BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian Di dalam kegiatan pengembangan perusahaan zaman sekarang sangatlah dituntut terciptanya kinerja karyawan yang tinggi dan konsisten. Perusahaan harus mampu membangun dan meningkatkan kinerja di dalam lingkungannya. Keberhasilan perusahaan tersebut dipengaruhi oleh beberapa faktor, salah satu faktor penting adalah sumber daya manusia, karena sumber daya manusia menurut Ruky (2003:9) “merupakan sumber daya yang berbentuk dan berasal dari manusia yang secara tepat dapat disebut sebagai modal insani, sehingga sumber daya manusia berperan sebagai pelaku dari keseluruhan tingkat perencanaan sampai dengan evaluasi yang mampu memanfaatkan sumber dayasumber daya lainnya yang di miliki oleh organisasi atau perusahaan.” Sumber daya manusia mempunyai peranan penting dalam suatu perusahaan atau organisasi, tanpa mengurangi arti penting dari unsur-unsur perusahaan lainnya. Dimana setiap karyawan merupakan perencana, pelaku, dan penentu didalam pencapaian tujuan perusahaan. Apabila perusahaan tidak memiliki sumber daya manusia yang terampil, berkualitas, dan ahli dalam bidangnya, maka tujuan perusahaan akan sulit untuk dicapai. Walaupun sumber daya yang lainnya tersedia dengan baik seperti material, mesin dan modal tetapi dengan manusialah yang dapat memanfaatkan dan mengelola sumber daya tersebut. Dengan kata lain, tanpa adanya peranan manusia, sumber daya lainnya pun tidak akan berarti. Maka dari itu masalah karyawan adalah masalah yang konkrit dan penting bagi perusahaan, karena faktor manusialah yang berperan dalam pencapaian suatu perusahaan. Jika dahulu karyawan dianggap sebagai salah satu faktor produksi, seperti mesin, maka pandangan yang dapat dikatakan lebih populer saat ini menganggap karyawan sebagai salah satu partner dalam pencapaian tujuan. Untuk mendapatkan sumber daya manusia yang diharapkan dalam menunjang kegiatan perusahaan, maka perusahaan pun dituntut harus dapat memenuhi segala 1
2
yang menjadi prioritas atau kebutuahan para karyawannya. Salah satu cara dalam memenuhi kebutuhan para karyawan adalah dengan memberikan kompensasi yang adil dan layak. Kompensasi terbagi menjadi dua yaitu kompensasi financial dan kompensasi non-financial. Kompensasi financial terdiri dari dua yaitu kompensasi langsung dan tidak langsung. Kompensasi langsung adalah pembayaran karyawan dalam bentuk uang, gaji, bonus, atau komisi sedangkan kompensasi tidak langsung (benefit) adalah pembayaran yang tidak tercakup dalam kompensasi finansial seperti liburan, berbagai macam asuransi, jasa. Kompensasi non-financial yaitu kompensasi seperti pujian, menghargai diri sendiri, pengakuan yang dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan, produktivitas dan kepuasan. Kebutuhan menurut teori Maslow merupakan salah satu kebutuhan yang paling mendasar, atau dapat disebut sebagai kebutuhan fisiologis (fisiological needs), yang dimana keinginan dalam memenuhi kebutuhan tersebut mendorong dan memotivasi karyawan untuk dapat mengerjakan suatu pekerjaan, karena dengan bekerja karyawan akan mendapatkan suatu imbalan (uang atau materi) yang dapat digunakan sebagai memenuhi kebutuhan tersebut. Gaji dan upah merupakan salah satu imbalan yang diberikan dalam bentuk uang (kompensasi langsung) yang diberikan oleh perusahaan untuk memotivasi para karyawan terhadap pelaksanaan pekerjaan yang lebih baik. Seperti yang dikatakan Handoko (2000) gaji adalah pemberian pembayaran finansial kepada karyawan sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai motivasi pelaksanaan kegiatan di waktu yang akan datang. Gaji pokok dikatakan sebagai imbalan balas jasa
karena
merupakan
upaya
organisasi
dalam
mempertahankan
dan
meningkatkan kesejahteraan anggotanya. Sedangkan upah adalah jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan pedoman atas perjanjian yang disepakati. Maka semakin besar gaji dan upah yang diberikan perusahaan kepada karyawannya, maka motivasi kerja para karyawan akan semakin tinggi sehingga produktivitas kerja karyawan akan semakin meningkat, yang sekaligus akan meningkatkan keuntungan perusahaan.
3
Masalah kompensasi langsung sangat penting karena kompensasi langsung yang diberikan dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Dilihat dari sudut pandang psikologis menunjukkan bahwa bergairah atau bersemangat dan sebaliknya tidak bergairah atau tidak bersemangatnya seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya sangat dipengaruhi oleh motivasi kerja yang mendorongnya. Karena suatu pekerjaan memerlukan motivasi kerja yang kuat agar
karyawan
bersedia
melaksanakan
pekerjaannya
dengan
penuh
tanggungjawab, semangat, bergairah dan berdedikasi tinggi. Salah satu cara perusahaan atau organisasi dalam meningkatkan motivasi kerja karyawan yaitu dengan memberikan kompensasi langsung pada setiap karyawannya sesuai dengan jabatan dan apa yang telah para karyawan tersebut berikan pada perusahaan atau organisasi. Organisasi atau perusahaan sebagai suatu sistem yang berarti, maka organisasi atau perusahaan tidak terlepas dari lingkungannya baik bersifat internal maupun eksternal. Tujuan dari sebuah perusahaan atau organisasi dapat dikatakan berubah atau berkembang, karena hal tersebut terjadi diakibatkan pengaruh dari jalannya tujuan yang melingkupi lingkungan organisasi tersebut. Tujuan dari organisasi tersebut dapat berjalan apabila tuntutan lingkungan dapat dipenuhinya. Memenuhi tuntutan lingkungan tersebut berarti dapat memanfaatkan kesempatan dalam mengatasi lingkungan yang bersifat kompleks. Oleh karena itu organisasi atau perusahaan harus melakukan kegiatan dalam rangka mengahadapi atau memenuhi tuntutan tersebut dan memperhatikan perubahan-perubahan yang terjadi didalam organisasi atau perusahaan tersebut. PERUMNAS adalah Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang berbentuk Perusahaan Umum (Perum) dimana keseluruhan sahamnya dimiliki oleh Pemerintah. Perumnas didirikan sebagai solusi pemerintah dalam menyediakan perumahan yang layak bagi masyarakat menengah ke bawah. Perusahan didirikan berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 29 Tahun 1974, diubah dengan Peraturan Pemerintah Nomor 12 Tahun 1988, dan disempurnakan melalui Peraturan Pemerintah No. 15 Tahun 2004 tanggal 10 Mei 2004. Sejak didirikan tahun 1974, Perumnas selalu tampil dan berperan sebagai pioneer dalam
4
penyediaan perumahan dan permukiman bagi masyarakat berpenghasilan menengah ke bawah. Perumnas memiliki visi “Menjadi Pelaku Utama Penyedia Perumahan dan Permukiman di Indonesia”. Maka dari itu Perumnas harus memberikan penyedia perumahan dan permukiman yang baik untuk masyarakat dan sebelum perusahaan memberikan penyedia perumahan dan permukiman yang baik untuk masyarakat, terlebih dahulu perusahaan memberikan timbal balik kepada karyawannya dengan cara memperhatikan kebutuhan dan tuntutan karyawan pada perusahaan. Apabila kebutuhan dan tuntutan karyawan telah terpenuhi maka karyawan tersebut akan termotivasi untuk memberikan kontribusi yang baik pada perusahaan. Sehingga visi yang dimiliki oleh perusahaan tersebut akan terlaksana dengan baik. Pada Perum Perumnas Regional IV Kantor Cabang Bandung, dapat dilihat bagaimana perusahaan dalam memberikan kompensasi langsung untuk para karyawannya sehingga motivasi kerja yang diberikan oleh para pegawai dapat tercapai sesuai dengan tujuan. Berdasarkan wawancara yang telah saya lakukan dengan beberapa orang karyawan di Perum Perumnas Regional IV, penelitian mengenai kompensasi langsung yang diberikan oleh perusahaan untuk pegawainya masih belum memadai untuk memenuhi kebutuhannya. Karena pada era seperti saat ini kebutuhan akan gaji sangat begitu melekat bagi para pegawai, dimana kebutuhan untuk sehari-hari sudah memasuki patokan harga yang tinggi. Dengan itu perusahaan harus lebih memperhatikan bagaimana kompensasi langsung yang seharusnya diberikan kepada para pegawainya. Hal ini memungkinkan motivasi kerja pegawai jadi kurang produktif yang pada akhirnya dikhawatirkan pekerjaan-pekerjaan yang harus diselesaikan oleh pihak perusahaan akan mengalami keterlambatan sehingga dapat menyebabkan dampak buruk bagi perusahaan. Dengan adanya tingkat kompensasi yang diberikan perusahaan untuk para pegawai kurang memadai, maka motivasi kerja yang diberikan pegawai kurang terpenuhi sesuai tujuan, dimana dengan adanya hal tersebut sebagian karyawan terlambat datang dan pulang lebih awal dari jadwal kerja yang telah ditetapkan.
5
Berdasarkan uraian diatas, maka penulis tertarik untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kompensasi langsung terhadap motivasi kerja karyawan, sehingga penulis tertarik untuk mengkaji lebih jauh permasalahan ini dengan mengajukan penelitian pada Perum Perumnas Regional IV Kantor Cabang Bandung dengan mengambil judul : “Pengaruh Kompensasi Langsung terhadap Motivasi Kerja Karyawan pada Perum Perumnas Regional IV Kantor Cabang Bandung”. Sebagai masukan untuk dapat lebih meningkatkan motivasi kerja pada Perum Perumnas Regional IV Kantor Cabang Bandung.
1.2 Identifikasi Masalah Berdasarkan
uraian
diatas,
maka
penulis
mengidentifikasikan
permasalahannya sebagai berikut : 1. Bagaimana pemberian kompensasi langsung kepada karyawan pada Perum Perumnas Regional IV Kantor Cabang Bandung. 2. Bagaimana motivasi kerja karyawan pada Perum Perumnas Regional IV Kantor Cabang Bandung. 3. Seberapa besar pengaruh kompensasi langsung terhadap motivasi kerja karyawan pada Perum Perumnas Regional IV Kantor Cabang bandung.
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian Penelitian yang dilakukan penulis yaitu mengumpulkan, mengolah, dan menganalisis data mengenai pengaruh kompensasi langsung terhadap motivasi kerja karyawan pada Perum Perumnas Regional IV Kantor Cabang Bandung, dan menyusunnya dalam bentuk laporan atau skripsi yang merupakan salah satu syarat dalam menempuh ujian sidang Program Studi Manajemen Fakultas Bisnis dan Manajemen Universitas Widyatama Bandung. Sedangkan tujuan dari penelitian pada dasarnya merupakan arah bahasan yang penulis ungkapkan untuk membuktikan atau menjawab pertanyaan masalah yang telah diidentifikasi. Berdasarkan hal tersebut maka penelitian ini memiliki tujuan sebagai berikut :
6
1. Untuk mengetahui pemberian kompensasi langsung pada karyawan Perum Perumnas Regional IV Kantor Cabang Bandung. 2. Untuk mengetahui motivasi kerja karyawan pada Perum Perumnas Regional IV Kantor Cabang Bandung. 3. Untuk mengetahui besarnya pengaruh kompensasi langsung terhadap motivasi kerja karyawan pada Perum Perumnas Regional IV Kantor Cabang Bandung.
1.4 Kegunaan Penelitian Penulis mengharapkan penelitian ini dapat memberikan hasil yang bermanfaat, sesuai dengan tujuan penelitian diatas. Hasil dari penelitian ini di harapkan dapat berguna baik secara akademis maupun praktis. 1.4.1 Kegunaan Secara Akademis Adapun kegunaan akademis pada penelitian ini adalah sebagai berikut : a.
Penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan dan pengetahuan bagi penulis serta menambah ilmu yang telah di dapatkan dibangku kuliah.
b.
Penelitian ini dapat digunakan sebagai dasar studi perbandingan dan referensi bagi penelitian lain yang sejenis.
1.4.2 Kegunaan Praktis Adapun kegunaan praktis pada penelitian ini adalah sebagai berikut : a.
Pihak Perusahaan Untuk memberikan sumbangan pemikiran kepada manajemen perusahaan dalam mengelola sumber daya manusia, khususnya dalam merumuskan kebijakan kompensasi langsung.
b.
Pihak Penulis Diharapkan dapat memberikan pemahaman lebih mendalam mengenai pemberian kompensasi langsung serta bentuk pengaruh kompensasi langsung yang diterapkan didalam perusahaan terhadap motivasi karyawan.
7
c.
Pihak Lain Sebagai informasi dan masukan mengenai penelitian kompensasi langsung, agar tepat guna di dalam suatu perusahaan.
1.5 Kerangka Pemikiran dan Hipotesis 1.5.1 Kerangka Pemikiran Perusahaan Umum Pembangunan Perumahan Nasional (Perum Perumnas) pada awalnya bergerak dalam bidang pembangunan urban sebagai NUDC atau National Urban Development Corporation. Perum Perumnas adalah suatu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang didirikan dengan Peraturan Pemerintah Nomor 12 Tahun 1988 dan kemudian seiring dengan lahirnya Undang-Undang nomor 19 tahun 2003 tentang Badan Usaha Milik Negara (BUMN), maka Peraturan Pemerintah tentang Perum Perumnas diubah kembali dengan Peraturan Pemerintah nomor 15 Tahun 2004 bertujuan melaksanakan kebijakan dan program Pemerintah di bidang pelaksanaan pembangunan perumahan beserta sarana dan prasarananya yang mampu mewujudkan lingkungan perumahan sesuai rencana pembangunan wilayah perkotaan. Fenomena yang penulis temukan pada Perum Perumnas Regional IV diantaranya kompensasi belum memadai serta motivasi kerja yang diberikan pegawai belum optimal. Sumber daya manusia yang dibutuhkan perusahaan dewasa ini adalah sumber daya manusia yang dapat menyesuaikan diri dengan kemajuan teknologi dengan cepat, strategi, dan praktika perusahaan pesaing. Meskipun seluruh sumber daya lain tersedia, perusahaan tidak akan berjalan dengan baik apabila tidak tersedia sumber daya manusia yang handal. Pengelolaan sumber daya manusia harus dilakukan dengan baik untuk menciptakan motivasi kerja yang tinggi dalam diri karyawan. Setelah karyawan bekerja dengan memberikan kontribusi yang strategis bagi perusahaan, maka sudah selayaknya perusahaan memberikan suatu imbalan dalam bentuk kompensasi langsung. Berkaitan dengan kompensasi menurut Veithzal (2008:357), bahwa “Kompensasi merupakan setiap bentuk rewards yang diterima individu sebagai
8
akibat dari kinerja tugas-tugas organisasional. Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan”. Sedangkan dimensi dari kompensasi menurut Veithzal (2008:258) adalah terdiri dari dua yaitu : 1. Kompensasi finansial, terdiri dari dua, yaitu kompensasi langsung dan tidak langsung. Yang dimaksud dengan kompensasi langsung adalah pembayaran karyawan dalam bentuk upah, gaji, bonus, atau komisi. Kompensasi tidak langsung (benefit) adalah semua pembayaran yang tidak tercakup dalam kompensasi finansial seperti liburan, berbagai macam asuransi, jasa (perawatan anak, kepedulian keagamaan). 2. Kompensasi non finansial. Yang dimaksud kompensasi non finansial seperti
pujian,
menghargai
diri
sendiri,
pengakuan
yang dapat
mempengaruhi motivasi kerja karyawan, produktivitas dan kepuasan.
Motivasi berhubungan dengan arah perilaku dan kekuatan respons setelah pegawai memilih melakukan suatu tindakan tertentu dan ketahanan dari perilaku pegawai. Ada beberapa pengertian dari motivasi yang diberikan oleh para ahli, yaitu Edwin B. Flippo, yang dikutip oleh Melayu P. Hasibuan (2010:184) “Directions or motivations is essence it is a skill in aligning employee and organization interst so that behavior result in achievement of employee wat simultaneously with attainment of organizational objective”. Motivasi merupakan unsur
dasar
bagi
seseorang
untuk
beperilaku
karena
motivasi
dapat
menggerakkan, mengarahkan, menguatkan, dan menghentikan tingkah laku manusia yang merupakan subjek yang paling penting bagi perusahaan. Jika meningkatkan prestasi kerja karyawan, maka perusahaan perlu memahami faktorfaktor yang dapat meningkatkan motivasi dalam menumbuhkan rasa kepuasan dengan pekerjaannya tersebut. Pada hakekatnya semua manusia dalam hidupnya selalu ingin memenuhi segala kebutuhannya, baik kebutuhan yang bersifat materi maupun kebutuhan yang bersifat non materi. Bagi organisasi yang mempunyai pendorong kesannya tentu akan memikirkan bagaimana cara pemenuhan kebutuhan yang diperlukan
9
setiap pegawai tersebut. Salah satu cara yang tepat bagi perusahaan untuk memenuhi kebutuhan tersebut yaitu dengan cara memberikan kompensasi yang layak dan adil sebagai penghargaan yang diberikan perusahaan kepada pegawainya. Kemudian dengan pemberian kompensasi tersebut perusahaan mengharapkan adanya rasa timbal balik dari pegawai tersebut untuk bekerja dengan prestasi yang baik. Berdasarkan kerangka pemikiran yang diuraikan diatas, maka penulis dapat gambarkan kerangka pemikiran sebagai berikut :
10
Gambar 1.1 : Kerangka Pemikiran Perum Perumnas Regional IV
Fenomena : -
Kompensasi belum memadai
-
Motivasi kerja belum optimal
Kompensasi Langsung
Motivasi
Gaji, Upah, Insentif, Tabungan Hari Tua, Lembur, Lembur, Tunjangan Hari Raya, Tunjangan Kesehatan, Jaminan Keselamatan Kerja
Kebutuhan Fisik, Kebutuhan Keamanan dan Keselamatan, Kebutuhan Sosialisasi, Kebutuhan Penghargaan, dan Kebutuhan Aktualisasi Diri
Edwin B. Flippo (2000)
Melayu P. Hasibuan (2010)
Pengaruh Kompensasi Langsung terhadap Motivasi Kerja Karyawan pada Perum Perumnas Regional IV Kantor Cabang Bandung
(Sumber : Data diolah)
Selanjutnya hubungan masing-masing variabel yang diteliti dapat digambarkan dalam paradigma penelitian sebagai berikut :
Gambar 1.2 : Paradigma Penelitian Kompensasi Langsung (X) (Sumber : Sugiyono)
Motivasi Kerja (Y)
11
1.5.2 Hipotesis Sugiyono (2005:39) mengemukakan bahwa, “Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada fakta-fakta yang empiris dan diperoleh melalui pengumpulan data”. Hal senada juga dikemukakan Suharsimi Arikunto (2002:65) yang mengatakan bahwa “Hipotesis juga merupakan suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian sampai terbukti melalui data yang terkumpul”. Berdasarkan pendapat kedua ahli tentang definisi hipotesis, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa hipotesis merupakan jawaban sementara yang jawabannya belum mencapai suatu garis final, oleh karena itu harus dibuktikan dulu sebenarnya melalui sebuah penelitian yang didukung dengan data-data yang relevan. Dalam penelitian ini penulis menetapkan dugaan sementara atau hipotesis sebagai berikut : Ha : Adanya pengaruh kompensasi langsung terhadap motivasi kerja karyawan. H0 : Tidak adanya pengaruh kompensasi langsung terhadap motivasi kerja karyawan.
1.6 Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilakukan di Perum Perumnas Regional IV Kantor Cabang Bandung, yang terletak di Jalan Surapati No. 120 Bandung.
