BAB 2 LANDASAN TEORI
2.1 Kajian Teori 2.1.1 Pengertian Manajemen Setiap perusahaan dalam mencapai sebuah tujuan pasti akan banyak menghadapi kendala, oleh karena itu perusahaan atau organisasi dalam menciptakan suatu kerjasama yang baik dalam mencapai tujuannya membutuhkan suatu sistem yang disebut manajemen. Dengan menggunakan ilmu manajemen maka perusahaan akan mudah untuk mencapai tujuannya. Menurut Heene dan Desmidt (2010) manajemen adalah serangkaian aktivitas manusia yang berkesinambungan dalam mencapai suatu tujuan yang telah ditetapkannya. Selain itu, menurut James A.F. Stoner (2006) manajemen adalah suatu proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan dan pengendalian upaya dari anggota organisasi serta penggunaa sumber daya yang ada pada organisasi untuk mencapai tujuan organisasi yang telah di tetapkan sebelumnya. Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah suatu proses atau tindakan untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien dengan melakukan perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan dan pengendalian. Sehingga tujuan perusahaan atau organisasi dapat di capai ddengan cara yang efektif dan efisien.
2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien mambantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat (Hasibuan,2000). Menurut Bohlarander dan Snell (2010) ilmu yang mmempelajari bagaimana memberdayakan karyawan dalam perusahaan, membuat pekerjaan, kelompok kerja, mengembangkan para karyawan yang mempunyai kemampuan, mengidentifikasi suatu pendekatan untuk dapat mengembangkan kinerja karyawan dan membarikan imbalan kepada mereka atas usahanya dalam bekerja. 13
14 Menurut Sofyandi (2008) manajemen sumber daya manusia didefinisikan sebagai suatu strategi dalam menerapkan fungsi-fungsi manajemen yaitu planing, organizing, leading, dan controlling, dalam setiap aktifitas atau fungsi operasinal sumber daya manusia mulai dari proses penarikan, seleksi, pelatihan dan pengembangan, penempatan yang meliputi promosi, demosi dan transfer, penilaian kinerja, pemberian kompensasi, hubungan industrial, hingga pemutusan hubungan kerja, yang ditujukan bagi, peningkatan kontribusi produktif dari sumber daya manusia organisasi terhadap pencapaian tujuan organisasi secara lebih efisien dan efektif. 2.2.1 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Henry Fayol, ada 5 fungsi manajemen sumber daya manusia yang terdiri dari: 1.
Planning dan Perencanaan Merupakan pemilihan atau penetapan tujuan-tujuan organisasi dan penentuan stratego kebijaksanaan proyek program prosedur metode sistem anggaran dan standar yang dibutuhkan untuk mecapai tujuan.
2.
Organizing atau pengorganisasian •
Penentuan sumber daya-sumber daya dan kegiatan-kegiatan yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan organisasi.
•
Perancangan dan pengembangan suatu organisasi atau kelompok kerja yang akan dapat membawa hal-hal tersebut kearah tujuan.
•
Penugasan tanggung jawab tertentu.
•
Pendelegasian wewenang yang diperlukan kepada individuindividu untuk melaksanakan tugasnya.
3.
Staffing Staffing atau penyusunan personalia adalah penarikan (recruitment) latihan dan pengembangan serta penempatan dan pemberian orientasi pada karyawan dalam lingkungan kerja yang menguntungkan dan produktif.
4.
Leading atau Fungsi Pengarahan Bagaimana membuat atau mendapatkan para karyawan mendapatkan apa yang mereka inginkan dan harus mereka lakukan.
15 5.
Controlling atau Pengawasan Penemuan dan penerapan cara dan alat untuk menjamin bahwa rencana telah dilaksanakan sesuai dengan yang telah ditetapkan.
2.2.2 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Simamora (2006), tujuan manajemen sumber daya manusia dibedakan menjadi 4, yaitu: 1.
Tujuan Sosial Manajemen sumber daya manusia bertujuan agar bertanggung jawab secara sosial dan etis terhadap kebutuhan dan tantangan masyarakat, serta meminimalkan dampak negatif tuntutan itu terhadap organisasi. Menejemen juga diharapkan dpat meningkatkan kualitas masyarakat dan membantu dalam memecahkan masalah sosial.
2.
Tujuan Organisasi Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah memiliki sasaran formal yang dibuat untuk membantu organisasi mencapai tujuan. Malalui tujuan ini, manajemen sumber daya manusia berkewajiban meningkatkan efektifitas organisasi dengan cara meningkatkan produktifitas, mendayagunakan tenaga kerja secara efektif dan efisien, mengembangkan dan mempertahan kan kualitas kehidupan kerja, mengelola perubahan dan mengkomunikasikan kebijakan. Yang paling penting adalah membantu organisasi mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
3.
Tujuan Fungsional Merupakan tujuan untuk mempertahakan kontribusi departemen sumber daya manusia –ada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
Degan
adanya
tujuan
fungsonal
ini,
departemen
sumberdaya manusia harus menghadapi peningkatan pengelolaan sumber daya yang kompleks dengan cara memberikan konsultasi berimbang dengan kompleksitas tersebut. 4.
Tujuan Pribadi Manajemen sumber daya manusia berperan serta untuk mencapai tujuan pribadi dari setiap anggota organisasi yang hendak dicapai
16 melalui aktivitasnya didalam organisasi. Oleh karena itu aktifitas yang dibentuk oleh pihak manajemen haruslah terfokus pada pencapaian keharmonisan antara pengetahuan, kemampuan, kebutuhan dan minat karyawan dengan persyaratan pekerjaan dan imbalan yang ditawarkan oleh manajemen organisasi.
2.3 Lingkungan Kerja Lingkunagn kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas
yang di bebankan
(Nitisemito,2002). Menurut Supardi (2003) lingkungan kerja merupakan keadaan disekitar tempat kita bekerja baik secara fisik maupun non fisik yang dapat memberikan kesan menyenangkan , mengamankan, menentramkan, dan kesan bertah untuk bekerja dan lain sebagainya. Sedangkan menurut Dale (2002) lingkungsn kerja yang
menyenangkan
mungkin
menjadi
pendorong
bagi
karyawan
untuk
menghasilkan kinerja puncak. Menurut Sedarmayanti (2011) lingkungan kerja secara garis besar dapat dibagi menjadi dua jenis antara lain lingkungan kerja fisik dan non fisik. Faktorfaktor ligkungan fisik adalah pewarnaan, penerangan, udara, dan suara bising, ruang gerak, keamanan dan kebersihan. Sedangkan lingkungan kerja non fisik adalah struktur kerja, tanggun jawab, perhatian dan dukungan pimpinan, kerja sama antar kelompok dan kelancaran komunikasi. Berdasarkan uraian di atas, Sedarmayanti (2011) menentukan faktor-faktor yang termasuk lingkungan kerja adalah sebagai berikut: 1. Kebersihan Setiap perusahaan hendaknya selalu menjaga kebersihan lingkungan sebab selain mempengaruhi kesehatan fisik, juga akan mempengaruhi kesehatan jiwa seseorang. 2. Pertukaran Udara Pertukaran udara yang baik dan cukup adalah lingkungan kerja sangat diperlukan apabila dalam ruangan tersebut penuh dengan orang. Pertukaran yang cukup juga akan menimbulkan kesegaran fisik, dan sebaliknya pertukaran udara yang kurang akan menimbulkan suasana yang pengap sehinga mudah menimblkan kelelehan pada seseorang. 3. Penerangan
17 Dalam melaksanakan tugas seringkali orang membutuhkan penerangan yang cukup baik, apalagi bila pekerjaan tersebut membutuhkan ketelitian. 4. Keamanan Keamanan yang di maksud dalam point ini adalah keamanan dalam lingkungan kerja yang terdiri dari keamanan terhapat harta milik pegawai selama ditinggal bekerja. Apabila di tempat mereka bekerja sering terjadi pencurian maka hal ini dapat menimbulkan kegelisahan yang menumbulkan kegelisahan yang berakibatkan pada semangat dan kegairahan kerja karyawan tersebut serta dapat menyebabkan menurun nya produktivitas kerja karyawan tersebut. 5. Kebisingan Kebisingan yang terus menerus akan dirasakan sebagai gangguan, apabila jenis
pekerjaan
tertentu
yang
memerlukan konsentrasi.
Sebenarnya
kebisingan yang terus menerus akan menimbulkan terganggunya kesehatan dan mengacaukan konsentrasi dalam bekerja. 6. Hubungan Antara Pimpinan dan Bawahan Hubungan yang baik dan serasi antara pimpinan dan bawahan akan menimbulkan kegairahan bawahan dalam bekerja. Tetapi bila hubungan tersebut buruk, jelas akan menyebabkan produktivitas kerja karyawan menurun. Oleh karena itu diperlukan suasana yang baik dan sehat antara pimpinan dengan bawahan nya. 2.3.1 Jenis Lingkungan Kerja Secara garis besar, jenis lingkungan kerja dibagi menjadi dua
yaitu
(Sedarmayanti, 2001): 1.
Lingkungan Kerja Fisik Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan yang berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung. Ligkungan kerja fisik dapat dibagi menjadi dua kategori, yaitu: •
Lingkungan kerja yang langsung berhubungan dengan pegawai seperti pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya.
18 •
Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia misalnya temperatur, kelembaban dan lain-lain.
2.
Lingkungan Kerja Nonfisik Semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan, maupun hubungan kerja dengan sesama rekan kerja ataupun hubungan dengan bawahan. Perusahaan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yangmendukung kerja sama antar tigkat atasan, bawahan maupun yang memiliki status yang sama. Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik, dan pengendalian diri (Nitisemito,2000). Jadi lingkungan kerja non fisik juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan.
Menurut Sunarto (2002), terdapat dua ruang lingkup lingkungan organisasi yaitu lingkungan internal dan lingkungan eksternal. 1. Lingkungan internal adalah lingkungan yang secara langsung mempengaruhi aktivitas organisasi yang berasal dari dalam organisasi tersebut. Misal, pemilik perusahaan, karyawan, staf manajerial. 2. Lingkungan eksternal adalah pihak – pihak yang dapat mempengaruhi secara langsung aktivitas organisasi yang berasal bari luar. Misal, konsumen, pesaing, pemasok, pembuat aturan, dan pihak internasional.
2.4 Motivasi pengertian motivasi menurut Mc. Donald (dalam Sardiman 2007), motivasi sabagai perubahan energi dalam diri seseorang yang ditandai dengan munculnya “ feeling” dan didahului dengan tanggapan terhadap adanya tujuan. Dari pengertian Mc. Donald ini mengandung tiga elemen yang penting yaitu: bahwa motivasi itu mengawali terjadinya perubahan energi pada diri setiap individu manusia (walupun moivasi itu muncul dari dalam diri manusia), penampakan nya akan menyangkut kegiatan fisik manusia, motivasi ditandai dengan munculnya, rasa yang relevan dengan persoalan-persoalan kejiwaan, efeksi dan emosi serta dapat menentukan tingkah laku manusia, motivasi akan dirangsang karena adanya tuuan dan tujuan ini akan menyangkut soal kebutuhan.
19 Menurut Mathis (2001), motivasi merupakan hasrat di dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan. Sedangkan Rivai (2004) berpendapat bahwa motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai nilai yang memengaruhi individu untuk mencapai goal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Motivasi adalah kesediaan melakukan usaha tingkat tinggi guna mencapai sasaran organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan usaha tersebut memuaskan kebutuhan sejumlah individu (robbins dan Mary, 2005). Menurut Irianto (2005) dijelaskan, motivasi berasal dari kata “move” yang artinya “bergerak”. Motivasi adalah sesuatu yang menggerakan atau mendorong seseorang atau kelompok orang, untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu”. Salah satu unsur dari motivasi adalah motif (= motive, alasan, atau sesuatu yang memotivasi). Menurut Abraham Maslow (dalam Robbins & Coulter, 2014), teori motivasi yang baik adalah teori hierarki kebutuhan yang dikemukakannya. Hierarki tersebut terdapat lima kebutuhan, yaitu: •
Fisiologis: meliputi rasa lapar, haus, berlindunga, seksual dan kebutuhan fisik lainya.
•
Rasa aman: meliputi rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional.
•
Sosial: meliputi
rasa
kasih
saying,
kepemilikan,
penerimaan,
dan
persahabatan. •
Penghargaan: meliputi faktor-faktor penghargaan internal seperti hormat diri, otonomi dan pencapaian.
•
Aktualisasi diri: dorongan untuk menjadi seseorang sesuai kecakapanya.
Teori ini digunakan untuk mngetahui apakah karyawan telah merasa kebutuhan mereka terpenuhi atau belum pada saat mereka bekerja di perusahaan tersebut. Memberikan motivasi memang bukan suatu hal yang mudah, oleh karena itu seorang manajer harus mampu melihat dan mengatahui latar belakang, keinginan dan ambisi yang dimiliki oleh bawahan nya, sehingga manajer dapat mengabil kebijakan yang tepat serta dapat melakukan memotivasi yang tepat. 2.4.1 Tujuan Motivasi Menurut S.P Hasibuan (2009). Ada beberapa tujuan dari motivasi, antata lain: 1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerjakaryawan.
20 2. Meningkatkan produktivitas kerja kayawan. 3. Mempertahankan kestabilan karyawan. 4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan. 5. Mengefektifkan pengadaan karyawan. 6. Menigkatkan suasana dan hubungan kerja yang baik. 7. Meningkatkan loyalita, kreatifitas dan partsdipasi karyawan. 8. Meningkatkan kesejahteraan karyawan. 9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugas ya. 10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
2.4.2 Proses Motivasi Proses dari suatu motivasi secara umum dapat digambarkan sebagai berikut:
Kebutuhan
Timbulnya
yang
ketegangan
dirasakan
gangan
Dorongan
Upaya
Kebutuhan
mencari
dipuaskan
Ketegangan berkurang
Gambar 2.1 Proses Motivasi Sumber : Sondang P Siagian Bagan di atas menunjukan hal-hal sebagai berikut: 1.
Dalam kehidupan manusia, selalu timbul kebutuhan dan yang bersangkutan merasa perlu untuk memuaskannya.
2.
Kebutuhan itu hanya dapat dikategorikan sebagai kebutuhan apabila menimbulkan ketegangan dalam diri yang bersangkutan.
3.
Ketegangan
itulah
yang
menimbulkan
dorongan
agar
yang
bersangkutan melakukan sesuatu. 4.
Sesuatu itu adalah upaya mencari jalan keluar agar ketegangan yang dihadapi tidak berlanjut.
5.
Jika upaya mencari jalan keluar yang diambil berhasil, berarti kebutuhan terpuaskan.
21 6.
Kebutuhan yang berhasil dipuaskan akan menurunkan ketegangan, akan tetapi tidak menghilangkan sama sekali. Alasannya adalah bahwa kebutuhan yang sama cepat atau lambat akan timbul kemudian, mungkin dalam bentuk yang baru dan mungkin pula dengan intensitas yang berbeda.
2.5 Kinerja Karyawan Menurut Hasibuan (2002), kinerja adalah merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugasnya atas kecakapan, usaha dan kesempatan. Berdasarkan paparan diatas kinerja adalah suatu hasil yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu menurut standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. Pengertian kinerja karyawan adalah hasil dari proses pekerjaan tertentu secara berencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi bersangkutan menurut Mangkuprawira dan Hubeis (2007). Kinerja menurut Faustino Cardoso Gomes (2003) kinerja karyawan sebagai ungkapan seperti output, efisiensi serta efektivitas sering dihubungkan dengan produktivitas. Kinerja menurut Simamora (1997) bahwa untuk mencapai agar organisasi berfungsi secara efektif dan sesuai dengan sasaran organisasi, maka organisasi harus memiliki kinerja karyawan yang baik yaitu dengan melaksanakan tugas-tugasnya dengan cara yang handal. Menurut Casio 1992 dalam (blog Mangkuprawira) Kinerja adalah pencapaian tujuan karyawan atas tugas yang diberikan. Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah hasil yang telah dicapai oleh seorang karyawan setelah mereka melaukan tugas nya.
2.5.1 Fungsi Kinerja Karyawan Menurut (Prawirosentono, 1999) ada beberapa faktor yang memepengaruhi kinerja karyawan yaitu: 1. Efektifitas dan efisiensi Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari
22 kegiatan
menilai
yang
penting
dari
hasil
yang
dicapai
sehingga
mengakibatkan kepuasan walaupun efektif dinamakan tidak efesien. Sebaliknya, bila akibat yang dicari-cari tidak penting atau remeh maka kegiatan tersebut efesien. 2. Otoritas (wewenang) Otoritas menurut adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam suatu organisasi formal yang dimiliki seorang anggota organisasi kepada anggota yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya. Perintah tersebut mengatakan apa yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh dalam organisasi tersebut. 3. Disiplin Disiplin adalah taat kepda hukum dan peraturan yang berlaku. Jadi, disiplin karyawan adalah kegiatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi dimana dia bekerja. 4. Inisiatif Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam membentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Dari beberapa faktor diatas dapat disimpulkan bahwa, kinerja karyawan harus dapat dikelola dan diatur dengan baik agar terciptanya ke efektifan dan efisiensi dalam bekerja bagi karyawan, agar perusahaan dapat mencapai visi, misi dan tujuan karyawan secara bersama.
2.5.2 Penilaian Kinerja Karyawan Menurut Dessler dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia” (2004), mengatakan bahwa menilai kinerja adalah kegiatan memperbandingkan kinerja actual bawahan dengan standar-standar yang telah ditetapkan. Penilaian kinerja dapat didefinisikan sebagai prosedur yang meliputi: •
Penetapan standar kerja.
•
Penilaian kinerja actual karyawan dalam hubungan dengan standar-standar yang telah ditetapkan.
•
Memberi umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi orang tersebut untuk menghilangkan penurunan kinerja atau terus berkinerja lebih tinggi.
23 Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja karyawan adalah bagai mana perusahaan mengevaluasi kinerja kayawan dan memberi tahu kepada karyawan tersebut agar mereka tahu dan memberikan timbal balik yang lebih baik kepada perusahaan dan memotivasi mereka untuk bekerja lebih baik lagi. Terdapat beberapa unsur dalam penilaian karyawan. Menurut Mathis (2011) kinerja karyawan pada umumnya meliputi lima dimensi sebagai berikut: a) Kuantitas dari hasil Pencapaian target atau tujuan dalam kuantitas, dapat diukur secara absolut dalam persentase atau indeks. b) Kualitas dari hasil Kualitas bersifat relatif, sehingga tidak mudah untuk diukur, dan sangat bergantung pada selera individu. c) Waktu dan kecepatan dari hasil Setiap pelaksanan tugas selalu membutuhkan waktu. Waktu merupakan sumber daya yang mahal, karena waktu yang terbatas sehingga tidak dapat disimpan atau ditunda. Oleh sebab itu waktu harus digunakan sebaik mungkin secara optimal agar mendapatkan hasil yang efektif pula. Penundaan penggunaan waktu dapat menyebabkan terjadinya berbagai konsekuensi biaya besar dan kerugian.
d) Kehadiran atau absensi Tingkat kehadiran atau absensi ini merupakan sesuatu yang menjadi tolak ukur sebuah perusahaan dalam mengetahui tingkat partisipasi karyawan dalam perusahaan. e) Kemampuan bekerja sama Kemampuan bekerja sama dibuat agar dapat terciptanya kekompakkan dalam perusahaan sehingga dapat meningkatkan rasa kerja sama antar karyawan untuk mencapai target atau tujuan bersama.
2.6 Hubungan Antar Variabel 2.6.1 Hubungan Antara Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Menurut Mangkunegara (2004), lingkungan kerja mempunyai hubungan yang sangat erat terhadap kinerja karyawan, motif berprestasi yang perlu dimiliki oleh
24 karyawan harus ditumbuhkan dari dalam diri sendiri dan dari lingkungan kerja, karena motif berprestasi yang ditumbuhkan dari dalam diri sendiri akan membentuk suatu kekuatan diri dan jika situasi lingkungan kerja turut menunjang maka pencapaian kinerja akan lebih mudah. Menurut
Nitisemito
(2000),
perusahaan
hendaknya
harus
dapat
mencerminkan kondisi lingkungan kerja yang dapat mendukung kinerja karyawan dan kerja sama antar tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki status jabatan yang sama di perusahaan. Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik, dan pengendalian diri. 2.6.2 Hubungan Antara Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Motivasi seorang berawal dari kebutuhan, keinginan dan dorongan untuk bertindak demi tercapainya kebutuhan atau tujuan. Hal ini menandakan seberapa kuat dorongan, usaha, intensitas, dan kesediaanya untuk berkorban demi tercapainya tujuan. Dalam hal ini semakin kuat dorongan atau motivasi dan semangat akan semakin tinggi kinerjanya. Mangkunegara (2005) menyatakan faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor kemampuan dan faktor motivasi. Sementara Mathis (2007) menyatakan kinerja yang dicari oleh perusahaan dari seseorang tergantung dari kemampuan, motivasi, dan dukungan individu yang diterima. Menurut Munandar (2001) ada hubungan positif antara motivasi dan kinerja dengan pencapaian prestasi, artinya karyawan yang mempunyai motivasi prestasi yang tinggi cenderung mempunyai kinerja tinggi, sebaliknya mereka yang mempunyai kinerja rendah dimungkinkan karena motivasinya rendah. Penelitian Suharto dan Budhi Cahyono (2005) juga menguji hubungan motivasi dengan kinerja karyawan , bahwa motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. 2.6.3 Hubungan Antara Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Menurut
Sihombing
(2008),
mengemukakan
bahwa:
“faktor
yang
dimasukkan dalam lingkungan kerja adalah sangat luas sehingga sulit untuk disebutkan seluruhnya faktor-faktor tersebut antara lain: kebersihan, pertukaran udara, pencahayaan, musik, keamanan, keamanan dan kebisingan”. Faktor-faktor tersebut berpengaruh terhadap kinerja pekerja yang berdampak pada motivasi pekerja. Motivasi bukanlah merupakan sesuatu yang berdiri sendiri, melainkan ada beberapa faktor yang mempenagruhinya.
25 Menurut Arep ( 2008) “ada sembilan faktor motivasi, yang dari ke sembilan tersebut dapat dirangkum dalam enam faktor secara garis besar, yaitu: kebutuhan ekonomis, kebutuhan psikologis (rasa aman), kebutuhan sosial, kompensasi, komunikasi, kepemimpinan”. Faktor-faktor tersebut saling berkaitan dengan keadaan lingkungan kerja, dimana keadaan nyata di lingkungan kerja berpengaruh langsung terhada motivasi, hal ini dapat terjadi karena sebenarnya manusia menilai apakah lingkungan kerja dapat memberikan berbagai macam kebutuhan baik secara fisik maupun non-fisik guna untuk pemenuhan kebutuhan selama bekerja.
2.7 Kerangka Pemikiran Lingkungan Kerja (X1)
Kinerja Karyawan (Y)
Motivasi Kerja (X2)
Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran
2.8 Hipotesis Berdasarkan permasalahan yang telah dikemukakan sebelumnya, maka penulis merumuskan hipotesis sebagai berikut:
1. T – 1 Ho: Tidak ada pengaruh antara lingkungan kerja (X1) terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT Sila Kencana Makmur. Ha: Ada pengaruh antara lingkungan kerja (X1) terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT sila Kencana Makmur.
26
2. T – 2 Ho: Tidak ada pengaruh antara motivasi kerja (X2) terdapat kinerja karyawan (Y) pada PT Sila Kencana Makmur. Ha: Ada pengaruh antara motivasi kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT Sila Kencana Makmur.
3. T – 3 Ho: Tidak pengaruh antara lingkungan kerja (X1) dan motivasi kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT Sila Kencana Makmur. Ha: Ada pengaruh antara lingkungan kerja (X1) dan motivasi kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT Sila Kencana Makmur.
