BAB 2 Landasan Teori
2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Manajemen 2.1.1.1 Definisi Manajemen Manajemen menurut Terry dalam Effendi (2014: 3) mengatakan bahwa manajemen adalah suatu proses yang khas dan terdiri dari tindakan – tindakan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran – sasaran yang telah ditentukan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber – sumber lainnya. Di lain sisi Griffin dalam Ridhotullah dan Jauhar (2015: 1) mengatakan definisi yang hampir serupa dengan Terry, yaitu manajemen adalah sebuah proses perencanaan , pengorganisasian, pengoordinasian dan pengontrolan sumber daya untuk mencapai sasaran secara efektif dan efisien. Robbins dalam Effendi (2014: 4) berpendapat bahwa manajemen adalah suatu proses melakukan koordinasi dan integrasi kegiatan – kegiatan kerja agar disesuaikan secara efisien dan efektif dengan melalui orang lain.
2.1.1.2 Fungsi Manajemen Ridhotullah dan Jauhar (2015: 1) menjelaskan ada 4 fungsi dari manajemen yaitu : 1. Fungsi perencanaan , perencanaan adalah proses mendefinisikan tujuan organisasi, membuat strategi untuk mencapai tujuan itu, dan mengembangkan rencana aktivitas kerja organisasi. 2. Fungsi pengorganisasian , proses pengorganisasian menyangkut bagaimana strategi dan taktik yang telah dirumuskan dalam perencanaan didesain dalam sebuah struktur organisasi yang tepat dan 9
10 tangguh , sistem dan lingkungan organisasi yang kondusif, dan dapat memastikan bahwa semua pihak dalam organisasi dapat bekerja secara efektif dan efisien guna pencapaian tujuan organisasi. 3. Fungsi pengarahan dan implementasi , proses ini adalah implementasi program agar dapat dijalankan oleh seluruh pihak dalam organisasi serta proses memotivasi agar semua pihak tersebut dapat menjalankan tanggung jawabnya dengan penuh kesadaran dan produktivitas tinggi. 4. Fungsi pengawasan dan pengendalian , proses ini adalah untuk memastikan seluruh rangkaian kegiatan yang telah direncanakan, diorganisasikan, dan diimplementasikan dapat berjalan sesuai dengan target yang diharapkan sekalipun berbagai perubahan terjadi dalam lingkungan dunia bisnisyang dihadapi.
2.1.2 Kepemimpinan 2.1.2.1 Definisi Kepemimpinan Kepemimpinan menurut Kast dan Rosenweigh, 1996 dalam Sudaryono (2014: 5) mengatakan bahwa kepemimpinan adalah kesanggupan untuk membujuk orang lain atau anggota organisasi dalam mencapai tujuan secara antusias. Terry (1960) dalam Tucunan, Supartha dan Riana (2014) mengatakan bahwa, kepemimpinan itu adalah aktivitas untuk mempengaruhi orang-orang supaya diarahkan mencapai tujuan organisasi. Kepemimpinan dapat didefinisikan sebagai perilaku seorang individu sementara ia terlibat dalam pengarahan kegiatan-kegiatan kelompok. Davis dalam Syamsul (2012: 4) mengatakan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan mempersuasi orang - orang untuk mencapai tujuan yang tegas dengan gairah(semangat). Di lain sisi Stoqdill dalam Effendi (2014: 182), kepemimpinan adalah suatu proses memengaruhi kegiatan kelompok orang yang terorganisir dalam usaha mereka menetapkan tujuan dan mencapai tujuan.
11 2.1.2.2 Kepemimpinan Transformasional Menurut Keegan dan Hartogg dalam Sudaryono (2014: 205), kepemimpinan transformasional terkait dengan identifikasi diri yang kuat, penciptaan visi bersama untuk masa depan, dan hubungan antara pemimpin dan pengikut berdasar pada suatu hal yang lebih daripada sekedar pemberian penghargaan
agar patuh.
pemimpin
transformasional
mendefinisikan
kebutuhan untuk perubahan, menciptakan visi baru, memobilisasi komitmen untuk menjalankan visi dan mentrasformasi pengikut baik pada tingkat individual maupun tingkat organisasi. Kemampuan pemimpin untuk mengartikulasikan suatu visi yang atraktif bagi masa depan adalah elemen utama dari kepemimpinan transformasional. Yukl
dalam
Hermaningsih
(2011:
25)
mengatakan
bahwa
kepemimpinan transformasional adalah menunjuk kepada proses membangun komitmen terhadap sasaran organisasi dan memberi kepercayaan kepada para pengikut untuk mencapai sasaran – sasaran tersebut. Kinicki dan Kreitner dalam Sudaryono (2014: 206), model kepemimpinan transformasional banyak menghasilkan perubahan organisasi secara signifikan karena banyak bentuk kepemimpinan ini menekankan pada tingkatan yang lebih tinggi pada motivasi intrinsik, kepercayaan, komitmen dan loyalitas dari bawahan. Dalam kepemimpinan transformasional memberikan perhatian dan peduli terhadap kebutuhan perkembangan setiap bawahannya. Pemimpin mengubah kesadaran bawahannya terhadap isu-isu yang ada dengan membantu mereka melihat masalah dengan sudut pandang yang baru.pemimpin transformasional juga mampu untuk memberi semangat, mendorong, dan mengilhami bawahannya untuk memberikan usaha ekstra untuk mencapai tujuan kelompok.
2.1.2.3 Fungsi Kepemimpinan Keating dalam Sudaryono (2014: 68) berpendapat bahwa fungsi kepemimpinan adalah leadership function dan relation function. Tugas atau fungsi kepemimpinan yang berkenaan dengan pekerjaan antara lain adalah tugas memulai (initiating), mengatur (regulating), memberi tahu (informing),
12 mendukung
(supporting),
menilai
(evaluating),
serta
menyimpulkan
(summering). Sedangkan
menurut
Nawawi
dalam
Sudaryono
(2014:
68)
mengatakan bahwa fungsi kepemimpinan adalah: (1) fungsi pengambil keputusan, (2) fungsi instruktif, (3) fungsi konsultatif, (4) fungsi partisipatif, (5) fungsi delegatif. Sedangkan Siagian (2003) dalam Sudaryono (2014: 68) menjelaskan bahwa fungsi fungsi kepemimpinan terdiri dari (1) pimpinan sebagai penentu, (2) pimpinan sebagai wakil dan juru bicara organisasi, (3) pimpinan sebagai komunikator yang aktif, (4) pimpinan sebagai mediator, dan (5) pimpinan sebagai integrator.
2.1.2.4 Dimensi dan Indikator Kepemimpinan Transformasional Menurut Robbins (2007) dalam Sudaryono (2014: 207), dimensi kepemimpinan transformasional terkait dengan : 1.
Karisma atau idealisme
Pemimpin memiliki karisma,daya tarik untuk ditunjukkan kepada bawahan, sehingga bawahan dapat termotivasi dan memiliki kepercayaan diri. •
Visi dan misi
•
Menanamkan kebanggaan
•
Meraih penghormatan dan kepercayaan
2.
Inspirasi atau Motivasi
Pemimpin dapat memberikan motivasi dan menjadi inspirasi bagi pengikut. •
Mengkomunikasikan harapan tinggi
•
Menggunakan simbol untuk memfokuskan pada usaha
•
Menggambarkan maksud penting secara sederhana
13 3.
Stimulasi Intelektual
Pemimpin memicu dan mendorong agar pengikut lebih kreatif dan aktif. •
Mendorong inteligensi
•
Rasionalitas
•
Pemecahan masalah secara hati-hati
4.
Pertimbangan individual
Pemimpin mampu menghargai keberadaan individu dan memberi perhatian akan kebutuhan pengikut. •
Memberikan perhatian pribadi
•
Melayani secara pribadi
•
Melatih dan menasehati
2.1.3 Pemberdayaan 2.1.3.1 Definisi Pemberdayaan Menurut Stewart (2008) dalam Widodo (2015: 200) yang secara etimologis pemberdayaan berasal dari kata power yang berarti kekuasaan, yaitu kemampuan untuk mengusahakan sesuatu itu terjadi ataupun tidak sama sekali. Sedangkan Widodo (2015: 200) sendiri berpendapat pemberdayaan (empowerment) adalah upaya atau proses untuk mengurangi kebergantungan karyawan
kepada
atasannya
dan
memberikan
penekanan
kepada
pengendalian individu pada tanggung jawab terhadap pekerjaan yang harus dilakukannya. Klagge dalam Hasan, dan Cakiroglu (2011), mengidentifikasi pemberdayaan sebagai kegiatan menugaskan tanggung jawab yang tepat kepada karyawan dan membuat mereka mendapatkan kemampuan (Klagge, 1998) Fortier menjelaskan dalam Yamoah (2013: 28) bahwa pemberdayaan didefinisikan sebagai tindakan memberi tanggung jawab lebih untuk
14 karyawan di tempat kerja. Beliau menjelaskan bahwa pemberdayaan karyawan berkaitan erat dengan berbagai konsep dan teknik yang dirancang untuk mendemokratisasikan tempat kerja.
2.1.3.2 Tujuan Pemberdayaan Widodo (2015: 202) berpendapat bahwa tujuan yang ingin dicapai dari pemberdayaan adalah untuk membentuk individu dan masyarakat menjadi mandiri. Kemandirian tersebut meliputi kemandirian berpikir, bertindak dan mengendalikan apa yang mereka lakukan tersebut. Akın dalam Celik, Cakıci, dan Neriman Celik (2014) Ada banyak manfaat dari aplikasi pemberdayaan kepada karyawan dan organisasi. Berkat pemberdayaan, karyawan merasa seolah-olah mereka dimiliki pekerjaan mereka sendiri, kepercayaan mereka untuk organisasi mereka, pengembangan pribadi dan pekerjaan peningkatan kepuasan. Selain itu, motivasi mereka, kreativitas, loyalitas organisasi dan kesediaan untuk mengambil alih beberapa pekerjaan dan mengakibatkan mereka meningkat. Penurunan stres kerja dan peningkatan harapan dan optimisme.
2.1.3.3 Model Pemberdayaan Khan (2007) dalam Widodo (2015: 203-206) menawarkan sebuah model pemberdayaan yang dapat dikembangkan dalam sebuah organisasi untuk menjamin keberhasilan proses pemberdayaan dalam organisasi. •
Desire,
dimana
empowerment
tahap
adalah
pertama adanya
dalam
model
keinginan
untuk
mendelegasikan dan melibatkan pekerja. •
Trust, setelah adanya keinginan, langkah selanjutnya adalah membangun kepercayaan antara manajemen dan karyawan.
•
Confident, kepercayaan diri menimbulkan rasa saling percaya antar karyawan dengan menghargai terhadap kemampuan yang dimiliki oleh karyawan.
15 •
Credibility, menjaga kredibilitas dengan penghargaan dan
mengembangkan
lingkungan
kerja
yang
mendorong kompetisi yang sehat sehingga tercipta organisasi yang memiliki performance yang tinggi. •
Accountability, tahap selanjutnya adalah pertanggung jawaban karyawan pada wewenang yang diberikan. Dengan menetapkan secara konsisten dan jelas tentrang peran, standar dan tujuan tentang penilaian terhadap kinerja karyawan. Tahap ini sebagai sarana evaluasi terhadap kinerja karyawan dalam penyelesaian dan
tanggung
jawab
terhadap
wewenang
yang
diberikan. •
Communication, keterbukaan dalam berkomunikasi guna menciptakan keadaan saling memahami antar karyawan dan manajemen.
2.1.3.4 Dimensi Pemberdayaan Pada konsep model pemberdayaan oleh Khan (2007) dalam Widodo (2015: 203-206), dapat diambil dimensi dan indikator dari pemberdayaan karyawan itu, di antaranya: 1. Desire Keinginan dari pemimpin dalam melibatkan pegawai untuk diberikan wewenang. - pemberian kesempatan mengidentifikasi masalah - keterlibatan pekerja diperluas 2. Trust Membangun kepercayaan antara manajemen dan pegawai demi kelancaran pertukaran informasi dan saran tanpa adanya rasa takut. - kesempatan berpartisipasi dalam pembuatan kebijakan. - mendapat pelatihan untuk kebutuhan kerja
16 -dihargai dalam pebedaan pandangan dan kesuksesan yang diraih 3. Confident Kepercayaan diri akan timbul dengan menghargai setiap kemampuan yang dimiliki pegawai. - di mintanya ide dan saran - jaringan antar departemen terbangun luas 4. Credibility Menjaga kredibilitas dengan penghargaan dan mengembangkan lingkungan kerja yang mendorong kompetisi yang sehat sehingga tercipta organisasi yang memiliki performances tinggi. - merasa sebagai partner dari pemimpin - terdapat target disetiap bagian pekerjaan 5. Accountability Pertanggungjawaban karyawan karyawan pada wewenang yang diberikan. Dengan menetapkan secara konsisten dan jelas tentang peran, standar, dan tujuan tentang penilaian terhadap kinerja karyawan. - mendapat tugas dan ukuran yang jelas - dilibatkan dalam menentukan penentuan standar dan ukuran - mendapat bantuan oleh pemimpin dalam menyelesaikan beban kerja - mendapatkan feed back dalam pekerjaan 6. Comunication Keterbukaan komunikasi guna menciptakan saling memahami antar karyawan dan manajemen. - pemimpin menyediakan waktu untuk mendiskusikan masalah - terdapat kebijakan open door communication
17 2.1.4 Pelatihan 2.1.4.1 Definisi Pelatihan Sikula dalam Widodo (2015: 80) berpendapat bahwa pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur sistematis
dan
terorganisir
dimana
para
karyawan
non-manajerial
mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas. Selain itu menurut Wexley dan Yulk dalam Mangkunegara (2013: 43) pelatihan dan pengembangan adalah sesuatu yang mengacu pada hal-hal yang berhubungan dengan usaha-usaha berencana yang dilaksanakan untuk mencapai penguasaan keterampilan, pengetahuan, dan sikap karyawan atau anggota organisasi. Cole (1993) dalam Yamoah (2013: 27) berpendapat pelatihan didefinisikan sebagai pelatihan kegiatan pembelajaran yang diarahkan pada perolehan pengetahuan dan keterampilan khusus untuk tujuan suatu pekerjaan atau tugas Efendi dalam Badriyah (2015: 126) mengatakan bahwa pelatihan adalah usaha terencana dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan pegawai.
2.1.4.2 Tujuan Pelatihan Badriyah (2015: 128) berpendapat bahwa terdapat dua tujuan utama dari pelatihan, yaitu: •
Menutup gap antara kecakapan dan kemampuan karyawan dengan permintaan jabatan.
•
Meningkatkan efisien dan efektivitas kerja karyawan dalam mencapai sasaran kerja yang telah ditetapkan.
Sedangkan Mangkunegara (2013: 45) mengatakan tujuan pelatihan adalah sebagai berikut:
18 •
Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideologi.
•
Meningkatkan produktivitas kerja.
•
Meningkatkan kualitas kerja.
•
Meningkatkan ketetapan perencanaan sumber daya manusia.
•
Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja.
•
Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi secara maksimal.
•
Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja.
•
Menghindari keusangan.
•
Meningkatkan perkembangan pegawai.
2.1.4.3 Prinsip Pelatihan Sikula
(1981:
235)
dalam
Mangkunegara
(2013:
49-52)
mengemukakan ada 24 prinsip belajar dalam pelatihan dan pengembangan, yaitu: 1) Semua manusia dapat belajar. Individu dari semua umur dengan
kapasitas
mempunyai
intelektual
kemampuan
untuk
yang
bermacam-macam
mempelajari perilaku-
perilaku baru. 2) Seorang individu harus bermotivasi untuk aktualisasi diri, promosi, insentif berupa uang. Bahkan motivasi belajar kebanyakan merupakan motivasi diri. 3) Belajar adalah aktif, bukan pasif. Pendidikan yang efektif menuntut aksi dan melibatkan semua peserta pelatihan/ pengembangan. 4) Peserta dapat memperoleh pengetahuan lebih cepat dengan bimbingan. Umpan balik adalah perlu karena belajar dengan trial and error terlalu banyak memerlukan waktu dan tidak efisien. 5) Materi yang sesuai harus diberikan. Pengajar harus memiliki alat-alat pelatihan dan materi-materi yang cukup lengkap,
19 seperti
kasus-kasus,
masalah-masalah,
pertanyaan-
pertanyaan untuk diskusi dan bahan bacaan. 6) Waktu harus diberikan untuk dapat menerapkan pelajaran. Sebagian dari proses belajar menuntut waktu banyak peserta untuk mencerna, menilai, menerima dan meyakini materi pelajaran. 7) Metode-metode belajar harus bervariasi, hal itu ditujukan untuk mencegah kelelahan dan kebosanan 8) Peserta harus memperoleh kepuasan belajar. Pendidikan harus
memenuhi
kebutuhan-kebutuhan,
keinginan-
keinginan, harapan-harapan peserta. 9) Peserta memerlukan penguat dari perilaku yang tepat. Hadiah-hadiah positif dan secara langsung menguatkan perilaku yang diinginkan. 10) Standar prestasi harus ditentukan untuk peserta, tujuan tujuan harus ditetapkan, sehingga peserta dapat menilai prestasi pendidikan dan kemajuan mereka. 11) Taraf belajar nyata berbeda-beda, belajar dapat melibatkan kesadaran, perubahan sikap atau perubahan perilaku. Beberapa orang belajar dengan melibatkan proses mental, aktivitas belajar lainnya berhubungan dengan fisik. Waktu dan metode yang berbeda-beda diperlukan untuk mengatasi taraf belajar yang berbeda-beda. 12) Belajar merupakan suatu penyesuaian diri dari individu. Belajar menimbulkan perubahan pada yang bersangkutan dan semua perubahan itu memerlukan penyesuaian diri. 13) Perbedaan individu berperan besar dalam efektivitas belajar. Apa yang dapat dipelajari dengan mudah oleh beberapa individu mungkin sangat sukar bagi orang lain karena perbedaan dasar kemampuan dan latar belakang budaya. 14) Belajar adalah suatu proses kumulatif. Reaksi individu terhadap suatu pelajaran dikondisikan dan dimodifikasi oleh apa
yang
telah
dipelajari
sebelumnya dan pengalaman.
pada
pelajaran-pelajaran
20 15) Keterlibatan ego adalah faktor utama dalam belajar. Setiap peserta akan belajar lebih banyak bilamana ia melihat adanya hubungan antara kesempatan pelatihan dengan tercapainya tujuan-tujuan pribadinya. 16) Kecepatan belajar akan menurun bilamana menyangkut skill yang kompleks. Skill yang sederhana dapat dipelajari dengan mudah dan cepat daripada aktivitas yang kompleks. 17) Belajar berhubungan erat dengan perhatian dan konsentrasi. Proses belajar akan lebih efektif jika tidak ada gangguan. 18) Belajar meliputi ingatan jangka panjang dan penguasaan segera dari pengetahuan. Ingatan dapat diperkuat dengan pemahaman dan pengulangan. 19) Ada arah ke atas grafik proses belajar dan diikuti dengan garis mendatar dalam kurva belajar. Pengetahuan baru selalu terkumpulkan walaupun biasanya jarang terjadi. 20) Ketelitian patut mendapat penekanan lebih banyak daripada kecepatan
selama
proses
belajar,
kecepatan
dapat
ditingkatkan, tetapi ketelitian lebih sukar dikontrol. 21) Hukum pengaruh menyatakan bahwa jawaban yang tepat terhadap suatu masalah menjadi lebih pasti semakin ia timbul. Dengan perkataan lain, pengulangan cenderung memantapkan suatu jawaban atau suatu penyesuaian. 22) Tidur mempengaruhi belajar. Tidur segera setalah satu pengalaman belajar sering meningkatkan ingatan. 23) Belajar harus didasarkan dengan realitas. Pendidikan harus berhubungan erat dengan pengalaman hidup belajar. 24) Belajar harus berorientasi pada tujuan. Tujuan-tujuan khusus dan hadiah yang berhubungan dengan usaha belajar pada umumnya memperlancar mencapai tujuan-tujuan yang diharapkan.
21 2.1.4.4 Metode Pelatihan Sikula
(1981:
243)
dalam
Mangkunegara
(2013:
52-53)
mengemukakan metode pelatihan ada sebagai berikut: 1) On the job training, prosedur metode ini adalah informal, observasi sederhana dan mudah serta praktis, pegawai mempelajari pekerjaan nya dengan mengamati perilaku pegawai lain yang sedang bekerja. 2) Vestibute, suatu ruangan isolasi atau terpisah yang digunakan untuk tempat pelatihan bagi pegawai baru yang akan mendudui suatu pekerjaan. 3) Demonstration and examples, metode ini melibatkan penguraian dan memperagakan sesuatu melalui contohcontoh 4) Simulation, adalah peristiwa dimana menciptakan bentuk realitas atau imitasi dari realitas, mendekati duplikat pada praktek nyata. 5) Apprenticeship,
suatu
cara
mengembangkan
keterampilan perajin atau pertukangan. Metode ini didasarkan
pada
on
the
job
training
dengan
memberikan petunjuk-petunjuk cara mengerjakannya. 6) Classroom
methods,
merupakan
pelatihan
yang
dikerjakan di dalam sebuah kelas, walaupun dapat pula dilakukan di area pekerjaan. Akan mudah dipelajari didalam kelas daripada on the job training apabila itu mengenai falsafah, konsep-konsep, sikap, teori-teori dan kemampuan memecahkan masalah, berkenaan yang harus dipelajari.
22 2.1.4.5 Dimensi Pelatihan Mangkunegara (2013: 44) menjelaskan ada 5 dimensi terkait pelatihan, yaitu : 1. Tujuan dan sasaran Tujuan pelatihan harus dapat memenuhi kebutuhan yang diinginkan oleh perusahaan serta dapat membentuk tingkah laku yang diharapkan serta kondisi-kondisi bagaimana hal tersebut dapat dicapai. •
Kesesuaian tujuan dari diadakannya pelatihan
2. Pelatih Mengingat
pelatih
umumnya
berorientasi
pada
peningkatan skill , maka para pelatih yang dipilih untuk memberikan materi pelatihan harus benar-benar memiliki kualifikasi yang memadai sesuai bidangnya, personal dan kompeten, selain itu pendidikan instruktur pun harus benar-benar baik untuk melakukan pelatihan. •
Keahlian dari instruktur atau pelatih itu sendiri
3. Materi pelatihan Materi disusun dari estimasi kebutuhan dan tujuan pelatihan. Kebutuhan di sini mungkin dalam bentuk pengajaran keahlian khusus, menyajikan pengetahuan yang diperlukan, atau berusaha untuk mempengaruhi sikap. Apapun materinya, program harus dapat memenuhi kebutuhan organisasi dan peserta pelatihan. •
Kelengkapan materi
•
Manfaat materi
4. Metode pelatihan Sesuai dengan materi pelatihan yang diberikan, maka ditentukanlah metode atau cara penyajian yang paling tepat untuk menyampaikan materi. •
Metode pelatihan yang digunakan
•
Alat bantu pelatihan
23 5. Peserta pelatihan Agar
program
pelatihan
dapat
mencapai
sasaran
hendaknya para peserta pelatihan diseleksi berdasarkan persyaratan tertentu dan kualifikasi yang sesuai, selain itu peserta pelatihan juga harus memiliki semangat yang tinggi agar proses pelatihan dapat berjalan sesuai dengan yang diharapkan. •
Kemampuan peserta
•
Anntusiasme peserta
2.1.5 Kinerja 2.1.5.1 Definisi Kinerja Menurut Mangkunegara (2013: 67) kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja yang sesungguhnya dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Gorda (2006) dalam Tucunan, Supartha dan Riana (2014), kinerja adalah hasil kerja yang disumbangkan Seseorang karyawan yang berkaitan
dengan
tugas
dan
tanggungjawabnya
kepada
Organisasi
(perusahaan) yang didasari atas kecerdasan spiritual, intelegensia, emosional dan kecerdasan mengubah kendala menjadi peluang serta ketrampilan fisik yang diarahkan kepada pemanfaatan sumber daya yang disediakan oleh organisasi (perusahaan). Hasibuan dalam Badriyah (2015: 136) mengatakan kinerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas – tugas yang dibebankan kepadanya, yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.
24 Kemudian Foster dan Seeker dalam Widodo (2015: 131) berpendapat bahwa kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk untuk pekerjaan yang bersangkutan.
2.1.5.2 Dimensi Kinerja Menurut Simanjuntak dalam Widodo (2015: 133) dimensi kinerja adalah sebagai berikut : 1. Kualitas dan kemampuan pegawai kualitas diri yang dimiliki oleh pegawai •
Pendidikan/pelatihan
•
Etos kerja
•
Motivasi kerja
•
Hubungan antar pegawai
•
Keterampilan
•
Sikap dan mental
•
Kondisi fisik pegawai
2. Sarana pendukung hal hal yang berhubungan dengan lingkungan kerja dimana pegawai itu bekerja •
Keselamatan kerja
•
Kesehatan kerja
•
Sarana produksi
•
Teknologi
•
Komunikasi
•
Saran dan arahan dari pemimpin
•
Dukungan dari atasan dan rekan kerja
3. Supra sarana berhubungan dengan kebijaksanaan pemerintah atau organisasi
yang
berhubungan
insdustrial •
Kebijakan organisasi
dengan
manajemen
25 •
Target produksi organisasi
•
Peraturan organisasi
•
Hubungan antar karyawan
2.1.6 Pengaruh Antar Variabel Terdapat 4 jurnal dalam penelitian ini yang dapat dijadikan referensi penulis selain jurnal lainnya yang tidak dicantumkan pada tabel dibawah ini, adapun penjelasan singkat mengenai tabel dibawah: -Jurnal : Nama jurnal dari kajian terdahulu -Pengarang
: Nama para pengarang jurnal dalam kajian terdahulu
-Variabel
: Variabel yang digunakan pada jurnal tersebut
-Hasil : Hasil dari jurnal tersebut yang memiliki kaitannya dengan penelitian yang akan dibahas oleh penulis -Jarak penerbitan jurnal yang dipakai tidak lebih dari 5 tahun Tabel 2.1 Pengaruh Antar Variabel Kajian 1 Jurnal
Pengarang Variabel Hasil
PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP MOTIVASI DAN KINERJA KARYAWAN. E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana 3.9 (2014) :533-550 Roy Johan Agung Tucunan, Wayan Gede Supartha dan I Gede Riana Kepemimpinan Transformasional, Motivasi, Kinerja Karyawan. hasil analisis ini memberikan informasi bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan dan positif secara langsung terhadap kinerja karyawan. Tanda positif menunjukkan bahwa semakin kuat pemahaman dan pelaksanaan kepemimpinan transformasional maka semakin kuat kinerja karyawan. Kajian 2
Jurnal
Pengarang Variabel Hasil
The effects of employee empowerment on achievement motivation and the contextual performance of employees, African Journal of Business Management Vol. 5(15), pp. 6318-6329, 4 August, 2011 Emmanuel Erastus Yamoah, PhD Business Administration (Candidate) Empowerment, achievement motivation, contextual performance. Hasil analisis data penelitian telah mengungkapkan bahwa
26 pemberdayaan karyawan dirasakan memiliki dampak positif pada motivasi berprestasi dan kinerja kontekstual karyawan. Data penelitian juga telah menunjukkan bahwa pemberdayaan karyawan merupakan variabel prediktor penting untuk motivasi berprestasi dan kinerja karyawan. Kajian 3 Jurnal
Pengarang Variabel Hasil
PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN CV HARAGON SURABAYA. AGORA Vol. 1, No. 3, (2013) Leonando Agusta dan Eddy Madiono Sutanto Pelatihan, Motivasi Kerja, dan Kinerja Karyawan. Hasil dari penelitian ini dapat disimpulkan bahwa pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada CV Haragon Surabaya. Kuantitas dan kualitas pelatihan yang semakin baik, akan meningkatkan secara signifikan kinerja karyawan pada CV Haragon Surabaya. Kajian 4
Jurnal
Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Pelatihan, Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bank BRI Cabang Ahmad Yani Semarang. Dokumen Karya Ilmiah | Tugas Akhir | Program Studi Manajemen - S1 | Fakultas Ekonomi & Bisnis | Universitas Dian Nuswantoro Semarang | 2013 Pengarang Puspa Maharani dan Yohan Wismantoro Variabel Kepemimpinan, Pelatihan , Motivasi, Lingkungan Kerja, Kinerja Karyawan. Hasil Variabel kepemimpinan diperoleh nilai t = 2,129 sig. 0,043 hipotesis diterima atau kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dan Variabel pelatihan diperoleh nilai t = 2,451 sig. 0,021 hipotesis diterima atau pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Sumber: Penulis (2015)
27 2.2 Kerangka Pemikiran Kepemimpinan Transformasional (X1) 1.
Karisma atau idealisme
2.
Inspirasi atau Motivasi
3.
Stimulasi Intelektual
4.
Pertimbangan individual
Pemberdayaan (X2) 1.
Desire
2.
Trust
Kinerja Karyawan (Y) 1.
kualitas dan kemampuan
3.
Confident
4.
Credibility
pegawai 2.
sarana pendukung
5. 6.
Comunication
3.
supra sarana
Accountability
Pelatihan (X3) 1.Tujuan dan sasaran 2.Pelatih 3.Materi pelatihan 4.Metode pelatihan 5.Peserta pelatihan
GAMBAR. 2.2 KERANGKA PEMIKIRAN Sumber: Penulis
28 2.3 Hipotesis 1) Hipotesis pengujian Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Karyawan pada PT. ANGELOUS MITRAKREASI a. H0:
tidak
ada
pengaruh
yang
signifikan
Kepemimpinan
Transformasional terhadap Kinerja Karyawan. b. Ha: ada pengaruh yang signifikan Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Karyawan. 2) Hipotesis pengujian Pemberdayaan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. ANGELOUS MITRAKREASI a. H0: tidak ada pengaruh yang signifikan Pemberdayaan terhadap Kinerja Karyawan. b. Ha: ada pengaruh yang signifikan Pemberdayaan terhadap Kinerja Karyawan. 3) Hipotesis pengujian Pelatihan Karyawan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. ANGELOUS MITRAKREASI a. H0: tidak ada pengaruh yang signifikan Pelatihan Karyawan terhadap Kinerja Karyawan. b. Ha: ada pengaruh yang signifikan Pelatihan Karyawan terhadap Kinerja Karyawan. 4) Hipotesis pengujian kepemimpinan Transformasional, Pemberdayaan dan Pelatihan Karyawan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. ANGELOUS MITRAKREASI a. H0:
tidak
ada
pengaruh
yang
signifikan
Kepemimpinan
Transformasional, Pemberdayaan dan Pelatihan Karyawan terhadap Kinerja Karyawan. b. Ha: ada pengaruh yang signifikan Kepemimpinan Transformasional, Pemberdayaan dan Pelatihan Karyawan terhadap Kinerja Karyawan.
