BAB 4 ANALISIS DAN PEMBAHASAN
4.1 Profil Perusahaan 4.1.1 Profil Singkat PT. Kerinplasindo Sukses Makmur PT. Kerinplasindo Sukses Makmur adalah perusahaan yang bergerak dibidang pengemasan barang dengan menggunakan bahan dasar plastik. PT. Kerinplasindo Sukses Makmur berdiri pada tahun 2006 dan terletak dikawasan industri Batu Ceper, Tangerang, Banten. Saat ini PT, Kerinplasindo Sukses Makmur memiliki jumlah karyawan sebanyak 115 orang, dimana 100 orang ditugaskan pada divisi produksi. Produk yang dihasilkan oleh PT. Kerinplasindo Sukses Makmur berupa plastik Low Density Polyethylene (LDPE) dan High Density Polyethylene (HDPE).Adapun pengertian dari LDPE adalah plastik yang sudah umum digunakan sebagai pengemas. Plastik dengan jenis ini mempunyai tingkat kelenturan yang sangat baik, sehingga bentuk dari plastik LDPE ini dapat berubah sesuai dengan barang yang akan dikemas. Kelemahan dari plastik LDPE ini adalah daya tahan.Berbeda dengan LDPE, HDPE mempunyai daya tahan yang jauh lebih baik.Dikenal sebagai plastik terkuat, tangguh dan mempunyai daya tahan yang baik terhadap unsur kimia.Kelemahan yang dimiliki oleh HDPE adalah tingkat kelenturannya. PT. Kerinplasindo Sukses Makmur memproduksi berdasarkan target yang telah ditentukan sebelumnya dan kemudian akan disalurkan kepada agenagen yang menjual plastik. Selain menyalurkan produknya kepada agen plastik, PT. Kerinplasindo juga menerima pesanan untuk memproduksi plastik kemasan seperti yang diminta oleh pelanggan. Untuk contoh, PT. Kerinplasindo Sukses Makmur menjalin kerja sama dengan perusahaan makanan cepat saji, yaitu Kentucky Fried Chicken atau yang biasa disebut dengan KFC. Produk yang dikerjakan oleh PT. Kerinplasindo Sukses Makmur untuk KFC berupa plastik kemasan untuk makanan dan wadah untuk minuman.
4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan PT. Kerinplasindo Sukses Makmur mempunyai visi dan misi yang dicanangkan oleh perusahaan. Visi dari PT, Kerinplasindo Sukses Makmur adalah: “Bekerja dengan giat agar dapat bersaing untuk skala nasional” Sedangkan untuk misi dari PT. Kerinplasindo Sukses Makmur antara lain adalah: •
Penuhi kuota yang telah ditetapkan setiap bulannya
•
Meningkatkan penjualan setinggi mungkin
•
Disiplin, tekun dan pantang menyerah
•
Menjunjung tinggi asas keadilan serta transparansi
4.2 Hasil Penelitian 4.2.1 Profil Karyawan Dalam penyebaran kuesioner pada penelitian ini, karakteristik responden dibagi menjadi 3, yaitu karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin, usia, pendidikan dan masa bekerja pada PT. Kerinplasindo Sukses Makmur.
4.2.1.1 Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Tabel 4.1 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid
Pria
44
44.0
44.0
44.0
Wanita
56
56.0
56.0
100.0
100
100.0
100.0
Total
Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa karyawan PT. Kerinplasindo Sukses Makmur yang menjadi responden dalam penelitian ini berjumlah 100 orang, dimana 44 orang di antaranya adalah pria, dan 56 lainnya adalah wanita. Responden didominasi oleh wanita, hal ini dikarenakan banyak pelamar wanita yang mengajukan lamaran kerjanya pada perusahaan saat dibuka lowongan kerja. Selanjutnya karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat diuraikan dalam grafik ber ikut:
Gambar 4.1 Pie Chart Diagram Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
4.2.1.2 Profil Responden Berdasarkan Usia Berikut ini adalah data responden beradasarkan usia dari responden yang dibedakan dalam empat kategori:
Tabel 4.2 Responden Berdasarkan Usia Frequency
Percent
Valid
Cumulative
Percent
Percent
18-27
47
47.0
47.0
47.0
28-37
39
39.0
39.0
86.0
Valid 38-47
10
10.0
10.0
96.0
4
4.0
4.0
100.0
100
100.0
100.0
>48 Total
Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa karyawan yang menjadi responden dibagi menjadi 4 rentang usia. Responden yang berusia 18
sampai 27 tahun berjumlah 47 orang. Rentang usia 28 sampai 37 tahun berjumlah 39 orang. Rentang usia 38 sampai 47 tahun berjumlah 10 orang, sedangkan karyawan yang berusia lebih dari 48 tahun berjumlah 4 orang. Usia mayoritas karyawan berada pada rentang usia 18 sampai 27 tahun, hal ini disebabkan oleh perusahaan yang menetapkan batasan usia 18 sampai 27 saat mengajukan lamaran ke perusahaan.
Gambar 4.2 Pie Chart Responden Berdasarkan Usia
4.2.1.3 Profil Responden Berdasarkan Pendidikan Berikut ini adalah tabel yang menunjukkan informasi mengenai responden berdasarkan tingkat pendidikan terakhir yang mereka miliki: Tabel 4.3 Profil Responden Berdasarkan Pendidikan Frequency
Valid
Percent
Valid
Cumulative
Percent
Percent
SMP
13
13.0
13.0
13.0
SMU
45
45.0
45.0
58.0
Diploma
18
18.0
18.0
76.0
Sarjana
24
24.0
24.0
100.0
100
100.0
100.0
Total
Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan terbagi menjadi 4 bagian. Karyawan yang berpendidikan SMP berjumlah 13 orang, SMU berjumlah 45 orang, diploma berjumlah 18, dan karyawan yang berpendidikan sarjana berjumlah 24 orang. Mayoritas responden mempunyai pendidikan terakhir pada tingkat SMU, hal ini juga disebabkan oleh kebijakan perusahaan dalam menetapkan minimal pendidikan SMP saat rekrutmen karyawan baru.
Gambar 4.3 Pie Chart Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
4.2.1.4 Profil Responden Berdasarkan Lama Bekerja Berikut ini adalah tabel yang menjelaskan tentang profil responden berdasarkan lama bekerja dari responden pada PT. Kerinplasindo Sukses Makmur:
Tabel 4.4 Responden Berdasarkan Lama Bekerja Frequency
<1 tahun
Percent
Valid
Cumulative
Percent
Percent
7
7.0
7.0
7.0
38
38.0
38.0
45.0
30
30.0
30.0
75.0
>5 tahun
25
25.0
25.0
100.0
Total
100
100.0
100.0
1-2 tahun Valid
3-4 tahun
Profil responden berdasarkan lama bekerja terbagi menjadi 4 bagian.7 orang responden mempunya masa kerja kurang dari 1 tahun, 38 orang responden mempunya masa kerja 1 hingga 2 tahun.30 orang responden mempunyai masa kerja 3 hingga 4 tahun.25 orang responden mempunyai masa kerja lebih dari 5 tahun.Mayoritas responden mempunyai masa kerja 1 sampai 2 tahun. Tingginya responden
pada rentang masa kerja tersebut
dikarenakan adanya proses rekrutmen yang dilakukan oleh perusahaan dalam 2 tahun terakhir.
Gambar 4.4 Pie Chart Responden Berdasarkan Lama Bekerja
4.2.2 Uji Validitas dan Reliabilitas 4.2.2.1 Uji Validitas Suatu instrument dikatakan valid apabila instrument tersebut dapat mengukur apa yang seharusnya diukur. Pada penelitian ini pengujian validitas dilakukan terhadap semua instrumen yang terdapat dalam kuisioner. Instrumen-instrumen tersebut dapat dikatakan valid jika mempunyai nilai yang kuat terhadap nilai total (skor). Dengan kata lain jika skor sebuah item instrumen mempunyai korelasi yang tinggi dengan skor total item, maka instrumen tersebut dapat dikatakan mempunyai validitas yang tinggi (Sekaran dan Bougie, 2010, p206). Dalam penelitian ini Pengujian validitas dilakukan dengan mencari korelasi dari setiap indikator terhadap skor totalnya. Metode pengujian yang digunakan adalah korelasi “Pearson Product Moment” yang diolah dengan software SPSS versi 19.0, hasilnya dapat dilihat dari nilai Pearson Corelationpada skor total setiap item dalam variable. Kriteria
pengambilan
keputusan
uji
validitas
dengan
membandingkan p-value dengan level of significant sebesar 5% yaitu: jika
p-value
Tabel 4.5 Hasil Pengujian Validitas Item/Konstruk
Pearson Coefficients
p-value
Kesimpul an
Penilaian Kinerja PK1
.729**
0,000
Valid
PK2
.751**
0,000
Valid
PK3
.658**
0,000
Valid
PK4
.548**
0,000
Valid
PK5
.720**
0,000
Valid
PK6
.445**
0,000
Valid
PK7
.524**
0,000
Valid
KP1
.850**
0,000
Valid
KP2
.798**
0,000
Valid
KP3
.812**
0,000
Valid
KP4
.521**
0,000
Valid
PKR1
.723**
0.000
Valid
PKR2
.642**
0.000
Valid
PKR3
.623**
0.000
Valid
PKR4
. 564**
0.000
Valid
PKR5
.794**
0.000
Valid
PKR6
.840**
0.000
Valid
PKR7
.505**
0.000
Valid
PKR8
.571**
0.000
Valid
PKR9
.769**
0.000
Valid
KK1
.382**
0.000
Valid
KK2
.396*
0.000
Valid
Kompensasi
Pengembangan Karir
Kinerja Karyawan
KK3
.473**
0.000
Valid
KK4
.547**
0.000
Valid
KK5
.464**
0.000
Valid
KK6
.686**
0.000
Valid
KK7
.714**
0.000
Valid
KK8
.525**
0.000
Valid
KK9
.653**
0.000
Valid
KK10
.644**
0.000
Valid
KK11
.521**
0.000
Valid
Berdasarkan tabel di atas, item-item pernyataan diatas memiliki pvalue < 0,05 yang berarti item-item yang digunakan adalah valid. Artinya item-item pernyataan yang digunakan dalam instrumen penelitian memiliki validitas konstruk. Dengan kata lain terdapat konsistensi internal dalam pernyataan-pernyataan tersebut sehingga dapat membentuk konstruk dari Penilaian Kinerja, Kompensasi,Pengembangan Karirdan Kinerja Karyawanadalah valid.
4.2.2.2 Uji Reliabilitas Menurut Sekaran dan Bougie (2010, p203), uji reliabilitas adalah kehandalan ukuran yang menunjukkan sejauh mana pengukuran tersebut tidak terjadi bias (bebas kesalahan) dan karenanya menjamin pengukuran yang konsisten sepanjang waktu dan di berbagai item dalam instrumen. Dengan kata lain, keandalan ukuran adalah indikasi stabilitas dan konsistensi dimana instrumen mengukur konsep dan membantu untuk menilai kegunaan dari suatu ukuran. Dalam penelitian ini dilakukan uji internal consistency reliability dengan menggunakan nilai dari Cronbach Alpha. Metode pengujian reliabilitas menggunakan Cronbach’s Alpha yang diolah dengan software SPSS versi 21. Cronbach’s Alpha yang cukup dapat diterima (acceptable) adalah yang bernilai 0,60 sampai 0,70 atau lebih (Sekaran dan Bougie, 2010, p157).
Mengingat alat ukur yang digunakan untuk mengukur variabelvariabel dalam penelitian ini adalah kuesioner yang terdiri dari beberapa pertanyaan, maka perlu diuji reliabilitas dari setiap variable yang digunakan dengan melihat Cronbach’s coefficient alpha sebagai koefisien dari reliabilitas. Cronbach’s coefficient alpha dapat diartikan sebagai hubungan positif antara item/pertanyaan satu dengan yang lainnya. Cronbach’s coefficient alpha yang cukup dapat diterima (acceptable) adalah yang bernilai antara 0,60 sampai 0.70 atau lebih. (Sekaran dan Bougie, 2010, p205) Dasar pengambilan keputusan uji Reliabilitas : •
Cronbach’s Alpha≥ 0.6 Cronbach’s Alphaacceptable (construct reliable)
•
Cronbach’s Alpha< 0.6 Cronbach’s Alphapoor acceptable (construct unreliable)
Tabel 4.6 Hasil Uji Reliabilitas Konstruk
Items
Cronbach’s
Keputusan
Coefficient Alpha
Penilaian Kinerja
7
0,738
Reliabel
Kompensasi
4
0,730
Reliabel
Pengembangan Karir
9
0,844
Reliabel
Kinerja Karyawan
11
0.744
Reliabel
Sumber : data diolah SPSS 21
Berdasarkan tabel di atas, Koefisien Cronbach’s Alpha untuk Penilaian Kinerja, Kompensasidan Pengembangan Karir ≥ 0,60, yang berarti Cronbach’s Alpha dapat diterima (acceptable) atau konstruk reliable. Maka dapat disimpulkan jawaban rersponden terhadap pernyataanpernyataan yang digunakan untuk mengukur Variable Independenterhadap Variabel Dependen adalah konsisten dan konstruk dapat dipercaya (reliable).
4.2.3 Uji Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variable terikat dan variable bebas keduanya mempunyai distribusi normal ataukah tidak. Uji Normalitas dilakukan dengan analisis Grafik Normal P-P Plot dan Kolmogorov-Smirnov Test. Jika berdasarkan Grafik Normal P-P Plot, uji normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik normal. Dasar pengambilan keputusan berdasarkan Grafik Normal P-P Plot: Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonalnya, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan tidak mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas. Dasar pengambilan keputusan uji normalitas Kolmogorov-Smirnov Test dengan melihat nilai signifikansi: •
Jika signifikansi ≥ 0,05, maka model regresi mempunyai standar error yang normal.
•
Jika signifikansi < 0,05, maka model regresi mempunyai standar error yang tidaknormal.
Gambar 4.5 Hasil Uji Normalitas Dependen Sumber : data diolah SPSS 21
Dari hasil uji normalitas pada kedua persamaan diatas diketahui bahwa data di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonalnya, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
Tabel 4.7 Hasil Uji Normalitas Variabel
Sig.
Keputusan
Standardized Residual
0,820
Normal
Sumber : data diolah SPSS 21
Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa model yang digunakan dalam uji normalitas memiliki signifikansi ≥ 0.05, maka H0 diterima yang berarti model regresi yang digunakan mempunyai standar error yang normal.
4.2.4 Pengujian Asumsi Klasik Sebelum dilakukan pengujian regresi terlebih dahulu dilakukan pengujian pelanggaran asumsi klasik untuk model yang digunakan dalam penelitian.
4.2.4.1 Uji Multikolinearitas Multikolinearitas
menunjukkan
bahwa
antara
variable
independent mempunyai hubungan langsung (korelasi) yang sangat kuat. Multikolinearitas terjadi jika nilai Variance Inflation Factor (VIF) lebih besar dari 10 atau nilai Tolerance lebih kecil 0,10 (Ghozali, 2009, p91). H0 : tidak ada multikolinearitas Ha : ada multikolinearitas Pengambilan keputusan : • Jika VIF < 10, maka Ho diterima (tidak ada multikolinearitas) • Jika VIF ≥ 10, maka Ho ditolak (ada multikolinearitas) Dari hasil pengolahan data statistik diperoleh tabel pengujian multikolinearitas sbb:
Tabel 4.8Pengujian Multikolinearitas Variabel Independen Penilaian Kinerja
Kompensasi
Pengembangan Karir
VIF 5,597
5,169
2,119
Keputusan Tidak ada multikolinearitas Tidak ada multikolinearitas Tidak ada multikolinearitas
Sumber : data diolah SPSS 21
Dari kedua tabel diatas, diketahui bahwa variabel independen pada kedua model yang digunakan mempunyai nilai VIF kurangdari 10. Sehingga H0 diterima, yang berarti variabel independen yang digunakan
pada model persamaan regresi tidak ada multikolinearitas (tidak ada hubungan yang sangat kuat antara variabel independen).
4.2.4.2 Uji Heteroskedastisitas Heteroskedastisitas menunjukkan bahwa varians dari setiap error bersifat heterogen yang berarti melanggar asumsi klasik yang mensyaratkan bahwa varians dari error harus bersifat homogen.Jika varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka
disebut
homoskedastisitas
dan
jika
berbeda
disebut
heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah model yang tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2009, p105). Ada beberapa metode untuk menguji heteroskedastisitas seperti metode grafik, glejser, rank spearmen dan Barlett. Uji Heterokedastisitas pada penelitian ini dilakukan melalui metode Glejser Test. Dengan hipotesa pengujian berikut: H0
: tidak ada Heteroskedastisitas
Ha
: ada Heteroskedastisitas
Kriteria keputusan pengujian heteroskedastisitas : Jika sig.≥0,05 maka H0gagal ditolak, artinya tidak ada heteroskedastisitas Jika sig. <0,05 maka H0 ditolak, artinya ada heteroskedastisitas Hasil pengujian heteroskedastisitas ditunjukkan pada tabel berikut :
Tabel 4.9Hasil Pengujian Heteroskedastisitas Dependen : Kinerja Karyawan Variabel Independen Penilaian Kinerja Kompensasi Pengembangan Karir Sumber : data diolah SPSS 21
Sig.
Keputusan
0,593
Tidak ada Hetero
0,835
Tidak ada Hetero
0,392
Tidak ada Hetero
Berdasarkan tabel diatas, diketahui bahwa seluruh variabel independen yaitu Penilaian Kinerja, Kompensasi dan Pengembangan Karir, memiliki nilai sig. ≥ 0,05. Maka H0gagal ditolak, artinya varians error dinyatakan homogen. Selanjutnya disimpulkan tidak terdapat permasalahan heteroskedastisitas. Dengan demikian asumsi atas heteroskedastisitas pada model persamaan regresi telah terpenuhi.
4.3 Interpretasi Hasil Regresi 4.3.1 Regresi Linier Sederhana Regresi linier sederhana dilakukan dengan meregresikan masing-masing variabel independen (X) terhadap variabel dependen (Y). Berikut ini adalah hasil dari proses hitung yang dilakukan:
4.3.1.1 Variabel Penilaian Kinerja Tabel 4.10 Hasil R Square Variabel Penilaian Kinerja Model Summaryb Model R R Square Adjusted R Square a 1 .614 .377 .370 a. Predictors: (Constant),X1 b. Dependent Variable: Y
Std. Error of the Estimate 3.840
Tabel 4.11 Hasil Pengujian ANOVA Variabel Penilaian Kineja ANOVAa Model Sum of Df Squares Regression 827.893 1 1 Residual 1445.297 98 Total 2318.190 99 a. Dependent Variable: Y b. Predictors: (Constant),X1
Mean Square 872.893 14.748
F 59.188
Sig. .000b
Nilai R Square pada tabel Model Summary sebesar 0.377 menunjukkan bahwa variabel Penilaian Kinerja (X1) mempunyai pengaruh terhadap Kinerja Karyawan (Y) sebesar 37.7%.
Tabel 4.12 Hasil Pengujian Coefficients Variabel Penilaian Kinerja Coefficientsa Model Unstandardized Standardized t Coefficients Coefficients B Std. Error Beta 1 (Constant) 11.783 1.519 7.756 X1 .750 .098 .614 7.693 a. Dependent Variable: Y
Sig.
.000 .000
Dari tabel tersebut diperoleh persamaan regresi sebagai berikut: Y = 11.783 + 750X1 4.3.1.2 Variabel Kompensasi Tabel 4.13 Hasil R Square Variabel Kompensasi Model Summaryb Model R R Square Adjusted R Square 1 .465a .216 .208 a. Predictors: (Constant),X2 b. Dependent Variable: Y
Std. Error of the Estimate 4.307
Tabel 4.14 Hasil Pengujian ANOVA Variabel Kompensasi ANOVAa Model Sum of df Squares 1 Regression 500.433 1 Residual 1817.757 98 Total 2318.190 99 a. Dependent Variable: Y b. Predictors: (Constant),X2
Mean Square 500.433 18.549
F 26.980
Sig. .000b
Nilai R Square pada tabel Model Summary sebesar 0.216 menunjukkan bahwa variabel Kompensasi (X2) mempunyai pengaruh terhadap Kinerja Karyawan (Y) sebesar 21.6%.
Tabel 4.15 Hasil Pengujian Coefficients Variabel Penilaian Kinerja Coefficientsa Model Unstandardized Standardized t Coefficients Coefficients B Std. Error Beta 1 (Constant) 17.030 1.244 13.694 X2 .785 .151 .465 5.194 a. Dependent Variable: Y
Sig.
.000 .000
Dari tabel tersebut diperoleh persamaan regresi sebagai berikut: Y = 17.030 + 785X2 4.3.1.3 Variabel Pengembangan Karir Tabel 4.16 Hasil R Square Variabel Pengembangan Karir Model Summaryb Model R R Square Adjusted R Square 1 .478a .228 .220 a. Predictors: (Constant), X3 b. Dependent Variable: Y
Std. Error of the Estimate 4.273
Tabel 4.17 Hasil Pengujian ANOVA Variabel Pengembangan Karir ANOVAa Model Sum of df Squares 1 Regression 528.717 1 Residual 1789.473 98 Total 2318.190 99 a. Dependent Variable: Y b. Predictors: (Constant),X3
Mean Square 528.717 18.260
F 28.955
Sig. .000b
Nilai R Square pada tabel Model Summary sebesar 0.228 menunjukkan bahwa variabel Pengembangan Karir (X3) mempunyai pengaruh terhadap Kinerja Karyawan (Y) sebesar 22.8%.
Tabel 4.18 Hasil Pengujian Coefficients Variabel Pengembangan Karir Coefficientsa Model Unstandardized Standardized t Coefficients Coefficients B Std. Error Beta 1 (Constant) 14.146 1.716 8.243 X3 .423 .079 .478 5.381 a. Dependent Variable: Y
Sig.
.000 .000
Dari tabel tersebut diperoleh persamaan regresi sebagai berikut: Y = 14.146 + 423X3 4.3.2 Koefisien Determinasi (Pengujian R2 dan Adjusted R2) Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah di antara nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen. (Ghozali, 2009, p169). Tabel 4.19 Hasil Uji R2 dan Adjusted R2 Variabel Independen
Dependen : Kinerja Karyawan R2
Adjusted R2
Penilaian Kinerja, Kompensasi dan
0,420
0,402
Pengembangan Karir Sumber : data diolah SPSS 21 Dari hasil pengujian regresi model diatas didapat nilai R2 adalah 0,420. Artinya variabel independen mampu menjelaskan variasi dari variabel dependen yaitu Kinerja Karyawan (Y) sebesar 40,2%, sedangkan sisanya dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diikutsertakan dalam pengujian.
4.3.3 Uji t Untuk menguji hipotesa dilakukan pengujian secara parsial untuk melihat signifikansi dari pengaruh masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen dengan mengasumsikan variabel lain adalah konstan. Dasar pengambilan keputusan Jika p-value<α0,05maka H0 ditolak. Jika p-value≥α0,05 maka H0 diterima. Tabel 4.20 Hasil Uji t (Uji Parsial) Variabel Independen
Koefisien
(Constant)
Sig.
Kesimpulan
-
0,000
-
Penilaian Kinerja
1,146
0,000
Ha1diterima
Kompensasi
0,772
0,011
Ha2diterima
Pengembangan Karir
0,106
0,004
Ha3diterima
Sumber : data diolah SPSS 21
1. Hipotesis 1 H01 : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara Penilaian Kinerja terhadap Kinerja Karyawan Ha1 :
Terdapat pengaruh yang signifikan antara Penilaian Kinerja terhadap Kinerja Karyawan Nilai probabilita yang didapat dari pengujian adalah sebesar
0,000< 0,05, maka H01 ditolak yang artinya terdapat pengaruh yang signifikan antara Penilaian Kinerja terhadap Kinerja Karyawan.
2. Hipotesis 2 H02 :
Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan
Ha2 :
Terdapat pengaruh yang signifikan antara Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan
Nilai probabilita yang didapat dari pengujian adalah sebesar 0,011< 0,05, maka H02ditolak yang artinya terdapat pengaruh yang signifikan antara Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan.
3. Hipotesis 3 H03 :
Tidak terdapat pengaruhyang signifikan antara Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan
Ha3 :
Terdapat pengaruh yang signifikan antara Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan
Nilai probabilita yang didapat dari pengujian adalah sebesar 0,004 < 0,05, maka H03ditolak yang artinya terdapat pengaruh yang signifikan antara Pengembangan Karirterhadap Kinerja Karyawan.
4.3.4 Uji F (Pengujian Simultan) Uji F digunakan untuk menguji apakah secara bersama-sama seluruh variable independent mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variable dependent. Pengambilan keputusan : Jika Sig. < alpha 0,05 maka Ho ditolak Jika Sig. ≥ alpha 0,05 maka Ho gagal ditolak.
Tabel 4.21 Hasil Uji F (Uji Serentak) Model
F-hitung
KS
23.143
Sig. 0,000
Keputusan H0 ditolak
Sumber : data diolah SPSS 21
H0: Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara Penilaian Kinerja, Kompensasi dan Pengembangan Karir secara simultan terhadap Kinerja Karyawan Ha : Terdapat pengaruh signifikan antara Penilaian Kinerja, Kompensasi dan Pengembangan Karirsecara simultan terhadap Kinerja Karyawan
Dari hasil uji F diatas diketahui bahwa F-hitung sebesar 23.143dengan nilai signifikansi sebesar 0,000 <α (0,05). Maka H0 ditolak yang berarti terdapat pengaruh antara variable independenyaitu Penilaian Kinerja, Kompensasi dan Pengembangan Karirsecara simultan terhadap Kinerja Karyawan.
4.3.5 Analisis Variabel 4.3.5.1 Variabel Penilaian Kinerja
Indikator
penilaian
kinerja
yang
penulis
teliti
pada
PT.
Kerinplasindo Sukses Makmur mencakup pada konsistensi, manfaat, relevansi, keadilan dan efektifitas penilaian kinerja.Berdasarkan jawaban dari hasil penyebaran kuesioner terhadap karyawan PT. Kerinplasindo Sukses Makmur, peneliti mendapatkan rata-rata jawaban skor terendah pada indikator konsistensi.Karyawan merasa penerapan dari penilaian kerja pada PT. Kerinplasindo Sukses Makmur tidaklah sejalan dengan misi organisasi, yaitu menjunjung tinggi asas keadilan dan transparansi. Mereka beralasan bahwa penilaian kinerja pada PT. Kerinplasindo Sukses Makmur tidak berjalan dengan baik, hal ini dikarenakan hasil dari proses penilaian kinerja tidak diberikan atau diinformasikan oleh perusahaan kepada karyawan secara rutin, sehingga mereka tidak mengetahui apakah kinerja mereka memenuhi standar kinerja yang dimaksud oleh perusahaan atau tidak. Apabila hasil dari proses penilaian kerja tidak transparan, maka karyawan tidak mengetahui tolak ukur untuk menentukan apakah kinerja mereka baik atau tidak. Tidak adanya tolak ukur memicu karyawan untuk bekerja tanpa tujuan, sehingga dapat mengganggu performa mereka. Rata-rata jawaban skor tertinggi terdapat pada indikator relevansi, dimana para karyawan merasa bahwa penilaian kinerja yang diterapakan oleh perusahaan berhubungan dengan pekerjaan mereka.Perusahaan dalam hal ini melakukan penilaian kinerja dengan cukup baik, dimana penilaian kinerja terfokus hanya pada pekerjaan para karyawan. Dalam hal ini perusahaan tidak akan mencampur aduk aspek lain pada penilaian kinerja selain hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaan karyawan. Rata-rata
variabel penilaian kinerja mendapatkan skor 2,15, skor tersebut terhitung kurang baik.
4.3.5.2 Variabel Kompensasi
Indikator kompensasi yang diteliti pada PT. Kerinplasindo Sukses Makmur mencakup pada keselarasan internal, persaingan eksternal, kontribusi karyawan dan manajemen. Berdasarkan jawaban dari hasil penyebaran kuesioner terhadap karyawan PT. Kerinplasindo Sukses Makmur, peneliti mendapatkan rata-rata jawaban skor terendah pada indikator keselarasan internal. Mereka merasa gaji yang mereka terima tidak sebanding dengan nilai jabatan yang mereka miliki di perusahaan. Mereka berpendapat bahwa karyawan yang mempunyai nilai jabatan setara memperoleh kompensasi lebih dari pada yang lainnya.Hal ini memicu ketidakpuasan di antara masing-masing karyawan, ketidakpuasan inilah yang dapat memengaruhi kinerja karyawan dari PT. Kerinplasindo Sukses Makmur. Rata-rata
jawaban
skor
tertinggi
terdapat
pada
indikator
manajemen, dimana para karyawan merasa bahwa kebijakan pembayaran yang ditetapkan dalam perusahaan telah membantu perusahaan mencapai tujuannya.Perusahaan memberikan kebijakan kompensasi dengan sangat teliti, hal ini sangat membantu perusahaan secara finansial dalam usahanya mencapai tujuan perusahaan. Rata-rata variabel kompensasi mendapatkan skor 1,93, skor tersebut masih terhitung kurang baik untuk ukuran perusahaan. Mengetahui hal ini, maka sudah sepantasnya apabila perusahaan mengatasi masalah kompensasi yang terjadi diperusahaan.
4.3.5.3 Variabel Pengembangan Karir
Indikator pengembangan karir yangditeliti pada PT. Kerinplasindo Sukses Makmur mencakup pada penilaian individu, penilaian organisasi, pilihan karir dan konseling karir.Berdasarkan jawaban dari hasil penyebaran kuesioner terhadap karyawan PT. Kerinplasindo Sukses Makmur, peneliti mendapatkan rata-rata jawaban skor terendah pada
indikator penilaian organisasi.Hal ini dikarenakan karyawan merasa sistem penilaian kinerja yang diterapkan oleh perusahaan tidak objektif, sehingga berpengaruh pada pengembangan karir mereka. Seperti yang telah dijelaskan sebelumnya, penilaian kerja pada PT. Kerinplasindo Sukses Makmur mempunyai kelemahan pada proses penilaian kinerja, dimana hasil dari penilaian kinerja tersebut tidak diinformasikan kembali kepada karyawan. Penilaian kinerja yang tidak transparan membuat karyawan berpikir bahwa perusahaan tidak objektif, sehingga kebijakan perusahaan yang
mengacu
pada
penilaian
kinerja
dianggap
bias.Kebijakan
pengembangan karir yang berlandaskan hasil penilaian kinerja pun tidak lepas dari asumsi tersebut. Rata-rata jawaban skor tertinggi terdapat pada indikator pilihan karir, dimana para karyawan merasa bahwa pilihan karir dalam manajemen karir diri membantu mereka dalam mengantisipasi perubahan-perubahan yang akan terjadi yang dapat berpengaruh pada pengembangan karir mereka kedepannya. Perusahaan mempunyai peran penting dalam membantu karyawan untuk mempersiapkan diri mereka terhadap perubahan
yang terjadi, baik itu dilingkungan internal maupun
eksternal.Perusahaan memberikan pengarahan ataupun petunjuk agar karyawan dapat lebih peka terhadap perubahan. Rata-rata variabel pengembangan karir mendapatkan skor 2,34, skor ini masih terhitung kurang
baik.
Perusahaan
harus
mengevaluasi
kembali
praktik
pengembangan karir yang ada di perusahaan agar kelak praktik pengembangan karir mempunyai peran dalam meningkatkan kinerja karyawan secara keseluruhan.
4.3.5.4 Variabel Kinerja Karyawan
Indikator kinerja karyawan yang diteliti pada PT. Kerinplasindo Sukses Makmur mencakup pada kemampuan individu, usaha yang dicurahkan dan dukungan organisasi.Berdasarkan jawaban dari hasil penyebaran kuesioner terhadap karyawan PT. Kerinplasindo Sukses Makmur, peneliti mendapatkan rata-rata jawaban skor terendah pada indikator dukungan organisasi.Karyawan pada PT. Kerinplasindo Sukses
Makmur tidak mengetahui standar kinerja yang ditetapkan oleh perusahaan.Hal ini disebabkan oleh kurangnya informasi mengenai hasil penilaian kinerja yang dilakukan oleh perusahaan.Minimnya informasi penilaian kinerja yang diberikan membuat para karyawan tidak mengetahui apakah standar kinerja yang mereka miliki sudah memenuhi standar yang diinginkan oleh perusahaan atau tidak. Rata-rata
jawaban
skor
tertinggi
terdapat
pada
indikator
kemampuan individu, dimana para karyawan merasa bahwa mereka mempunyai minat terhadap pekerjaan yang mereka miliki, sehingga dapat membantu mereka dalam menghasilkan kinerja yang baik.Rata-rata variabel kinerja karyawan mendapatkan skor 2,09, skor tersebu terhitung tidak baik untuk ukuran perusahaan. Mengetahui hal ini, maka sudah sepantasnya apabila perusahaan mengatasi masalah kinerja karyawan yang terjadi di perusahaan.
4.4 Implikasi Hasil Penelitian Berdasarkan hasil keseluruhan penelitian ini, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa penelitian penilaian kinerja, kompensasi dan pengembangan karir berpengaruh terhadap kinerja karyawan secara simultan sebesar 42%, sedangkan sisanya dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diikutsertakan dalam pengujian. Persaingan pada industri plastik kemasan masih sangat terbuka, oleh karena itu diharapkan pihak perusahaan lebih peka terhadap perkembangan yang terjadi, baik itu pada internal perusahaan maupun eksternal perusahaan.Pengelolaan sumber daya manusia merupakan sorotan utama dalam penelitian ini. Sumber daya manusia merupakan aset penting bagi perusahaan, oleh karena itu sudah sewajarnya apabila pihak perusahaan dapat mengetahui apa saja usaha yang diperlukan untuk menjaga aset mereka. Persaingan yang terjadi saat ini akan semakin terbuka, terlebih dengan rencana diberlakukannya pasar bebas untuk kawasan Asia pada tahun 2015 nanti. Perusahaan harus dapat mempersiapkan diri sebaik mungkin demi menghadapi segala kemungkinan yang dapat terjadi pada prosesnya nanti. Apabila perusahaan dapat mengelola manajemen sumber daya manusia yang mereka miliki dengan baik, maka akan terbentuk perusahaan yang solid dan dapat bersaing, bukan hanya pada skala nasional, akan tetapi juga pada skala internasional. Mengetahui hal ini,
alangkah baiknya apabila perusahaan segera memperbaiki kekurangan yang dirasa dapat
menghambat
perusahaan
ini
dalam
berkembang
lebih
jauh
lagi.
26
