BAB 2 TINJAUAN TEORISTIS
2.1 Tinjauan Teoristis 2.1.1 Pengertian Manajamen Sumber Daya Manusia Bohlarander dan Snell (2010:4) memberikan definisi “manajamen sumber daya manusia adalahilmu yang mempelajari bagaimana memberdayakan karyawan dalam perusahaan, membuat pekerjaan, kelompok kerja, mengembangkan para karyawan yang mempunyai kemampuan, mengidentifikasi suatu pendekatan untuk dapat mengembangkan kinerja karyawan dan memberikan imbalan kepada mereka atas usahanya dalam bekerja. Notoatmodjo (2009: 85)menegaskan bahwa untuk kepentingan akselerasi pembangunan di bidang apapun, maka peningkatan kualitas sumber daya manusia suatu prasyarat yang utama.
2.1.2 Pengertian kinerja Pengertian kinerja Menurut Sedarmayanti (2011:260) mengungkapkan bahwa kinerja merupakan terjemahan dari performance yang berarti hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan).Mangkunegara (2009:67) berpendapat bahwa kinerja adalah “Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya.Untuk mengukur tingkat prestasi kerja atau pelaksanaan yang mengarah pada pencapaian sasaran ada 4 ukuran yang dapat digunakan menurut Mangkunegara (2009 : 75), yaitu: 1. Kualitas Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan. 2. Kuantitas Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu masingmasing. 3. Kehandalan Kehandalan kerja adalah seberapa jauh pegawai mampu melakukan pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan. 4. Tanggung Jawab Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan.
2.1.3 Pendidikan Menurut Sikula, A.S (dalam Hardjanto 2012:69) disebutkan bahwa pendidikan adalah berhubungan dengan peningkatan umum dan pemahaman terhadap lingkungan kehidupan manusia secara menyeluruh dan proses pengembangan
pengetahuan, kecakapan/keterampilan, pikiran, watak, karakter dan sebagainya. Menurut Undang-Undang RI Nomor 2 Tahun 1989 tentang Sistem Pendidikan Nasional, yang dimaksud pendidikan adalah usaha sadar untuk mempersiapkan peserta didik melalui kegiatan bimbingan, pengajaran, dan/atau latihan bagi peranannya di masa yang akan datang. Menurut UU SISDIKNAS No. 20 Tahun 2003,
indikator
pendidikan
adalah
berdasarkan
tingkat/jenjang
pendidikan
(pendidikan formal) dan pendidikan nonformal. Pendidikan formal merupakan pendidikan yang diselenggarakan di sekolah melalui kegiatan belajar mengajar secara berjenjang dan berkesinambungan, sedangkan pendidikan nonformal merupakan pendidikan yang diselenggarakan di luar sekolah melalui kegiatan belajar mengajar yang tidak harus berjenjang dan berkesinambungan.
2.1.4
Pelatihan Menurut Sunyoto (2012: 137), “Pelatihan tenaga kerja adalah setiap usaha
untuk memperbaiki performa pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya atau satu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaan”.Pada setiap aktifitas pasti memiliki arah yang di tuju, baik jangka pendek maupun jangka panjang. Arah yang dituju merupakan rencana yang di nyatakan sebagai hasil yang dicapai. Manfaat dan dampak yangdiharapkan dari pelatihan harus dirumuskan dengan jelas, tidak mengabaikan kesanggupan dankemampuan instansi. Menurut Sunarto dan Sahedhy (dalam Sunyoto 2012: 140) manfaat pelatihan antara lain :
1. Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas. 2. Menciptakan sikap, loyalitas dan kerjasama yang lebih menguntungkan. 3. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan agar mencapai standarstandar kinerja yangdapat diterima. 4. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan perencanaan sumber daya manusia. 5. Mengurangi jumlah biaya dan kecelakaan. 6. Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka. 2.1.5
Perbedaan Pendidikan dan Pelatihan Pendidikan dan pelatihan merupakan dua hal yang hampir sama maksud dan
pelaksanaannya, namunruang lingkupnya yang membedakan karakteristik kedua kegiatan tersebut. Pelatihan merupakan tugas untukmeningkatkan pengetahun, penegrtian atau sikap para tenaga kerja. Sedangkan pendidikan berhubungan denganmenambah pengetahuan umum dan pengertian tentang seluruh lingkungan kerja. Selain itu, pendidikanberhubungan dengan menjawab How (bagaimana) dan Why (mengapa), dan biasanya pendidikan lebih banyakberhubungan dengan teori pekerjaan.
Sekaligus
bahwa
pendidikan
merupakan
suatu
usaha
untukmengembangkan kemampuan berpikir dari seorang tenaga kerja. Sedangkan pelatihan merupakan pendidikandalam arti sempit terutama dengan instruksi, tugas khusus dan disiplin. 2.1.6 Hubungan Pendidikan dengan Kinerja Pegawai Pendidikan merupakan faktor yang mencerminkan kemampuan seseorang untuk dapat menyelesaikan suatu pekerjaan. Dengan menempuh tingkat pendidikan
tertentu menyebabkan seorang pegawai memiliki pengetahuan tertentu sehingga mampu serta cakap untuk melaksanakan tugasnya dengan baik. Menurut pendapat Sumarsono ( 2009 : 92-93) pendidikan/belajar (learning) adalah tindakan yang dilakukan oleh pihak pegawai dalam upaya menguasai, keterampilan, pengetahuan, dan sikap tertentu yang mengakibatkan perubahan yang relative bersifat permanen dalam perilaku kerja mereka. Dengan demikian pendidikan akan mempengaruhi kinerja pegawai. 2.1.7 Hubungan Pelatihan dengan Kinerja Pegawai Kemapanan pegawai dalam bekerja untuk mencapai tujuan organisasi/instansi dipengaruhi oleh berbagai faktor secara internal, salah satunya adalah melalui pelatihan, dimana melalui program tersebut diharapkan organisasi/instansi dapat mempertahankan pegawai yang berpotensi dan berkualitas.Menurut Dessler (2013: 273)pelatihan adalahprosesmengajarkaryawanbaru atauyang saat ini sedang bekerja tentangketerampilan
dasaryang
mereka
butuhkanuntuk
melakukanpekerjaan
mereka.Sedangkan pelatihan menurut Monday (2008:210) adalah aktifitas yang dirancang untuk pembelajaran, pengetahuan, dan keterampilan, yang dibutuhkan untuk pekerjaan saat ini. Pelatihan (training) merupakan suatu usaha peningkatan pengetahuan dan keahlian seseorang pegawai untuk mengerjakan suatu pekerjaan tertentu. Dengan adanya peningkatan keahlian, pengetahuan, wawasan, dan sikap pegawai pada tugas-tugasnya melalui program pelatihan yang sudah dilaksanakan dalam organisasi dapat meningkatkan kinerja pegawai organisasi tersebut. 2.1.8 Hubungan Pendidikan dan Pelatihan dengan Kinerja Pegawai
Hubungan antara pendidikan dan pelatihan dengan kinerja pegawai saling mempengaruhi, dimana diasumsikan bahwa pendidikan dan pelatihan merupakan respon terhadap suatu kebutuhan organisasi. Hal ini sejalan dengan pemikiran dari Sudiro (2009:8) yang menyatakan bahwa salah satu cara untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia organisasi ialah melalui program pendidikan dan pelatihan yang dilaksanakan terencana dan sistematik. Dengan kata lain pentingnya pendidikan dan pelatihan dalam organisasi adalah perbaikan kinerja pegawai yang meliputi knowledge dan ketrampilan yang mendukung, serta pembentukan sikap setiap para pegawai sesuai yang diinginkan oleh organisasi.
2.2 Penelitian Terdahulu 1. Ilham Ramadhan, (2009) dengan judul penelitian pengaruh program pendidikan dan pelatihan terhadap produktivitas kerja karyawan pada KUD trisula di Kabupaten Majalengka, hasil penelitian menunjukan bahwa dengan menggunakan Uji t dan Uji F variabel pendidikan dan pelatihan berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan. 2. Mursidi, (2009) dengan judul penelitian pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja karyawan, hasil ini menunjukan bahwa variabel pendidikan dan pelatihan yang diuji dengan menggunakan uji t dan uji F mempunyai pengaruh yang kuat dan signifikan terhadap kinerja karyawan. 3. Verra Nitta, (2013) dengan judul penelitian pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja karyawan pada balai pelatihan teknis pertanian Kalasey, hasil
penelitian menunjukan bahwa dengan menggunakan Uji t dan Uji F variabel pendidikan dan pelatihan mempunyai hubungan yang erat dan positif terhadap kinerja karyawan. 4. Yuni Ulita, (2011) dengan judul penelitian pengaruh pendidikan dan pelatihan (diklat) terhadap kinerja pegawai pada PT. PLN (persero) P3B jawa bali di surabaya, hasil penelitian ini menunjukan bahwa variabel pendidikan dan pelatihan yang diuji dengan menggunakan uji t dan uji F mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. 5. Achmad Azwar, (2012), dengan judul penelitian pengaruh pendidikan dan pelatihan tenaga kerja terhadap kinerja karyawan bagian produksi pada PT. Laser Jaya Sakti pasuruan, hasil penelitian menunjukan bahwa dengan menggunakan Uji t dan Uji F variabel pendidikan dan pelatihan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Dari penelitian terdahulu diatas dapat disimpulkan bahwa : Pendidikan dan pelatihan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Melalui uji t dan uji F variabel Pendidikan dan pelatihan mempunyai kontribusi atau proporsi sumbangan yang cukup besar terhadap variasi (naik-turunnya) kinerja karyawan, disamping variasi yang dijelaskan oleh faktor-faktor lain. Terdapat hubungan yang sangat erat antara pendidikan dan pelatihan dengan efektivitas kerja pegawai.
2.3 Kerangka Konseptual
Pada prinsipnya kerangka konseptual diperlukan untuk memperjelas penalaran sehingga sampai pada jawaban sementara atas masalah yang dirumuskan (Iskandar, 2008: 54). Bertolak dari kajian teori, maka dapat diajukan kerangka konseptual sebagai berikut: Untuk kepentingan penelitian ini, pendidikan didefinisikan sebagai suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan pegawai dengan cara meningkatkan pengetahuan dan keterampilan dalam menjalankan suatu pekerjaan tertentu. Dari pengertian tersebut diperoleh makna bahwa pendidikan tersebut dilakukan oleh usaha sadar manusia dengan dasar dan tujuan yang jelas, ada tahapannya dan ada komitmen bersama didalam proses pendidikan itu dan juga secara implisit meliputi normanorma, nilai-nilai, tingkah laku yang diinginkan, serta anggapan-anggapan yang memandu perilaku para pekerjanya. Dengan demikian proses pendidikan dapat kita rumuskan sebagai proses humanisasi yang berakar pada nilai-nilai moral dan agama, yang berlangsung baik di dalam lingkungan hidup pribadi, keluarga, masyarakat dan bangsa, kini dan masa depan serta terkait dengan upaya meningkatkan kualitas manusia, yaitu manusia yang beriman dan bertakwa terhadap Tuhan YME, berbudi pekerti luhur, berkepribadian, mandiri, maju, tangguh, cerdas, kreatif, terampil, disiplin, beretos kerja, professional, bertanggung jawab, produktif, serta sehat jasmani dan rohani. Pendidikan itu penting karena dengan pendidikan akan meningkatkan pengetahuan dan pengertian pegawai tentang pengetahuan umum dan pengetahuan ekonomi pada umumnya termasuk
peningkatan penguasaan teori dan keterampilan mengambil keputusan dalam menghadapi persoalan-persoalan organisasi perusahaan. Di samping itu pelatihan juga merupakan elemen penting bagi peningkatan keterampilan dan pengetahuan, karena pelatihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu dalam waktu yang relatif singkat (pendek). Umumnya suatu pelatihan yang melibatkan pengamatan individual pada pekerjaan dan penentuan umpan balik untuk memperbaiki kinerja atau mengoreksi kesalahan (Danim, 2008: 43). Pengetahuan dan keterampilan merupakan dua hal yang tak dapat dipisahkan. Pada proses pendidikan, pengetahuan lebih cenderung pada pengetahuan tentang konsep dan ide, sedangkan pada pelatihan cenderung pada masalah-masalah teknis operasional. Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa: “Pendidikan dan pelatihan akan memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, pengetahuan dan keterampilan pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya sehingga pegawai menjadi produktif dan dapat memberikan kontribusi dan manfaat yang sebesar-besarnya bagi perusahaan”.
Pendidikan (Pend)
H1 Kinerja Pegawai (KP)
Pelatihan (Pel)
H2
Gambar 1 Kerangka Konseptual
2.4 Perumusan Hipotesis Berdasarkan permasalahan dan landasan teori yang telah diuraikan diatas maka hipotesis dapat dirumuskan yaitu : 1. Diduga Pendidikan berpengaruh terhadap kinerja pegawai di kantor Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Pemerintah Kota Surabaya. 2. Diduga Pelatihan berpengaruh terhadap kinerja pegawai di kantor Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Pemerintah Kota Surabaya. 3. Diduga Pelatihan lebih berpengaruh terhadap kinerja pegawai di kantor Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Pemerintah Kota Surabaya.
