BAB 2 LANDASAN TEORI
2.1 Kajian Pustaka Kajian pustaka adalah peninjauan kembali pustaka – pustaka yang terkait. Sesuai dengan pengertian tersebut, suatu tinjauan pustaka berfungsi sebagai peninjauan kembali (review) pustaka tentang masalah yang berkaitan, tidak selalu harus tepat dan identik dengan bidang permasalahan yang dihadapi tetapi termasuk pula yang seiring dan berkaitan.
2.1.1 Manajemen Menurut Stephen Robbins dan Mary Coulter (2010) ilmu manajemen adalah proses pengkoordinasian kegiatan-kegiatan pekerjaan, sehingga pekerjaan tersebut terselesaikan secara efektif dan efisien dan melalui orang lain. Menurut kamus besar Indonesia, manajemen juga mempunyai pengertian sebagai suatu ilmu pengetahuan maupun seni. Seni adalah suatu pengetahuan bagaimana mencapai hasil yang diinginkan atau dalam kata lain seni adalah kecakapan yang diperoleh dari pengalaman, pengamatan dan pelajaran serta kemampuan untuk menggunakan pengetahuan manajemen. Menurut Mary Parker Follet yang di kutip oleh P C Tripathi dan P N Freddy (2008) ilmu manajemen adalah suatu seni untuk melaksanakan suatu pekerjaan melalui orang lain. Definisi dari Mary Parker Follet mengandung perhatian pada kenyataan bahwa para manajer mencapai tujuan organisasi dengan cara mengatur orang-orang lain untuk melaksanakan apa saja yang perlu dalam pekerjaan itu, bukan dengan cara melaksanakan pekerjaan itu oleh dirinya sendiri. Menurut James A.F. Stoner (2006) ilmu manajemen adalah suatu proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan dan pengendalian upaya dari anggota
5
6
organisasi serta penggunaan sumber daya yang ada pada organisasi untuk mencapai tujuan organisasi yang telah di tetapkan sebelumnya. Penulis dapat menyimpulkan dari berbagai definisi diatas bahwa manajemen adalah sebuah ilmu yang mengatur berbagai proses kegiatan pekerjaan maupun sumberdaya organisasi untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien. Secara garis besar pengertian manajemen adalah sebuah ilmu yang mengatur berbagai kegiatan yang memiliki target dan tujuan dengan menggunakan perencanaan, pengarahan, pengorganisasian, dan pengawasan. Di dalam manajemen juga memiliki fungsi, fungsi manajemen adalah elemen-elemen dasar yang akan selalu ada dan melekat di dalam proses manajemen yang akan dijadikan acuan oleh manajer dalam melaksanakan kegiatan untuk mencapai tujuan.
2.1.1.1 Fungsi Manajemen Menurut Richard L Daft (2011) manajemen memepunyai beberapa fungsi, yaitu : 1. Planning (Perencanaan) Perencanaan atau Planning merupakan kegiatan yang berkaitan dengan pemilihan
alternatif-alternatif,
kebijaksanaan-kebijaksanaan,
prosedur-
prosedur, dan program-program sebagai bentuk usaha untuk mencapai tujuan yang ingin dicapai. Ada 4 tingkatan kemampuan dasar dalam kegiatan perencanaa atau planning : •
Insight : kemampuan untuk menghimpun fakta dengan jalan mengadakan penyelidikan terhadap hal-hal yang berhubungan dengan masalah yang direncanakan.
•
Forsight : kemampuan untuk memproyeksikan atau menggambarkan jalan atau cara-cara yang akan ditempuh, memperkirakan keadaankeadaan yang mungkin timbul sebagai akibat dari kegiatan yang dilakukan.
7
•
Studi eksploratif : kemampuan untuk melihat segala sesuau secara keseluruhan, sehingga diperoleh gambaran secara integral dari kondisi yang ada.
•
Doorsight : kemampuan untuk mengetahui segala cara yang dapat menyamarkan pandangan, sehingga memungkinkan untuk dapat mengambil keputusan.
Selain itu menurut Hasibuan (2004) juga menyatakan bahwa perencanaan jangka panjang memiliki 2 karakteristik utama, yaitu: •
Tujuan dan sasaran: merupakan dasar bagi strategi perusahaan.
•
Peramalan (forecasting) jangka panjang: langkah awal sebelum membuat perencanaan.
2. Organizing (Pengorganisasian) Organizing atau pengorganisasian merupakan suatu tindakan atau kegiatan menggabungkan seluruh potensi yang ada dari seluruh bagian dalam suatu kelompok orang atau badan atau organisasi untuk bekerja secara bersamasama guna mencapai tujuan yang telah ditentukan bersama, baik untuk tujuan pribadi atau tujuan kelompok dan organisasi. Dalam pengorganisasian dikenal istilah KISS (koordinasi, integrasi, simplifikasi, dan sinkronisasi) dalam rangka menciptakan keharmonisan dalam kegiatan organisasi. 3. Leading (Pengarahan) Leading atau pengarahan merupakan fungsi manajemen yang menggunakan pengaruh untuk memberikan motivasi kepada karyawan atau bawahan, sehingga tujuan organisasi yang telah di tetaokan bisa tercapai. 4. Controlling (Pengawasan) Controlling atau pengawasan merupakan pengendalian semua kegiatan dari proses perencanaan, pengorganisasian dan pelaksanaan, apakah semua kegiatan tersebut memberikan hasil yang efektif dan efisien serta bernilai guna dan berhasil guna.
8
Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa ada 4 fungsi majamenen yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan. Dan merupakan elemen-elemen dasar yang akan selalu ada dan melekat di dalam proses manajemen yang akan dijadikan acuan oleh manajer dalam melaksanakan kegiatan untuk mencapai tujuan. Secara garis besar ada 4 fungsi manajemen yaitu planning, organizing, leading dan controlling. Manajemen selain memiliki beberapa fungsi, juga memiliki peran. Peran manajemen adalah menentukan keberhasilan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan untuk diwujudkan bersama, ada banyak peran yang harus dimainkan atau diperankan para manajer secara seimbang, sehingga di perlukan orang-orang yang tepat untuk menjalankan peran-peran tersebut
2.1.1.2 Peran Manajemen Peran manajemen menurut Henry Mintzberg (2009) yaitu : 1. Peran Interpersonal Peran hubungan personal terdiri dari : •
Figur Kepala (Figur Head) : Manajer mewakili organisasi untuk kegiatan-kegiatan di luar organisasi.
•
Pemimpin (Leader) : Manajer mengkoordinasi, mengendalikan, memotivasi, dan mendukung bawahan-bawahannya.
•
Penghubung (Liaison) : Manajer menghubungkan personal-personal di semua tingkatan manajemen.
2. Peran Informational Peran informational merupakan peran dari manajer sebagai pusat syaraf (nerve center) organisasi untuk menerima informasi yang paling mutakhir dan sebagai penyebar (Disseminator) informasi ke seluruh personal di organisasi. Peran informasi lainnya adalah manajer sebagai juru bicara (Spokesman) untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan tentang informasi yang di milikinya. 3. Peran Decisional
9
Yang dilakukan oleh manajer adalah sebagai entrepreneur, sebagai orang yang menangani gangguan, sebagai orang yang mengalokasikan sumbersumber daya organisasi, dan sebagai negosiator jika terjadi konflik dalam organisasi.
Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa peran manajemen ada 3 yaitu peran interpersonal, informational, dan decisional. Dan juga peranan manajemen dapat memimpin dan mengelola kegiatan perusahaan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan serta untuk kelangsungan hidup perusahaan. Selain manajemen ada juga yang namanya manajemen sumber daya manusia (MSDM). Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan bagian dari elemen manajemen yang saling berkaitan atau saling berhubungan.
2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) Menurut Snell dan Bohlander (2010) manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu yang mempelajari bagaimana memberdayakan pegawai atau karyawan dalam perusahaan, membuat pekerjaan, kelompok kerja, mengembangkan para karyawan atau pegawai yang memiliki kemampuan, mengidentifikasi suatu pendekatan untuk dapat mengembangkan kinerja karyawan atau pegawai dan memberikan imbalan kepada mereka atas atas usahanya dalam bekerja. Menurut Mondy R W (2010) manajemen sumber daya manusia adalah pemanfaatan para individu untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. Menurut Noe dan Gerhart (2005) manajemen sumber daya manusia adalah kebijakan, pelatihan, dan sitem yang mempengaruhi perilaku karyawan, yaitu sikap dan kinerja atau performance. Menurut Hasibuan (2004) ilmu manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tnaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan organisasi atau perusahaan, karyawan, masyarakat. Manajemen sumber daya manusia adalah bidang manajemen yang khusus yang mempelajari hubungan dan peranan manajemen manusia dalam organisasi perusahaan.
10
Unsur manajemen sumber daya manusia adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan, dengan demikian fokus yang di pelajari manajemen sumber daya manusia adalah masalah yang berhubungan dengan tenaga manusia. Dari berbagai sumber definisi yang ada, penulis menyimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah serangkaian kegiatan pengelolaan sumber daya manusia dengan cara melatih, menilai dan memberikan konpensasi serta menimbang secara psikologis dalam memusatkan potensi sumber daya manusia tersebut untuk mencapai tujuan organisasi. Secara garis besar pengertian manajemen sumber daya manusia adalah proses mengelola dan mengatur sekelompok orang untuk dapat bekerjasam, sehingga mencapai tujuan yang telah disepakati bersama. Didalam manajemen sumber daya manusia juga memiliki fungsi. Fungsi manajemen sumber daya manusia adalah menjalankan tugas dalam rangka menunjang tugas manajemen dalam perusahaan, menjalankan roda organisasi untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.
2.1.2.1 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Snell dan Bohlander (2010) fungsi manajemen sumber daya manusia adalah untuk mencapai tujuan, strategi, misi, dan kebijakan dari perusahaan atau organisasi dan manajemen sumber daya manusia mempunyai fungsi –fungsi sehingga perusahaan dapat bersaing secara baik dengan perusahaan lainnya. Fungsifungsi manajemen sumber daya manusia menurut Snell dan Bohlander (2010) yaitu : 1. Recruitmen Karyawan merupakan seseorang yang di butuhkan oleh perusahaan dalam menjalankan kegiatan perusahaan. Proses pencarian karyawan dilakukan berdasarkan standarisasi dari perusahaan. Standarisasi tersebut harus berkaitan dengan kriteria-kriteria yang di butuhkan oleh perusahaan (Pengetahuan yang baik dan cakap, kemampuan intelektual, efisiensi dalam bekerja) 2. Selection
11
Dalam tahap penyeleksian karyawan biasanya perusahaan melakukan suatu proses pada calon karyawan, dimana kriteria dan data calon karyawan tersebut sesuai dengan yang diingini perusahaan. Dalam tahap tersebut perusahaan melakukan pendataan dan pencatatan, dan kemudian perusahaan akan memasukan dan mengkategorikan calon karyawan tersebut kepada deskripsi pekerjaan atau biasa di sebut job description. Job description adalah penetapan akan sebuah pekerjaan, tanggung jawab dan kewajiban seorang karyawan dalam melakukan tugasnya. 3. Training and Development Pelatihan dan pengambangan merupakan proses dimana karyawan yang telah diterima dalam perusahaan harus melakukan beberapa proses pelatihan dan pengembangan sehingga nantinya karyawan tersebut menjadi terbiasa pada pekerjaannya yang ada dalam perusahaan tersebut. 4. Performance Appraisal Proses ini harus didukung dan dibantu dengan kemampuan dan keahlian karyawan dalam menegembangkan dan membuat suatu inovasi terhadap pekerjaannya. Apabila karyawan tersebut dapat bekerja sesuai dengan kemampuan dan standarisasi perusahaan, maka karyawan tersebut berhak atas penghargaan. 5. Compensation Management Pemberian kompensasi merupakan pemberian atas karyawan yang bekerja atas keinginan pencapaian akan suatu materi sedangkan di lain pihak, perusahaan
sangat membutuhkan karyawan untuk dapat menggunakan
kemampuan dan keahliannya untuk dapat menjalankan perusahaan tersebut. Secara garis besar fungsi manajemen sumber daya manusia adalah untuk mencapai tujuan, strategi, visi, misi dan kebijakan perusahaan atau organisasi. Selain memilik fungsi. Manajemen sumber daya manusia juga memiliki peranan yaitu menetapkan, mengatur, memperkirakan, melaksanakan, dan memonitoring programprogram sumber daya manusia dalam perusahaan atau organisasi.
12
2.1.2.2 Peran Manajemen Sumber Daya Manusia 1. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif, sesuai dengan kebutuhan perusahaan,. 2. Menetapkan penarikan, seleksi dan penempatan karyawan. 3. Menetapkan progam kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan pemberhentian. 4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan datang. 5. Memperkirakan
keadaan
perekonomian
pada
umumnya
dan
undang-undang
perburuhan
dan
perkembangan perusahaan pada kshususnya. 6. Memonitoring
dengan
cermat
kebijaksanaan pemeberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis. 7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh. 8. Melaksanakan diklat dan penilaian prestasi karyawan. 9. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal. 10. Mengatur pensiun, pemberhentian dan pesangon. Selain fungsi dan peran manajemen sumber daya manusia. Manajemen juga memiliki beberapa pendekatan, karena mengelola manajemen sumber daya manusia bukan lah hal yang mudah, karena unsur dari MSDM sendiri itu adalah manusia yang merupakan unsur yang unik dan memiliki karakteristik yang berbeda-beda antara satu dengan yang lainnya, oleh karena itu dibutuhkan namanya pendekatan manajemen sumber daya manusia.
2.1.2.3 Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia a. Pendekatan Mekanis Mekanisasi atau otomatisasi adalah mengganti peranan tenaga kerja manusia ke tenaga kerja mesin untuk melakukan pekerjaan. Penggantian ini di dasarkan kepada pertimbangan ekonomis, kemanusiaan, efektifitas, dan kemampuan yang lebih besar. b. Pendekatan Patrenalis Pada pendekatan patrenalis, manajer untuk mengarahkan bawahannya bertindak seperti bapak terhadap anak-anaknya. Para bawahan di perlakukan
13
dengan baik, fasilitas-fasilitas di berikan, bawahan dianggap sebagai anakanaknya. c. Pendekatan Sistem Sosial Pendekatan sosial mengutamakan kepada hubungan harmonis, interaksi yang baik, saling menghargai, saling membutuhkan dan saling mengisi, sehingga terdapat suatu total sitem yang baik. Selain manajemen sumber daya manusia ada juga yang namanya pelatihan atau training. Pelatihan (training) merupakan salah satu bagian dari elemen dan fungsi manajemen sumber daya manusia yang saling berkaitan dan berhubungan.
2.1.2.4 Training (Pelatihan) Menurut Ivancevich (2006) training atau pelatihan adalah proses sistematis untuk mengubah perilaku karyawan, yang diarahkan untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Pelatihan terkait dengan keterampilan dan kemampuan pekerjaan saat ini. Orientasinya adalah saat ini membantu karyawan mengawasi keterampilan dan kemampuan spesifik agar berhasil dalam bekerja. Menurut Dessler (2008) pelatihan adalah proses mengajarkan keterampilan yang di butuhkan karyawan untuk melakukan pekerjaannya. Sedangkan menurut Viethzal (2009) pelatihan adalah merupakan bagian pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan diluar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat dengan metode yang lebih mengutamakan praktik daripada teori. Menurut Mathis (2011) pelatihan adalah suatu proses dimana orang-orang mencapai kemampuan tertentu untuk membantu mencapai tujuan organisasi. Oleh karena itu, proses ini terkait dengan berbagai tujuan organisasi, pelatihan dapat di pandang secara sempit maupun luas. Secara terbatas pelatihan menyediakan para pegawai dengan pengetahuan yang spesifik dan dapat diketahui serta keterampilan yang digunakan dalam pekerjaan mereka saat ini. Menurut Vietzhal Rivai (2005) pelatihan adalah bagian pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan diluar sistem pendidikan yang lebih mengutamakan pada praktekk dari pada teori. Jadi pelatihan dianggap sebagai pembelajaran singkat dengan tujuan membentuk
14
keterampilan kerja yang di dalamnya meliputi physical skill, intellectual skill, social skill dan manajerial skilll. Sistem ini lebih difokuskan pada pelaksanaan kegiatan kerja sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya bukan pada teori yang berkembang dewasa ini. Secara garis besar pelatihan dan pengembangan adalah suatu proses belajar dan usaha yang dilakukan perusahaan untuk meningkatkan keterampilan kerja karyawannya. Pengembangan lebih ditujukan untuk meningkatkan kemampuan manajerial, sedangkan pelatihan lebih ditujukan untuk meningkatkan keterampilan teknis. Selain beberapa defisinis tentang pelatihan (training), pelatihan atau training juga memiliki tujuan. Tujuannya adalah membantu meningkatkan kerja yang lebih baik lagi, meningkatkan kreatifitas, menambah wawasan dan pengetahuan atau meningkatkan skill.
2.1.2.4.1 Tujuan Training (pelatihan) Jika seseorang ingin melakukan pembedaan antara pelatihan (training) dan pengembangan (development), maka pelatihan diarahkan untuk membantu karyawan menunaikan pekerjaan mereka saat ini secara lebih baik, sedangkan pengembangan mewakili suatu investasi yang berorientasi ke masa depan dalam diri karyawan yaitu menyiapkan karyawan agar lebih siap memangku jabatan tertentu dimasa yang akan datang. Pelatihan mempunyai fokus yang agak sempit dan harus memberikan manfaat bagi organisasi. Sedangkan pelatihan terkesan hanya untuk meningkatkan ketrampilan seorang karyawan agar kinerjanya meningkat. Kinerja disini diartikan sebagai meningkatnya produksi atau prestasi kerja yang lebih efisien dan efektif bagi dirinya sendiri maupun perusahaan. Berdasarkan Byars and Rue (2008) tujuan pelatihan bisadikategorikan sebagai berikut : a) Tujuan intruksional: 1. Apa saja konsep dan prinsip yang harus dipelajari dalam program pelatihan 2. Kapan pelatihan tersebut harus di adakan
15
b) Tujuan departemen dan organisasi: 1. Apa dampak program pelatihan itu terhadap kinerja dari departemen dan organisasi secara keseluruhan. 2. Pertumbuhan dan kinerja individual (pengembangan karier). Menurut Vietzhal (2009), tujuan pelatihan pada umumnya untuk kepentingan karyawan, perusahaan dan konsumen : Manfaat untuk karyawan : 1. Membantu karyawan dalam membuat keputusan dan pemecahan masalah yang lebih efektif. 2. Melalui pelatihan dan pengembangan, variabel pengenalan, pencapaian prestasi, pertumbuhan, tanggung jawab dan kemajuan dapat diinternalisasi dan dilaksanakan. 3. Membantu mendorong dan mencapai pengembangan diri dan rasa percaya diri. 4. Membantu karyawan mengatasi stress, tekanan, frustasi dan konflik. 5. Memberikan informasi tentang meningkatnya pengetahuan kepemimpinan, ketrampilan komunikasi dan sikap. 6. Meningkatkan kepuasan kerja dan pengakuan. 7. Membantu karyawan mendekati tujuan pribadi sementara meningkatkan keterampilan interaksi. 8. Memenuhi kebutuhan personal peserta dan pelatih. 9. Memberikan nasihat dan jalan untuk pertumbuhan masa depan. 10. Membangun rasa pertumbuhan dalam pelatihan. 11. Membantu pengembangan keterampilan mendengar, bicara dan menulis dengan latihan. 12. Membantu menghilangkan radsa takut melaksanakan tugas baru. Manfaat bagi perusahaan : 1. Mengarahkan untuk meningkatkan profitabilitas atau sikap yang lebih positif terhadap orientasi profit. 2. Mempertbaiki pengetahuan kerja dan keahlian pada semua level perusahaan.
16
3. Memperbaiki moral Sumber Daya Manusia. 4. Membantu karyawan untuk mengetahui tuhuan perusahaan. 5. Membantu menciptakan image perusahaan yang lebih baik. 6. Mendukung otentisitas, keterbukaan dan kepercayaan. 7. Meningkatkan hubungan antara atasan dan bawahan. 8. Membantu pengembangan perusahaan. 9. Belajar dari peserta. 10. Membantu mempersiapkan dan melaksanakan kebijakan perusahaan. 11. Memberikan informasi tentang kebutuhan perusahaan dimasa depan. 12. Perusahaan dapat membuat keputusan dan memecahkan masalah yang lebih efektif. 13. Membantu pengembangan promosi dari dalam. 14. Membantu pengembangan keterampilan kepemimpinan, motivasi, kesetiaan, sikap, dan aspek lain yang biasanya diperlihatkan oleh pekerja. 15. Membantu menekan biaya dalam berbagai bidang seperti produksi, SDM dan administrasi. 16. Meningkatkan rasa tanggung jawab terhadap kompetensi dan pengetahuan perusahaan. 17. Meningkatkan hubungan antar buruh dengan manajemen. 18. Mengurangi biaya konsultan luar dengan menggunakan konsultan internal. 19. Mendorong mengurangi perilaku merugikan. 20. Menciptakan iklim yang baik untuk pertumbuhan. 21. Membantu meningkatkan komunikasi organisasi. 22. Membantu karyawan untuk menyesuaikan diri dengan perubahan. 23. Membantu menangani konflik sehingga terhindar dari stress dan tenakan kerja. Konsumen : 1. Konsumen akan memperoleh produk yang lebih baik dalam hal kualitas dan kuantitas. 2. Meningkatkan pelayanan karena pemberian pelayanan baik merupakan daya tarik. yang sangat penting bagi rekanan perusahaan yang bersangkutan.
17
Salah satu dalam elemen manajemen sumber daya manusia adalah pelatihan atau training. Selain definisi dari pelatihan atau training itu sendiri juga pelatihan (training) memiliki tujuannya. Dalam ruang lingkup pelatihan atau training itu sendiri ada beberapa faktor yang berperan penting menjalankan
sebagai kelancaran dalam
proses peran pelatihan (training) dalam manajemen sumber daya
manusia.
2.1.2.4.2 Faktor-Faktor Yang Berperan Dalam Training (Pelatihan) Dalam pelaksanaan pelatihan, ada beberapa faktor yang berperan yaitu instruktur, peserta, materi (bahan), metode, tujuan pelatihan dan lingkungan yang menunjang. Dalam menentukan teknik-teknik pelatihan dan pengembangan, timbul masalah mengenai trade-off. Oleh karena itu tidak ada teknik tunggal yang terbaik. Metode pelatihan dan pengembangan terbaik tergantung dari beberapa faktor. Ada beberapa faktor yang perlu dipertimbangkan dan berperan dalam pelatihan dan pengembangan : 1. Cost-efectiveness (efektivitas biaya) 2. Materi program yang dibutuhkan 3. Prinsip-prinsip pembelajaran 4. Ketepatan dan kesesuaian fasilitas 5. Kemampuan dan preferensi peserta pelatihan 6. Kemampuan dan preferensi instruktur pelatihan Dalam menjalankan penerapan proses pelatihan atau training dibutuhkan yang namanya seatu metode atau cara. Metode dalam pelatihan (training) adalah cara teratur yang digunakan untuk melaksanakan proses pelatihan atau training agar tercapai sesuai yang diharapkan.
2.1.2.4.3 Metode Training (pelatihan) Berikut ini merupakan beberapa metode pelatihan manajemen sumber daya manusia (MSDM), yaitu : 1. On The Job Training
18
On The Job Training (OJT) merupakan pelatihan dengan intruksi pekerjaan sebagai suatu metode pelatihan dengan cara pekerja atau calon pekerja ditempatkan dalam kondisi pekerjaan yang riil, dibawah bimbingan dan supervisi dari pegawai yang telah berpengalaman atau seorang supervisor. Salah satu pendekatan On The Job Training yang sistematis adalah Job Instruction Training (JIT), melalui sistem ini instruktur pertama kali memberi pelatihan kepada supervisor, dan selanjutnya supervisor memeberikan pelatihan kepada pekerjanya. 2. Rotasi Untuk pelatihan silang (Cross-Train) bagi karyawan agar mendapatkan variasi kerja, para pengajar memindahkan para peserta pelatihan dari tempat kerja yang satu ke temapat kerja yang lainnya. Setiap pemindahan umunya didahului
dengan
pelatihan
pemeberian
instruksi
kerja.
Disamping
memberikan variasi kerja bagi karyawan, pelatihan silang (Cross-Training) turut membantu organisasi ketika ada karyawan yang cuti, tidak hadir, perampingan atau terjadi pengunduran diri. 3. Magang Magang adalah memberikan kesempatan bagi para calon pekerja terpilih untuk mengembangkan ketrampilan mereka sekaligus mempraktikan secara langsung ilmu yang mereka dapat dalam bangku pendidikan ke dalam dunia kerja nyata. 4. Pelatihan Vestibule Pelatihan vestibule merupakan pelatihan yang tidak mengganggu operasional rutin. Wilayah atau Vestibule terpisah dibuat dengan peralatan yang sama dengan yang digunakan dalam pekerjaan.
Cara ini memungkin adanya
transfer, repetisi, dan partisipasi serta material organisasi yang nermakna dan umpan balik. 5. Apperenticeship Metode ini adalah suatu cara untuk mengembangkan keahlian pertukangan sehingga para karyawan yang bersangkutan dapat memperlajari segala aspek dari pekerjaannya.
19
6. Classroom Methods Pelatihan dilaksanakan diruang kelas khusus tetapi ada kalanya di daerah pekerjaan sesungguhnya. Classroom methods terdiri dari : a. Lecture (ceramah atau kuliah) Metode kuliah ini diberikan kepada peserta yang banyak di dalam kelas, dimana pelatih mengajarkan teori- teori, sedangkan peserta pelatihan mencatat dan memperhatikan apa yang di ajarkan b. Conference (rapat) Pelatih memberikan masalah tertentu dan para peserta ikut serta berpartisipasi dalam emeahkan masalah tersebut. c. Programmed intruction (intruksi program) Peserta dapat belajar sendiri, sebab langkah-langkah pekerjaan sudah diprogram. Program instruksi dibentuk sedemikian rupa sehingga mudah dipahami dan saling berhubungan. d. Case Study Method (metode studi kasus) Pelatih memberikan suatu kasus yang kemudian akan ditugaskan kepada peserta untuk diindentifikasi masalah, menganalisis situasi dan merumuskan penyelesaiannya. e. Role Playing Peserta diberikan suatu peran dalam sebuah organisasi tiruan, untuk mengembangkan keahlian dalam hubungan antar sesama manusia. f. Discussion Method (metode diskusi)
20
Salah satu cara melatih peserta untuk berani memberikan pendapat dan
rumusanya
serta
meyakinkan
orang
lain
terhadap
pendapatnya. g. Seminar Method (metode seminar) Peserta dilatih agar dapat membuat persepsi atau menolak pendapat juga usulan orang lain yang berada dalam forum.
2.1.2.4.4 Dimensi dan Indikator Pelatihan Dimensi dan Indikator pelatihan menurut Vietzhal Rivai (2005), diantaranya: 1. Materi Pelatihan Dengan mengetahui kebutuhan akan pelatihan, sebagai hasil dari langkah pertama dapat ditentukan materi pelatihan yang harus diberikan. Indikatornya adalah : •
Kelengkapan Materi Pelatihan
2. Metode Pelatihan Sesuai dengan materi pelatihan yang diberikan, maka ditentukanlah metode atau cara penyajian yang paling tepat. Penentuan atau pemilihan metode pelatihan tersebut didasarkan atas materi yang akan disajikan. Indikatornya adalah : •
Metode Pelatihan yang sesuai
3. Pelatih (Instruktur) Pelatih harus didasarkan pada keahlian dan kemampuannya untuk mentransformasikan keahlian tersebut pada peserta pelatihan. Indikatornya adalah : •
Kemampuan Instruktur Pelatihan
4. Peserta Pelatihan Agar program pelatihan dapat mencapai sasaran hendaknya para peserta dipilih yang benar-benar “siap dilatih” artinya mereka tenaga kerja yang diikutsertakan dalam pelatihan adalah mereka yang secara mental telah
21
dipersiapkan untuk mengikuti program tersebut. Pada langkah ini harus selalu di jaga agar pelaksanaan kegiatan pelatihan benar-benar mengikuti program yang telah ditetapkan. Idnikatornya adalah : •
Kemampuan Peserta Pelatihan
•
Motivasi Peserta Pelatihan
5. Sarana Pelatihan Sarana pendukung Evaluasi pelatihan dimaksudkan untuk mengukur kelebihan suatu program, kelengkapan, dan kondisi yang merupakan umpan balik untuk menilai atau menghasilkan output yang sesuai. Indikatornya adalah : •
Kelengkapan Peralatan
•
Kondisi Lingkungan
•
Penyelenggara Pelatihan
Selain manajemen sumber daya manusia ada juga yang namanya penempatan kerja. Penempatan kerja merupakan salah satu bagian dari elemen manajemen sumber daya manusia yang saling berkaitan dan berhubungan.
2.1.2.5 Penempatan Kerja Menurut Mathis dan jackson (2011) penempatan kerja adalah menempatkan posisi seseorang kedalam posisi pekerjaan yang tepat, seberapa baik seorang karyawan cocok dengan pekerjaannya maka akan mempengaruhi jumlah dan kualitas pekerjaan. Menurut Sastrohadiwiryo (2004) mengemukakan bahwa penempatan kerja adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada para karyawan yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah di tetapkan, serta mampu mempertanggung jawabkan segala resiko dan kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang, serta tanggung jawab. Penempatan merupakan suatu langkah eksperimental yang sebenarnya bukanlah merupakan suatu keputusan final.
22
Menurut Marihot T.E Hariandja (2005) penempatan kerja adalah merupakan proses penugasan atau pengisian jabatan kerja atau penugasan kembali pegawai pada tugas atau jabatan baru atau jabatan yang berbeda. Menurut S.P Hasibuan (2008) penempatan kerja adalah tindak lanjut dari seleksi, yaitu menempatkan calon karyawan yang diterima pada jabatan atau pekerjaan yang dibutuhkan dan sekaligus mendelegasikan kepada orang tersebut. Secara garis besar menegaskan bahwa salah satu dari elemen manajemen sumber daya manusia adalah penempatan kerja, penempatan karyawan tidak sekedar menempatkan saja, melainkan harus mencocokan dan membandingkan kualifikasi yang dimiliki karyawan dengan kebutuhan dan persyaratan dari suatu jabatan atau pekerjaan, sehingga the right man on the righ job tercapai. Dalam penempatan kerja ada beberapa faktor-faktor yang perlu diperhatikan yaitu latar belakang pendidikan, usia, keterapilan kerja, pengalaman kerja.
2.1.2.5.1 Faktor-Faktor Penempatan Kerja Faktor-faktor yang dipertimbangkan dalam penempatan kerja menurut Sastrohadiwiryo (2004) adalah : A. Pendidikan Preestasi akademis yang di miliki tenaga kerja selama mengikuti pendidikan sebelumnya harus dipertimbangkan, khusunya dalam penempatan kerja tersebut untuk menyelesaikan tugas pekerjaan, serta mengemban wewenang dan tanggung jawab. Prestasi akademis yang perlu dipertimbangkan tidak terbatas pada jenjang terakhir pendidikan tetapi termasuk jenjang pendidikan yang pernah dialaminya.Tenaga kerja yang memiliki prestasi akademis tinggi harus ditempatkan pada tugas dan pekerjaan yang sesuai dengan kemampuannya, sebaliknya tenaga kerja yang memiliki latar belakang akademis rata-rata atau dibawah standar harus ditempatkan pada tugas dan pekerjaan ringan dengan beban wewenang dan tanggung jawab yang relatif rendah. Latar belakang pendidikan pun harus menjadi pertimbangan dalam menempatkan karyawan. Misalnya, sarjana ekonomi harus ditempatkan pada pekerjaan yang berhubungan dalam bidang ekonomi. Latar belakang
23
akademis ini dimaksudkan untuk menempatkan karyawan yang tepat pada posisi yang tepat pula (The Right Man on The Right Place). B. Usia Faktor usia tenaga kerja yang lulus seleksi perlu dipertimbangkan dalam penempatan tenaga kerja. Penempatan tenaga kerja berdasarkan usia perlu dilakukan untuk menghindari rendahnya produktivitas yang dihasilkan oleh karyawan yang bersangkutan. C. Keterampilan Kerja Kecakapan atau keahlian untuk melakukan suatu pekerjaan yang harus di peroleh dalam praktek, keterampilan kerja ini dapat di kelompokan menjadi 3 kategori yaitu: a. Keterampilan mental, seperti menganalisis data, membuat keputusan dll. b. Keterampilan fisik, seperti membetulkan listrik, mekanik, dll. c. Keterampilan social, seperti mempengaruhi orang lain, menawarkan barang atau jasa D. Pengalaman Kerja Pengalaman bekerja pada pekerjaan sejenis perlu mendapatkan pertimbangan dalam penempatan kerja karyawan. Kenyataan menunjukkan makin lama karyawan bekerja, makin banyak pengalaman yang dimiliki karyawan yang bersangkutan, sebaliknya semakin singkat masa kerja, semakin sedikit pengalaman yang diperoleh. Pengalaman bekerja benyak memberikan keahlian dan keterampilan kerja.Pengalaman bekerja yang dimiliki seseorang kadang-kadang lebih dihargai daripada tingkat pendidikan yang menjulang tinggi. Karyawan yang berpengalaman dapat langsung menyelesaikan tugas dan pekerjaanya. Karyawan hanya memerlukan pelatihan dan petunjuk yang relatif singkat. Sebaliknya karyawan yang hanya mengandalkan latar belakang pendidikan dan gelar yang disandangnya, belum tentu mampu mengerjakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan cepat. Selain beberapa faktor-faktor tersebut yang perlu diperhatikan, penempatan kerja harus memiliki prosedur. Prosedur penempatan kerja adalah tata cara kerja atau cara menjalankan dari penempatan kerja yang baik dan benar, sehingga karyawan
24
nyaman sesuai posisi pekerjaannya, kinerja karyawan bagus dan kepuasan kerja meningkatkan.
2.1.2.5.2 Prosedur Penempatan Kerja Prosedur penempatan karyawan berkaitan erat dengan sistem dan proses yang di gunakan. Berkaitan dengan sistem penempatan
Sastrohadiwiryo (2004) yang
mengemukakan “Harus terdapat maksud dan tujuan dalam merencanakan sistem penempatan karyawan” Untuk mengetahui prosedur penempatan karyawan harus memenuhi persyaratan : 1) Harus ada wewenang untuk menempatkan personalia yang datang dari daftar personalia yang di kembangkan melalui analisis tenaga kerja. 2) Harus mempunyai standar yang di gunakan untuk membandingkan calon pekerjaan. 3) Harus mempunyai pelamar pekerjaan yang akan di seleksi untuk di tempatkan Apabila terjadi salah penempatan, maka perlu di adakan suatu program penyesuaian kembali karyawan yang bersangkutan sesuai dengan keahlian yang di miliki, yaitu dengan melakukan: 1) Menempatkan kembali pada posisi yang lebih sesuai. 2) Menugaskan kembali dengan tugas-tugas yang sesuai dengan bakat dan kemampuan. Selain prosedur penempatan kerja, dalam manajemen sumber daya manusia penempatan kerja juga harus memiliki tujuan. Tujuan penempatan kerja adalah untuk menempatkan orang yang tepat dan jabatan kerja yang sesuai sesuai minat dan kemampuannya.
2.1.2.5.3 Tujuan penempatan Kerja Setiap pekerjaan yang dilaksanakan pada dasarnya mempunyai tujuan. Tujuan berfungsi untuk mengarahkan perilaku, begitu juga dengan penempatan
25
karyawan, manajer sumber daya manusia, menempatkan seorang karyawan atau calon karyawan dengan tujuan antara lain agar karyawan bersangkutan lebih berdaya guna dalam melaksanakan pekerjaan yang di bebankan, serta untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan sebagai dasar kelancaran tugas dan menempatkan orang yang tepat dan jabatan kerja yang sesuai dengan minat dan kemampuannya.. Maksud diadakan penempatan karyawan adalah untuk menempatkan karyawan sebagai unsur pelaksanaan pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan criteria sebagai berikut : 1. Kemampuan 2. Kecakapan 3. Keahlian Selain dari tujuan penempatan kerja, ada juga prinsip-prinsip dari penempatan kerja. Prinsip penempatan kerja dalam manajemen sumber daya manusia adalah pegangan hidup yang diyakini dalam menempatan kerja karyawan supaya tujuannnya bisa tercapai.
2.1.2.5.4 Prinsip-prinsip Penempatan Kerja Prinsip-prinsip yag harus diperhatikan dalam penempatan karyawan yaitu: 1. Prinsip kemanusiaan. Prinsip yang menganggap manusia sebagai unsur pekerja yang mempunyai persamaan harga diri, kemauan, keinginan, cita-cita, dan kemampuan harus di hargai posisinya sebagai manusia yang layak tidak di anggap mesin. 2. Prinsip Demokrasi Prinsip ini menunjukan adanya saling menghormati, saling menghargai, dan saling mengisi dalam melakasanakan pekerjaan. 3. Prinsip the right man on the right place. Prinsip ini penting di laksanakan dalam arti bahwa penempatan setiap orang dalam setiap organisasi yang berarti bahwa penempatan setiap orang dalam organisasi yang berarti bahwa penempatan setiap orang dalam organisasi perlu didasarkan pada kemampuan, keahlian, pengalaman, serta pendidikan yang di miliki oleh orang yang bersangkutan.
26
4. Prinsip equal pay for equal work. Pemberian balas jasa terhadap karyawan baru didasarkan atas hasil prestasi kerja yang di dapat oleh pegawai yang bersangkutan. 5. Prinsip Kesatuan Arah. Prinsip ini di terapkan dalam perusahaan terhadap setiap karyawan yang bekerja agar dapat melaksanakan tugas-tugas, di butuhkan kesatuan arah, kesatuan pelaksanaan tugas sejalan dengan program dan rencana yang digariskan. 6. Prinsip Kesatuan Tujuan. Prinsip ini erat hubungannya dengan kesatuan arah artinya arah yang dilaksanakan karyawan harus di fokuskan pada tujuan yang dicapai. 7. Prisip Kesatuan Komando. Karyawan yang bekerja selalu di pengaruhi adanya komando yang di berikan sehingga setiap karyawan hanya mempunyai satu orang atasan. 8. Prinsip Efisiensi dan Produktifitas Kerja. Prinsip ini merupakan kunci ke arah tujuan perusahaan karena efisiensi dan produktifitas kerja harus dicapai dalam rangka mencapai tujuan perusahaan.
2.1.2.5.5 Dimensi Dan Indikator Penempatan Kerja Dari pendapat S.P Hasibuan (2008) tentang penempatan karyawan menyangkut beberapa indikator dari penempatan karyawan itu sendiri yaitu : 1. Pengalaman yaitu pengalaman seseorang tenaga kerja untuk melakukan pekerjaan tertentu, pengalaman pekerjaan ini dinyatakan dalam Indikatornya adalah : •
Pekerjaan yang harus dilakukan.
•
Lamanya melakukan pekerjaan itu.
2. Keterampilan kecakapan/keahlian untuk melakukan suatu pekerjaan yang hanya diperoleh dalam praktek. Indikator keterampilan kerja adalah : •
Keterampilan mental, seperti menganalisa data, membuat keputusan, menghitung, menghafal, dan lain-lain.
27
•
Keterampilan fisik, seperti membetulakan listrik, mencangkul, mekanik, dan lain-lain.
•
Keterampilan sosial, seperti mempengaruhi orag lain menawarkan barang atau jasa, dan lain-lain.
3. Latar Belakang Pendidikan yaitu pendidikan minimum yang disyaratkan yaitu menyangkut : •
Pendidikan yang seharusnya, artinya pendidikan yang harus dijalankan syarat.
•
Pendidikan alternatif, yaitu pendidikan lain apabila terpaksa, dengan tambahan latihan tertentu dapat mengisi syarat pendidikan yang seharusnya.
4. Usia yaitu dalam rangka menempatkan pegawai, faktor usia pada diri pegawai yang lulus dalam seleksi, perlu mendapatkan pertimbangan. Hal ini dimaksudkan untuk menghindarkan rendahnya produktivitas kerja yang dihasilkan oleh pegawai yang bersangkutan. Indikatornya adalah Usia karyawan. 5. Pengetahuan Kerja yaitu pengetahuan yang harus dimiliki oleh seorang tenaga kerja agar dapat melakukan kerja dengan wajar, Pengalaman kerja ini sebelum ditempatkan dan harus diperoleh pada ia bekerja dalam pekerjaan tersebut.. Indikatornya adalah : •
Pengetahuan mendasari keterampilan : produk,
•
Peralatan kerja
•
Prosedur dan metode proses pekerjaan
6. Masa Kerja Jangka waktu orang yang sudah bekerja pada suatu organisasi, lembaga, dan sebagainya. Indikatornya adalah : •
Berapa tahun lamanya bekerja
7. Promosi Yaitu pemindahan pegawai/karyawan, dari satu jabatan/tempat kepada jabatan/tempat lain yang lebih tinggi serta diikuti oleh tugas, tanggung jawab,
28
dan wewenang yang lebih tinggi dari jabatan yang diduduki sebelumnya. Dan pada umumnya promosi yang diikuti dengan peningkatan income serta fasilitas yang lain. Indikatornya adalah : •
Peluang untuk meningkatkan karier
•
Mendapat dukungan dari atasan
•
Mempengaruhi peningkatan gaji atau pendapatan
Selain manajemen sumber daya manusia ada juga yang namanya faktor pendidikan. Faktor pendidikan merupakan salah satu bagian dari elemen manajemen sumber daya manusia dan penempatan kerja. Dan saling berkaitan dan berhubungan.
2.1.2.6 Faktor Pendidikan
Pendidikan dalam arti yang sederhana merupakan suatu usaha untuk membina keperibadiannya sesuai dengan nilai-nilai dalam masyarakat dan kebudayaan. Dalam perkembangannya, istilah pendidikan atau paedagogie berarti bimbingan atau pertolongan yang diberikan dengan sengaja oleh orang dewasa agar ia menjadi dewasa. Pendidikan merupakan usaha yang dijalankan oleh seseorang atau kelompok orang lain agar menjadi dewasa atau mencapai tingkat hidup atau penghidupan yang lebih tinggi dalam arti mental. Menurut Andrew E. Sikula dalam Mangkunegara (2004) tingkat pendidikan adalah suatu proses jangka panjang yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir, yang mana tenaga kerja manajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan-tujuan umum. Dengan demikian
Hariandja (2002)
menyatakan bahwa tingkat pendidikan seorang karyawan dapat meningkatkan daya saing perusahaan dan memperbaiki kinerja perusahaan. Menurut Langeveld
(2004) pendidikan merupakan usaha, pengaruh,
perlindungan dan bantuan yang diberikan kepada anak tertuju kepada pendewasaan anak itu, atau lebih tepat membantu anak agar cukup cakap melaksanakan tugas hidupnya sendiri.
Menurut John Dewey (2003) pendidikan merupakan proses
pembentukan kecakapan-kecakapan fundamental secara intelektual, emosional ke
29
arah alam dan sesama manusia. Menurut J.J. Rousseau: pendidikan memberi kita perbekalan
yang
tidak
ada
pada
masa
kanak-kanak,
akan
tetapi
kita
membutuhkannya pada waktu dewasa. Secara garis besar bahwa faktor pendidikan adalah aktivitas atau usaha untuk meningkatkan kepribadiannya, pengetahuan, keterampilan, dan juga potensi yang dimiliki untuk dikembangkan dan juga dalam pendidikan itu sendiri memiliki jalun pendidikan. Jalur pendidikan merupakan jenjang pendidikan dasar, menengah dan tinggi. 2.1.2.6.1 Jalur Pendidikan
Menurut UU No. 20 tahun 2003 Bab VI Pasal 13 Ayat 1 jalur pendidikan terdiri atas pendidikan formal, nonformal, dan informal yang dapat saling melengkapi dan memperkaya. Pendidikan formal adalah jalur pendidikan yang terstruktur dan berjenjang yang terdiri atas pendidikan dasar, pendidikan menengah, dan pendidikan tinggi. Pendidikan nonformal adalah jalur pendidikan di luar pendidikan formal yang dapat dilaksanakan secara terstruktur dan berjenjang. Pendidikan informal adalah jalur pendidikan keluarga dan lingkungan. 2.1.2.6.2 Dimensi Dan Indikator Jenjang Pendidikan
Menurut UU SISDIKNAS (UU No. 20 Tahun 2003 Bab I, Pasal 1 Ayat 8). indikator tingkat pendidikan terdiri dari jenjang pendidikan dan kesesuaian jurusan. Jenjang pendidikan adalah tahapan pendidikan yang ditetapkan berdasarkan tingkat perkembangan peserta didik, tujuan yang akan dicapai, dan kemampuan yang dikembangkan, terdiri dari: 1. Jenjang Pendidikan Dasar Pendidikan dasar merupakan jenjang pendidikan yang melandasi jenjang pendidikan menengah. Pendidikan dasar berbentuk Sekolah Dasar (SD) dan Sekolah Menengah Pertama (SMP). Indikatornya adalah :
30
•
Jenjang pendidikan dasar (SD)
•
Jenjang pendidikan sekolah menengah pertama (SMP)
2. Jenjang Pendidikan Menengah Pendidikan
menengah
merupakan
lanjutan
pendidikan
dasar.
Pendidikan menengah terdiri atas pendidikan menengah umum dan pendidikan menengah kejuruan. Pendidikan menengah berbentuk Sekolah Menengah Atas (SMA), Sekolah Menengah Kejuruan (SMK), atau bentuk lain yang sederajat. Pendidikan menengah dalam hubungan ke bawah berfungsi sebagai lanjutan dan perluasan pendidikan dasar, dan dalam hubungan ke atas mempersiapkan peserta didik untuk mengikuti pendidikan tinggi ataupun memasuki lapangan kerja. Indikatornya adalah : •
Jenjang pendidikan Sekolah Menengah Atas (SMA)
•
Jenjang pendidikan Sekolah Menengah Kejuruan (SMK)
3. Jenjang Pendidikan Tinggi Pendidikan tinggi merupakan jenjang pendidikan setelah pendidikan menengah yang mencakup program pendidikan diploma, sarjana, magister, spesialis, dan doktor yang diselenggarakan oleh perguruan tinggi. Pendidikan tinggi diselenggarakan untuk menyiapkan peserta didik menjadi anggota masyarakat yang memiliki kemampuan akademik dan/atau profesional yang dapat
menerapkan,
mengembangkan
dan/atau
menciptakan
ilmu
pengetahuan, teknologi dan/atau kesenian. Indikatornya adalah : •
Jenjang Pendidikan Diploma (D1, D2, D3, & D3)
•
Jenjang Pendidikan sarjana (S1, S2, & S3)
Untuk dapat mencapai tujuan tersebut lembaga
pendidikan tinggi
melaksanakan misi “Tridharma” pendidikan tinggi yang meliputi pendidikan, penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat dalam ruang lingkup tanah air Indonesia sebagai kesatuan wilayah pendidikan nasional.
31
Satuan pendidikan yang menyelenggarakan pendidikan tinggi disebut perguruan tinggi yang dapat berbentuk akademik, politeknik, sekolah tinggi, institut, dan universitas. Output pendidikan tinggi diharapkan dapat mengisi kebutuhan yang beraneka ragam dalam masyarakat. Dari segi peserta didik kenyataan menunjukkan bahwa minat dan bakat mereka beraneka ragam. Berdasarkan faktor-faktor tersebut, maka perguruan tinggi disusun dalam multistrata. Suatu perguruan tinggi dapat menyelenggarakan satu strata atau lebih. Selain manajemen sumber daya manusia ada juga yang namanya kinerja. Kinerja merupakan salah satu bagian dari elemen manajemen sumber daya manusia dan penempatan kerja. Dan saling berkaitan dan berhubungan. 2.1.2.7 Kinerja Menurut Sulistiyani (2004) Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha, dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. Sedangkan menurut Bernardin dan Russel yang dikutip Sulistiyani (2004) menyatakan bahwa kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu. Menurut Tika (2006) kinerja adalah sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan atau kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. Menurut
Bambang
Guritno
dan
Waridin
(2005) kinerja merupakan
perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dengan standar yang telah ditentukan. Sedangkan menurut Hakim (2006) mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja yang dicapai oleh individu yang disesuaikan dengan peran atau tugas individu tersebut dalam suatu perusahaan pada suatu periode waktu tertentu, yang dihubungkan dengan suatu ukuran nilai atau standar tertentu dari perusahaan dimana individu tersebut bekerja. Kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh pegawai dengan standar yang telah ditentukan. Menurut Mathis and jackson (2006) kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan karyawan atau tidak dilakukan karyawan. kinerja para karyawan individual adalah faktor yang mempengaruhi keberhasilan suatu organisasi. Selain
32
karyawan dapat menjadi keunggulan bersaing, mereka juga dapat menjadi liabilitas atau penghambat. Ketika karyawan terus menerus meninggalkan perusahaan dan ketika karyawan bekerja namun tidak efektif, maka sumber daya manusia dalam organisasi dalam keadaan rugi. Secara garis besar bahwa kinerja ialah hasil kerja individu atau kelompok dalam mencapai tujuan organisasi sesuai dengan jangka waktu yang sudah ditetapkan oleh organisasi tersebut, dalam penelitian ini penulis ingin membuktikan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh pelatihan, motivasi dan kompensasi yang diberikan kepada karyawan tersebut. Dalam kinerja juga ada pengukuran, pengukuran kinerja adalah kualitas, kuantitas, pengetahuan dan kemampuan kerja yang dimiliki oleh individu atau karyawan. 2.1.2.7.1 Pengukuran Kinerja Untuk mengukur kinerja, dapat digunakan beberapa ukuran kinerja. Beberapa ukuran kinerja yang meliputi; kuantitas kerja, kualitas kerja, pengetahuan tentang pekerjaan,
kemampuan
mengemukakan
pendapat,
pengambilan
keputusan,
perencanaan kerja dan daerah organisasi kerja. Ukuran prestasi yang lebih disederhana terdapat tiga kriteria untuk mengukur kinerja, pertama; kuantitas kerja, yaitu jumlah yang harus dikerjakan, kedua, kualitas kerja, yaitu mutu yang dihasilkan, dan ketiga, ketepatan waktu, yaitu kesesuaiannya dengan waktu yang telah ditetapkan. Selain pengukuran kinerja, dalam manajemen sumber daya manusia kinerja juga dinilai. Penilaian kinerja adalah evaluasi mengenai standard kinerja yang telah dijalankan oleh individu atau karyawan.
2.1.2.7.2 Penilaian Kinerja Menurut Dessler (2008) penilaian kinerja adalah usaha mengevaluasi kinerja karyawan pada saat ini dan masa lalu kemudian dikaitkan dengan standar kinerjanya. Sedangkan menurut Bernardin dan Russel yang dikutip oleh (Rao,2007) penilaian kinerja adalah “Performance is defined as the record of outcomes produced on a specified job function or activity during a time period“. Berdasarkan pendapat Bernardin and Russel, kinerja cenderung dilihat sebagai hasil dari suatu proses pekerjaan yang pengukurannya dilakukan dalam kurun waktu tertentu.
33
Berdasarkan pendapat dua ahli diatas, maka dapat dikatakan bahwa penilaian kinerja adalah suatu proses penilaian kinerja pegawai yang dilakukan pimpinan perusahaan secara sistimatis berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Pemimpin perusahaan yang menilai kinerja pegawai, yaitu atasan pegawai langsung, dan atasan tak langsung. Disamping itu pula, kepala bagian personalia berhak pula memberikan penilaian prestasi terhadap semua pegawainya sesuai dengan data yang ada di bagian personalia. Penilaiaan Kinerja dapat di gunakan untuk : 1) Perbaikan kinerja, umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan mereka untuk meningkatkan prestasi 2) Penyesuaian-penyesuaian gaji, evaluasi kinerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk gaji lainnya. 3) Keputusan-keputusan penempatan, promosi dan mutasi biasanya didasarkan atas kinerja masa lalu. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap kinerja masa lalu. 4) Perencanaan kebutuhan latihan dan pengembangan, kinerja yang jelek mungkin menunjukkan perlunya latihan. Demikian juga sebaliknya, kinerja yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan. 5) Perencanaan dan pengembangan karier, umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti. 6) Penyimpangan-penyimpangan proses staffing, kinerja yang baik atau buruk adalah mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia. 7) Melihat ketidak akuratan informasional, kinerja yang jelek
mungkin
menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana sumber daya manusia atau komponen-komponen lain, seperti sistim informasi manajemen. Menggantungkan pada informasi yang tidak akurat dapat menyebabkan keputusan-keputusan personalia yang tidak tepat.
34
8) Mendeteksi kesalahan-kesalahan desain pekerjaan, kinerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut. 9) Menjamin kesempatan yang adil, penilaian kinerja yang akurat akan menjamin
keputusan-keputusan
penempatan
internal
diambil
tanpa
deskriminasi. 10) Melihat tantangan-tantangan eksternal, kadang-kadang prestasi seseorang dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan dan masalah-masalah pribadi lainnya. Berdasarkan penilaian kinerja, departemen personalia mungkin dapat menawarkan bantuan.
2.1.2.7.3 Dimensi Dan Indikator Kinerja Indikator kinerja menurut Mathis dan Jackson, (2006) adalah : 1. Kualitas Kerja kualitas kerja adalah sejauh mana mutu seorang karyawan atau pegawai
dalam
melaksanakan
tugas-tugasnya
meliputi
ketepatan,
kelengkapan, dan kerapihan dalam bekerja. Indikatornya adalah : •
Hasil kerja yang maksimal
2. Kuantitas Kerja Kuantitas kerja adalah jumlah kerja yang dilaksanakan oleh seseorang pegawai atau karyawan dalam suatu periode tertentu. Dengan kuantitas kerja yang dapat dihasilkan perusahaan diharapkan mampu memberi kesan positif terhadap posisi produk di dalam pasar. Indikatornya adalah : •
Memenuhi Standar kerja
3. Waktu Kerja Waktu kerja adalah menetapkan waktu kerja yang dianggap paling efisien dan efektif pada semua level dalam manajemen disuatu perusahaan atau organisasi. Waktu kerja merupakan dasar bagi seorang karyawan dalam menyelesaikan suatu produk atau jasa yang menjadi tanggung jawabnya. Indikatornya adalah : •
Tepat waktu
•
Absensi
35
4. Kerja Sama Dengan Rekan Kerja Pada dasarnya kerjasama merupakan ikatan jangka panjang bagi semua komponen perusahaan dalam melakukan berbagai aktivitas bisnis. Kerja sama adalah keterlibatan antara beberapa individu demi memecahkan masalah
secara
bersama-sama
supaya
hasilnya
optimal.
Kerjasama
merupakan tuntunan bagi keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan yang ditetapkan, sebab dengan adanya kerjasama yang baik akan memberikan kepercayaan (trust) pada berbagai pihak yang berkepentingan, baik secara langsung maupun tidak langsung dengan perusahaan. Untuk mewujudkan kerjasama yang baik, perusahaan harus mampu membangun kondisi internal perusahaan yang konstruktif dengan diikuti komitmen dan konsistensi yang tinggi bagi semua azas manajemen. Indikatornya adalah : •
Saling bekerja sama
2.2 Hasil Penelitian Terdahulu Tabel 2.1 Hasil Penelitian Terdahulu No.
Judul
Pengarang
Objek yang
Hasil penelitian
diteliti 1.
The Impact of Aibieyi Post-Training
Stanley (2012)
and Training, Sumber
menyimpulkan bahwa daya kesempatan pelatihan
manusia,
ditawarkan
Performance in
Employees,
staf
Nigeria
Pembelajaran,
untuk
Skills,
kebutuhan
Technological
yang ada di industri
Change.
minyak . Ada juga
on
Industry
Job
Oil
dan
kepada instrumen identifikasi pelatihan
pelatihan pengembangan
dan ,
pelatihan dan tepat
36
penyebaran memiliki pengaruh
positif
terhadap kinerja dan tugas yang melekat . Berdasarkan kesimpulan tersebut , rekomendasi
yang
dibuat untuk pilihan kebijakan
untuk
memastikan pelatihan dan
pengembangan
staf yang efektif . Rekomendasi meliputi
berikut
:
bahwa program harus diselenggarakan untuk
staf
melalui
seminar , konferensi dan lokakarya yang mendukung perubahan
teknologi
dan bahwa harus ada fleksibilitas
dalam
pemilihan staf untuk pelatihan tanpa selalu mengikuti
senioritas
dan sebagainya 2.
Employees Perception
Boachi-Mensah,
Hasil
of Francis O; Seidu, Penilaian
Performance
Peter
Appraisal
(2012)
System
Persepsi,
menunjukkan bahwa
Awini Kinerja,
karyawan
Pembelajaran, Colleges
penelitian
lembaga
merasa bahwa sistem
and penilaian
kinerja
37
Universities
lembaga dipengaruhi oleh subjektivitas , dan dipengaruhi oleh beberapa
utama
kesalahan . Temuan memiliki
implikasi
manajerial
yang
serius untuk pelatihan ,
motivasi
penyediaan
dan sumber
daya untuk penilaian kinerja yang efektif . Keterbatasan
utama
dari studi ini adalah bahwa
,
karena
kendala keuangan , itu dilakukan hanya dalam satu institusi . Oleh
karena
itu
,
temuan ini tidak dapat digambarkan sebagai refleksi dari umum keadaan di lembaga pendidikan lainnya di negeri ini . 3.
Pengaruh
Asri Nur Fadilah, Penempatan
Pegawai mempunyai
Penempatan
Abdul
peran
Pegawai
Dan Siswidiyanto
Terhadap
(2012)
Kinerja ( Studi Pegawai
Hakim,
Pgawai,
yang
utama
dalam setiap kegiatan Kesesuaian Pengetahuan,
organisasi,
karena
pegawai
menjadi
perencana,
pelaku,
38
Seketariat Daerah
Kesesuaian Pengetahuan,
Kabupaten Gresik)
Keseuaian Keahlian, Kinerja
dan
penentu
terwujudnya
tujuan
sistem
organisasi.
Tujuan
organisasi
akan
lebih
mudah
dicapai
apabila
pegawai ditempatkan pada
posisi
sesuai
yang dengan
kompetensi
yang
dimilikinya.
Tetapi
kompetensi
dan
kemampuan saja tidak cukup
untuk
meningkatkan kinerja pegawai, dibutuhkan juga ketepatan dalam menempatkan pegawai dengan
sesuai kompetensi
dan kemampuan nya. Penelitian
ini
menggunakan
jenis
penelitian eksplanatori
dengan
pendekatan kuantitatif.
Variabel
bebas yang digunakan dalam penelitian ini adalah
kesesuaian
pengetahuan dengan pengetahuan
(X1) indikator formal
39
dan
non-formal,
kesesuaian kemampuan
(X2)
dengan
indikator
kemampuan fisik dan intelektual,
dan
kesesuaian
keahlian
(X3) dengan indikator keahlian
teknis,
hubungan sosial dan konseptual. Variabel terikat
dalam
penelitian ini adalah kinerja
dengan
indikator
kuantitas,
kualitas, dan waktu. Penelitian
ini
menghasilkan bahwa dari ketiga variabel bebas
tersebut,
variabel yang paling berpengaruh
secara
signifikan
adalah
kesesuaian kemampuan, sedangkan yang
pengaruh
paling
diberikan
kecil oleh
kesesuaian keahlian. 4.
Pengaruh Faktor
Widodo (2013)
Kinerja
Hasil
penelitian
menunjukkan bahwa
40
Pendidikan,
Pegawai,
Motivasi, Dan Budaya Kerja
Pegawai
pengaruh
yang positif tetapi Pendidikan,
Terhadap Kinerja
terdapat
tidak signifikan antara pendidikan
Motivasi, Budaya Kerja,
dengan
kinerja pegawai BP2T Kota Pontianak.
Dalam
Hubungan
antara
Pelaksanaan
motivasi
Pelayanan
kinerja pegawai pada
Publik
BP2T Kota Pontianak
dengan
positif dan signifikan, dan hubungan antara budaya
kerja
dan
kinerja pegawai juga positif dan signifikan. Hubungan
variabel
independen
meliputi
Pendidikan, Motivasi dan
Budaya
Kerja
secara bersama-sama terhadap
variabel
dependen (Kinerja Pegawai) pada BP2T Kota
Pontianak
menunjukkan hubungan
yang
signifikan. Hal ini
membuktikan
bahwa tiap variabel independen
tersebut
secara bersama-sama berkontribusi pencapaian
dalam kinerja
41
pegawai BP2T secara keseluruhan. 5.
Training
and Arneson,
Justin; Training
development
Rothwell,William;
competencies
Naughton, to Jennifer (2013)
redefined create
industry Talen management
Sebagai
bidang
pelatihan
dan
pengembangan terus berkembang, kompetensi
model
competitive
akan direvisi untuk
advantage.
mencerminkan praktek-praktek yang muncul. Menyelaraskan rencana pengembangan model saat ini dan masa depan
dan
mempersiapkan untuk masa
depan
lebih
cepat sehingga Anda dapat tetap tangkas. 6.
Work
place Antonios
learning
and Panagiotakopoulus
organizational benefits small enterprise.
for
Training Work place Employee Performance
menunjukkan bahwa staf
informal
pelatihan
dapat
membantu firma kecil yunani
menghadapi
tantangan masa depan Lebih
khusus
wawancara
lagi,
temuan
menunjukkan bahwa kerja karyawan
pelatihan bisa:
42
mengurangi kesalahan dalam
proses
produksi; membantu firma
kecil
untuk
bertemu keterampilan kekurangan kebutuhan, memfasilitasi pengenalan teknologi baru;
dan
meningkatkan pekerja employability.
2.3 Kerangka Pemikiran
Pelatihan (X1) T-1
Penempatan Kerja (X2)
T-2
Faktor Pendidikan (X3)
T-3
Kinerja (Y)
T-4
Sumber : Penulis Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Berdasarkan kerangka pemikiran diatas peneliti berfokus pada kinerja karyawan.
Dimana
pelatihan,
memepengaruhi kiinerja karyawan.
penempatan
kerja,
dan
faktor
pendidikan
43
2.4 Hipotesis Menurut Sekaran (2006), hipotesis dapat didefinisikan sebagai hubungan yang diperkirakan secara logis diantara dua atau lebih variabel yang diungkapkan dalam bentuk pertanyaan yang dapat diuji. Hubungan tersebut dapat diperkirakan berdasarkan jaringan asosiasi yang dapat ditetapkan dalam kerangka teoritis yang dirumuskan untuk studi penelitian. Dari kerangka pemikiran dan tinjauan pustaka diatas dapat
sebagai
merumuskan hipotesis atau dugaan sementara terhadap variabel-variabel yang dirancang sebagai berikut :
1. Untuk T-1 Ho : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan. Ha : Ada pengaruh yang signifikan antara pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan. 2. Untuk T-2 Ho : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara penempatan kerja terhadap kinerja karyawan. Ha : Ada pengaruh yang signifikan antara penempatan kerja terhadap kinerja karyawan. 3. Untuk T-3 Ho : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara faktor pendidikan terhadap kinerja karyawan. Ha : Ada pengaruh yang signifikan antara faktor pendidikan terhadap kinerja karyawan. 4. Untuk T-4
44
Ho : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara pelatihan kerja, penempatan kerja dan faktor pendidikan terhadap kinerja karyawan. Ha : Ada pengaruh yang signifikan antara pelatihan kerja, penempatan kerja dan faktor pendidikan terhadap kinerja karyawan.
