BAB I PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang Penelitian Dalam kehidupan sehari-hari pada hakekatnya manusia merupakan makhluk
sosial yang cenderung untuk selalu hidup bermasyarakat. Hal ini nampak baik didalam kehidupan berorganisasi, kemasyarakatan, berkeluarga, dan bahkan pada saat seseorang memasuki dunia kerja. Seseorang tersebut akan berinteraksi, dan masuk menjadi bagian dalam organisasi tempatnya bekerja. Organisasi adalah suatu unit sosial yang dikoordinasikan secara sadar, terdiri atas dua atu lebih orang-orang, yang berfungsi dalam suatu basis yang kontinu untuk mencapai suatu tujuan bersama atau serangkaian tujuan (Stephen P. Robbins dan Timothy A. Judge, 2015:4). Kemudian Kast dan James E. Rosenzweig (dalam Sudaryono, 2014:34) mendefinisikan organisasi sebagai kelompok orang yang terikat secara formal dalam hubungan atasan dan bawahan yang bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama. Organisasi pada dasarnya digunakan sebagai tempat atau wadah dimana orangorang berkumpul, bekerjasama secara rasional dan sistematis, terencana, terorganisasi, terpimpin dan terkendali, dalam memanfaatkan sumber daya (uang, material, mesin, metode, lingkungan), sarana-parasarana, data, dan lain sebagainya yang digunakan secara efisien dan efektif untuk mencapai tujuan organisasi. Secara umum suatu organisasi dapat dikategorikan dalam tiga sektor, yaitu sektor bisnis (privat), sektor publik dan sektor non profit. Istilah publik berasal dari bahasa Latin “of people” (yang berkenaan dengan masyarakat). Sasaran organisasi publik ditujukan kepada masyarakat umum. Organisasi publik adalah tipe organisasi yang bertujuan menghasilkan pelayanan kepada masyarakat, tanpa membedakan status dan kedudukannya. Organisasi sektor publik merupakan organisasi yang bergerak dalam bidang pelayanan publik dan penyelenggaraan negara. Organisasi sektor publik pada umumnya berupa lembaga-lembaga negara atau pemerintahan atau organisasi yang 1
2 memiliki keterkaitan dengan keuangan negara. Organisasi publik adalah organisasi kompleks yang diciptakan oleh undang-undang yang bertugas mengatur dan mengadministrasikan peraturan undang-undang (Salusu, 1996). Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Emmanuel Ogbonna and Lloyd C. Harris menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan tidak langsung terkait dengan kinerja tapi secara tidak langsung ini terkait. Sebaliknya, ciri-ciri budaya kompetitif dan inovatif yang secara langsung terkait dengan kinerja. Sedangkan penelitian yang dilakukan Masrukhin dan Waridin (2006) menunjukkan hasil bahwa gaya kepemimpinan dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Mereka mengungkapkan bahwa setiap organisasi memiliki budaya organisasi yang berfungsi untuk membentuk aturan atau pedoman dalam berfikir dan bertindak dalam mencapai tujuan yang ditetapkan. Hal ini berarti budaya organisasi yang tumbuh dan terpelihara dengan baik akan mampu memacu organisasi ke arah perkembangan yang lebih baik. Untuk mencapai tujuan organisasi, sumber daya manusia memiliki peran penting dalam pencapaian sebuah organisasi. SDM atau karyawan yang berkualitas dan handal sangat dibutuhkan bagi suatu organisasi agar organisasi tersebut dapat mencapai tujuantujuannya. Oleh karena itu kinerja sumber daya manusia atau karyawan pada setiap organisasi harus diperhatikan secara seksama. Peningkatan kinerja aparat negara dalam hal ini pegawai negeri sipil (PNS) perlu dilakukan secara optimal, karena kinerja aparatur pemerintah ini akan memengaruhi hasil pembanguan di Indonesia. Pada saat ini ada beberapa fenomena mengenai kinerja PNS yang dinilai kurang baik dan hal tersebut telah menjadi isu di masyarakat. Di Indonesia, jumlah PNS mencapai tak kurang dari lima juta orang. Namun beradsarkan jumlah tersebut, menurut mantan Men-PAN Feisal Tamim, sekitar 60%-nya tidak cukup profesional dan produktif, fenomena ini jelas memprihatinkan. Fenomena ini tidak saja berhubungan dengan mental para pegawainya, namun juga tentang bagaimana etos dan budaya kerja. Kultur kerja ala PNS tampaknya sulit untuk dielakkan di setiap instansi pemerintah. Pasalnya, budaya dan sistem lingkungan kerja di instansi pemerintah umumnya lebih berorientasi kepada pelayanan publik dan bukan kepada produk. Akibatnya, kinerja dan disiplin pegawai pun tak jauh dari tupoksi (tugas, pokok, dan fungsi) serta tata aturan birokrasi yang sudah baku. Untuk dapat melaksanakan
3 pekerjaan, PNS juga selalu berlandaskan hanya kepada petunjuk pelaksanaan (juklak) dan petunjuk teknis (juknis), surat kerja (SK), surat tugas, dan sejenisnya. Karenanya wajar jika di setiap unit dan lingkungan kerja pemerintah dan perguruan tinggi negeri banyak PNS yang terkesan kurang produktif. Hal ini mengindikasikan budaya kerja di kalangan PNS belum tumbuh dan menjadi kesadaran kolektif. Namun demikian bukan berarti PNS tak memiliki potensi, saat ini banyak PNS yang berpotensi namun kurang diberdayakan. Pemberdayaan pegawai pada institusi pemerintah akan sangat tergantung kepada atasan masing-masing unit kerja. Jika atasan di setiap unit kerja cerdas mengambil kebijakan dalam pemberdayaan bawahannya, maka ada kesempatan PNS itu bekerja sesuai potensi yang dimilikinya. Dengan sistem birokrasi yang ada, di mana bawahan dinilai oleh atasan dan akan mendapat disposisi dari atasan, maka gaya kepemimpinan akan dapat memengaruhi kinerja dari seorang PNS. BKKBN adalah salah satu Lembaga Pemerintah Non Departemen Indonesia yang bertugas melaksanakan tugas pemerintah di bidang kependudukan, keluarga berencana dan pembangunan keluarga. Keberhasilan Program KB di Indonesia sudah terkenal dalam dan luar negeri terutama pada tahun 1900 an. Pegawai lapangan (PLKB/PKB) BKKBN yang ada sampai ke lini lapangan yaitu desa/kelurahan telah membuat program ini mengakar di masyarakat. Seiring dengan kebijakan otonomi daerah di mana kewenangan pelaksanaan program KB diserahkan kepada pemerintah daerah telah banyak memengaruhi kinerja dan hasil program KB. Ditambah lagi banyak petugas lapangan KB yang dialihkan tugasnya ke program lain. Hal ini menjadi tantangan bagi BKKBN dalam memaksimalkan pemberdayaan pegawainya yang saat ini hanya mencakup pegawai di pusat dan provinsi. Pada tahun 2009 sesuai dengan UU no 52, tugas BKKBN bertambah dengan urusan kependudukan. Dengan keterbatasan tenaga dan tambahan tugas menjadi tantangan tersendiri bagi BKKBN dalam memaksimalkan potensi pegawainya sehingga kinerjaanya dapat berjalan secara optimal. Berikut ini adalah tabel mengenai indeks budaya CUK (Cerdas Ulet Kemitraan), presentase karyawan dengan kinerja yang baik, dan pengelolaan SDM pada kedeputian Keluarga Sejahtera dan Pemberdayaan Keluarga (KSPK) BKKBN Pusat, Jakarta.
4
Tabel 1.1 Indikator Kinerja Utama
No
Program
Bobot
Target
Skor
Realisasi
Pencapaian
1.
Indeks Budaya Kerja CUK
4
3
4
3
100
2.
Presentase karyawan dengan kinerja baik
4
100%
2,45%
61,12%
61,12%
3.
Pengelolaan 10,00% SDM
RC
10,00%
Sumber : Biro Perencanaan KSPK Badan Kependudukan Keluarga Berencana Nasional Dalam tabel program kinerja pada biro perencanaan KSPK diatas, dapat terlihat bahwa Indeks budaya kerja CUK (Cerdas Ulet Kemitraan) memiliki target, bobot, realisasi dan pencapaiannya yang telah mencapai target yaitu sebesar 100 sehingga ditandai dengan warna RC hijau. Berdasarkan hal tersebut dapat disimpulkan bahwa pencapaian budaya kerja pada kedeputian KSP telah berjalan sesuai dengan target yang ditentukan. Penilaian berupa penetapan target dan bobot, realisasi dan skor, serta presentase pencapaian. Pada program presentase karyawan dengan kinerja baik memiliki target sebesar 100% namun realisasinya masih sebesar 61,12% sehingga hasil pencapaiannya 61,12%. Berdasarkan presentase tersebut dapat diartikan bahwa kinerja karyawan masih kurang baik dan belum mencapai target yang telah ditentukan oleh kedeputian KSPK. Kinerja pegawai dapat dilihat dan dinilai dari beberapa hal salah satunya yaitu absensi. Berikut ini adalah daftar absensi 3 bulan terakhir karyawan Kedeputian Keluarga Sejahtera dan Pemberdayaan Keluarga (KSPK) BKKBN Pusat, Jakarta.
5 Tabel 1.2 Absensi Karyawan
Direktorat
Juli
Jumlah Karyawan
Agustus
September
TM PC TC TK TM PC TC TK TM PC TC TK Ditbalnak
18
111
-
5
-
96
-
1
5
98
-
2
10
Dithanrem
17
86
4
2
1
90
2
-
1
48
6
1
2
Dithanlan
17
38
-
1
-
55
1
1
2
26
9
3
-
Ditpemkon
19
92
-
1
1
71
1
1
1
82
1
17
-
Total
71
327
4
9
2
312
4
3
9
254
16
23
12
Sumber : Biro Kepegawaian Badan Kependudukan Keluarga Berencana Nasional (2014) Keterangan : •
TM
: Terlambat Masuk
•
PC
: Pulang Cepat
•
TC
: Telat Masuk dan Pulang Cepat
•
TK
: Tanpa Keterangan / Absen
Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa setiap bulan terdapat kasus pada absensi yang terdapat di biro KSPK baik itu terlambat masuk, pulang cepat, telak masuk dan pulang cepat, maupun tanpa keterangan/absen. Hal tersebut tentulah berpengaruh terhadap kinerja karyawan sehingga target yang seharusnya dapat tercapai 100% hanya dapat tercapai 61,12% saja. Rivai, Basri, (dalam Poltak Sinambela, 2012:6) kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang atau keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Kinerja dapat tercapai apabila seluruh sumber daya manusia atau karyawan pada suatu organisasi maupun perusahaan menaati dan melakasanakan tugasnya secara
6 efektif dan efisien serta mampu melaksanakan tanggungjawabnya dengan baik. Kinerja yang baik adalah kinerja yang optimal, yaitu kinerja yang sesuai standar organisasi dan mendukung tercapainya tujuan organisasi, dan dikatakan buruk jika sebaliknya (Masrukhin dan Waridin, 2006). Kinerja sumber daya manusia atau karyawan dalam suatu organisasi atau perusahaan dapat di pengaruhi oleh beberapa faktor, di antaranya ialah gaya kepemimpinan dan juga budaya organisasi. Suatu penelitian menyatakan bahwa gaya kepemimpinan sangat memengaruhi karyawan mereka dalam meningkatkan kepuasan kerja. Kepemimpinan merupakan tulang punggung pengembangan organisasi karena tanpa kepemimpinan yang baik akan sulit untu mencapai tujuan organisasi. Maka dari itu, tantangan dalam mengembangkan strategi organisasi yang jelas terutama terletak pada organisasi di satu sisi dan tergantung pada kepemimpinan (Porter, 1982: 197). Faktor penting yang menentukan kinerja karyawan menurut Yammarino et al (1993) adalah kepemimpinan (leadership). Kepemimpinan menggambarkan hubungan antara pemimpin (leader) dengan yang dipimpin (follower) dan bagaimana seorang pemimpin mengarahkan follower akan menentukan sejauh mana follower mencapai tujuan atau harapan pimpinan (Locander et al 2002; Yammarino et al 1993). Tiap-tiap pemimpin mempunyai gaya kepemimpinan yang berbeda-beda, gaya kepemimpinan mengandung arti cara pemimpin memengaruhi bawahan untuk lebih dapat berbuat atau berusaha dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Pemimpin yang ideal harus memiliki gaya dan sifat yang sesuai dengan kepemimpinan serta syarat-syarat apa yang perlu dimiliki oleh pemimpin yang baik agar dapat meningkatkan kinerja karyawannya serta mampu memengaruhi orang lain atau karyawan agar dapat mencapai tujuan organisasi. Gaya kepemimpinan, mengandung pengertian sebagai suatu perwujudan tingkah laku dari seorang pemimpin, yang menyangkut kemampuannya dalam memimpin. Kinerja yang unggul tidak hanya ditentukan oleh gaya kepemimpinan, tetapi juga ditentukan oleh budaya organisasi. Budaya juga sedang dibahas dari sudut pandang ekonomi dan dapat memanipulasi kompetensi dan keberhasilan organisasi (Denison & Mishra, 1995). Chih et al. (2011) mengatakan bahwa budaya adalah tulang punggung dari setiap organisasi dan ini sangat memengaruhi dunia usaha. Saffold (1988) mengatakan bahwa biasanya diasumsikan bahwa budaya organisasi memberikan
7 kontribusi untuk meningkatkan kinerja hanya ketika budaya kuat dan memiliki karakteristik pembeda. Kombinasi dari pengalaman dan stufi teoritis akan mengarah pada studi relative budaya yang kuat dan karenanya meningkatkan kinerja organisasi (Denison & Mishra, 1995). Chih et al. (2011) mengklaim bahwa kebudayaan adalah sekumpulan ide-ide dan asumsi tentang operasi organisasi. Berdasarkan latar belakang pemikiran di atas, maka penulis tertarik untuk melakukan
penelitian
KEPEMIMPINAN
yang
DAN
berjudul
BUDAYA
“ANALISIS
ORGANISASI
PENGARUH TERHADAP
GAYA KINERJA
KARYAWAN BKKBN PUSAT, JAKARTA”.
1.2
Pembatasan Masalah Dalam penelitian ini, masalah-masalah yang terdapat dalam latar belakang dan
identifikasi masalah mencakup dua variabel X yaitu gaya kepemimpinan dan budaya organisasi dengan satu variabel Y yaitu kinerja karyawan. Dengan responden karyawan Kedeputian Keluarga Sejahtera dan Pemberdayaan Badan Kependudukan Keluarga Berencana Nasional (BKKBN) Pusat, Jakarta.
1.3
Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang permasalahan diatas, maka dapat dirumuskan
pemasalahannya adalah: 1. Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan pada Kedeputian Keluarga Sejahtera dan Pemberdayaan Keluarga BKKBN Pusat, Jakarta? 2. Apakah budaya organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan pada Kedeputian Keluarga Sejahtera dan Pemberdayaan Keluarga BKKBN Pusat, Jakarta? 3. Apakah gaya kepemimpinan dan budaya organisasi berpengaruh secara signifikan pada kinerja karyawan pada Kedeputian Keluarga Sejahtera dan Pemberdayaan Keluarga BKKBN Pusat, Jakarta?
1.4
Tujuan Masalah
8 Adapun tujuan yang hendak dicapai dari penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada Kedeputian Keluarga Sejahtera dan Pemberdayaan Keluarga BKKBN Pusat, Jakarta. 2. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada Kedeputian Keluarga Sejahtera dan Pemberdayaan Keluarga BKKBN Pusat, Jakarta. 3. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada Kedeputian Keluarga Sejahtera dan Pemberdayaan Keluarga BKKBN Pusat, Jakarta.
1.5
Manfaat Penelitian Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat yang berguna bagi
pihak-pihak yang berkepentingan diantaranya : 1. Bagi Perusahaan : Sebagai bahan masukan atau informasi tambahan bagi perusahaan dan pihakpihak yang berkepentingan di dalam perusahaan dan juga dapat sebagai bahan pertimbangan dalam mengambil kebijakan-kebijakan perusahaan yang berhubungan dengan kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. 2. Bagi Pembaca : -
Sebagai informasi mengenai pengaruh gaya kepemimpinan pada suatu organisasi.
-
Sebagai informasi mengenai budaya organisasi yang terdapat pada suatu organisasi.
-
Sebagai informasi bagaimana kinerja karyawan yang terdapat pada suatu organisasi.
3. Bagi Peneliti : Penelitian ini dilakukan untuk memberikan pemahaman dan menambah wawasan pengetahuan mengenai kepemimpinan dan budaya organisasi
9 terhadap kinerja karyawan. Serta dapat dijadikan pengetahuan pada saat mempraktekkannya di dunia kerja nanti.
