, konteks dimana lingkungan bisa terjadi, dan karakteristik individu yang di minta untuk berubah yang terlibat didalam suatu perubahan. Sedangkan menurut Madsen (2005) kesiapan individu untuk berubah diartikan sebagai sekumpulan pemikiran dan kemauan individu untuk menghadapi perubahan tertentu. Manusia dalam hidup mempunyai kebutuhan mendasar yang tidak mungkin dapat dihilangkan, karena kebutuhan tersebut mendasari perilaku seseorang. Jika seseorang merasa dalam bekerja merasa kebutuhannya sudah terpenuhi akan menimbulkan kepuasan kerja dalam diri karyawan, dengan kata lain kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi dalam lingkungan kerja. Faktor kepuasan kerja menurut Hariandja (2002:290) merupakan salah satu elemen yang cukup penting dalam organisasi. Hal ini di sebabkan kepuasan kerja dapat mempengaruhi perilaku kerja seperti malas, rajin, produktif dan lain-lain, atau mempunyai hubungan dengan beberapa jenis perilaku yang sangat penting dalam organisasi. Menurut Hasibuan (2003:202) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Komitmen organisasi merupakan sifat hubungan antara individu dengan organisasi kerja, dimana individu mempunyai keyakinan diri terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi kerja, adanya kerelaan untuk menggunakan usahannya secara sungguh-sungguh demi kepentingan organisasi kerja serta mempunyai
10
keinginan yang kuat untuk tetap menjadi bagian dari organisasi kerja. Dalam hal ini individu mengidentifikasikan dirinya pada suatu organisasi tertentu tempat individu bekerja dan berharap untuk menjadi anggota organisasi kerja guna turut merealisasikan tujuan-tujuan organisasi kerja. Menurut Robbins & Judge (2008) komitmen organisasi sebagai suatu keadaan dimana seorang seorang karyawan memihak
organisasi
tertentu
serta
tujuan
dan
keinginannya
untuk
mempertahankan keanggotaan dalam organisasi.
Teori yang melandasi hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi adalah teori harapan yang dikemukakan oleh Victor H. Vroom dalam Hasibuan (1999:116) yang menyatakan bahwa kekuatan yang memotivasi seseorang untuk bekerja giat dalam mengerjakan pekerjaannya tergantung dari hubungan timbal balik antara apa yang ia inginkan dan butuhkan dari hasil pekerjaan itu. Bila keyakinan yang diharapkan cukup besar untuk memperoleh kepuasannya maka ia bekerja keras. Siap melakukan perubahan dan berkomitmen tinggi kepada perusahaan atau organisasinya dan sebaliknya.
1.6 Hipotesis Penelitian Pengertian hipotesis menurut Sugiyono (2009:64) adalah :jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pernyataan. Berdasarkan kerangka pemikiran di atas, dalam penelitian ini penulis menetapkan dugaan sementara atau hipotesis sebagai berikut : H1 : Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kesiapan individu untuk berubah H2 : Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kesiapan individu untuk berubah
1.7 Metode Penelitian Dalam penelitian ini penulis menggunakan metode explanatory. Penelitian ini bertujuan menjelaskan atau membuktikan hubungan antar variabel. Sehingga
11
pengaruh antara variabel tersebut dapat diketahui dengan baik dan benar. Baik tingkat pengaruhnya maupun besaran pengaruhnya (Zulganef, 2008). Teknik pengumpulan data yang dipergunakan oleh penulis dalam melaksanakan penelitian ini adalah :
1. Library Research (penelitian kepustakaan) Yaitu pengumpulan data-data dari literatur, sumber-sumber lain yang berhubungan dengan masalah, membaca, dan mempelajari bukubuku untuk memperoleh data-data yang berkaitan. 2. Field Research (penelitian lapangan) Yaitu penulis melakukan pengamatan secara langsung ke perusahaan yang dituju yaitu di Bandung. Adapun cara yang dilakukan dalam penelitian ini adalah : a. Interview (wawancara) Melalui teknik ini penulis mendapatkan informasi dengan melakukan wawancara secara langsung dengan pimpinan atau karyawan perusahaan yang berwenang maupun karyawan yang bersangkutan. b. Kuesioner Dalam penelitian ini penulis menyebarkan kuesioner yang berisikan pernyataan terstruktur. Diharapkan responden dapat menjawab dengan jujur semua pertanyaan yang berhubungan dengan penelitian.
1.8 Lokasi dan Waktu Penelitian Lokasi penelitian dilakukan di Kantor Pusat PDAM Tirta Raharja Kab. Bandung Jl. Kolonel Masturi Km.3, dengan waktu penelitian dilakukan pada bulan Februari 2013 sampai dengan April 2013.
