16
BAB 2 LANDASAN TEORI
2.1
Diagram Sebab-Akibat (Causes and Effect Diagram) Diagram sebab akibat adalah suatu diagram yang menunjukkan hubungan antara sebab dan akibat. Berkaitan dengan pengendalian proses statistikal, diagram sebab akibat dipergunakan untuk menunjukkan faktorfaktor penyebab dan karakteristik kualitas yang disebabkan oleh faktor-faktor penyebab (Vincent Gaspersz, 1998). Diagram sebab-akibat sering disebut diagram tulang ikan atau fishbone diagram karena bentuknya seperti kerangka ikan, atau Ishikawa Diagram karena pertama kali diperkenalkan oleh Prof. Kaoru Ishikawa dari Universitas Tokyo pada tahun 1953. Pada dasarnya diagram sebab-akibat dapat dipergunakan untuk kebutuhan-kebutuhan sebagai berikut: •
Membantu mengidentifikasi akar penyebab dari suatu masalah
•
Membantu membangkitkan ide untuk solusi suatu masalah
•
Membantu dalam penyelidikan atau pencarian fakta lebih lanjut.
17
2.2
Teknik Pendukung Pengambilan Keputusan Berkelompok Model yang digunakan dalam pengambilan keputusan ada dua, yaitu model
kuantitatif dan model kualitatif. Pada model kuantitatif, perhitungan yang dilakukan relatif sederhana sehingga lebih mudah dilaksanakan sedangkan pada model kualitatif perhitungan relatif lebih sulit karena sifat data dan informasi yang bersifat kualitatif. Teknik pengambilan keputusan berkelompok yang digunakan dalam penelitian ini adalah Non-Numerical Multi Expert-Multi Criteria Decision Making (ME-MCDM). Dimana masing-masing pengambil keputusan melakukan evaluasi terhadap masing-masing alternatif pada masing-masing kriteria secara independen. Perumusan metode Non-Numerical ME-MCDM sebagai berikut: •
Penetapan preferensi Non Numerical Preferensi beberapa pakar terhadap suatu kriteria diberikan dengan menggunakan penilaian skala ordinal yang dapat berdimensi 3 skala, 5 skala, 7 skala atau 11 skala. Penentuan dimensi skala ini dipengaruhi daya ingat optimal penilai, kemudahan implementasi penilaian dan kecepatan proses pengolahan.
•
Negasi Kriteria Operasi negasi menggunakan metode multi kriteria non numerik dengan skala penilaian yang telah ditetapkan. Formulasi yang digunakan untuk mencari negasi kriteria adalah:
Neg( Wk ) = Wq −k +1 ,
18
Dimana: Wk adalah bobot nilai; q adalah jumlah skala penilaian dan k adalah indeks dari bobot penilaian •
Agregrasi Kriteria Agregrasi kriteria dilakukan untuk menentukan penilaian oleh setiap pakar terhadap setiap criteria, ditentukan dengan rumus sebagai berikut: Vij = min [Neg (Wak) ∨ Vij (ak)] Dimana Vij adalah nilai bobot alternative ke-i oleh pakar ke-j; Wak adalah bobot criteria ke-k; v adalah maksimum; Vij (ak) adalah nilai alternatif ke-i oleh pakar ke-j pada criteria ke-k dan k adalah indeks dari bobot penilaian.
•
Agregrasi Pakar Proses agregrasi pakar didahului dengan menentukan bobot pakar dengan menggunakan rumus: ⎡ ⎛ q − 1 ⎞⎤ Q k = Int ⎢1 + ⎜ k × ⎟ r ⎠⎥⎦ ⎣ ⎝ Dimana: Q k adalah bobot nilai pakar ke-k; Int adalah integer (bilangan bulat); k adalah indeks; q adalah skala penilaian dan r adalah jumlah pakar. Setelah itu melakukan agregrasi pakar digunakan metode OWA (Ordered Weighted Averaging) dengan perumusan sebagai berikut: Vi = f(Vi) max [Qj ∧ bj] j = 1, 2, …, m
19
Dimana Vi adalah nilai total untuk alternatif ke-i (nilai agregrasi pakar); Qj adalah nilai bobot pakar ke-j; ∧ adalah minimum dan bj adalah pengurutan nilai dari besar ke kecil oleh pakar ke-j
2.3
Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur sumber daya yang dimiliki oleh individu dapat digunakan secara maksimal sehingga tujuan (goal) menjadi maksimal. Manajemen sumber daya manusia didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia bukan mesin dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian Manajemen Sumber Daya Manusia menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dll. Menurut Henry Simamora dalam Manajemen Sumber Daya Manusia: •
Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan,
•
Penyusunan karyawan
•
Pengembangan karyawan
•
Pengelolaan karier
•
Evaluasi kinerja
•
Kompensasi karyawan
•
Hubungan ketenagakerjaan yang baik.
20
Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktek manajemen yang mempengaruhi secara langsung sumber daya manusia.
2.3.1
Perencanaan Sumber Daya Manusia
1. Perencanaan Jangka Panjang Berdasarkan pemikiran dari hasil analisa masalah yang berkaitan dengan: 1) Kebutuhan-kebutuhan bisnis 2) Faktor-faktor eksternal 3) Analisa suplai dalam implikasi manajemen. 2. Perencanaan Jangka Menengah Berdasarkan pemikiran untuk memperkiran penyaratan yang menyangkut: 1) Peringkat staffing 2) Pembaharuan staffing 3) Rancangan organisasi dan jabatan 4) Sumber-sumber yang tersedia / yang diproyeksikan 5) Pensyaratan akhir
21
2.3.2
Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Berbagai manfaat pelatihan dan pengembangan dapat dipetik semaksimal mungkin, berbagai langkah perlu ditempuh. Para pakar pelatihan dan pengembangan pada umumnya menggunakan langkah-langkah sebagai berikut: •
Penentuan Kebutuhan Penentuan kebutuhan yang dimaksud adalah pelatihan dan pengembangan tertentu hanya diselenggarakan apabila kebutuhan itu memang ada. Kebutuhan akan masalah yang dihadapi harus dianalisa dengan tepat baik untuk keadaan sekarang maupun apa yang akan dihadapi di masa yang akan datang.
•
Penentuan Sasaran Penentuan sasaran dapat berguna sebagai tolak ukur kelak untuk menentukan berhasil tidaknya program pelatihan dan pengembangan serta sebagai bahan dalam usaha menentukan langkah selanjutnya seperti isi program dan metode pelatihan yang akan digunakan.
•
Penentuan Program Dalam program pelatihan dan pengembangan harus jelas diketahui apa yang ingin dicapai. Salah satu sasaran yang ingin dicapai adalah mengajarkan keterampilan tertentu yang pada umumnya berupa keterampilan baru yang belum dimiliki oleh para pekerja padahal
22
diperlukan dalam pelaksanaan tugas dengan baik. Selain itu program dapat berupa pengajaran pengetahuan baru ataupun perubahan sikap dan prilaku dalam pelaksanaan tugas. •
Prinsip-prinsip Belajar Pada akhirnya, hasil yang dicapailah yang dapat dijadikan sebagai tolak ukur tentang tepat tidaknya prinsip-prinsip belajar yang diterapkan dalam suatu program pelatihan dan pengembangan. Yang diharapkan terjadi adalah berlangsungnya proses belajar mengajar dengan cepat karena peserta pelatihan dan pengembangan merasa prinsip belajar yang diterapkan tepat.
•
Pelaksanaan Program Pelaksanaan program pelatihan dan pengembangan sifatnya sangat situasional yang berarti teknik program yang digunakan harus disesuaikan dengan kondisi atau masalah yang dihadapi.
•
Penilaian Pelaksanaan Program Pelaksanaan program pelatihan dan pengembangan dapat dikatakan berhasil apabila dalam diri para peserta pelatihan dan pengembangan tersebut terjadi suatu transformasi yakni peningkatan kemampuan dalam melaksanakan tugas dan juga perubahan prilaku yang tercermin pada sikap, displin dan etos kerja.
23
2.3.3
Dampak Sumber Daya Manusia
Peran sumber daya manusia sangat menentukan atas suatu usaha untuk mencapai keberhasilan daripada kapasitas suatu organisasi yaitu terkait dengan pengaruhnya atas: 1) Biaya ekonomis 2) Kapasitas untuk beroperasi secara efektif 3) Kapasitas untuk mempertanggung jawabkan perusahaan baru dan untuk merubah operasi. Kapasitas untuk meraih sasaran-sasaran strategis kedalam biaya ekonomis terkait dengan apa yang disebut dengan: 1) Penjualan dan penghasilan bersih tiap karyawan 2) Biaya-biaya kompensasi serta manfaat sebagai satu persentase daripada total costs dan pengeluaran 3) Costs pergantian karyawan termasuk perekrutan dan pelatihan 4) Kerawanan pengeluaran legal dan pengeluaran tetap 5) Kerawanan hubungan buruh bagi peningkatan costs Kapasitas untuk beroperasi secara efektif terkait dengan apa yang disebut dengan: 1) Spesifikasi serta kompleksitas teknik yang diminta 2) Stabilitas dan motivasi daripada tenaga kerja yang diperkerjakan
24
3) Kompetensi karyawan yang berhubungan dengan jabatan yang diwajibkan 4) Efektivitas organisasi 5) Gaya serta falsafah manajerial Kapasitas untuk mempertanggung jawabkan perusahaan baru dan merubah operasi dengan apa yang disebut dengan 1) Potensi sumber daya manusia yang tidak disiapkan atau tidak dikembangkan 2) Penguasaan wawasan daripada sumber manajemen 3) Adaptabilitas atau penolakan atas perubahan 4) Persaingan bagi para manusia berbakat
