BAB 2 LANDASAN TEORI
2.1 Kajian Pustaka Yang menjadi acuan untuk melandasi penelitian ini adalah teori manajemen sebagai grand theory, teori manajemen sumber daya manusia dijadikan sebagai middle theory, dan teori tentang pelatihan, motivasi, kompetensi dan kinerja karyawan dijadikan sebagai applied theory. 2.1.1 Manajemen 2.1.1.1 Pengertian Manajemen Menurut Hasibuan (2011:9) manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Manajemen terdiri dari 6 unsur (6M) yaitu: man, money, method, materials, machines, market. Menurut Robbins dan Coulter (2010:7) manajemen adalah aktivitas kerja yang melibatkan kondisi dan pengawasan terhadap pekerjaan orang lain, sehingga pekerjaan tersebut dapat diselesaikan secara efisien dan efektif. Menurut Gaol (2014:38) manajemen adalah proses kerjasama antara dua orang atau lebih dalam rangka mencapai tujuan-tujuan yang sudah ditetapkan sebelumnya. Manajemen terdiri dari proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian. Berdasarkan definisi diatas, manajemen adalah ilmu dan seni yang mengatur suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian sumber daya untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisien.
7
8 2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Samsudin (2006:2) Manajemen sumber daya manusia terdiri dari serangkaian kebijakan yang terintegrasi tentang hubungan ketenagakerjaan yang memengaruhi orang-orang dalam organisasi. Manajemen sumber daya manusia merupakan aktivitasaktivitas yang dilaksanakan agar sumber daya manusia dalam organisasi dapat di dayagunakan secara efektif dan efisien guna mencapai berbagai tujuan. Konsekuensinya manajer-manajer disemua lapisan organisasi harus menaruh perhatian yang besar terhadap pentingnya pengelolaan sumber daya manusia. Menurut Hasibuan (2011:10) manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Danim dan Danim (2010) mengemukakan bahwa manajemen sebagai proses yang khas, yang terdiri atas tindakan-tindakan perencanaan, pengorganisasian, menggerakan dan pengawasan yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran-sasaran yang telah ditetapkan melalui pemanfaatan sumber daya manusia serta sumber-sumber lain untuk mencapai tujuan tertentu. Menurut Rivai dan Sagala (2009:1) manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian,
pelaksanaan,
dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam
fungsi/bidang produksi, pemasaran, keuangan, maupun kepegawaian. Karena sumber daya manusia dianggap semakin penting perannya dalam pencapaian tujuan perusahaan, maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang SDM dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang disebut manajemen sumber daya manusia. Istilah manajemen mempunyai arti sebagai kumpulan pengetahuan tentang bagaimana seharusnya memanage (mengelola) sumber daya manusia. Berdasarkan pengertian di atas, dapat disimpulkan manajemen sumber daya manusia adalah ilmu yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja dengan
9 memastikan penggunaan sumber daya manusia secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan. 2.1.3 Beban Kerja 2.1.3.1 Pengertian Beban Kerja Beban kerja adalah frekuensi kegiatan rata-rata dari masing-masing pekerjaan dalam jangka waktu tertentu. Beban kerja meliputi beban kerja fisik maupun mental. Akibat beban kerja yang terlalu berat atau kemampuan fisik yang terlalu lemah dapat mengakibatkan seorang pegawai menderita gangguan atau penyakit akibat kerja (Irwandy, 2007). Sedangkan menurut Merdiyanto (Permendagri No. 12/2008), beban kerja adalah besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan atau unit organisasi dan merupakan hasil kali antara volume kerja dan norma waktu. Berdasarkan definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa beban kerja adalah sebuah proses yang dilakukan oleh seseorang dalam menyelesaikan tugas-tugas suatu pekerjaan atau kelompok jabatan yang dilaksanakan dalam keadaan tidak normal dalam suatu jangka waktu tertentu.
2.1.3.1 Faktor Yang Memengaruhi Beban Kerja Faktor yang mempengaruhi beban kerja terdiri dari faktor eksternal dan internal (Tarwakaet al, 2004:95), yaitu : 1. Faktor eksternal: beban kerja yang berasal dari luar tubuh pekerja seperti tugastugas, tingkat kesulitan pekerjaan, lamanya waktu kerja, waktu lembur, pelimpahan tugas dan wewenang, model struktur organisasi, dan lingkungan kerja. 2. Faktor internal: faktor yang berasal dari dalam tubuh pekerja sebagai akibat adanya reaksi beban kerja eksternal seperti kondisi kesehatan, status gizi, motivasi, persepsi, dan kepuasan.
10 2.1.3.3 Dimensi Beban Kerja Menurut pendapat Soleman (2011) mengembangkan beban kerja dalam 2 skala penilaian, yaitu: 1. Faktor eksternal yang terbagi atas tugas-tugas yang diberikan, kompleksitas pekerjaan, lamannya waktu kerja dan istirahat,
2. Faktor internal yang terbagi atas motivasi, persepsi, keinginan dan kepuasaan.
2.1.4 Stres Kerja 2.1.4.1 Pengertian Stres Kerja Smith dalam Wijono (2011:119-120) mengemukakan bahwa konsep stres kerja dapat ditinjau dari beberapa sudut, yaitu: pertama, stres kerja merupakan hasil dari keadaan di tempat kerja. Contohnya, keadaan tempat kerja yang bising dan ventilasi udara yang kurang baik. Hal ini akan mengurangi motivasi karyawan. Kedua, stres kerja merupakan hasil dari dua faktor organisasi yaitu keterlibatan dalam tugas dan dukungan organisasi. Ketiga, stres terjadi karena faktor “workload” juga faktor kemampuan melakukan tugas. Keempat, akibat dari waktu kerja yang berlebihan. Kelima, faktor tanggung jawab kerja dan yang terakhir adalah tantangan yang muncul dari tugas. Stres kerja adalah suatu respons adaptif yang dimoderasi oleh perbedaan individu dan merupakan konsekuensi dari setiap tindakan, situasi, atau peristiwa yang memberikan tuntutan khusus yang berpengaruh terhadap kinerja seseorang (Ivancevich et al, 2007:441). Luthans (2005) menyatakan bahwa stres adalah suatu tanggapan untuk menyesuaikan diri, yang dipengaruhi oleh perbedaan individual atau proses psikologis yakni suatu konsekuensi dari setiap tindakan ekstern (lingkungan), situasi atau peristiwa yang berlalu banyak mengadakan tuntutan psikologis dan fisik terhadap seseorang. Stres berarti suatu tuntutan hal-hal yang sangat berbeda atau secara sederhana diartikan sebagai sesuatu yang melibatkan interaksi antara individu dengan lingkungan.
11 Menurut Mangkunegara (2011:157) stres kerja adalah perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Stres ini tampak dari symptom, antara lain emosi tidak stabil, perasaan tidak tenang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok berlebihan, tidak bisa rileks, cemas, tegang, gugup, tekanan darah meningkat dan mengalami gangguan pencernaan. Penyebab stres kerja antara lain adalah beban kerja yang dirasakan terlalu berat, waktu kerja yang mendesak, kualitas pengawasan kerja yang rendah, iklim kerja yang tidak sehat, otoritas kerja yang tidak memadai yang berhubungan dengan tanggung jawab, konflik kerja, perbedaan nilai antara karyawan dengan pemimpin yang frustasi dalam kerja. Dari beberapa definisi diatas, dapat di simpulkan bahwa stres adalah sebagai suatu keadaan dimana seorang individu mengalami suatu kegagalan sehingga mengakibatkan perubahan bentuk secara psikologis yang mempengaruhi emosi dan proses berfikir seseorang karena tekanan yang dihadapi. 2.1.4.2 Faktor yang memengaruhi Stres Kerja Robbins (2005:655) mengidentifikasan beberapa faktor yang menjadi potensi sumber stres yaitu: 1.
Faktor Lingkungan Robbins (2005:655-656) menjelaskan ketidakpastian lingkungan mempengaruhi desain dari struktur organisasi, ketidakpastian itu juga mempengaruhi tingkat stres
dikalangan
para
karyawan
dalam
organisasi
tersebut.
Beberapa
ketidakpastian itu meliputi: a. Ketidakpastian Ekonomi Ketidakpastian harga barang yang cenderung untuk terus naik sedangkan kenaikan gaji karyawan tidak terlalu signifikan dengan kenaikan harga barang bahkan gaji karyawan cenderung tetap. Hal inilah yang akan membuat karyawan menjadi stres karena kebutuhan pokoknya tidak terpenuhi b. Ketidakpastian Politik Batasan birokrasi menjadi salah satu sumber stres yang berhubungan dengan pekerjaan. Karyawan akan merasa
12 tertekan atau stres apabila karyawan merasa ada ancaman terhadap perubahan politik. c. Ketidakpastian Teknologi Menurut Robbins (2005:655), inovasi baru dapat membuat ketrampilan dan pengalaman seorang karyawan usang dalam waktu yang sangat pendek oleh karena itu ketidakpastian teknologi merupakan tipe ketiga yang dapat menyebabkan stres. Komputer, robotika, otomotisasi dan berbagai inovasi teknologis merupakan ancaman bagi banyak ancaman organisasi yang menyebabkan stres. 2.
Faktor organisasi Menurut Robbins (2005:656-657) menjelaskan banyak sekali faktor dalam organisasi yang dapat menimbulkan stres. Tekanan untuk menghindari kekeliruan atau menyelesaikan tugas dalam suatu kurun waktu yang terbatas, beban kerja yang berlebihan dan masih banyak lagi. Sehingga faktor stres yang berasal dari organisasi dapat dikategorikan menjadi: a. Tuntutan Tugas Tuntutan tugas merupakan faktor yang terkait dengan tuntutan atau tekanan untuk menunaikan tugasnya secara baik dan benar. Termasuk kondisi dimana para pegawai mengalami kesulitan dalam memahami apa yang menjadi tugasnya. b. Tuntutan Peran Tuntutan peran berhubungan dengan tekanan yang diberikan pada seseorang sebagai suatu fungsi dari peran tertentu yang dimainkan dalam organisasi itu. c. Tuntutan Antar Pribadi Tuntutan antar pribadi adalah tekanan yang diciptakan oleh karyawan lain, kurangnya dukungan sosial, dan hubungan pribadi yang buruk dapat menimbulkan stres yang cukup besar, terlebih lagi diantara para karyawan dengan kebutuhan sosial yang tinggi
13 d. Struktur Organisasi Struktur
organisasi
menentukan
tingkat
diferensiasi
(pembedaan) dalam organisasi, tingkat aturan dan pengaturan serta dimana keputusan diambil. Apabila kebijakan yang dibuat
oleh
struktur
organisasi
tidak
memperhatikan
perbedaan dalam organisasi maka akan dapat menimbulkan stres bagi karyawan karena kebijakan yang sepihak. e. Kepemimpinan Organisasi Robbins
(2005:656-657),
menggambarkan
dalam
gaya
manajerial dari eksekutif senior organisasi, beberapa pejabat eksekutif menciptakan suatu budaya yang dicirikan oleh ketegangan, rasa takut dan kecemasan karyawan akan membangun tekanan yang tidak realistis untuk berprestasi dalam jangka pendek, serta memaksakan pengawasan yang ketatnya berlebihan dan secara rutin memecat karyawan yang tidak dapat mengikutinya 3.
Faktor Individual Robbins (2005:657) menjelaskan faktor individual disini bisa mencakup faktorfaktor dalam kehidupan pribadi karyawan, faktor-faktor ini adalah: a. Masalah Keluarga Robbins (2005:657) menjelaskan secara konsisten bahwa setiap orang menganggap hubungan pribadi dan keluarga sebagai
sesuatu
yang
berharga.
Kesulitan
pernikahan,
pecahnya suatu hubungan dan kesulitan disiplin pada anakanak merupakan contoh dari masalah hubungan yang menciptakan stres bagi para karyawan dan terbawa ke tempat kerja b. Masalah Ekonomi Masalah ekonomi diciptakan oleh individu itu sendiri yang tidak bisa mengelola keuangannya dengan baik hal tersebut
14 dapat menciptakan stres bagi karyawan dan mengganggu konsentrasi karyawan terhadap kerja. c. Kepribadian Suatu faktor individual penting yang mempengaruhi stres adalah kodrat kecenderungan dasar dari seseorang, artinya gejala stres yang muncul pada pekerjaan itu sebenarnya mungkin berasal dalam kepribadian orang itu
2.1.4.3 Konsekuensi Stres Menurut Wahjono (2010:112-113) ada tiga kategori umum sebagai komsekuensi stres yaitu: 1. Gejala Fisiologis Stres
dapat
menciptakan
perubahan
dalam
metabolisme,
meningkatkan laju detak jantung dan pernapasan, meningkatkan tekanan darah, menimbulkan sakit kepala serta menyebabkan serangan jantung. 2. Gejala Psikologis Stres dapat menyebabkan ketidakpuasan terutama yang berkaitan dengan pekerjaan, misalnya ketegangan, kecemasan, mudah marah, kebosanan dan suka menunda-nunda pekerjaan. 3. Gejala Perilaku Stres yang dikaitkan dengan perilaku mencakup perubahan dalam produktivitas, turnover karyawan tinggi, tingkat absensi yang tinggi dan kecelakaan kerja 2.1.4.4 Pengelolaan Stres Dalam sebuah organisasi, stres dapat dikelola dengan baik sehingga dapat menjadi hal yang positif bagi kinerja individu maupun organisasi. Menurut Robbins dalam Wahjono (2010:113-114) ada dua pendekatan yang dapat digunakan untuk mengelola stres, yaitu:
15 1. Pendekatan Individu Karyawan dapat memikul tanggung jawab pribadi untuk mengurangi tingkat stresnya. Strategi individu yang telah terbukti efektif mencakup: d. Pelaksanaan teknik-teknik manajemen waktu yang efektif dan efisien e. Meningkatkan latihan fisik dan non fisik seperti jogging, aerobik, berenang dan sebagainya f. Relaksasi. Seperti meditasi, hipnotesis dan biofeedback g. Perluasan jaringan dukungan sosial seperti keluarga dan teman yang dapat diajak bicara dan konsultasi 2. Pendekatan organisasi Faktor organisasi yang dapat dikendalikan oleh manajemen seperti tuntutan tugas dan peran, struktur organisasi dapat dimodifikasi sedemikian rupa untuk menghindari tingkat stres yang tinggi. Beberapa strategi yang dapat dilakukan oleh manajemen antara lain: a. Memperbaiki mekanisme seleksi SDM dan penempatan kerja. Sehingga individu yang memiliki daya tahan yang tinggi terhadap stres dapat ditempatkan pada pekerjaan yang memiliki tingkat stres tinggi b. Penggunaan penetapan sasaran yang realistis, sehingga individu mengetahui secara jelas sasaran yang mereka tuju, menerima umpan balik dan memotivasi mereka untuk mencapai tujuan c. Perancangan ulang pekerjaan yang dapat memberikan karyawan kendali yang besar dalam pekerjaan yang mereka tekuni d. Meningkatkan keterlibatan karyawan dalam pengambilan keputusan. Memperbaiki komunikasi organisasi yang dapat mengurangi ambiguitas peran dan konflik peran
16 2.1.5 Motivasi 2.1.5.1 Pengertian Motivasi Menurut Sedarmayanti (2013:233) motivasi merupakan kesediaan mengeluarkan tingkat upaya tinggi ke arah tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi kebutuhan individual. Unsur upaya merupakan intensitas. Bila seseorang termotivasi, ia akan mencoba kuat. Tujuan organisasi adalah upaya yang seharusnya. Kebutuhan sesuatu keadaan internal yang menyebabkan hasil tertentu tampak menarik. Dari batasan yang telah diutarakan secara sederhana dapat dikatakan bahwa motivasi merupakan timbulnya perilaku yang mengarah pada tujuan tertentu dengan penuh komitmen sampai tercapainya tujuan dimaksud. Motivasi menurut Sutrisno (2009:146) motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Setiap aktivitas yang dilakukan oleh seseorang pasti memiliki suatu faktor yang mendorong aktivitas tersebut. Jadi menurut yang dikemukakan di atas dapat di uraikan bahwa motivasi merupakan kegiatan atau cara untuk mendorong seseorang atau dalam diri manusia agar mau berperilaku, bekerja secara sesuai keingian diri sendiri tanpa dipaksa untuk memenuhi kebutuhan atau tujuan yang telah ditentukan. 2.1.5.2 Teknik Memotivasi Menurut Usman (2013:301) teknik memotivasi harus dilakukan dengan memerhatikan beberapa hal sebagai berikut: 1. Berpikiran positif Jangan mengkritik cara kerja orang lain kalau kita sendiri tidak mampu memberi contoh terlebih dahulu. 2. Menciptakan perubahan yang kuat Adanya kemauan yang kuat untuk mengubah situasi oleh diri sendiri. Mengubah perasaan tidak mampu menjadi mampu, tidak mau menjadi mau. 3. Membangun harga diri
17 Banyak kelebihan kita sendiri dan orang lain yang tidak kita hargai padahal penghargaan merupakan salah satu bentuk teknik memotivasi. 4. Memantapkan pelaksanaan Ungkapkan dengan jelas, bagaimana cara kerja yang benar, tindakan yang dapat membantu, dan hargai dengan tulus. 5. Membangkitkan orang lemah menjadi kuat Buktikan bahwa mereka sudah berhasil, dan nyatakan bahwa anda akan membantu yang mereka butuhkan. Binalah keberanian, kerja keras, bersedia belajar dari orang lain. 6. Membasmi sikap suka menunda-nunda Hilangkan sikap menunda-nunda dengan alasan pekerjaan itu terlalu sulit dan segeralah untuk memulai. 2.1.5.3Teori-teori Motivasi Dalam buku Sutrisno (2009:121) teori motivasi dikelompokkan menjadi 2 aspek, yaitu: 1. Teori kepuasan Teori ini mendasarkan pendekatannya atas faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkannya bertindak dan berperilaku dengan cara tertentu. Teori ini memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri orang yang menguatkan, mengarahkan, mendukung, dan menghentikan perilakunya. Penganut content theory ini cukup banyak, yang satu sama lain sebenarnya tidak mempunyai ikatan. Akan tetapi, berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan mereka, ternyata hasil penemuannya dapat dimasukkan dalam teori kepuasan. Teori kepuasan tersebut dipelopori oleh: a) Taylor dengan Teori Motivasi Konvensional Teori motivasi konvensional ini termasuk content theory, karena F.W. Taylor memfokuskan teorinya pada anggapan bahwa keinginan untuk pemenuhan kebutuhannya yang menyebabkan orang mau bekerja keras. Dengan teori ini dapat disebutkan bahwa seseorang akan mau berbuat atau tidak berbuat didorong oleh ada atau tidak adanya imbalan yang
18 akan diperoleh yang bersangkutan. Oleh karena itu, seorang pemimpin haruslah berusaha memberikan imbalan berbentuk materi,
agar
bawahannya bersedia diperintah melakukan pekerjaan yang telah ditentukan. Jika besar imbalan ini bertambah, maka intensitas pekerjaan pun akan dapat dipacu. Jadi, dalam teori ini pemberian imbalan menjadi motivasi seseorang untuk melakukan pekerjaan. b) Maslow dengan Teori Hierarki Kebutuhan manusia dapat diklasifikasikan ke dalam 5 hierarki kebutuhan sebagai berikut: •
Kebutuhan fisiologis: kebutuhan ini merupakan tingkat paling dasar, yaitu kebutuhan untuk mempertahankan hidup, berupa kebutuhan makan, minum, pakaian, dan tempat tinggal.
•
Kebutuhan rasa aman: setelah kebutuhan tingkat dasar terpenuhi, maka seseorang berusaha memenuhi kebutuhannya yang lebih tinggi, yaitu kebutuhan akan rasa aman dan keselamatan. Kebutuhan ini akan dirasakan mendesak setelah kebutuhan pertama terpenuhi. Upaya yang dapat dilakukan oleh perusahaan untuk memenuhi kebutuhan dan keamanan ini dapat melalui: Selalu memberikan informasi agar para karyawan dalam bekerja bersikap hati-hati dan waspada; Menyediakan
tempat
kerja aman
dari
keruntuhan,
kebakaran, dan sebagainya; Memberikan perlindungan asuransi jiwa, terutama bagi karyawan yang bekerja pada tempat rawan kecelakaan; Memberi jaminan kepastian kerja, bahwa selama mereka bekerja dengan baik, maka tidak akan di PHK-kan, dan adanya jaminan kepastian pembinaan karier. •
Kebutuhan hubungan sosial: merupakan kebutuhan tingkat ketiga dari Maslow. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan untuk hidup bersama dengan orang lain. Kebutuhan ini hanya dapat terpenuhi
19 bersama masyarakat, karena memang orang lainlah yang dapat memenuhinya, bukan diri sendiri. Kebutuhan sosial itu meliputi: Kebutuhan untuk disayang, dicintai, dan diterima oleh orang lain; Kebutuhan untuk dihormati oleh orang lain; Kebutuhan untuk diikutsertakan dalam pergaulan. •
Kebutuhan pengakuan: setiap orang membutuhkan adanya penghargaan
diri
dan
penghargaan
prestasi
diri
dari
lingkungannya. Semakin tinggi status dan kedudukan seseorang dalam perusahaan, maka semakin tinggi pula kebutuhan akan prestise diri yang bersangkutan. •
Kebutuhan aktualisasi diri: merupakan tingkat yang paling tinggi, untuk memenuhi kebutuhan ini biasanya seseorang bertindak karena kesadaran dan keinginan diri sendiri. Dalam kondisi ini seseorang ingin memperlihatkan kemampuan dirinya secara optimal di tempat masing-masing. Kebutuhan aktualisasi diri mempunyai ciri-ciri yang berbeda dengan ciri-ciri kebutuhan yang lain, yaitu; Tidak dapat dipenuhi dari luar, karena harus dipenuhi dengan usaha pribadi itu sendiri Pemenuhan kebutuhan aktualisasi diri ini biasanya seiring dengan jenjang karir seseorang, dan tidak semua orang mempunyai tingkat kebutuhan seperti ini.
c) McClelland dengan Teori Motivasi Prestasi Menurut teori ini ada 3 komponen dasar yang dapat digunakan untuk memotivasi orang bekerja, yaitu: •
Need for achievement: kebutuhan untuk mencapai sukses, yang diukur berdasarkan standar kesempurnaan dalam diri seseorang. Kebutuhan ini, berhubungan erat dengan pekerjaan, dan mengarahkan tingkah laku pada usaha untuk mencapai prestasi tertentu.
20 •
Need for affiliation: kebutuhan akan kehangatan dan sokongan dalam
hubungannya
dengan
orang
lain.
Kebutuhan
ini
mengarahkan tingkah laku untuk mengadakan hubungan secara akrab dengan orang lain. •
Need for power: kebutuhan untuk menguasai dan memengaruhi terhadap orang lain. Kebutuhan ini, menyebabkan orang yang bersangkutan tidak atau kurang memedulikan perasaan orang lain.
d) Hezberg dengan Teori Model dan Faktor Teori ini merupakan pengembangan dari teori hierarki kebutuhan Maslow. Menurut teori pemeliharaan motivasi ini ada dua faktor yang memengaruhi kondisi pekerjaan seseorang, yaitu: •
Faktor pemeliharaan: disebut juga hygiene factor, merupakan faktor yang berkaitan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketenteraman badaniah atau kesehatan. Faktor-faktor pemeliharaan ini meliputi hal-hal gaji, kondisi kerja fisik, kepastian kerja, supervise yang menyenangkan, mobil dinas, rumah dinas, dan macam-macam tunjangan lainnya.
•
Faktor motivasi: merupakan faktor pendorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber dari dalam diri orang yang bersangkutan (intrinsik). Faktor motivator ini mencakup: Kepuasan kerja Prestasi yang diraih Peluang untuk maju Pengakuan orang lain Kemungkinan pengembangan karir Tanggung jawab
e) Alderfer dengan Teori ERG Teori ini merupakan modifikasi dari teori hierarki kebutuhan Maslow, yaitu: •
Existence (keberadaan): kebutuhan seseorang untuk dapat dipenuhi dan terpeliharanya keberadaan yang bersangkutan
21 sebagai seorang manusia ditengah-tengah masyarakat atau perusahaan. Exixtence ini meliputi kebutuhan psikologi (rasa lapar, haus, tidur) dan kebutuhan rasa aman. •
Relatedness (kekerabatan): keterkaitan antara seseorang dengan lingkungan sosial sekitarnya. Kebutuhan ini sebanding dengan kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, dan sebagian kebutuhan pristise, dalam teori Maslow.
•
Growth (pertumbuhan): merupakan kebutuhan yang berkaitan dengan
pengembangan
potensi
diri
seseorang,
seperti
pertumbuhan kreativitas dan pribadi. Kebutuhan ini sebanding dengan kebutuhan harga diri dan perwujudan diri. f) Mc Gregor dengan Teori X dan Y Prinsip teori X didasarkan pada pola pikir konvensional yang menyorot sosok negatif pada perilaku manusia. Teori X menganggap manusia itu: •
Malas dan tidak suka bekerja
•
Kurang bisa bekerja keras, menghidar dari tanggung jawab
•
Mementingkan diri sendiri
•
Kurang suka menerima perubahan
•
Memerlukan gaya kepemimpinan otoriter
Prinsip teori Y memandang manusia secara optimis, karena itu disebut sebagai teori potensial. Teori Y memandang manusia pada dasarnya: •
Rajin, aktif, dan mau mencapai prestasi bila kondisi konduktif
•
Selalu ingin perubahan dan merasa jemu pada hal-hal yang monoton
•
Dapat produktif, perlu diberi motivasi
•
Dapat berkembang bila diberi kesempatan yang lebih besar
•
Memerlukan gaya kepemimpinan partisipatif
2. Teori Motivasi Proses Teori-teori proses memusatkan perhatiannya pada bagaimana motivasi terjadi. Ada 3 teori motivasi proses, yaitu:
22 •
Teori Harapan (Expectancy Theory) Menyatakan bahwa kekuatan yang memotivasi seseorang bekerja giat dalam melaksanakan pekerjaannya bergantung pada hubungan timbal balik antara apa yang ia inginkan dengan kebutuhan dari hasil pekerjaan itu. Berapa besar ia yakin perusahaan akan memberikan pemuasan bagi keinginan sebagai imbalan atas usaha yang dilakukan itu. Bila keyakinan yang diharapkan cukup besar untuk memperoleh kepuasannya, ia akan bekerja keras, dan sebaliknya. Menurut teori ini, terdapat keyakinan bahwa imbalan yang diberikan oleh organisasi sesuai dengan harapan yang diinginkan oleh para karyawan.
•
Teori Keadilan (Equity Theory) Menekankan bahwa ego manusia selalu mendambakan keadilan dalam pemberian hadiah maupun hukuman terhadap setiap perilaku yang relatif sama.
Bagaimana
perilaku
bawahan
dinilai
oleh
atasan
akan
memengaruhi semangat kerja mereka. Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang. Jadi, atasan harus bertindak adil terhadap semua bawahannya. •
Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory) Teori ini didasarkan atas hubungan sebab dan akibat perilaku dengan pemberian kompensasi. Menurut Sutrisno (2009, p.144) teori proses ini hanya akan bermanfaat apabila manajer telah betul-betul mengenal bawahan dan kepribadian individual mereka, dan ini kadang-kadang tidak mudah.
2.1.6 Kinerja Karyawan 2.1.6.1 Pengertian Kinerja Karyawan Menurut Sedarmayanti (2013:263) kinerja karyawan adalah hasil kerja seorang karyawa selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misal: standar, target/sasaran/kriteria yang ditentukan dan disepakati bersama. Kinerja adalah hasil yang diperoleh oleh suatu organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit oriented dan non profit oriented yang dihasilkan selama satu periode waktu. Secara lebih
23 tegas Amstrong dan Baron mengatakan kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi. Menurut Mangkunegara (2011:67) kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Berdasarkan definisi diatas, kinerja karyawan merupakan hasil kerja dari seorang karyawan yang dapat dilihat secara kualitas dan kuantitas dari hasil yang dilakukan sesuai dengan kriteria yang telah ditentukan dalam mencapai tujuan. 2.1.6.2 Elemen untuk Mengukur Kinerja Karyawan Menurut Bangun (2012:233) standar pekerjaan dapat ditentukan dari isi suatu pekerjaan, dapat dijadikan sebagai dasar penilaian setiap pekerjaan. Untuk memudahkan penilaian kinerja karyawan, standar pekerjaan harus dapat diukur dan dipahami secara jelas. Suatu pekerjaan dapat diukur melalui: 1. Jumlah pekerjaan Dimensi ini menunjukkan jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu atau kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan. Berdasarkan persyaratan pekerjaan tersebut dapat diketahui jumlah karyawan yang dibutuhkan untuk dapat mengerjakannya, atau setiap karyawan dapat mengerjakan berapa unit pekerjaan. 2. Kualitas Pekerjaan Setiap pekerjaan memiliki standar kualitas tertentu yang harus disesuaikan oleh karyawan untuk dapat mengerjakan sesuai dengan ketentuan. Karyawan memiliki kinerja baik bila dapat menghasilkan pekerjaan sesuai persyaratan kualitas yang dituntut pekerjaan tersebut. 3. Ketepatan Waktu Setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda, untuk jenis pekerjaan tertentu harus diselesaikan tepat waktu, karena memiliki ketergantungan atas pekerjaan lainnya. Jadi, bila pekerjaan pada suatu bagian tertentu tidak selesai
24 tepat waktu akan menghambat pekerjaan pada bagian lain, sehingga memengaruhi jumlah dan kualitas hasil pekerjaan. Pada dimensi ini, karyawan dituntut untuk dapat menyelesaikan pekerjaan tepat waktu. 4. Kehadiran Suatu
jenis
pekerjaan
tertentu
menuntut
kehadiran
karyawan
dalam
mengerjakannya sesuai waktu yang ditentukan. Ada tipe pekerjaan yang menuntut kehadiran karyawan selama delapan jam sehari untuk lima hari kerja seminggu. Kinerja karyawan ditentukan oleh tingkat kehadiran karyawan dalam mengerjakannya. 5. Kemampuan Kerja sama Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu orang karyawan saja. Untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan oleh dua orang karyawan atau lebih, sehingga membutuhkan kerja sama antarkaryawan sangat dibutuhkan. Kinerja karyawan dapat dinilai dari kemampuan bekerjasama dengan rekan kerja lainnya. 2.1.6.3 Faktor yang Memengaruhi Kinerja Karyawan Menurut Mathis dan Jackson (2006:113) ada 3 faktor yang memengaruhi kinerja karyawan, yaitu: 1. Kemampuan Individu Kemampuan individual karyawan ini mencakup bakat, minat dan faktor kepribadian. Tingkat keterampilan merupakan bahan mentah yang dimiliki seorang karyawan berupa pengetahuna, pemahaman, kemampuan, kecakapan interpersonal dan kecakapan teknis. 2. Usaha yang dicurahkan Usaha yang dicurahkan dari karyawan bagi perusahaan adalah etika kerja, kehadiran dan motivasinya. Tingkat usahanya merupakan gambaran motivasi yang diperlihatkan karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Karyawan yang memiliki kemampuan yang tinggi namun tidak memiliki upaya yang tinggi juga maka kinerja tidak akan menjadi baik. 3. Dukungan Organisasional
25 Dalam dukungan organisasional perusahaan menyediakan fasilitas karyawan meliputi pelatihan dan pengembangan, peralatan, teknologi dan manajemen. 2.2 Penelitian Terdahulu 1. Motivasi – Kinerja Karyawan Penelitian yang dilakukan oleh Hashim Zameer, Shehzad Ali, Waqar Nisar, Muhammad Amir dalam International Journal of Academic Research in Accounting, Finance and Management Sciences Vol.4, No.1, January 2014 dengan judul “The impact of the motivation on the employee’s performance in Beverage Industry of Pakistan”. Penelitian ini digunakan untuk menguji hubungan antara motivasi terhadap kinerja karyawan di industri minuman. Para peneliti dalam penelitian ini memberikan sudut pandang mereka yang berkaitan dengan kebutuhan manusia, dimana kebutuhan manusia memainkan peran penting untuk memotivasi karyawan organisasi apapun. Jika organisasi memenuhi kebutuhan dasar, kebutuhan akan rasa aman, memiliki, kebutuhan harga diri dan aktualisasi diri karyawan mereka, maka kinerja karyawan akan mudah untuk meningkat. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa jika industri minuman (Coke, Pepsi dan Gorment dll) memotivasi karyawan mereka dengan menggunakan alat seperti pengayaan pekerjaan, keamanan kerja, gaji yang wajar dan insentif tambahan lainnya maka kinerja karyawan secara otomatis meningkat dan industri mencapai tujuan mereka mudah. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi berkorelasi positif dengan kinerja karyawan di industri minuman dengan nilai p value 0,000 dan motivasi memiliki pengaruh yang kuat terhadap kinerja karyawan di industri minuman dengan beta value sebesar 0.537. 2. Penelitian yang dilakukan oleh Usman Bashir dan Muhammad Ismail Ramay dalam International Journal of Marketing StudiesVol. 2, No. 1; May 2010 dengan judul “Impact of Stres on Employees Job Performance A Study on Banking Sector of Pakistan” Analisis regresi menunjukkan bahwa hubungan antara stres kerja dan kinerja terbukti bahwa nilai R square 0,278 yang menunjukkan bahwa dampakstres kerja terhadap kinerja adalah 27,8% yang dapat dijelaskan. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan
26 antara stres kerja dan kinerja kerja karyawan perbankan di Pakistan. Dalam penelitian ini karyawan melakukan pekerjaan mereka secara teratur namun karena beban kerja dan keterbatasan waktu, maka kinerja merekamenurun. 3. Penelitian yang dilakukan oleh Muthia Roza Linda, Megawatidan Yusri Japriska dalam Jurnal Kajian Manajemen Bisnis, Volume 3, Nomor 1, Maret 2014 dengan judul “ANALISIS PENGARUH BEBAN KERJA, LINGKUNGAN KERJA DAN
MOTIVASI
TERHADAP
KINERJA
PEGAWAI
BADAN
KEPEGAWAIAN DAERAH KABUPATEN PESISIR SELATAN DENGAN MENGGUNAKAN PARTIAL LEAST SQUARE (PLS)” Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif signifikan beban kerja terhadap kinerja pegawai. Artinya, beban kerja yang diterapkan di Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Pesisir Selatan telah sesuai dengan keadaan para pegawainya. Hal ini terjadi dikarenakan volume dan waktu kerja pegawai sudah diterapkan secara efektif dan efisien. Sesuai dengan Permendagri No. 12/2008 yang menyatakan bahwa beban kerja adalah besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan/unit organisasi dan merupakan hasil kali antara volume kerja dan norma waktu. Pembagian tugas kepada setiap pegawai di masing-masing bagian terbagi dengan baik sesuai jumlah dan kemampuan karyawan. 2.3 Kerangka Pemikiran Kerangka pemikiran dalam penelitian ini adalah:
Beban Kerja
Stres Kerja
Motivasi
Kinerja Karyawan
27
Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran Awal Sumber: Penulis (2015) Dari variabel-variabel yang ada, peneliti melakukan eksperimental kerangka pemikiran dengan menjadikan variabel tertentu menjadi variabel intervening maupun moderating, dikarenakan metode yang ingin digunakan dalam penelitian ini memungkinkan peneliti untuk melakukan eksperimental model untuk mendapatkan kerangka yang paling baik. Kemudian dari hasil eksperimental yang telah dilakukan untuk pengujian dari penelitian tersebut maka didapatkan hasil yang terbaik yaitu dengan menjadikan variabel motivasi sebagai variabel intervening. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada gambar 2.3 dibawah ini:
Beban Kerja (X1)
Kinerja karyawan (Y)
Stres Kerja (X2)
Motivasi (X3)
28 Gambar 2.3 Kerangka Pemikiran Model Fit Sumber: Penulis (2015)
2.4 Hipotesis Menurut Sugiyono (2013:93) hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, oleh karena itu rumusan masalah penelitian biasanya disusun dalam bentuk kalimat pertanyaan. Berdasarkan dari permasalahan yang diajukan dan tujuan penelitian serta kerangka pemikiran, maka kesimpulan sementara yang dapat diambil adalah sebagai berikut: Ho: Tidak ada pengaruh yang positif dan signifikan antar variabel Ha: Ada pengaruh yang positif dan signifikan antar variabel Hipotesis 1: pengaruh antara beban kerja terhadap kinerja karyawan •
Ho: Tidak ada pengaruh yang positif dan signifikan antarabeban kerja terhadap kinerja karyawan
•
Ha: Ada pengaruh yang positif dan signifikan antara beban kerja terhadap kinerja karyawan
Hipotesis 2: pengaruh antara stres kerja terhadap kinerja karyawan •
Ho: Tidak ada pengaruh yang positif dan signifikan antara stres kerja terhadap kinerja karyawan
•
Ha: Ada pengaruh yang positif dan signifikan antara stres kerja terhadap kinerja karyawan
Hipotesis 3: pengaruh antara motivasi terhadap kinerja karyawan •
Ho: Tidak ada pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi terhadap kinerja karyawan
29 •
Ha: Ada pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi terhadap kinerja karyawan
Hipotesis 4: pengaruh antara beban kerja, stres kerja dan motivasi terhadap kinerja karyawan •
Ho: Tidak ada pengaruh yang positif dan signifikan antara beban kerja, stres kerja dan motivasi terhadap kinerja karyawan
•
Ha: Ada pengaruh yang positif dan signifikan antara beban kerja, stres kerja dan motivasi terhadap kinerja karyawan
Hipotesis 5: pengaruh antara beban kerja terhadap motivasi •
Ho: Tidak ada pengaruh yang positif dan signifikan antara beban kerja terhadap motivasi
•
Ha: Ada pengaruh yang positif dan signifikan antara beban kerja terhadap motivasi
Hipotesis 6: pengaruh antara stres kerja terhadap motivasi •
Ho: Tidak ada pengaruh yang positif dan signifikan antara stres kerja terhadap motivasi
•
Ha: Ada pengaruh yang positif dan signifikan antarastres kerja terhadap motivasi
Hipotesis 7: pengaruh antara beban kerja dan stres kerja terhadap motivasi •
Ho: Tidak ada pengaruh yang positif dan signifikan antara beban kerja dan stres kerja terhadap motivasi
•
Ha: Ada pengaruh yang positif dan signifikan antara beban kerja dan stres kerja terhadap motivasi
Hipotesis 8:
30 Pengaruh beban kerja terhadap kinerja karyawan melalui motivasi •
Ho: Tidak ada pengaruh yang positif dan signifikan antara beban kerja terhadap kinerja karyawan melalui motivasi
•
Ha: Ada pengaruh yang positif dan signifikan antara beban kerja terhadap kinerja karyawan melalui motivasi
Hipotesis 9: Pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan melalui motivasi •
Ho: Tidak ada pengaruh yang positif dan signifikan antara stres kerja terhadap kinerja karyawan melalui motivasi
•
Ha: Ada pengaruh yang positif dan signifikan antara stres kerja terhadap kinerja karyawan melalui motivasi
