BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian Persaingan di dunia usaha yang semakin ketat dan seiring dengan majunya teknologi, menuntut setiap perusahaan untuk selalu melakukan yang terbaik dalam menjalankan kegiatan usahanya, sehingga perusahaan mampu besaing dengan perusahaan lain. Perusahaan dapat melakukan kegiatannya dengan baik, maka perusahaan harus dapat memanfaatkan majunya teknologi dalam mengelola faktor-faktor produksi yang dimilikinya dengan baik. Aktifitas organisasi memerlukan berbagai sumber daya, salah satu diantaranya yaitu sumber daya manusia. Sumber daya manusia memegang peranan penting dan strategis sekaligus pemegang kunci keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan yang direncanakan, sehingga maju dan mundurnya suatu organisasi akan sangat tergantung sampai seberapa jauh kualitas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi tersebut, suatu organisasi memiliki peralatan yang super canggih, modern, serba komputer dengan teknologi yang mutahir, tanpa didukung dengan sumber daya manusia yang handal, berkualitas, dan profesional, semua itu akan menjadi sia-sia bahkan hanya akan menjadi beban yang cukup besar yang pada gilirannya akan menjadi malapetaka, karena itu agar tujuan organisasi bisa tercapai secara optimal, maka seluruh sumber daya harus berjalan secara terintegrasi dalam suatu sistem. Sumber daya manusia adalah insan yang mempunyai logika dan perasaan. Oleh karena itu, penanganan masalah sumber daya manusia ini harus benar-benar profesional melaui pola manajemen yang tepat sesuai dengan situasi dan kondisi, bila tidak, bukan tidak mungkin akan menjadi sumber malapetaka bagi organisasi yang bersangkutan karena itu dalam perkembangannya mengelola masalah sumber daya manusia harus melalui perencanaan yang matang melalui sistem yang mampu mendukung terciptanya sumber daya manusia yang produktif. Untuk dapat mempunyai karyawan yang cakap, terampil, dan sesuai dengan kebutuhan perusahaan tidaklah mudah walaupun mereka telah mempunyai
ilmu pengetahuan dan keterampilan dasar yang dibutuhkan, tetapi pada saat melaksanakan tugas atau pekerjaan jarang yang benar-benar melakukannya dengan secara efektif, karena dalam setiap kegiatan perusahaan sering kita temui adanya perbedaan-perbedaan atau kesenjangan antara unsur-unsur yang dimiliki pekerja dengan unsur-unsur yang dikehendaki perusahaan, yang menyebabkan perusahaan perlu mengadakan usaha untuk menjembatani perbedaan-perbedaan tersebut dengan program pelatihan. Salah satu program untuk memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas adalah program pelatihan. Program ini dinilai cukup baik karena dapat meningkatkan kompetensi karyawan yang dimiliki perusahaan sehingga dengan bekal keterampilan yang diperoleh selama pelatihan para karyawan tersebut dapat membantu perusahaan mencapai tujuannya serta mampu mendukung daya saing perusahaan secara berkesinambungan. Adapun dalam melaksanakan program pelatihan ini harus diperlukan suatu perencanaan yang baik, sistematik, dan terarah sehingga hasil program ini dapat memberi masukan yang positif bagi perusahaan, selain itu karena biaya untuk melakukan program ini cukup besar maka program pelatihan harus berhasil agar biaya yang dikeluarkan tidak terbuang percuma. Program pelatihan tersebut dimaksud untuk dapat meningkatkan kompetensi yang dimiliki karyawan agar dapat mewujudkan tujuan perusahaan dan juga untuk membentuk sumber daya manusia yang dapat menciptakan kinerja yang baik. Kompetensi juga bermakna karakteristik dasar yang terdiri dari kemampuan (skill), pengetahuan (knowledge) serta atribut personal (personal attribute) lainnya yang mampu membedakan seorang yang perform dan tidak perform. Artinya, inti dari kompetensi sebenarnya adalah sebagai alat penentu untuk memprediksi keberhasilan kerja seseorang pada suatu posisi. Berdasarkan definisi tersebut maka kompetensi adalah sesuatu yang melekat dalam diri seorang yang hal itu dapat diukur dengan alat ukur tertentu. Kompetensi ini harus senantiasa melekat dalam diri seorang pemimpin agar pimpinan dapat dengan mudah mengarahkan, memeberi semangat atau motivasi kepada seluruh pegawai
dalam melaksanakan pekerjaannya. Kompetensi seorang sangat membantu dalam meningkatkan kinerja pegawai. Fenomena tersebut terlihat dari pegawai di tingkat pelaksana/ staf kurang menguasai substansi pekerjaannya, dimana penyelesaian tugas-tugas hanya ditangani oleh beberapa pegawai saja, baik secara individu maupun dalam tim (Observasi, 2011), sehingga tugas-tugas cenderung terkonsentrasi pada mereka saja yang dinilai memiliki kompetensi dalam hal kemampuan, keterampilan dan kecakapn, sementara sebagian lainnya bekerjaseadanya tanpa pola dan sasaran yang jelas. Padahal menurut Mathis & Jackson (2001:240) sumberdaya manusia yang memiliki kompetensi diantaranya mempunyai ciri : fokus terhadap pelanggan, berorientasi pada kerjasama tim dan hasil kerja, inovatif, memiliki pengalaman teknis, mampu beradaptasi. Hal lain yang dapat menunjukkan dugaan rendahnya kompetensi pegawai adalah masih sulitnya diperoleh data yang up to date yang disebabkan kurang adaptasi terhadap perubahan. Indikasi rendahnya kinerja juga dapat dilihat dari seringnya terjadi keterlambatan dalam penyelesaian atau pengurusan suatu berkas, pegawai tidak berada ditempat kerjanya atau hasil kerja yang dicapai tidak sesuai dengan standar yang telah ditetapkan, kurang cepatnya pelayanan yang diberikan pegawai. Hal ini merupakan indikasi dan masih kurangnya disiplin kerja mereka, dengan adanya fenomena tersebut, dimana para pegawai cenderung mengalami penurunan kinerja. Berdasarkan uraian diatas penulis bermaksud melakukan penelitian yang dituangkan dalam bentuk skripsi dengan judul “PENGARUH PELATIHAN DAN KOMPETENSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BIRO SDM DAN UMUM DI PERUM PERHUTANI UNIT III JAWA BARAT DAN BANTEN”.
1.2 Identifikasi Masalah Seperti yang telah diuraikan dalam latar belakang masalah, bahwa kegiatan perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan tergantung kepada
sumber daya manusia yang mengelolanya. Oleh karena itu pelatihan dan kompetensi yang dilakukan dengan benar akan menentukan kinerja seseorang itu baik atau tidak. Untuk itu penulis mengidentifikasikan masalah sebagai berikut: 1. Bagaimana pelatihan yang dilaksanakan pada Biro SDM dan Umum menurut responden Perum Perhutani Unit III Jawa Barat dan Banten? 2. Bagaimana kompetensi pegawai pada Biro SDM dan Umum menurut responden Perum Perhutani Unit III Jawa Barat dan Banten? 3. Bagaimana kinerja pegawai pada Biro SDM dan Umum menurut responden Perum Perhutani Unit III Jawa Barat dab Banten? 4. Bagaimana pengaruh pelatihan dan kompetensi secara simultan dan parsial terhadap kinerja pegawai pada Biro SDM dan Umum di Perum Perhutani Unit III Jawa Barat.
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian Berdasarkan identifikasi masalah yang ada, maka maksud dan tujuan dilaksanakannya penelitian ini adalah untuk memperoleh data yang relevan dan menganalisis sampai seberapa besar pengaruh pelatihan dan kompetensi terhadap kinerja pegawai pada Biro SDM dan Umum di Perum Perhutani Unit III Jawa Barat dan Banten. Adapun tujuan dari peneliti ini adalah: 1. Untuk mengetahui pelaksanaan pelatihan karyawan pada Biro SDM dan Umum di Perum Perhutani Unit III Jawa Barat dan Banten. 2. Untuk mengetahui kompetensi pegawai pada Biro SDM dan Umum di Perum Perhutani Unit III Jawa Barat dan Banten. 3. Untuk mengetahui kinerja pegawai pada Biro SDM dan Umum di Perum Perhutani Unit III Jawa Barat dan Banten. 4. Untuk mengetahui pengaruh pelatihan dan kompetensi secara simultan dan parsial terhadap kinerja pegawai pada Biro SDM dan Umum di Perum Perhutani Unit III Jawa Barat dan Banten.
1.4 Kegunaan Penelitian Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat atau kegunaan sebagai berikut: a) Bagi penulis Peneliti ini diharapkan dapat menambah pengalaman yang berharga dimana penulis dapat memahami manajemen sumber daya manusia pada umumnya secara teoritis dan aplikasinya dalam perusahaan serta memeberikan gambaran mengenai seleksi dan penempatan karyawan pada perusahaan. b) Bagi pihak perusahaan Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan masukan dan sumbangan pemikiran dalam rangka menunjang usaha perusahaan untuk terus melaksanakan seleksi dan penempatan karyawan yang benar dan untuk lebih meningkatkan prestasi kerja karyawan untuk tercapainya tujuan perusahaan. c) Bagi pihak pembaca dan peneliti Hasil penelitian ini dapat dijadikan bahwa reverensi tambahan untuk penulisan karya ilmiah dengan topik yang sama.
1.5 Kerangka Pemikiran dan Hipotesis Dalam perusahaan ada berbagai macam sumber daya, dimana manusia merupakan sumber daya paling penting karena sumber daya manusia adalah penggerak bagi sumber daya lainnya supaya dapat beraktivitas untuk mencapai tujuan yang telah di tetapkan sebelumnya oleh perusahaan. Sumber daya manusia merupakan salah satu unsur masukan (input) yang bersamaan dengan unsur lainnya seperti : bahan, modal, mesin dan teknologi diubah melalui proses manajemen menjadi keluaran (output) berupa barang atau jasa dalam mencapai tujuan perusahaan. Oleh karena itu departemen personalia tidak hanya mementingkan keperluan perusahaan semata-mata, tetapi juga haruslah mementingkan keperluan karyawan dan kebutuhan masyarakat diluar
perusahaan, sebagai timbal balik atas apa yang telah mereka berikan kepada perusahaan. Kegiatan yang dilakukan dari departemen personalia dan yang terpenting bagi perusahaan adalah mendapatkan pegawai yang berkompeten dengan baik sehingga dapat menghasilkan kinerja yang baik pula yang diperlukan oleh persahaaan. Untuk itu perusahaan harus bisa memberikan pelatihan yang benar agar karyawannya dapat memberikan kinerja yang baik bagi perusahaan. Pelatihan secara konseptual dapat juga mengubah sikap pegawai terhadap pekerjaan. Hal ini disebabkan pemahaman pegawai terhadap pekerjaannya juga berubah, karena sikap seseorang memiliki elemen-elemen kognitif yaitu keyakinan dan pengetahuan seseorang terhadap suatu obyek, afeksi yaitu perasaan seseorang terhadap obyek tersebut sebagai akibat dari pengetahuan dan keyakinannya, dan kecenderungan tindakan terhadap obyek tersebut, sehingga pengetahuan yang diperoleh akan dapat mengubah sikap seseorang. Program pelatihan dirancang untuk mendapatkan kualitas sumber daya manusia yang baik dan siap untuk berkompetisi di pasar. Perusahaan menyadari karyawan bukanlah sapi perah yang hanya dimanfaatkan tenaganya untuk kepentingan perusahaan semata. Tetapi karyawan juga menjadi asset perusahaan yang harus selalu ditingkatkan kemampuannya dan keterampilannya untuk meningkatkan produktivitas. Disamping itu juga untuk mengantisipasi era globalisasi pemberlakuan pasar bebas serta mengikuti perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang semakin pesat. Karyawan pada dasarnya masih mempunyai keterbatasan-keterbatasan yang melekat pada dirinya, untuk itulah perusahaan
merancang
adanya
program
pelatihan
untuk
meningkatkan
kemampuan yang ada pada karyawannya. Menurut Yuniarsih (2008:69) mengemukakan bahwa : “Pelatihan merupakan salah satu langkah stratejik untuk meningkatkan mutu kinerja sumber daya manusia agar mampu ,erespon tantangan dunia bisnis,
khususnya
kelompok”.
melalui
peningkatan
produktivitas
individu
dan
Dari hasil proses belajar, pelatihan adalah proses meningkatkan kemampuan dan keterampilan serta menyesuaikan sikap kepada karyawan atau proses membantu karyawan untuk mengkoreksi kekurangan-kekurangan dalam kinerjanya di masa silam. Pelatihan merupakan salah satu cara untuk meningkatkan kinerja karyawan. Untuk memutuskan atau menetapkan cara yang tepat dalam melaksanakan pelatihan, perlu diselidiki penyebab-penyebab terjadinya penurunan kinerja karyawan. Ada tiga faktor yang menyebabkan seorang karyawan mempunyai kinerja rendah atau kurang memuaskan, yaitu : 1. Kurang
mampu.
Kinerja
karyawan
rendah
dapat
disebabkan
oleh
kekurangmampuan yang diperlukan untuk menyelesaikan masalah. 2. Kurang usaha. Kinerja karyawan kurang memuaskan juga bisa disebabkan oleh kurangnya usaha dari karyawan yang bersangkutan. Sebetulnya karyawan tersebut mampu, tetapi kurang memiliki kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik. 3. Kondisi
yang
kurang
menguntungkan.
Pada
situasi
yang
kurang
menguntungkan, dapat saja kinerja karyawan menjadi tidak memuaskan, misalnya telalu banyak pekerjaan yang harus diselesaikan dalam waktu yang terbatas. Untuk mencapai kinerja pegawai yang baik diperlukan program pengembangan melalui pelatihan serta kompetensi yang sesuai dengan bidangnya. Kegiatan pengembangan sumber daya manusia ini, sangat penting dan perlu melakukan secara terus menerus, sesuai dengan tuntutan dan penyesuaian terhadap
perubahan
lingkungan
organisasi,
redesigning
pekerjaan
serta
meningkatnya permasalahan yang dihadapi pegawai. Penilaian
kinerja pegawai adalah penilaian sistematik terhadap
penampilan kerja mereka sendiri dan potensi karyawan dalam upaya mengembangkan diri untuk kepentingan organisasi atau perusahaan. Dalam penilaian kinerja, sasaran yang menjadi objek penelitian antara lain kecakapan dan kemampuan dalam melaksanakan tugas yang diberikan, penampilan dalam pelaksanaan tugas, cara membuat laporan atas pelaksanaan tugas, ketegaran
jasmani maupun rohaninya selama bekerja, dan sebagainya. Penilaian kinerja yang tinggi akan diberikan kepada karyawan yang memiliki disiplin dan dedikasi yang baik, berinisiatif positif, sehat jasmani dan rohani, bersemangat bekerja dan mengembangkan diri dalam pelaksanaan tugas, pandai bergaul, dan sebagainya. Beberapa hal yang perlu menjadi bahan pemikiran bagi para manajer dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai adalah apakah para manajer telah melakukan hal-hal sebagai berikut : 1. Mempekerjakan sumber daya manusia yang tepat untuk suatu jabatan atau pekerjaan. 2. Mengkomunikasikan dengan jelas sasaran-sasaran dan parameter kerja kepada para pekerja. 3. Melatih sumber daya manusia dengan sebaik-baiknya untuk melakukan pekerjaan dengan cara terbaik. 4. Memberikan sumber-sumber yang benar (waktu, materi, tenaga kerja, dan uang) untuk melakukan pekerjaan. 5. Memberi umpan balik yang tepat untuk memperbaiki prestasi kerja. 6. Memberikan insentif yang cukup untuk melakukan pekerjaan yang baik.
Boyatziz dalam Herton (2000:308) mengemukakan bahwa: “Kompetensi adalah karakteristik utama dari seseorang atau individu yang berhubungan dengan efektivitas atau keahlian di dalam melaksanakan pekerjaannya”. Selanjutnya
menurut
Davis
(2002:299)
mengemukakan
tentang
kompetensi sebagai berikut : “Kompetensi adalah cerminan dari keterampilan dan pengetahuan seseorang, khususnya yang berkaitan dengan kemampuan dan keterampilan yang banyak dibutuhkan oleh dunia usaha melalui penurunan biaya serta memberikan pelayanan yang lebih baik kepada pelanggan dengan biaya serta memberikan pelayanan yang lebih baik kepada pelanggan dengan biaya yang lebih rendah/ more for less”.
Gambaran secara singkat kompetensi sebagaimana dijelaskan di atas tersebut akan sangat bermanfaat, mengingat pendapat para ahli yang diperoleh melalui berbagai riset, studi dan eksperimen tersebut akan mampu memberikan gambaran yang jauh lebih akurat bagi kepentingan penulisan skripsi ini. Peran penting kompetensi personil sebagai salah satu variable dalam pembentukan kinerja. Dari kesimpulan tersebut maka penulis menyimpulkan jika perusahaan mampu melaksanakan program pelatihan dengan baik agar pegawainya berkompeten maka akan meningkatkan kinerja pegawai. Dengan demikian pelatihan dan kompetensi mempunyai kaitan erat dengan kinerja para karyawan yang akan membawa pengaruh kepada kepuasan kerja karyawan. Berdasarkan argumentasi di atas, penulis mengajukan hipotesis penelitian: a. Pelatihan secara parsial mempengaruhi kinerja pegawai b. Kompensasi secara parsial mempengaruhi kinerja pegawai c. Pelatihan dan kompetensi secara simultan mempengaruhi kinerja pegawai Gambar 1.1Kerangka Pemikiran PELATIHAN -
Manfaat pelatihan Materi pelatihan Kualitas instruktur pelatihan - Sarana pelatihan Kurikulum pelatihan - Evaluasi pelatihan (Siagian, 2008:178) KOMPETENSI -
Kemampuan Karakter pribadi Konsep diri Pengetahuan Keterampilan (Spencer & Spencer dalam Ruky 2006:105)
KINERJA PEGAWAI -
Kuantitas kerja Kualitas kerja Pengetahuan kerja Kreativitas Kerjasama Loyalitas kerja Inisiatif Kualitas pribadi (Mangkunegara, 2005:67)
1.6 Metode Penelitian Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dengan pendekatan studi kasus. Nazir (2003 : 54) berpendapat bahwa: “Metode deskriptif adalah suatu metode dalam meneliti status sekelompok manusia, suatu objek suatu set kondisi, suatu sistem pemikiran, ataupun suatu kelas peristiwa pada masa sekarang. Tujuan dari penelitian deskriptif ini adalah untuk membuat deskripsi, gambaran atau lukisan secara sistematis, faktual dan akurat mengenai fakta-fakta, sifat-sifat serta hubungan antara fenomena yang diselidiki”. Tujuan dari penelitian deskriptif ini adalah untuk membuat deskripsi, gambaran, atau lukisan secara sistematis, faktual dan akurat mengenai fakta-fakta, sifat-sifat, serta hubungan antar fenomena yang diselidiki. Sedangkan teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah dengan menggunakan metode simple random sampling atau sampel acak sederhana. Metode ini menerangkan bahwa semua elemen dalam populasi mempunyai kesempatan yang sama, bebas dan seimbang untuk dipilih menjadi sampel. Adapun teknik yang digunakan oleh penulis dalam melakukan penelitian ini yaitu dengan cara : 1. Studi kepustakaan (library research) Pengumoulan data sekunder yang diperoleh dengan cara membaca bukubuku, literatur, yang menghubungkan dengan penelitian. 2. Studi lapangan (field research) Yaitu dengan cara mengadakan pengamatan secara langsung terhadap obyek yang diteliti dan mengadakan komunikasi pada pihak yang terkait dengan permasalahan yang diteliti tersebut.
Ada teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : a. Interview/ wawancara, yaitu usaha untuk memperoleh data dengan melakukan wawancara langsungdengan pihak perusahaan. b. Penyebaran angket (quesioner), yaitu pembagian atau penyebaran daftar pernyataan (angket) kepada karyawan tentang hal-hal yang berhubungan dengan masalah yang sedang diteliti
1.7 Lokasi dan Waktu Penelitian Untuk memperoleh data-data yang diperlukan di dalam penyusunan skripsi ini penulis melakukan penellitian di Perum Perhutani Unit III Jawa Barat yang berlokasi di Jl. Soekarno Hatta No. 628 Bandung. Adapun waktu penelitian yang dilakukan oleh penulis terhitung dari bulan november 2011 sampai selesai.
