BAB I PENDAHULUAN 1.1
Latar Belakang Penelitian Dewasa ini kajian mengenai kinerja semakin
menjadi fokus dan isu yang penting pada semua organisasi yang ada. Hal ini tak lepas dari pentingnya kinerja dalam penyelenggaraan suatu organisasi bahkan termasuk dalam pengembangannya. Kinerja menjadi potret kondisi yang ada dan terjadi dalam organisasi. Kinerja merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan tugas di suatu organisasi, dalam upaya mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan visi organisasi tersebut (Bastian, 2001). Kinerja dapat berupa penampilan individu maupun kelompok kerja yang ada dalam organisasi secara keseluruhan. Kedua hal ini saling berkaitan karena organisasi merupakan kumpulan dari banyak individu yang bekerja di dalamnya. Oleh karena itulah kinerja di level organisasi akan terkait erat dan sangat dipengaruhi oleh kinerja di level individu. Baik buruk kinerja suatu organisasi bergantung pada baik buruknya kinerja individu sebagai pihak yang menjalankan organisasi. Ini sejalan dengan Irawan (1995) yang membagi kinerja dalam tiga bentuk yakni kinerja organisasi, kinerja proses, dan kinerja individu sebagai pekerja dimana ketiga hal tersebut adalah
1
satu kesatuan yang saling berkaitan dalam pencapaian tujuan organisasi dan tidak dapat dipisahkan satu dengan lainnya. Kajian mengenai kinerja tumbuh dan berkembang baik di organisasi sektor swasta maupun publik. Selain seiring berjalannya waktu, hal tersebut terjadi karena pergeseran paradigma pada organisasi sektor publik. Beberapa prinsip termasuk kajian tentang kinerja yang semula hanya diterapkan dalam organisasi sektor swasta kini telah diimplementasikan ke organisasi sektor publik. Ada beberapa alasan yang mendasari pentingnya kinerja dalam organisasi sektor publik (Mahmudi, 2007), yaitu sebagai berikut: 1.
Kinerja
dalam
organisasi
sektor
publik
dapat
memberikan informasi mengenai tingkat ketercapaian tujuan organisasi, 2.
Kinerja
menyediakan
sarana
pembelajaran
bagi
karyawan untuk selalu menjaga perilaku dan tindakan para pelaksana organisasi sektor publik dari berbagai penyimpangan yang dapat merugikan organisasi sektor publik itu sendiri maupun masyarakat, 3.
Memperbaiki kinerja pada periode berikutnya,
4.
Memberikan
pertimbangan
yang
sistematik
dalam
pembuatan keputusan reward dan punishment, 5.
Memotivasi karyawan sebagai pelaksana organisasi sektor publik untuk semakin efektif dan efisien dalam bertindak, dan 2
6.
Menciptakan akuntabilitas publik yang merupakan tuntutan dari masyarakat dan kewajiban bagi para pelaksana
organisasi
sektor
mempertanggungjawabkan dilaksanakan
kepada
publik
tindakan
masyarakat
dalam
yang
sebagai
telah pemberi
mandat. Hal ini terjadi pula pada organisasi sektor publik yang ada di Indonesia. Setiap tahun secara berkala, organisasi sektor publik di Indonesia berkewajiban untuk membuat dan melaporkan hasil capaian kerja selama tahun tersebut seperti yang telah diamanatkan dalam instruksi Presiden Nomor 7 Tahun
1999
tentang
Pemerintah.
Akuntabilitas
Pencapaian
Kinerja
yang
Instansi diperoleh
Kementerian/Lembaga sebagai organisasi sektor publik dituangkan dalam Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah
(LAKIP).
LAKIP
merupakan
mekanisme
pertanggungjawaban kepada masyarakat. Sehingga melalui LAKIP,
pemerintah
dan
masyarakat
dapat
melihat
kemampuan Kementerian/Lembaga sebagai organisasi sektor publik dalam pencapaian visi, misi dan tujuan organisasi. LAKIP juga memuat informasi mengenai upaya-upaya yang telah
dilakukan
Kementerian/Lembaga
dalam
rangka
pencapaian program dan kegiatan yang telah ditetapkan sebelumnya termasuk pengelolaan sumber daya yang telah disusun sesuai rencana yang dibuat. 3
Berdasarkan hasil Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi
Pemerintah
(LAKIP)
yang
dilakukan
oleh
Kementerian Pemberdayaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi
pada
tahun
2013
dan
2014,
Kementerian
Perdagangan mendapatkan predikat yang cukup baik (C) dari skala sangat baik (A), baik (B), cukup baik (C), dan kurang baik (D). Hasil evaluasi tersebut didasarkan atas penilaian lima komponen besar manajemen kinerja yaitu perencanaan kerja, pengukuran kinerja, pelaporan kinerja, evaluasi kinerja, dan capaian kinerja (Akuntabilitas, 2014). Melihat hasil tersebut,
dapat
dikatakan
hasil
kinerja
pegawai
di
Kementerian Perdagangan masih berada pada kondisi statis dari tahun 2013 hingga tahun 2014. Melihat kondisi tersebut, perlu
diadakan
perhatian
khusus
maupun
perbaikan
diantaranya dari segi kinerja pegawai karena penilaiannya juga memengaruhi penilaian di Kementerian/Lembaga yang bersangkutan. Menurut Hasibuan (dalam Agustini, 2011: 89) menyatakan bahwa “kinerja pegawai sebagai suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya
yang
didasarkan
atas
waktu,
kecakapan, kesungguhan serta pengalaman”. Kinerja pegawai tidak lepas dari banyak faktor, menurut
Agustini
(2011:
90)
beberapa
faktor
yang
memengaruhi kinerja pegawai yaitu motivasi, kesesuaian 4
bidang dan kemampuan, atasan langsung, suasana kerja (iklim organisasi), gaji dan insentif (berhubungan dengan kepuasan kerja). Pada penelitian ini, penulis akan menindaklanjuti permasalahan yang terdapat di Kementerian Perdagangan khususnya di bagian Sekretariat Ditjen Standardisasi dan Perlindungan Konsumen (SPK) Kementerian Perdagangan. Melalui informasi yang diperoleh peneliti melalui pra research menggunakan kuisioner tertutup (Arikunto, 2006) dengan skala Guttman terhadap pegawai PNS dan honorer yang berjumlah 74 orang serta pengumpulan data-data kepegawaian yang mendukung seperti data presensi pegawai dan data realisasi kerja. Kemudian data-data tersebut dianalisis secara kuantitatif, ditemukan bahwa kinerja pegawai
pada
Sekretariat
Ditjen
Standardisasi
dan
Perlindungan Konsumen (SPK) Kementerian Perdagangan secara umum masih belum optimal ditinjau dari variabel iklim organisasi, kepuasan kerja, dan kinerja pegawai, di antaranya masih terdapat beberapa fenomena-fenomena yang ditemukan dan perlu diatasi. Fenomena yang penulis temukan melalui pra research tersebut, diantaranya berkaitan dengan iklim organisasi, dimana sebanyak 70,59% responden menjawab komunikasi antar pegawai kurang harmonis, sebanyak 60,78% responden menjawab suasana kerja tidak kondusif, 5
dan sebanyak 62,75% responden menjawab kerjasama antar pegawai tidak baik. Hal tersebut dapat dilihat pada tabel 1.1 Persentase fenomena iklim organisasi berikut: Tabel 1.1 Persentase Fenomena Iklim Organisasi No
Pernyataan Komunikasi antar
1
pegawai kurang harmonis Suasana kerja tidak
2 3
kondusif 3 tida
Kerjasama antar pegawai
Persentase Ya
Tidak
70,59%
29,41%
60,78%
39,22%
62,75%
37,25%
Selain fenomena di atas, terdapat fenomena lain yang masih berkaitan dengan iklim organisasi, dimana banyak pegawai yang bekerja melebihi jam kerja namun pekerjaan yang dilakukan pegawai di luar jam kerja tersebut tidak diberikan imbalan atau penghargaan. Seiring berjalannya waktu, fenomena tersebut berdampak pada kinerja pegawai, dimana pegawai mulai bosan bekerja hingga akhirnya hanya beberapa orang saja yang mampu bekerja sesuai jam kerja bahkan melebihi jam kerja. Pernyataan tersebut diperkuat dengan data rekapitulasi presensi pegawai PNS dan honorer di Sekretariat Ditjen SPK Kementerian Perdagangan tahun 2014-2015 yang menunjukkan kecenderungan mengalami 6
peningkatan persentase keterlambatan. Berikut ini gambaran perkembangan persentase keterlambatan pegawai dapat dilihat pada diagram 1.1.
Diagram 1.1 Persentase Keterlambatan Pegawai PNS dan Honorer di Set. Ditjen SPK Kemendag Fenomena tersebut haruslah segera diatasi agar tidak menghambat ketercapaian tujuan kerja pegawai di Set Ditjen SPK Kemendag. Adapun visi dan misi yang diemban oleh Sekretariat Ditjen SPK Kementerian Perdagangan, yaitu “Perdagangan sebagai sektor penggerak pertumbuhan dan daya saing ekonomi serta pencipta kemakmuran rakyat yang berkeadilan”, sedangkan misi pada periode 2010-2014 adalah: “Peningkatan daya saing ekspor dan peningkatan pengawasan dan perlindungan konsumen”. Untuk mewujudkan visi dan misi tersebut sangat dibutuhkan pegawai yang mempunyai kemampuan dan keterampilan yang cukup. 7
Selain dipengaruhi oleh iklim organisasi, kinerja pegawai juga dapat dipengaruhi oleh faktor kepuasan kerja pegawai. Menurut Greenberg dan Baron (dalam Marlina, 2011: 8) mendeskripsikan kepuasan kerja sebagai “sikap positif atau negatif yang dilakukan individu terhadap pekerjaan mereka”. Apabila pegawai merasakan suatu kepuasan kerja yang tinggi maka sikapnya akan positif sehingga mampu membuat kinerja pegawai yang baik. Sebaliknya apabila pegawai memiliki tingkat kepuasan kerja yang rendah maka sikapnya akan negatif terhadap pekerjaan mereka sehingga dapat membuat kinerja pegawai akan menurun. Fenomena yang juga penulis temukan melalui pra research tersebut dengan memberikan kuisioner berkaitan dengan kepuasan kerja pegawai. Sebanyak 62,74% pegawai merasa tidak puas menerima gaji setiap bulannya; sebanyak 66,67% pegawai merasa kesulitan dalam menyelesaikan pendidikan dengan sistem kepangkatan, dan sebanyak 60,78% pegawai merasa bosan dengan pekerjaan yang dilakukannya selama ini. Hal tersebut dapat dilihat pada Tabel 1.2 Persentase fenomena kepuasan kerja sebagai berikut:
8
Tabel 1.2 Persentase Fenomena Kepuasan Kerja No 1
Persentase
Pernyataan Pegawai tidak merasa puas menerima gaji yang diterima setiap bulannya Pegawai merasa kesulitan dalam
2
menyelesaikan pendidikan dengan sistem kepangkatan
3
Pegawai merasa bosan dengan pekerjaan yang dilakukan selama ini
Ya
Tidak
62,74
37,26
%
%
66,67
33,33
%
%
60,78
39,22
%
%
Apabila dianalisis, fenomena-fenomena kepuasan kerja yang rendah tersebut jika dibiarkan tentunya akan berdampak
kepada
kinerja
pegawai
tersebut.
Dengan
kepuasan kerja yang rendah maka dalam melaksanakan pekerjaan selanjutnya, pegawai tersebut terkesan terpaksa dan kurang bersemangat untuk memberikan hasil pekerjaan yang memuaskan. Apabila kinerja pegawai tidak meningkat tentunya akan merugikan instansi tersebut. Oleh karena itu sudah seharusnya setiap instansi harus melihat kepuasan kerja pegawainya dan mencari solusi demi meningkatkan kepuasan pegawai dalam bekerja. Fenomena berikutnya yaitu mengenai ketercapaian tujuan kinerja pegawai Set Ditjen SPK Kemendag, melalui kuisioner didapat sebanyak 92,16% peawai tidak berusaha 9
bekerja sesuai dengan prosedur kerja yang telah ditetapkan; sebanyak 78,43% pegawai menggunakan segala cara untuk mempercepat pekerjaan walau sedikit melenceng dari peraturan;
dan
sebanyak
68,63%
pegawai
berusaha
mendominasi tim kerja agar ide-idenya menjadi prioritas. Hal tersebut dapat dilihat pada Tabel 1.3 Persentase fenomena kinerja pegawai sebagai berikut: Tabel 1.3 Persentase Fenomena Kinerja Pegawai No
Pernyataan Pegawai tidak berusaha bekerja sesuai
1 dengan prosedur kerja yang telah ditetapkan
Persentase Ya 92,16 %
Tidak 7,84%
Untuk mempercepat penyelesaian 2
pekerjaan, pegawai menggunakan segala cara walaupun sedikit
78,43
21,57
%
%
68,63
31,37
%
%
melenceng dari peraturan Pegawai berusaha mendominasi tim 3 kerja agar ide-idenya dijadikan prioritas
Selain fenomena di atas, fenomena lain yang berkaitan dengan kinerja pegawai dapat kita lihat dari ketidak tercapaian penggunaan anggaran pendapatan belanja negara. 10
Berikut ini dapat dilihat data realisasi anggaran Tahun 2014 pada Tabel 1.1. Tabel 1.4 Realisasi Anggaran Tahun 2014 SEM II TA 2014 Uraian
Anggaran
A. Pendapatan Negara dan Hibah Penerima an Negara 1. Bukan Pajak Jumlah Pendapatan Negara & Hibah B. Belanja Negara Belanja 1. Pegawai Belanja 2. Barang Belanja 3. Modal Jumlah Belanja Negara
Realisasi
% Realisasi terhadap Anggaran
0
95.321.451
0,00
0
95.321.451
0,00
10.230.117.000
9.128.438.250
89,23
12.611.585.000 12.146.521.731
96.31
422.160.000
419.927.000
99.47
23.263.862.000 21.694.886.981
93.26
Adapun permasalahannya yaitu pada sisa anggaran Sekretariat
Ditjen
SPK
Tahun
2014
sebesar
Rp.
1.568.975.019. Adanya sisa anggaran tersebut salah satunya dikarenakan tidak terlaksananya beberapa kegiatan yang seharusnya dilaksanakan sampai pada akhir tahun. Kondisi 11
tersebut dikarenakan kurangnya inisiatif pegawai untuk melaksanakan kegiatan yang sudah tersusun perencanaannya di tahun sebelumnya. Hal demikian tentunya berkaitan erat dengan kinerja pegawai yang kurang baik, karena dari data di atas terlihat pencapaian anggaran tidak sepenuhnya terserap. Iklim organisasi merupakan faktor yang penting dalam usaha peningkatan kinerja aparatur pemerintah. Iklim organisasi yang kondusif akan berpengaruh pada motivasi pegawai, akan mendorong kepuasan pegawai, dan kinerja pegawai. Di lain pihak motivasi akan mendorong kepuasan kerja dan kinerja pegawai. Dengan penelitian ini diharapkan hasilnya dapat memberikan masukan pada perencanaan strategis pengelolaan sumber daya manusia pada Sekretariat Ditjen SPK Kementerian Perdagangan. Kajian teoritis sebelumnya yang memperkuat kajian empiris dilakukan oleh Masnurhadi dan Bambang Setiaji (2008) menunjukkan bahwa variabel iklim organisasi dan kompensasi baik secara parsial maupun secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas pegawai, hal ini diperkuat juga penelitian yang dilakukan oleh Binawan Noor Tjahyono (2006) menunjukkan bahwa motivasi kerja dan budaya organisasi baik secara parsial maupun secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Penelitian yang dilakukan oleh Affandi (2002) menunjukkan bahwa iklim organisasi berpengaruh terhadap motivasi kerja dan kinerja 12
pegawai, demikian juga penelitian yang dilakukan oleh Kukuh
(2001)
menunjukkan
bahwa
iklim
berpengaruh terhadap motivasi pegawai.
organisasi Berdasarkan
penemuan pada jurnal penelitian di luar negeri, penelitian yang dilakukan oleh Mofoluwake dan Oluremi (2013) menunjukkan bahwa kepuasan kerja dan tekanan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan, Niaz Ahmed, Minhoon Khan, dan Falah (2012) menemukan hasil penelitian bahwa iklim organisasi memberikan pengaruh yang lebih kecil dibanding kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai; penelitian berikutnya dilakukan oleh Cathy dan Georgetown (2006) menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh besar terhadap kinerja organisasi. Berdasarkan uraian-uraian yang telah dikemukakan tersebut, penulis merasa penting untuk mengaktualisasikan berbagai hasil analisis pada pra research terhadap kinerja pegawai di Set. Ditjen SPK Kemendag yang perlu dikaji lebih mendalam melalui pendekatan penelitian dengan judul “Pengaruh Iklim Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Sekretariat Direktorat Jenderal Standardisasi dan Perlindungan Konsumen Kementerian Perdagangan”.
13
1.2 Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan di atas, maka dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut: 1.
Apakah terdapat pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja
pegawai
pada
Sekretariat
Ditjen
SPK
Kementerian Perdagangan? 2.
Apakah terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja
pegawai
pada
Sekretariat
Ditjen
SPK
Kementerian Perdagangan? 3.
Apakah terdapat pengaruh iklim organisasi dan kepuasan kerja secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Ditjen SPK Kementerian Perdagangan?
1.3 Tujuan Penelitian Berdasarkan pemaparan identifikasi dan rumusan masalah di atas, diperoleh bahwa tujuan penelitian ini adalah: 1.
Untuk menganalisis pengaruh secara simultan variabel iklim organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Ditjen SPK Kementerian Perdagangan.
2.
Untuk menganalisis pengaruh secara parsial variabel iklim organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Ditjen SPK Kementerian Perdagangan. 14
3.
Untuk menganalisis variabel manakah yang paling paling berpengaruh secara dominan antara variabel iklim organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Ditjen SPK Kementerian Perdagangan.
1.4 Manfaat Penelitian Adapun manfaat dari penelitian ini di antaranya: 1.
Memberi masukan kepada Sekretariat Ditjen SPK Kementerian Perdagangan untuk dapat dijadikan proses pengambilan
kebijakan
serta
keputusan-keputusan
strategis tentang pengembangan iklim organisasi dan kepuasan kerja serta kinerja pegawai secara menyeluruh. 2.
Menambah wawasan bagi para akademisi yang menaruh minat terhadap permasalahan-permasalahan sumber daya manusia.
3.
Sebagai masukan bagi penelitian selanjutnya dalam mengembangkan penelitian mengenai iklim organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai.
15
