BAB I PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang Penelitian Perekonomian semakin meningkat karena adanya perubahan jaman yang
terus menuntut akan adanya perubahan diberbagai aspek. Dengan adanya perubahan tersebut tentunya kebutuhan manusia pun akan semakin banyak yang harus terpenuhi, demikian juga halnya pada suatu perusahaan harus dapat mengikuti perubahan yang ada demi kelangsungan hidup perusahaan. Persaingan yang ketat dalam dunia usaha membuat setiap perusahaan untuk dapat mengembangkan, memelihara serta menjaga sumber daya manusia yang dimilikinya secara terus menerus. Masalah sumber daya manusia merupakan aspek yang paling penting bagi kelangsungan hidup suatu perusahaan. Bila aspek ini melemah tentunya tujuan dari perusahaan tidak akan tercapai secara efektif dan efisien. Pengembangan karyawan sangat berperan dalam penciptaan sumber daya manusia yang lebih potensial. Dengan adanya karyawan yang lebih potensial mengakibatkan perusahaan menjadi lebih handal dalam menghadapi perubahan zaman yang terus meningkat. Kinerja karyawan banyak dipengaruhi oleh perhatian manajemen terhadap kebutuhan karyawan, salah satu diantaranya adalah dengan diperolehnya posisi pekerjaan yang sesuai dengan bakat, minat dan kemampuannya. Masih sedikit perusahaan yang merencanakan dan mengembangkan karir karyawan dengan dasar dan pertimbangan yang jelas dan terukur. Apabila kondisi tersebut tidak segera diperbaiki akan sangat berdampak pada hilangnya motivasi karyawan untuk menunjukkan kinerja terbaiknya. (dikutip dari Herlan Suherlan: jurnal SDM – STP BANDUNG) Dalam persaingan bisnis yang teramat ketat, perusahaan memang dituntut untuk memperoleh tenaga kerja atau sumber daya manusia (SDM) yang unggul. Namun memperoleh tanpa bisa mempertahankan dan mengelolanya hanya akan membuat karyawan kabur. Karyawan akan mencari tempat yang bukan hanya
menjanjikan gaji yang lebih baik tapi juga karier yang barangkali lebih jelas dan cemerlang.(jurnal SDM: www.listrikindonesia.com ) Karier memang merupakan kebutuhan yang harus terus ditumbuhkan dalam diri seseorang tenaga kerja, sehingga mampu mendorong kemauan kerjanya. Akhirnya prestasi dapat diraih. Dan tentu saja banyak faktor yang mendorong karier seseorang seperti faktor kecerdasan intelektual, keterampilan kerja, dan kematangan emosi. Kematangan emosi turut mempengaruhi, karena kemampuan mengendalikan emosi tertentu secara stabil sesuai dengan perkembangan usianya (Tb. Sjafri Mangkuprawira, Guru Besar IPB dan pengamat SDM : www.listrikindonesia.com), Fenomena yang terjadi bahwa meningkatnya persaingan bisnis, membuat banyak perusahaan merubah cara pandangnya (paradigma) terhadap karir karyawan. Merger, akuisisi, dan restrukturisasi, menjadi kebijakan yang harus diambil oleh perusahaan agar tetap dapat bertahan di tengah persaingan yang ketat. Akibatnya kebijakan Long Live Employment mungkin dianggap kurang relevan lagi untuk diterapkan. Di perusahaan-perusahaan Jepang, yang dahulu terkenal dengan konsep Long Live Employment-nya, kini telah banyak yang meninggalkan konsep tersebut. Akibatnya banyak karyawan yang harus kehilangan pekerjaannya, manakala kebijakan tersebut diambil oleh manajemen perusahaan. (jurnal Arbono Lasmahadi; Sebuah Cara Pandang Yang Berbeda Terhadap Karir Anda) Situasi yang telah diuraikan di atas tentunya, akan sangat menyulitkan para karyawan, karir yang telah dijalani bertahun-tahun harus berakhir. Setiap karyawan akan berpikir bahwa dedikasinya, pengabdian dan masa kerjanya selama ini sudah cukup membuatnya aman, dan tidak akan kehilangan pekerjaan. Namun ternyata cara pandang perusahaannya dalam melihat karir karyawannya telah berubah beberapa tahun belakangan ini. Hal ini terjadi karena tuntutan lingkungan bisnis, yang semakin ketat. (jurnal Arbono Lasmahadi; Sebuah Cara Pandang Yang Berbeda Terhadap Karir Anda)
PT. Polyfin Canggih sebuah perusahaan yang menghasilkan chips dan benang polyester, tidak memberikan kesempatan berkarir kepada karyawannya. Hal ini berdasarkan keterangan karyawan bahwa karyawan bagian pabrikasi tidak diberikan kesempatan untuk naik jabatan. Banyak karyawan yang bekerja lebih dari 10 tahun dengan posisi yang sama (sumber: wawancara). Maka dari itu disinilah
perlunya
setiap
perusahaan
menyadari
pentingnya
kebijakan
pengembangan karir bagi karyawannya. Setiap karyawan tidak mau terperangkap dalam suatu pekerjaan tanpa adanya pengembangan karir yang jelas, karena salah satu dari hubungan karyawan adalah adanya penghargaan diri sebagai salah satu pengakuan dari hasil kerja yang dilakukan. Dengan adanya kejelasan dalam karirnya maka karyawan akan loyal untuk bekerja sesuai dengan visi dan misi perusahaan dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat serta dapat memenangkan persaingan tersebut. Berdasarkan fenomena di atas, penulis akan meneliti mengenai program pengembangan karir dan loyalitas kerja, yang disajikan dengan judul : “Hubungan Pengembangan Karir Dengan Loyalitas Kerja Karyawan pada PT. Polyfin Canggih”
1.2
Identifikasi Masalah Berdasarkan latar belakang penelitian di atas, maka perlu kiranya
mengidentifikasi masalah yang akan timbul. Adapun masalah-masalah yang perlu diidentifikasikan adalah sebagai berikut : 1. Bagaimana
tanggapan
karyawan
tentang
pelaksanaan
program
pengembangan karir di PT. Polyfin Canggih Bandung? 2. Bagaimana tanggapan karyawan tentang tingkat loyalitas karyawan di PT. Polyfin Canggih Bandung? 3. Seberapa kuat hubungan pengembangan karir dengan loyalitas karyawan di PT. Polyfin Canggih Bandung?
1.3
Tujuan Penelitian Tujuan penelitian ini adalah : 1. Untuk mengetahui pengembangan karir pada PT. Polyfin Canggih Bandung. 2. Untuk mengetahui tingkat loyalitas karyawan pada PT. Polyfin Canggih Bandung. 3. Untuk mengetahui kuat lemahnya hubungan pengembangan karir dengan loyalitas karyawan pada PT. Polyfin Canggih Bandung.
1.4
Kegunaan Penelitian Dari informasi yang berhasil dikumpulkan, diharapkan penelitian ini dapat
memberikan manfaat bagi penulis pribadi, perusahaan maupun pihak lainnya. Manfaat yang penulis harapkan dapat terwujud antara lain : 1. Bagi penulis Penelitian ini merupakan kesempatan untuk menambah dan memperkaya pengetahuan serta untuk menerapkan teori-teori manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan masalah yang dibahas oleh penulis, khususnya mengenai pengembangan karir dan pengaruhnya terhadap loyalitas kerja karyawan. 2. Bagi perusahaan Diharapkan dapat menjadi tambahan masukan dan informasi mengenai permasalahan ketenagakerjaan di perusahaan, sehingga pihak perusahaan dapat membuat kebijaksanaan tentang pengembangan karir dan loyalitas kerja karyawan di perusahaan. 3. Bagi pihak lain Sebagai bahan informasi dan bahan perbandingan dalam melaksanakan penelitian pada bidang yang sama.
1.5
Kerangka Pemikiran dan Hipotesis Manusia dalam suatu organisasi sangat berperan aktif dan dominan dalam
setiap kegiatan organisasi. Manusia menjadi sumber utama organisasi karena manusia menjadi perencana, pelaku dan penentu terwujudnya tujuan dari organisasi. Maju tidaknya suatu organisasi tergantung dari manusia-manusia yang mengelola di dalamnya. Untuk mengelola organisasi yang baik diperlukan suatu pengelolaan sumber daya manusia yang baik pula agar mampu dan mau bekerja secara optimal demi tercapainya tujuan organisasi. Manusia akan mampu dan juga mau bekerja dengan baik bilamana karyawan tersebut ditempatkan pada posisi dan jabatan yang sesuai dengan minat dan kemampuannya. Ini berarti bahwa karyawan harus ditempatkan pada jabatan-jabatan yang sesuai dengan minat dan kemampuannya. Akan tetapi penempatan karyawan pada jabatan yang sesuai tersebut tidaklah mudah untuk dilakukan, penempatan yang sesuai tersebut perlu didasarkan pada pengetahuan yang lengkap tentang karakteristik karyawan, karakteristik jabatan, dan kesesuaian antara kedua karakteristik tersebut. Oleh karena itulah suatu sistem pengembangan karir yang baik diperlukan dalam suatu organisasi. Pengembangan karir yang baik sangat diperlukan bagi perusahaan maupun juga bagi karyawan. Setiap individu di dalam suatu organisasi tentunya memiliki kebutuhan untuk mengembangkan potensi dirinya, mereka pada umumnya menginginkan kepuasan dan keberhasilan dalam karirnya di perusahaan. Pengembangan karir dimaksudkan untuk meningkatkan kemampuan seorang karyawan dalam pelaksanaan tugas kerjanya. Pengembangan karir dapat dijadikan pedoman bagi karyawan untuk mencapai jabatan-jabatan tertentu yang diinginkan karyawan dalam perusahaan. Menurut Sedarmayanti (2008;121) yang mendefinisikan karir sebagai berikut : “Serangkaian pengalaman peran yang diurut dengan tepat menuju kepada peningkatan tingkat tanggung jawab, status, kekuasaan, imbalan, dan karir.”
Adapun yang dimaksud pengembangan karir menurut Dubrin yang dituangkan oleh Mangkunegara (2007;77) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan adalah sebagai berikut : “… career development, from the standpoint of the organization, is the personnel activity which helps individuals plan their future career maximum self-development”. Sedangkan pengertian dari pengembangan karir menurut Handoko, (2001;130) menyatakan bahwa : ”Pengembangan karir merupakan upaya-upaya pribadi seorang karyawan untuk mencapai rencana karir. ” Dari definisi di atas maka perlu diketahui bahwa pengembangan karir merupakan perubahan-perubahan pribadi yang dilakukan oleh seorang karyawan untuk mencapai rencana karir karyawan yang bersangkutan. Indikator-indikator dari pengembangan karir menurut Handoko (Edisi 2, 2001 ; 131) adalah : 1.
Prestasi kerja
2.
Exposure
3.
Permintaan berhenti
4.
Kesetiaan organisasional
5.
Mentors dan sponsor
6.
Kesempatan-kesempatan untuk tumbuh Kejelasan program pengembangan karir menimbulkan dorongan bagi
karyawannya untuk berperilaku lebih baik guna mencapai sasaran karir mereka. Dorongan tersebut timbul dari keinginan di dalam diri individu yang dapat menstimulasikan untuk bertindak dan berperilaku. Pengembangan karir merupakan pengembangan atau perubahan pribadi yang dilakukan karyawan untuk mencapai rencana karir karyawan yang ditentukan sebelumnya oleh karyawan yang bersangkutan. Setiap karyawan harus mempunyai kesempatan dan memiliki kemampuan untuk merencanakan pengembangan karirnya sendiri. Perusahaan sebaiknya memberikan kesempatan
dan membantu setiap karyawannya untuk mengambil keputusan yang tepat tentang pengembangan karir dirinya, yaitu dengan memberikan informasi yang memadai dan petunjuk agar mampu mengukur kebutuhan akan karir yang mungkin dicapai dikemudian hari. Setelah karyawan dapat menentukan kebutuhan akan karirnya, maka sewajarnya apabila diikuti dengan tanggung jawab yang besar untuk menggambarkan kesempatan karir yang ada di dalam perusahaan. Adanya informasi mengenai kesempatan karir ini memudahkan setiap tenaga kerja untuk dapat mengetahui dengan jelas berbagai kemungkinan jabatan yang dapat didudukinya. Dengan adanya pengembangan karir maka cita-cita karyawan akan dapat terwujud sehingga timbul rasa loyalitas dari diri karyawan. Loyalitas merupakan kesetiaan seseorang atau perasaan memiliki pada suatu objek yang penting, yang dapat berupa sekelompok manusia, cita-cita, tugas atau alasan tertentu dan dapat diartikan juga bahwa loyalitas adalah kesetiaan seseorang pada alasan tertentu yang diberikan untuk suatu organisasi atau bagi sekelompok manusia. Menurut Poerwopoespito (2004:214), dikatakan bahwa: “Loyalitas kepada pekerjaan tercermin pada sikap karyawan yang mencurahkan kemampuan dan keahlian yang dimilikinya, melaksanakan tugas dengan bertanggung jawab, disiplin, serta jujur dalam bekerja.” Definisi loyalitas menurut Saydam (2000: 485) menjelaskan : “Loyalitas adalah tekad dan kesanggupan menaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang dipatuhi dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab, tekad serta kesanggupan yang harus dibuktikan dalam sikap dan tingkah laku sehari-hari serta dalam perbuatan melaksanakan tugas.” Terdapat beberapa unsur loyalitas menurut Saydam (2000: 484), diantara unsur-unsur loyalitas tersebut adalah : 1) Ketaatan/ kepatuhan Ketaatan yaitu kesanggupan seorang pegawai untuk menaati segala peraturan kedinasan yang berlaku dan menaati perintah dinas yang
diberikan atasan yang berwenang, serta sanggup tidak melanggar larangan yang ditentukan. 2) Tanggung jawab Tanggung jawab yaitu kesanggupan seorang karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan baik, tepat waktu, serta berani mengambil resiko untuk keputusan yang dibuat atau tindakan yang dilakukan. 3) Pengabdian Pengabdian yaitu sumbangan pemikiran dan tenaga secara ikhlas kepada perusahaan. 4) Kejujuran Kejujuran yaitu kesanggupan seorang karyawan dalam menjalankan pekerjaannya sesuai dengan aturan yang sudah ditentukan. Loyalitas seorang karyawan kepada perusahaannya dapat dilihat dengan menilai bagaimana karyawan tersebut menjalankan tugasnya dengan maksud mencapai tujuan dan cita-cita perusahaan, dan dalam melakukan tugasnya karyawan tersebut melakukannya dengan sebaik-baiknya demi mempertahankan dan memajukan perusahaan. Berdasarkan kerangka pemikiran di atas, maka penulis merumuskan suatu hipotesis penelitian yang akan diuji kebenarannya yaitu : ”Dengan efektifnya program pengembangan karir karyawan di perusahaan, maka loyalitas kerja karyawan semakin tinggi ”
1.6
Metode penelitian Metode penelitian yang digunakan adalah metode deskriptif yaitu suatu
metode dalam meneliti status sekelompok manusia, suatu objek, suatu set kondisi, suatu system pemikiran, ataupun suatu peristiwa pada masa sekarang. Tujuan penelitian deskriptif adalah untuk membuat deskripsi, gambaran atau lukisan secara sistematis, faktual dan akurat mengenai fakta-fakta, sifat-sifat, serta hubungan antara fenomena yang diselidiki. (Nazir, 2007;54).
Teknik pengumpulan data yang digunakan penulis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Studi Pustaka (Library Research) Penelitian kepustakaan (Library Research) yaitu teknik pengumpulan data dan informasi dengan mempelajari buku-buku, literatur-literatur, referensi maupun media yang berkaitan dengan masalah yang diteliti. 2. Penelitian Lapangan (Field Research), yang meliputi : a. Observasi, yaitu teknik pengumpulan data dan informasi dengan cara melakukan pengamatan secara langsung terhadap objek penelitian tanpa terjun langsung ikut dalam kegiatan-kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan. b. Wawancara (interview), yaitu teknik pengumpulan data dan informasi yang dilakukan oleh penulis dalam mencari data-data atau informasi yang diperlukan di perusahaan dengan cara melakukan tanya jawab langsung dengan karyawan-karyawan PT. Polyfin Canggih Bandung. c. Kuesioner, yaitu teknik pengumpulan data dengan cara membagikan sejumlah pertanyaan secara tertulis disertai alternatif tanggapan untuk dipilih kepada para pelanggan karyawan PT. Polyfin Canggih Bandung. 1.7
Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian dilakukan pada PT. Polyfin Canggih Bandung yang berlokasi di
Jl.Raya Rancaekek Km.19 Bandung, Jawa Barat. Penelitian ini mulai bulan September 2012 sampai dengan Desember 2012.
