BAB 2
LANDASAN TEORI
2.1
Kajian Pustaka
2.1.1 Manajemen Menurut Robbins dan Coulter (2012) manajemen melibatkan koordinasi dan pengawasan terhadap aktivitas kerja orang lain yang memiliki tanggung
jawab
terhadap aktivitas tersebut sehingga pekerjaan yang dilakukan dapat menjadi efektif dan efisien. Efisien dalam hal ini berarti memperoleh output terbesar dengan input yang terkecil. Sumber daya manusia, uang dan berbagai peralatan yang digunakan secara benar merupakan acuan efisiensi. Seringkali efisiensi digambarkan sebagai “melakukan sesuatu dengan benar” sedangkan, efektif sering digambarkan sebagai “melakukan sesuatu yang benar”. Hal ini berarti melakukan segala aktivitas yang dapat membantu organisasi untuk mencapai tujuannya. Plunket, et.al. (2005) menyatakan bahwa manajemen merupakan satu atau lebih manajer yang secara individu maupun bersama-sama menyusun dan mencapai tujuan
organisasi
dengan
melakukan
fungsi-fungsi
terkait
(perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan) yang mengorganisasikan berbagai sumber daya. Danim dan Danim (2010) mengemukakan bahwa manajemen sebagai proses yang khas, yang terdiri atas tindakan-tindakan perencanaan, pengorganisasian, menggerakan dan pengawasan yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran-sasaran yang telah ditetapkan melalui pemanfaatan sumber daya manusia serta sumber-sumber lain untuk mencapai tujuan tertentu. Menurut Hasibuan (2012) manajemen merupakan sebuah ilmu dan juga seni yang mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu. Berdasarkan teori di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah ilmu sekaligus seni yang mempelajari tentang proses yang khas, terdiri atas perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan dengan memanfaatkan berbagai sumber daya yang ada agar dapat mencapai tujuan yang diinginkan secara efektif dan efisien. 11
12 2.1.2
Manajemen Sumber Daya Manusia
2.1.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Berdasarkan teori Dessler (2006), manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai suatu praktik tentang bagaimana mengatur sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan. Di dalamnya mencakup perencanaan dan rekruitmen, penyaringan atau pemilihan, penempatan, pelatihan, pengembangan, pengimbalan, penilaian, hingga pemutusan hubungan kerja. Menurut Simamora dalam (Sutrisno : 2014), manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja. Pendapat Mathis dan Jackson (2010), manajemen sumber daya manusia adalah rancangan sistem-sistem formal untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan perusahaan. Hasibuan (2012), mengungkapkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah ilmu sekaligus seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga manusia agar efektif dan efisien dalam membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Berdasarkan teori di atas, dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah ilmu sekaligus seni yang mengatur perencanaan, pengadaan, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia di dalam suatu organisasi agar dapat menggunakan bakatnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan individu ataupun organisasi.
2.1.2.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia mempunyai tugas untuk mengelola unsur manusia secara baik agar diperoleh tenaga kerja yang puas akan pekerjaannya. Menurut Umar dalam Sutrisno (2014), dalam tugasnya manajemen sumber daya manusia dapat dikelompokkan atas tiga fungsi, yaitu: 1.
Fungsi manajerial : meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian.
2.
Fungsi operasional : meliputi pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja.
13 3.
Fungsi ketiga adalah kedudukan manajemen sumber daya manusia dalam pencapaian tujuan organisasi perusahaan secara terpadu. Lebih lanjut lagi, Sutrisno (2014) menjelaskan bahwa kegiatan sumber daya
manusia merupakan bagian proses manajemen sumber daya manusia yang paling sentral dan merupakan suatu rangkaian dalam mencapai tujuan organisasi. Kegiatan tersebut akan berjalan lancar, apabila memanfaatkan fungsi-fungsi manajemen. Fungsi manajemen sumber daya manusia dimaksud adalah sebagai: 1.
Perencanaan. Kegiatan perencanaan merupakan kegiatan yang memperkirakan tentang keadaan tenaga kerja, agar sesuai dengan kebutuhan organisasi secara efektif dan efisien, dalam membantu terwujudnya tujuan. Kegiatan perencanaan dirancang untuk menetapkan program-program kepegawaian, meliputi
pengorganisasian,
pengembangan,
kompensasi,
pengarahan, integrasi,
pengendalian,
pemeliharaan,
pengadaan,
kedisplinan
dan
pemberhentian pegawai. 2.
Pengorganisasian. Kegiatan untuk mengatur pegawai dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, pengaturan kepemilikan wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bentuk bagan organisasi. Organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif
3.
Pengarahan dan pengadaan. Kegiatan memberi petunjuk kepada pegawai, agar mau kerja sama dan bekerja secara efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan organisasi. Kegiatan ini berupa memberikan arahan kepada pegawai agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik. Adapun pengadaan merupakan proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan pegawai yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
4.
Pengendalian. Kegiatan mengendalikan pegawai agar menaati peraturan organisasi dan bekerja sesuai dengan rencana. Bila terjadi penyimpangan diadakan perbaikan atau penyempurnaan. Pengendalian pegawai, meliputi kehadiran, kedisplinan, perilaku kerja sama, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan
5.
Pengembangan. Merupakan proses peningkatan keterampilan teknis, teoretis, konseptual dan moral pegawai melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatian yang diberikan, hendaknya sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa yang akan datang.
14 6.
Kompensasi. Merupakan pemberian balas jasa langsung berupa uang atau barang kepada pegawai sebagai imbalan jasa yang diberikan organisasi. Prinsip kompensasi harus adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan kinerja karyawan, sedangkan layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primer.
7.
Pengintegrasian. Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan organisasi dan kebutuhan pegawai, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan.
Di satu pihak organisasi memperoleh keberhasilan/
keuntungan, sedangkan di lain pihak pegawai dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. 8.
Pemeliharaan. Kegiatan dari organisasi yang memiliki tujuan untuk meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar pegawai.
9.
Kedisiplinan. Kegiatan yang membuat sumber daya manusia yang ada memiliki keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturan organisasi dan norma sosial.
10.
Pemberhentian. Kegiatan yang mengatur tentang putusnya hubungan kerja seorang pegawai dari suatu organisasi, meliputi keinginan pegawai, keinginan organisasi, berakhirnya kontrak kerja, pensiun atau sebab lainnya. Fungsi-fungsi ini dibutuhkan dalam penelitian ini terlebih pada fungsi
pengembangan karyawan, dimana menurut Velayudhan (2011) competency mapping akan membuat pengetahuan dan kemampuan karyawan berkembang. Perkembangan yang ada ini dapat memengaruhi perusahaan salah satunya mempengaruhi perusahaan dalam memberikan kompensasi, dapat membantu perusahaan untuk mencaapai tujuannya. Sehingga, hal ini nantinya dapat dituliskan untuk pembahasan ataupun saran yang dari penulis. Selain itu, dapat mengetahui keterkaitan yang terdapat dalam variabel penelitian ini dengan fungsi-fungsi yang ada pada manajemen sumber daya manusia secara keseluruannya, sehingga perbaikan yang ada dapat memengaruhi tidak hanya pada variabel penelitian tetapi dapat memengaruhi keseluruhan jalannya aktivitas sumber daya manusia di dalam sebuah organisasi sehingga, organisasi dapat berjalan dengan lebih baik lagi.
15 2.1.3 Competency Mapping 2.1.3.1 Pengertian Competency Mapping Menurut Yuvaraj (2011) konsep pengembangan kompetensi yang berupa competency mapping telah diperkenalkan oleh Arya Chanakya, yang merupakan penasihat kerajaan sekaligus perdana menteri dari Vedic India lewat bukunya yang terkenal yaitu Arthashastra sekitar 3000 tahun yang lalu. Buku tersebut berisi tentang model competency mapping, thesis dan teori tentang keadaan manusia sebenarnya, level pengetahuan, emosi dan pengetahuan umum tentang perilaku manusia dalam bekerja, bepikir dan mengendalikan emosi. Penelitian oleh Yuvaraj (2011) menyatakan bahwa konsep competency mapping baru mendapat perhatian setelah organisasi mulai berpikir bahwa manusia merupakan aspek yang penting bagi perusahaan, dan terjadinya era dimana kemampuan dan pengetahuan yang tinggi lebih dibutuhkan daripada kemampuan yang rendah agar perusahaan dapat bertahan di dalam persaingan bisnis. Competency mapping didefinisikan sebagai proses identifikasi kunci kompetensi bagi organisasi dan pekerjaan serta fungsi yang menyertainya. Competency mapping juga biasa disebut skill mapping di berbagai perusahaan. Di dalam industri produksi mengembangkan keterampilan atau kemampuan merupakan hal utama di dalam proses
produksi.
Competency
mapping
merupakan
konsep
yang
dapat
menggambarkan SWOT (Strenght, Weakness, Opportunity dan Threat) dari seorang individu, agar individu tersebut dapat memahami dan memperbaiki serta menaikkan jenjang karirnya di perusahaan tersebut. Kumbhar dan Nikam (2012) menyatakan bahwa, competency mapping akan membatu organisasi untuk mempunyai talenta yang baik di dalam sebuah industri. Competency mapping akan membantu organisasi lebih proaktif dan terencana dalam membangun bisnis serta dapat mengembangkan kemampuan para karyawan di organisasi. Menurutnya, faktor competency mapping mengacu kepada dua hal yaitu, sistem kompetensi yang ada saat ini di perusahaan dan kriteria kompetensi di perusahaan tersebut. Menurut Venugopal dan Rapsing (2014) konsep competency mapping akan mengidentifikasi perbedaan pengetahuan, keterampilan dan perilaku agar karyawan dapat melaksanakan peran, pekerjaan dan tugasnya dengan sukses serta tepat pada waktu yang telah ditetapkan.
16 Kesimpulannnya, competency mapping merupakan proses pengidentifikasian kunci organisasi berupa pengetahuan, keterampilan dan perilaku agar organisasi tersebut memiliki talenta yang baik dan dapat melaksanakan peran, pekerjaan serta tugasnya sesuai dengan waktu dan standar yang telah ditetapkan.
2.1.3.2 Competency Mapping Sebagai Variabel Bebas (Independent) Menurut Yuvaraj (2011) organisasi akan terus merubah sistem, manajemen, dan budayanya, sehingga dibutuhkan adanya multi skill dalam sebuah organisasi. Competency mapping merupakan salah satu solusi agar organisasi dapat mendefinisikan peran dan kompetensi yang dibutuhkan, agar karyawan dapat bekerja secara efisien dan efektif. Selain itu, penelelitian terdahulu menambahkan, competency mapping dapat membuat karyawan mengetahui kelebihan dan kekurangan mereka agar dapat memahami diri mereka sendiri dan tahu langkah apa yang harus mereka penuhi untuk pengembangan karirnya, sehingga mereka memahami perbedaan antara pengetahuan yang mereka miliki dengan pekerjaan yang mereka kerjakan. Pengetahuan akan perbedaan tersebut akan meningkatkan motivasi kerja mereka agar mereka memiliki jenjang karir yang lebih tinggi lagi (Yuvaraj : 2011). Hal ini sejalan dengan penelitian oleh Kumbhar dan Nikam (2012) bahwa, competency mapping memiliki peranan yang penting bagi motivasi karyawan yang dapat berdampak pada jenjang karir ataupun keputusan penghargaan seseorang sehingga, hal-hal ini mampu membuat seorang karyawan termotivasi. Competency mapping ini dapat digunakan tidak hanya oleh PT. Kayaba Indonesia sebagai perusahaan manufacturing. Terbukti dengan adanya penelitian yang dilakukan oleh Velayudhan (2011) yang meneliti di sebuah perusahaan IT di India, bahwa memang competency mapping merupakan alat yang berfungsi untuk membantu individu dalam mengetahui tingkatan karir mereka di perusahaan, sehingga mereka akan termotivasi dalam bekerja untuk mendapatkan karir yang lebih tinggi. Oleh karena itu competency mapping dapat memengaruhi motivasi kerja dengan melihat perbedaan antara pengetahuan yang dimiliki dengan pekerjaan yang dikerjakan. Selain itu, karyawan menjadi tahu akan tingkatan karir mereka yang sebenarnya sehingga mereka akan termotivasi dalam bekerja untuk meningkatkan karir mereka.
17 Menurut Yuvaraj (2011) competency mapping mampu menjelaskan status yang sebenarnya dari kinerja mereka sehingga mereka mampu memperbaiki kinerjanya yang akan berdampak pada efektifitas pencapaian tujuan perusahaan. Competency mapping ini pun mampu memengaruhi kinerja karyawan tidak hanya di level operator seperti yang penulis teliti, tetapi dapat memengaruhi kinerja karyawan pada tingkatan top management. Hal ini di buktikan dengan penelitian dari Venugopal dan Rapsing (2014) yang meneliti penggunaan competency mapping mampu memengaruhi kinerja karyawan di level direktur dan manajer. Menurutnya, competency mapping merupakan suatu alat yang mampu mempersiapkan tuntutan pekerjaan dan peran yang akan datang karena perubahaan pasar dan lingkungan kerja, sehingga walaupun keadaan pasar atau lingkungan kerja berubah, karyawan tidak akan mengalami penurunan kinerja. Kumbhar dan Nikam (2012) pun menjelaskan bahwa, dengan adanya penggunaan competency mapping ini, perusahaan akan terbantu untuk melihat pelatihan apa yang dibutuhkan oleh karyawannya, sehingga perusahaan dapat lebih efektif didalam meningkatkan kinerja perusahaan melalui pelatihan-pelatihan yang diberikan. Oleh karena itu competency maping dijadikan variabel bebas karena dapat memengaruhi motivasi kerja dan juga kinerja kayawan.
2.1.3.3 Indikator Competency Mapping Vimala Venugopal dan Rizaldy Rapsing (2014)
menyatakan bahwa
competency mapping membutuhkan pengetahuan-pengetahuan mendasar dan mendalam tentang pekerjaan yang dilakukan karyawan, dimana hal ini dapat diukur melalui 31 indikator yang terdapat dalam 10 dimensi, yaitu : 1.
Pengetahuan operasional berupa, pengetahuan tentang setiap detail dari proses produksi.
2.
•
Proses produksi Front Fork (Tipe motor bebek).
•
Proses produksi Front Fork (Tipe motor sport).
•
Proses produksi Oil Cushion Unit (Double tube type).
•
Proses produksi Oil Cushion Unit (Single tube type).
•
Proses produksi Shock Absorber (Standart type).
•
Proses produksi Shock Absorber (Strut type).
Pengetahuan konsep produksi, standar dan spesifikasi.
18 •
Mengurangi getaran dan menyeimbangkan kendaraan (stabil dan nyaman.
3.
•
Menjaga kesalamatan berkendara
•
Memperindah estetika kendaraan.
Hubungan pekerjaan yang diberikan dengan keterampilan dan kemampuan yang dimiliki.
4.
5.
6.
7.
•
Pendidikan.
•
Orientasi pekerjaan.
•
Penempatan kerja di lapangan.
Pengetahuan penggunaan teknologi. •
Pengetahuan dasar tentang mesin produksi.
•
Pengetahuan dasar Microsoft Office.
Pengetahuan secara detail tentang alat-alat dan peralatan yang digunakan. •
On / off mesin.
•
Melakukan pengukuran.
•
Melakukan setting / ganti model.
•
Melakukan TPM (Total Productivity Maintanance).
Kemauan untuk usaha melakukan pekerjaan. •
Bertanggung jawab atas pekerjaan yang dilakukan.
•
Meningkatkan prestasi kerja.
Kesadaran kebutuhan proses dalam pekerjaan. •
8.
9.
10.
Mengembangkan diri sendiri
Menyadari pentingnya tenaga kerja didalam proses produksi. •
Hubungan yang baik dengan atasan.
•
Hubungan yang baik dengan rekan kerja.
Kesadaran untuk selalu mementingkan keselamatan kerja. •
Melakukan pekerjaan sesuai dengan standar safety yang diberikan
•
Melakukan inspeksi terhadap bahaya.
•
Memberikan usulan tentang EHS (Environtment, Health and Safety)
•
Melakukan tindakan perbaikan terhadap bahaya
Mengetahui faktor-faktor yang memengaruhi kualitas dan produktivitas. •
Operation manual
19 •
Inspection manual
•
5R (Ringkas, Rapih, Resik, Rawat, Rajin dan displin)
•
Alat ukur dan kalibrasi
2.1.4 Motivasi Kerja 2.1.4.1 Pengertian Motivasi Secara etimologi kata motivasi berasal dari bahasa latin “movere” yang berarti dorongan atau menggerakan (Ariani : 2004). Sedangkan menurut Sudirman dalam (Uno : 2009) motivasi berasal dari kata “motif” yang artinya kekuatan yang terdapat dalam diri individu untuk bertindak atau berbuat, motif tidak dapat diamati secara langsung tetapi dapat diinterpretasikan dalam tingkah lakunya berupa rangsangan, dorongan, pembangkit tenaga munculnya suatu tingkah laku tertentu. Hasibuan dalam (Sutrisno : 2014), mengemukakan bahwa motif adalah suatu perangsang keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang karena setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai. Menurut Wexley dan Yukl dalam (Sutrisno :2014) motivasi adalah pemberian atau penimbulan motif. Dapat pula dikatakan sebagai sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Hasibuan dalam (Sutrisno : 2014), menyatakan bahwa motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala upayanya untuk mencapai kepuasan. Adapun, Robbins dalam (Sutrisno : 2014) mengemukakan bahwa motivasi merupakan suatu kerelaan untuk berusaha seoptimal mungkin dalam pencapaian tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha memuaskan beberapa kebutuhan individu Kesimpulan dari beberapa definisi tersebut, motivasi adalah pemberian rangsangan yang dapat menimbulkan semangat dan dorongan kerja seoptimal mungkin agar seseorang mau bekerja sama, bekerja secara efektif dan terintegrasi dengan segala upayanya untuk mencapai tujuan organisasi dan memuaskan kebutuhan individu.
20 2.1.4.2 Motivasi Kerja Sebagai Variabel Perantara (Intervening) Motivasi kerja dijadikan sebagai variabel perantara atau intervening yaitu, variabel yang dapat memengaruhi hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat menjadi hubungan yang tidak langsung dan tidak dapat diamati atau diukur. Dalam penelitian ini, menurut Mangkuprawira (2007) seberapa hebatnya kompetensi yang dimiliki oleh karyawan tanpa adanya motivasi kerja untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya maka tidak akan menghasilkan suatu apapun termasuk tidak tercapainya tujuan perusahaan, hal ini berkaitan dengan penelitian Azar dan Shafigi (2013) yang menyatakan bahwa motivasi kerja akan memengaruhi karyawan untuk serius dalam melaksanakan peran dan tanggung jawabnya. Selain itu, menurut Iqbal, et.al (2012) motivasi kerja karyawan dan juga kompetensi yang dimiliki memiliki hubungan yang erat pada kinerja perusahaan. Penelitian yang dikemukakan oleh Zameer, et.al (2014) menyatakan bahwa motivasi kerja yang dapat mendorong seseorang dalam melaksanakan tugas dan juga tanggung jawabnya memiliki pengaruh pada kinerja karyawan, karena apabila seseorang memiliki motivasi yang baik, maka Ia akan mau melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan oleh perusahaan. Penelitian ini pun sejalan dengan penelitian Wijaya dan Suhaji (2012) yang menjelaskan bahwa karyawan yang memiliki motivasi kerja yang tinggi akan menghasilkan kinerja yang tinggi pula, karena motivasi akan meningkatkan intensitas kerja dan ketekunan seeorang, semakin tinggi intensitas karyawan bekerja dan semakin tinggi tingkat ketekunannya maka semakin karyawan memahami tujuan organisasi, sehingga kinerja yang dihasilkan pun akan semakin baik. Hal ini diperkuat dengan data perusahaan yang menunjukan bahwa penurunan produktivitas karyawan karena karyawan tidak tahu peran dan tangung jawabnya, menyebabkan penurunan motivasi kerja yang ditandai dengan penurunan tingkat kehadiran dan berdampak pada hasil produksi yang tidak stabil yang merupakan indikasi kinerja karyawan yang menurun. Sehingga, dapat disimpulkan bahwa competency mapping dapat memengaruhi motivasi kerja dan motivasi kerja dapat memengaruhi kinerja karyawan. Karena adanya variabel motivasi kerja tersebut, hubungan antara competency mapping dengan kinerja karyawan menjadi hubungan yang tidak langsung karena diperantarai oleh variabel motivasi kerja.
21 2.1.4.3 Unsur-unsur Motivasi Menurut Sardiman (2011), motivasi mengandung tiga unsur penting, yaitu : 1.
Motivasi itu mengawali terjadinya perubahan energi pada diri setiap individu manusia. Perkembangan motivasi akan membawa beberapa perubahan energi di dalam sistem neurophysiological yang ada pada organisme manusia. Karena menyangkut perubahan energi manusia, penampakannya akan menyangkut kegiatan fisik manusia.
2.
Motivasi ditandai dengan munculnya, rasa / “feeling”, afeksi seseorang. Hal ini berarti, motivasi relevan dengan persoalan-persoalan kejiwaan, afeksi dan emosi yang dapat menentukan perubahan tingkah laku manusia.
3.
Motivasi akan dirangsang karena adanya tujuan. Jadi motivasi dalam hal ini sebenarnya merupakan respons dari suatu aksi, yakni tujuan. Motivasi memang muncul dari dalam diri manusia, tetapi kemunculannya karena terangsang / terdorong oleh adanya unsur lain, dalam hal ini adalah tujuan. Tujuan ini akan menyangkut soal kebutuhan yang akan dicapai oleh orang tersebut yang akan berdampak pada produktivitas pekerjaannya. Unsur-unsur motivasi diperlukan dalam penelitian agar mengetahui
bagaimana motivasi dapat memengaruhi individu tersebut dalam pemikiran, perilaku ataupun sifat kerja orang tersebut yang ditimbulkan dari motivasi kerjanya sehingga, perusahaan dan peniliti mampu melihat motivasi apa yang dapat diterapkan pada karyawan di perusahaan ini.
2.1.4.4 Faktor-faktor Yang Memengaruhi Motivasi Kerja Frederick Herzberg dalam (Sedamaryanti : 2008) mengembangkan teori hierarki kebutuhan Maslow menjadi teori dua faktor tentang motivasi. Dua faktor itu dinamakan faktor pemuas (motivation factor) yang disebut dengan satisfier atau intrinsic motivation dan faktor pemeliharaan (maintenance factor) yang disebut dengan disastifier atau extrinsic motivation. Faktor pemuas yang disebut juga motivator yang merupakan faktor pendorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber dari dalam diri seseorang tersebut (condition intrinsic) antara lain: 1. Prestasi yang diraih (achievement) 2. Pengakuan orang lain (recognition)
22 3. Tanggung jawab (responsibility) 4. Peluang untuk maju (advancement) 5. Kepuasan kerja itu sendiri (the work It self) 6. Kemungkinan pengembangan karier (the possibility of growth) Sedangkan faktor pemelihara (maintenance factor) disebut juga hygiene factor merupakan faktor yang berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan untuk memelihara keberadaan karyawan sebagai manusia, pemeliharaan ketentraman dan kesehatan, meliputi: 1. Kompensasi 2. Keamanan dan keselamatan kerja 3. Kondisi kerja 4. Status 5. Prosedur perusahaan 6. Mutu dari supervisi teknis dari hubungan interpersonal di antara teman sejawat, dengan atasan, dan dengan bawahan. Faktor ini dibutuhkan dalam penelitian untuk mengetahui faktor-faktor apa saja yang dibutuhkan oleh karyawan di dalam sebuah organisasi untuk meningkatkan motivasi kerja mereka sehingga penulis dapat membuat indikator yang sesuai dengan teori motivasi kerja dan keadaan yang ada di perusahaan.
2.1.4.5 Indikator Motivasi Kerja Menurut Zameer, Ali, Nisar dan Amir (2014) motivasi merupakan keinginan karyawan untuk melakukan sesuatu yang diberikan dan untuk menumbuhkan rasa tanggung jawab, indikator dari motivasi kerja menurut mereka ada 5 yang mengacu kepada 2 dimensi yaitu: 1.
Monetary motivational • Gaji. Pemberian upah secara tepat waktu dan penetapan gaji sesuai dengan pekerjaannya maka akan membuat kebiasaan baik karyawan meningkat. • Bonus. Bonus yang diberikan oleh perusahaan berdasarkan kinerja karyawan tersebut akan meningkatkan produktivitas perusahaan
2.
Non-monetary motivational • Jaminan kesejahteraan karyawan. Jaminan tersebut meliputi hak cuti, jaminan kesehatan yang ditanggung oleh perusahaan, hak mendapatkan jatah rumah,
23 dan lain sebagainya. • Perasaan aman memiliki pekerjaan. Hal-hal yang dapat memicu motivasi akan membuat karyawan merasa aman karena bekerja di perusahan itu. • Promosi. Pengembangan dan peningkatan karir yang ditawarkan perusahaan akan membuat seorang karyawan bertahan di perusahaan tersebut dalam waktu yang lama atau bahkan sampai pensiun.
2.1.5 Kinerja Karyawan 2.1.5.1 Pengertian Kinerja Menurut Byars dalam (Suharto dan Cahyono : 2005) kinerja atau prestasi kerja dapat diartikan sebagai hasil dari usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu. Menurut Hasibuan (2012) kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya dan berdasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu yang digunakan. Ilyas (2011) menerangkan bahwa kinerja merupakan penampilan hasil karya personil baik itu kuantitas atau kualitas di dalam suatu organisasi. Bangun (2012) menyatakan kinerja atau dalam bahasa inggris disebut juga performance adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratanpersyaratan pekerjaan (job requirement). Kesimpulan dari beberapa definisi di atas, kinerja adalah hasil kerja baik itu kuantitas ataupun kualitas sesuai dengan persyaratan pekerjaan dan tanggung jawabnya dengan memanfaatkan kemampuan, pengalaman, kesungguhan dan penggunaan waktu dalam situasi tertentu.
2.1.5.2 Kinerja Karyawan Sebagai Variabel Terikat (Dependent) Variabel terikat atau dependent adalah variabel yang keberadaannya tergantung dari variabel bebas atau independent. Seperti yang telah ditulis di atas penelitian ini sejalan dengan penelitian-penelitian terdahulu yang menyatakan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh competency mapping dan juga motivasi kerja. Oleh karena itu, kinerja karyawan dijadikan sebagai variabel terikat.
24 2.1.5.3 Faktor-faktor Yang Memengaruhi Kinerja Menurut Mathis dan Jackson (2010) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan individual antara lain: 1.
2.
3.
Kemampuan yang dimiliki oleh individu tersebut. Meliputi : •
Minat
•
Bakat
•
Faktor kepribadian dari individu tersebut
Usaha yang dicurahkan. Yaitu : •
Motivasi
•
Etika dalam bekerja
•
Kehadiran individu, dan
•
Rancangan tugas
Dukungan organisasi. Merupakan dukungan dari perusahaan yang berupa penyediaan fasilitas, seperti : •
Pelatihan dan pengembangan
•
Peralatan dan teknologi
•
Standar kerja
•
Manajemen, dan
•
Rekan kerja dalam organisasi
Hubungan dari ketiga faktor yang telah disebutkan di atas dapat dijabarkan sebagai berikut: Kinerja (performance) = Kemampuan (Ability) x Usaha (Effort) x Dukungan Organisasi (Support) Faktor yang memengaruhi kinerja karyawan dibutuhkan dalam penelitian ini agar dapat mengetahui faktor apa saja yang dibutuhkan oleh karyawan agar mereka mampu meningkatkan kinerja yang dimiliki dan untuk menentukan indikator yang sesuai dengan teori kinerja karyawan dan keadaan yang terjadi di perusahaan.
2.1.5.4 Indikator Kinerja Karyawan Menurut Bangun (2012) untuk memudahkan penilaian kinerja karyawan, standar pekerjaan harus dapat diukur dan dipahami secara jelas. Suatu pekerjaan dapat diukur melalui 5 dimensi, yaitu :
25 1.
Jumlah pekerjaan. Hal ini menunjukkan jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu atau kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan. •
Melakukan pekerjaan sesuai dengan target output yang harus dihasilkan perorang per satu jam kerja
2.
Kualitas pekerjaan. Setiap karyawan dalam perusahaan harus memenuhi persyaratan tertentu untuk dapat menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas yang dituntut suatu pekerjaan tertentu.
3.
•
Melakukan pekerjaan sesuai dengan operation manual
•
Melakukan pekerjaan sesuai dengan inspection manual
Ketepatan waktu. Setiap pekerjaan memiliki karakeristik yang berbeda, untuk jenis pekerjaan tertentu harus diselesaikan tepat waktu, karena memiliki ketergantungan atas pekerjaan lainnya. •
Menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan deadline yang telah ditentukan
4.
Kehadiran. Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran karyawan dalam mengerjakannya sesuai waktu yang ditentukan.
5.
•
Datang tepat waktu
•
Melakukan pekerjaan sesuai dengan jam kerja yang telah ditentukan
Kemampuan kerja sama. Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu karyawan saja, untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan oleh dua orang karyawan atau lebih. Kinerja karyawan dapat dinilai dari kemampuannya bekerjasama dengan rekan sekerja lainnya. •
Membantu atasan dengan memberikan saran untuk peningkatan produktivitas perusahaan
•
Menghargai rekan kerja satu sama lain
•
Bekerja sama dengan rekan kerja secara baik
26 2.2
Kerangka Pemikiran
Kinerja Karyawan (Z)
Competency Mapping (X)
Motivasi Kerja (Y)
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Sumber : Penulis (2014)
2.3
Hipotesis Didalam penelitian ini, dirumuskan hipotesis sebagai dasar dari dugaan
sementara terhadap variabel-variabel yang dirancang sebagai berikut: T-1 Untuk mengetahui pengaruh competency mapping terhadap motivasi kerja pada PT. Kayaba Indonesia Ho : Tidak ada pengaruh competency mapping terhadap motivasi kerja pada PT. Kayaba Indonesia Ha : Ada pengaruh competency mapping terhadap motivasi kerja pada PT. Kayaba Indonesia T-2 Untuk mengetahui pengaruh competency mapping terhadap kinerja karyawan pada PT. Kayaba Indonesia Ho: Tidak ada pengaruh competency mapping terhadap kinerja karyawan pada PT. Kayaba Indonesia Ha: Ada pengaruh competency mapping terhadap kinerja karyawan pada PT. Kayaba Indonesia T-3 Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Kayaba Indonesia
27 Ho : Tidak ada pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Kayaba Indonesia Ha : Ada pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Kayaba Indonesia T-4 Untuk mengetahui pengaruh competency mapping terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja pada PT. Kayaba Indonesia Ho : Tidak ada pengaruh competency mapping terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja pada PT. Kayaba Indonesia Ha : Ada pengaruh competency mapping terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja pada PT. Kayaba Indonesia
2.4
Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu Peneliti
R. Yuvaraj
Tahun
2011
Judul Penelitian
Hasil Penelitian
Competency Mapping – A Pengembangan kemampuan Drive Industries
For
Indian menggunakan
competency
mapping merupakan sistem yang
akurat
memotivasi meningkatkan
untuk
diri
dan kinerja
karyawan. Motivasi memiliki pengaruh yang lebih kecil terhadap kinerja karyawan dibandingkan mapping.
competency
28 Vimala
2014
Venugopal
dan
Rizaldy Rapsing
A Study on Competency Competency
mapping
Mapping
of
The merupakan alat yang berguna
Executives
and
It’s dalam
Implication
on
mengetahui
Their kompetensi
karyawan,
Performance With Special peningkatan
keterampilan
Reference
to
Mnc, dan
Chennai, India
pengembangan
dengan
karir
mengetahui
kelemahan dan kekuatannya, fokus pada pengetahuan yang dimiliki dan mau belajar untuk kedepannya Mily Velayudhan 2011
Competency Mapping of Competency mapping telah
T.K
The Employees-A Study
berhasil merubah jarak antara kompetensi oleh
yang
dimiliki
karyawan
pekerjaan
dengan
yang
dilakukan,
harus sehingga
meningkatkan kinerja dari karyawan terkait R.D
Kumbhar 2012
dan S.R Nikam
Competency Mapping : A Competency Myth to Prosper
memiliki bagi
mapping
peranan
penting
motivasi
seorang
individu, jenjang karir dan pemberian
reward
bagi
seorang karyawan serta akan mengurangi kompetensi
jarak
antara
yang
dimiliki
karyawan dengan pekerjaan yang harus dilakukan Hashim Zameer, 2014
The
Shezad
Ali,
Motivation
Waqar
Nisar,
Muhammad Amir
Impact
of on
The -Kebutuhan
manusia
The memainkan peranan penting
Employee’s Performance bagi motivasi karyawan in Beverage Industry of Pakistan
Ada
signifikan
hubungan antara
yang
motivasi
dengan kinerja karyawan
29 R. Indra Perdana, 2013
Pengaruh Motivasi dan
Motivasi dan kemampuan
Mochammad
Kemampuan Kerja
kerja memiliki pengaruh
Djudi
Terhadap Prestasi Kerja
secara simultan terhadap
Karyawan (Studi Pada
prestasi kerja dengan F
Karyawan PT. Bank
hitung = 28,521
Mukzam,
Gunawan
Eko
Nutjahjono
Tabungan Negara, Tbk. Cabang Surabaya) Kiruja EK dan
2013
Elegwa Mukuru
Effect of Motivation on
Motivasi karyawan
Employee Performance In
mempengaruhi kinerja
Public Middle Level
karyawan tersebut. Hasil
Technical Training
korelasi pada penelitian ini
Institution In Kenya
motivasi memiliki hubungan positif pada kinerja karyawan, hal ini berarti motivasi akan meningkatkan kinerja karyawan.
Andre Wijaya dan Suhaji
2012
Pengaruh Kemampuan
Terdapat pengaruh positif
dan Motivasi Terhadap
antara kemampuan dan
Kinerja Karyawan
motivasi terhadap kinerja karyawan. Perusahaan harus mengembangkan karyawannya dengan pendidikan, pelatihan, keterampilan, seminar dan sebagainya.
Sumber : Penulis (2014)
