BAB 2 LANDASAN TEORI
2.1 Kajian Teori 2.1.1 Manajemen 2.1.1.1 Pengertian Manajemen Manajemen melibatkan koordinasi dan pengawasan terhadap aktivitas kerja orang lain yang memiliki tanggung jawab terhadap aktivitas tersebut sehingga pekerjaan yang dilakukan dapat menjadi efektif dan efisien. Efisien dalam hal ini berarti memperoleh output terbesar dengan input yang terkecil. Sumber daya manusia, uang dan berbagai peralatan yang digunakan secara benar merupakan acuan efisiensi. Seringkali efisiensi digambarkan sebagai “melakukan sesuatu dengan benar” sedangkan, efektif sering digambarkan sebagai “melakukan sesuatu yang benar”. Hal ini berarti melakukan segala aktivitas yang dapat membantu organisasi untuk mencapai tujuannya. Robbins dan Coulter (2012)
2.1.1.2 Fungsi-Fungsi Manajemen Menurut Robbins dan Coulter (2012), menyatakan bahwa pendekatan fungsi para manajer menunjukan aktifitas atau kewajiban yang jelas ketika mereka secara efisien dan efektif mengkoordinasikan pekerjaan orang lain. Sehingga para manajer menunjukan fungsi-fungsi dari manajemen adalah sebagai berikut: a) Fungsi Perencanaan (Planning) Fungsi yang meliputi pengartian tujuan suatu organisasi untuk menentukan strategi keseluruhan untuk mencapai tujuan tersebut dan pengembangan serangkaian
rencana
komprehensif
untuk
menggabungkan
dan
mengkoordinasi berbagai macam aktivitas. b) Fungsi Pengorganisasian (Organizing) Fungsi ini meliputi penentuan tugas yang harus dikerjakan, siapa yang mengerjakan tugas tersebut, bagaimana tugas tersebut dikelompokkan, siapa melapor kepada siapa, dan dimana keputusan-keputusan dibuat. c) Fungsi Kepemimpinan (Leading) Manajemen mengarahkan dan mengoordinasi individu-individu dalam perusahaan. Manajer memotivasi karyawan, mengatur aktivitas individu lain,
16 memilih saluran komunikasi yang paling efektif, atau menyelesaikan konflik di antara anggotanya. d) Fungsi Pengendalian (Controlling) Fungsi yang bertujuan guna memastikan bahwa segalanya berjalan seperti yang aktual tersebut dibandingkan dengan tujuan-tujuan yang telah ditentukan sebelumnya. Apabila terdapat penyimpangan yang signifikan, adalah tugas manajemen untuk mengembalikan organisasi tersebut pada jalur yang benar. Fungsi ini meliputi pemantauan, pembandingan, dan pembetulan potensial. Dari penjelasan di atas, dapat disimpulkan bahwa fungsi manajemen ada empat yaitu perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan dan pengendalian. Dengan menjalankan fungsi-fungsi manajemen tersebut, maka koordinasi suatu kegiatan yang ada di dalam organisasi dapat berjalan dengan baik. Dalam melaksanakan fungsi-fungsi manajemen, tentu saja peran sumber daya manusia (SDM) sangat penting, karena SDM merupakan salah satu faktor penting yang menunjang keberhasilan suatu organisasi. Oleh karena itu diperlukannya pemahaman mengenai Manajemen sumber daya manusia.
2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses perencanaan, pengorganisasian, penyusunan staf, penggerakan dan pengawasan, terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja untuk mencapai tujuan organisasi. Bangun (2012) Menurut penelitian Winanti (2011) Sumber daya yang paling penting diantara sumber daya lainnya adalah sumber daya manusia, karena seberapapun canggihnya teknologi yang digunakan, tidak berdaya guna tanpa didukung sumber daya manusia yang handal. Oleh karena itu sumber daya manusia perlu mendapat pengelolaan yang seksama. Hasibuan (2005) Menyatakan, manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dam efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Berdasarkan definisi menurut para ahli di atas, maka dapat disimpulkan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan kebijakan dan cara-cara yang
17 dipraktikkan dan berpengaruh dengan pemberdayaan manusia dan merupakan proses perencanaan, pengorganisasian, penyusunan staf, penggerakan, dan pengawasan, terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja untuk mencapai tujuan organisasi.
2.1.2.2 Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Hasibuan (2005) meliputi: 1. Perencanaan.
Kegiatan
perencanaan
merupakan
kegiatan
yang
memperkirakan tentang keadaan tenaga kerja, agar sesuai dengan kebutuhan organisasi secara efektif dan efisien, dalam membantu terwujudnya tujuan. Kegiatan perencanaan dirancang untuk menetapkan program-program kepegawaian,
meliputi
pengorganisasian,
pengarahan,
pengendalian,
pengadaan, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, kedisplinan dan pemberhentian pegawai. 2. Pengorganisasian. Kegiatan untuk mengatur pegawai dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, pengaturan kepemilikan wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bentuk bagan organisasi. Organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif 3. Pengarahan dan pengadaan. Kegiatan memberi petunjuk kepada pegawai, agar mau kerja sama dan bekerja secara efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan organisasi. Kegiatan ini berupa memberikan arahan kepada pegawai agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik. Adapun pengadaan merupakan proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan pegawai yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. 4. Pengendalian. Kegiatan mengendalikan pegawai agar menaati peraturan organisasi dan bekerja sesuai dengan rencana. Bila terjadi penyimpangan diadakan perbaikan atau penyempurnaan. Pengendalian pegawai, meliputi kehadiran, kedisplinan, perilaku kerja sama, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan 5. Pengembangan. Merupakan proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral pegawai melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatian yang diberikan, hendaknya sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa yang akan datang.
18 6. Kompensasi. Merupakan pemberian balas jasa langsung berupa uang atau barang kepada pegawai sebagai imbalan jasa yang diberikan organisasi. Prinsip kompensasi harus adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan kinerja karyawan, sedangkan layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primer. 7. Pengintegrasian. Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan organisasi dan kebutuhan pegawai, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. Di satu pihak organisasi memperoleh keberhasilan atau keuntungan, sedangkan di lain pihak pegawai dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. 8. Pemeliharaan. Kegiatan dari organisasi yang memiliki tujuan untuk meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar pegawai. 9. Kedisiplinan. Kegiatan yang membuat sumber daya manusia yang ada memiliki keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturan organisasi dan norma sosial. 10. Pemberhentian. Kegiatan yang mengatur tentang putusnya hubungan kerja seorang pegawai dari suatu organisasi, meliputi keinginan pegawai, keinginan organisasi, berakhirnya kontrak kerja, pensiun atau sebab lainnya. Fungsi-fungsi tersebut dibutuhkan dalam penelitian ini salah satunya fungsi Pengendalian yang merupakan kegiatan mengendalikan pegawai agar mentaati peraturan organisasi dan bekerja sesuai dengan rencana. Bila terjadi penyimpangan diadakan perbaikan atau penyempurnaan. Pengendalian pegawai, meliputi kehadiran, kedisplinan, perilaku kerja sama, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.
2.1.2.3 Lingkungan Manajemen Sumber Daya Manusia Berbagai
faktor
yang
berjalan
diluar
batas-batas
organisasi
dapat
memengaruhi fungsi manajemen sumber daya manusia yang telah didentifikasi. Keadaan ini dapat mengubah pengaturan kegiatan sumber daya manusia untuk mencapai hasil kerja yang efektif. Bangun (2012)
19 Berikut Faktor-faktor lingkungan manajemen sumber daya manusia: 1. Teknologi Perubahan dalam bidang teknologi akan berpengaruh terhadap kegiatan organisasi. Tingkat teknologi dalam suatu masyarakat dan industri tertentu akan berpengaruh terhadap barang dan jasa yang dihasilkan oleh perusahaan. 2. Ekonomi Kegiatan perekonomian pada suatu negara dalam berbagai aspek merupakan faktor lingkungan yang berpengaruh terhadap kegiatan-kegiatan sumber daya manusia dalam sebuah organisasi. Kondisi perekonomian suatu negara dalam keadaan baik, akan lebih sulit untuk merekrut sumber daya manusia karena mereka dapat beraktivitas pada berbagai kegiatan lain. 3. Politik dan hukum Penetapan
undang-undang
dan
peraturan-peraturan
yang
ditetapkan
pemerintah dapat berpengaruh secara tidak langsung terhadap kegiatan organisasi, sehingga sangat menentukan keberhasilan organisasi. Peraturan pemerintah dapat mengurangi keleluasaan manajer dalam mengambil kebijakan. 4. Sosial budaya Karakteristik demografi yang paling penting adalah distribusi dan kepadatan penduduk, usia, dan tingkat pendidikan. Profil demografi akan menentukan tersedia atau tidaknya tenaga kerja sesuai jumlah dan kualitas yang dibutuhkan organisasi. Banyak perusahaan mengalami kesulitan dalam memperoleh tenaga kerja sesuai dengan kualifikasi atas kebutuhannya. 5. Pasar tenaga kerja Kelompok masyarakat yang menerima permintaan untuk mempekerjakan seseorang pada sebuah perusahaan. Setiap organisasi memerlukan tenaga kerja yang terlatih dan berkualitas. Serikat karyawan sangat berpengaruh terhadap penyediaan tenaga kerja yang dibutuhkan organisasi. 6. Pesaing Perusahaan lain yang menghasilkan barang atau jasa yang sama. Beberapa perusahaan dalam suatu industri bersaing untuk menguasai pasar. Setiap perusahaan melakukan berbagai macam strategi untuk menguasai pasar yang lebih luas.
20 7. Pelanggan Orang atau organisasi lain yang menggunakan atau mengkonsumsi barang atau jasa yang dihasilkan suatu organisasi. Sebagai konsumen, pelanggan berpengaruh secara langsung terhadap keberhasilan suatu organisasi. 8. Demografi Angkatan kerja mengalami perubahaan menurut tingkat kelahiran, dan tersedianya lapangan pekerjaan. 9. Pemilik perusahaan Perkembangan perusahaan sangat bergantung pada dana pemilik. Perluasan usaha,
misalnya
membutuhkan
dana
yang
tidak
sedikit
sehingga
membutuhkan suntikan dana dari para pemilik. 10. Serikat pekerja Tenaga kerja adalah satu sumber daya yang sangat penting peranannya dalam pencapaian tujuan perusahaan, hal ini akan menuntut peningkatan kualitas sumber daya manusianya. Kesalahan dalam memilih sumber daya manusia merupakan salah satu penyebab tidak tercapainya tujuan dan bukan tidak mungkin dapat menimbulkan hancurnya sebuah perusahaan.
2.1.3 Lingkungan Kerja 2.1.3.1 Pengertian Lingkungan Kerja Subaris dan Haryono (2008) Mendefinisikan work environment (lingkungan kerja) merupakan bagian yang tidak dapat dipisahkan dari jenis dan lokasi pekerjaan dimana individu karyawan tersebut berada dan beraktivitas. Pekerjaan dan produktivitas karyawan bergantung pada lingkungan tempat individu karyawan bekerja. Menurut penelitian Jain dan Kaur (2014) Lingkungan kerja dapat mengimplikasikan hubungan sosial di tempat kerja dan juga menjaga hubungan antara rekan, atasan dan organisasi. Hal ini menggambarkan keadaan di sekitar dimana karyawan bekerja. Seorang pegawai puas, bahagia dan bekerja keras adalah aset terbesar dari setiap organisasi. Hasil yang efektif dan produktivitas bagi setiap organisasi tergantung pada tingkat kepuasan karyawan dan lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang paling penting yang mempengaruhi tingkat kepuasan dan motivasi karyawan.
21 Menurut penelitian Sofyan (2013) Menyatakan bahwa, secara genetis setiap individu mempunyai kemampuan untuk menyesuaikan diri terhadap lingkungan pola prilaku tertentu untuk menanggulangi masalah lingkungan. Namun demikian, pembentukan lingkungan kerja yang mendukung prestasi kerja akan menimbulkan kepuasan kerja karyawan dalam suatu organisasi. Lingkungan kerja sangat berpengaruh terhadap pekerjaan yang dilakukan karyawan. Sehingga setiap perusahaan haruslah mengusahakan lingkungan kerja yang sedemikian rupa agar memberikan pengaruh positif terhadap pekerjaan yang dilakukan karyawan. Sedangkan menurut Sedarmayanti (2011) Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perserorangan maupun sebagai kelompok. Dari beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah faktor-faktor fisik maupun non fisik yang ada disekitar pekerjaan yang dapat mempengaruhi karyawan dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Kemudian dapat dipahami bahwa lingkungan kerja sangat besar pengaruhnya
terhadap
kebiasaan-kebiasaan
karyawan
dalam
melakukan
pekerjaannya secara langsung maupun tidak langsung. Apabila lingkungan kerja yang ada disekitar karyawan baik, maka karyawan akan mempunyai disiplin kerja yang tinggi dan otomatis akan terjalin kerjasama yang baik dalam perusahaan sehingga akan berpengaruh pada kepuasan kerja karyawan. Tetapi, apabila lingkungan kerja yang ada di sekeliling karyawan buruk maka akan menyebabkan rendahnya disiplin kerja yang akan menyebabkan menurunnya kepuasan kerja.
2.1.3.2 Jenis Lingkungan Kerja Menurut pendapat Serdamayanti (2011), Lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik. a) Lingkungan Kerja Fisik. Lingkungan kerja fisik yaitu semua keadaan yang terdapat di sekitar tempat kerja, akan mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik diantaranya adalah penerangan atau cahaya, temperatur atau suhu udara, kelembaban, sirkulasi udara, kebisingan, setaran mekanis, bau tidak sedap, tata warna, dekorasi, musik dan kemanan ditempat kerja.
22 b) Lingkungan Kerja Non Fisik. Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan antara atasan dengan bawahan maupun hubungan antar sesama rekan kerja.
2.1.3.3 Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja Sedarmayanti (2011) menyatakan bahwa terdapat beberapa faktor yang berhubungan dengan lingkungan kerja fisik dan non fisik, yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan manusia atau pegawai, diantaranya adalah: A. Penerangan atau Cahaya di Tempat Kerja Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi pegawai guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja, oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas (kurang cukup) mengakibatkan penglihatan menjadi kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit dicapai. B. Temperatur di Tempat Kerja Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur yang berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan normal, dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh. Tetapi kemampuan untuk menyesuaikan diri tersebut ada batasnya, yaitu bahwa tubuh manusia masih dapat menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar jika perubahan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin dari keadaan normal tubuh. C. Kelembaban di Tempat Kerja Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasa dinyatakan dalam presentase. Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur udara, dan secara bersama-sama antara temperatur, kelembaban, kecepatan udara bergerak, dan radiasi panas dari udara tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya. Suatu keadaan dengan temperatur udara
23 sangat panas dan kelembaban tinggi, akan menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara besar-besaran, karena sistem penguapan. Pengaruh lain adalah makin cepatnya denyut jantung karena makin aktifnya peredaran darah untuk memenuhi kebutuhan oksigen, dan tubuh manusia selalu berusaha untuk mencapai keseimbangan antara panas tubuh dengan suhu di sekitarnya. D. Sirkulasi Udara di Tempat Kerja Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh mahluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme. Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Kotornya udara dapat dirasakan dengan sesak napas dan ini tidak boleh dibiarkan berlangsung terlalu lama, karena akan memengaruhi kesehatan tubuh dan akan mempercepat proses kelelahan. Sumber utama adanya udara segar adalah adanya tanaman di sekitar tempat kerja. Tanaman merupakan penghasil oksigen yang dibutuhkan oleh manusia. Dengan cukupnya oksigen di sekitar tempat kerja, ditambah dengan pengaruh secara psikologis akibat adanya tanaman di sekitar tempat kerja, keduanya akan memberikan kesejukan dan kesegaran pada jasmani. Rasa sejuk dan segar selama bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja. E. Kebisingan di Tempat Kerja Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran dan menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian kebisingan yang serius bisa menyebabkan kematian. Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat. F. Getaran Mekanis di Tempat Kerja Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis, yang sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh pegawai dan dapat menimbulkan akibat yang tidak diinginkan. Getaran mekanis pada umumnya sangat mengganggu tubuh karena ketidakteraturannya, baik tidak teratur dalam
24 intensitas maupun frekuensinya. Secara umum getaran mekanis dapat mengganggu tubuh dalam hal konsentrasi bekerja, datangnya kelelahan, timbulnya beberapa penyakit diantaranya karena gangguan terhadap: mata, syaraf, peredaran darah, otot, tulang, dan lain-lain. G. Bau-bauan di Tempat Kerja Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran, karena dapat mengganggu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang terjadi terus menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian “air condition” yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang menggangu di sekitar tempat kerja. H. Tata Warna di Tempat Kerja Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-lain, karena dalam sifat warna dapat merangsang perasaan manusia. Selain warna merangsang emosi atau perasaan, warna dapat memantulkan sinar yang diterimanya. Banyak atau sedikitnya pantulan dari cahaya tergantung dari macam warna itu sendiri. I. Dekorasi di Tempat Kerja Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hiasan ruang kerja saja tetapi berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan dan lainnya untuk bekerja. J. Musik di Tempat Kerja Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang karyawan untuk bekerja. Oleh karena itu lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif untuk dikumandangkan
di
tempat
kerja.
Tidak
sesuainya
musik
yang
diperdengarkan di tempat kerja akan mengganggu konsentrasi kerja. K. Keamanan di Tempat Kerja Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keamanan dalam bekerja. Oleh karena
25 itu faktor keamanan perlu diwujudkan keberadannya. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Pengamanan (SATPAM).
Faktor- faktor yang terkait degan lingkungan kerja non fisik, yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan manusia atau karyawan, diantaranya adalah: a) Pengaruh kerja dengan atasan b) Pengaruh kerja dengan sesama karyawan c) Pengaruh kerja atasan dengan bawahan
2.1.4 Karakteristik Pekerjaan 2.1.4.1 Pengertian Karakteristik Pekerjaan Karakteristik pekerjaan merupakan bagian dari pengayaan pekerjaan, model karakteristik pekerjaan adalah salah satu yang digunakan secara luas. “Karakteristik pekerjaan berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri dimana ia berkaitan dengan cara bagaimana karyawan menilai tugas-tugas yang ada dalam pekerjaannya”. Karakteristik pekerjaan adalah sikap aspek internal dari kerja itu sendiri yang terdiri dari variasi keterampilan yang dibutuhkan, prosedur dan kejelasan tugas, kewenangan dan tanggung jawab serta umpan balik dari tugas yang telah dilakukan. Pangabeyan (2002) dalam Cholik dan Pradana (2013) Stoner dan Freeman (1994) dalam Djastuti (2010) Menyatakan, karakteristik pekerjaan merupakan sifat dari tugas yang meliputi tanggung jawab, macam tugas dan tingkat kepuasan yang diperoleh dari pekerjaan itu sendiri. Pekerjaan yang secara instrinsik memberikan kepuasan dan lebih memotivasi bagi kebanyakan orang dari pada pekerjaan yang tidak memuaskan. Sedangkan menurut, Mathis dan Jackson (2006) Mengemukakan, pekerjaan dirancang untuk memanfatkan karakteristik pekerjaan yang penting yang cenderung diterima dengan positif oleh karyawan-karyawan. Karakteristik pekerjaan dapat membantu membedakan antara pekerjaan yang “baik” dan pekerjaan yang “buruk”. Banyak pendekatan untuk meningkatkan produktivitas dan kualitas mencerminkan usaha untuk meluaskan satu karakteristik pekerjaan atau lebih. Teori karakteristik pekerjaan ini adalah sebuah pekerjaan yang dapat melahirkan tiga keadaan psikologis dalam diri seorang karyawan yang memengaruhi
26 motivasi kerja secara internal, kualitas kinerja, kepuasan kerja, ketidakhadiran dan perputaran karyawan, yakni: 1.
Mengalami makna kerja
2.
Memikul tanggung jawab akan hasi kerja
3.
Pengetahuan akan hasil kerja Menurut Hackman dan Oldham (1980) dalam Luthans (2006) ada lima
dimensi karakteristik pekerjaan yaitu: 1. Task Identity 2. Task Significance 3. Skill Variety 4. Autonomy 5. Feedback Kelima dimensi karakteristik pekerjaan tersebut menciptakan tingkat reaksi psikologis seseorang tentang makna, tanggung jawab serta pengetahuan yang dihasilkan dari pekerjaan tersebut pada akhirnya berdampak pada motivasi, kinerja, dan kepuasan kerja pegawai serta tingkat kemangkiran dan tingkat keluar masuknya pegawai. Keterkaitan dimensi karaktersitik pekerjaan, reaksi psikologis dan hasil kerja seseorang dijelaskan dalam gambar mengenai model karakteristik pekerjaan sebagai berikut:
Gambar 2.1 Model Karakteristik Pekerjaan Sumber: Hackman dan Oldham (1980) dalam Luthans (2006)
27 Dilihat dari gambar menunjukan adanya dorongan suatu pekerjaan kearah hasil yang diinginkan. Dimana Karakteristik pekerjaan akan mempengaruhi keadaan psikologis bagi seorang karyawan yaitu karyawan akan merasakan keberartian mengenai aspek pekerjaan yang dihadapinya, kemudian karyawan tersebut akan merasa bertanggung jawab terhadap hasil dari suatu pekerjaan yang dibuatnya, dan dapat mengaplikasikan pengetahuan yang diperoleh untuk menghadapi pekerjaannya, serta peningkatan mutu karyawan yang selanjutnya akan memperoleh hasil akhir yaitu motivasi keja internal yang tinggi, kinerja yang berkualitas tinggi, kepuasan karyawan, serta rendahnya absensi dan rotasi karyawan. Hackman dan Oldham (1980) dalam Luthans (2006)
2.1.4.2 Aspek-Aspek Karakteristik Pekerjaan Dimensi inti pekerjaan menurut Hackman dan Oldham (1980) dalam Cholik dan Pradana (2013): 1. Variasi keterampilan yang dibutuhkan (skill variety) Tingkat di mana seseorang perlu menggunakan berbagai keterampilan dan kemampuannya untuk melakukan pekerjaan. Pekerjaan yang mempunyai keragaman tinggi ini akan membuat karyawan menggunakan beberapa keterampilan dan bakat untuk menyelesaikan tugasnya. 2. Prosedur dan kejelasan tugas (task identity) Tingkat di mana suatu pekerjaan itu memerlukan penyelesaian yang menyeluruh dan dapat diindentifikasikan, gerakan manajemen ilmiah masa lampu telah menimbulkan pekerjaan yang terlalu dispesialisasikan dan rutinitas. Para karyawan mengerjakan bagian kecil dari pekerjaan sehingga para karyawan tidak dapat mengidentifikasi salah satu hasil kerja dengan upaya mereka sendiri.
Para karyawan tidak dapat memiliki rasa
menyelesaikan atau tanggung jawab terhadap pekerjaan secara keseluruhan. 3. Kepentingan tugas (task significance) Tingkat di mana pekerjaan itu dapat memberikan pengaruh besar pada kehidupan atau pekerjaan orang lain, dengan kata lain sejauh mana tingkat kepentingan pekerjaan tersebut. 4. Kewenangan dan tanggung jawab (autonomy) Tingkat atau keadaan di mana sesuatu pekerjaan itu memberikan kebebasan kepada karyawan untuk dapat merancang dan memprogramkan aktivitas
28 kerjanya sendiri. Pekerjaan yang mempunyai otonomi mendorong karyawan menggunakan kemampuan dan kebijaksanaan untuk dapat menentukan strategi dalam melaksanakan pekerjaannya. 5. Umpan balik dari tugas yang telah dilaksankan (feedback) Tingkat di mana karyawan mendapat umpan balik dari pengetahuan mengenai hasil dari pekerjaannya. Umpan balik mengacu pada informasi yang diberikan kepada seorang karyawan atas prestasi yang dicapainya dalam pekerjaan. Umpan balik dapat timbul dari pekerjaan itu sendiri, pimpinan atau atasan atau rekan kerja lainnya. Gagasan atau kata-kata umpan balik yang cukup sederhana akan sangat penting dan berarti bagi karyawan, terlebih apabila diwujudkan dalam bentuk hadiah atau bonus. Mereka perlu mengetahui seberapa baik prestasi mereka, karena mereka menyadari bahwa prestasi itu memang berbeda-beda, dan agar dapat melakukan penyesuaian diri melalui proses perolehan atau pembentukan keahlian. 2.1.5 Kepuasan Kerja 2.1.5.1 Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah hasil dari persepi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting. Seorang karyawan yang memperoleh kepuasan dalam bekerja tentunya akan berdampak terhadap kematangan psikologis yang pada gilirannya akan menimbulkan gairah dan semangat untuk bertindak mencapai kinerja yang lebih tinggi daripada orang yang tidak terpuaskan. Luthans (2006) Penelitian Djastuti (2010) menyatakan, Kepuasan kerja merupakan keadaan emosi yang positif yang dihasilkan dari apresiasi pekerjaan seseorang atau pengalaman kerja seseorang, yang berarti bahwa kepuasan kerja adalah refleksi dari perasaan pekerja terhadap pekerjaannya. Hal ini terlihat dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dia hadapi di tempat kerja. Menurut Wexley dan Yukl (2003) dalam Bangun (2012) Menyatakan bahwa, Kepuasan kerja merupakan generalisasi sikap-sikap terhadap pekerjaannya. Bermacam-macam
sikap
seseorang
terhadap
pekerjaannya
mencerminkan
pengalaman yang menyenangkan dan tidak menyenangkan dalam pekerjaannya serta harapan-harapannya
terhadap
pengalaman
masa
depan.
Pekerjaan
yang
menyenangkan untuk dikerjakan dapat dikatakan bahwa pekerjaan itu memberi
29 kepuasan bagi pemangkunya. Kejadian sebaliknya, ketidakpuasan akan memperoleh bila suatu pekerjaan tidak menyenagkan untuk dikerjakan. Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah suatu perasaan menyenangkan yang didasari oleh penghargaan atas hasil yang didapatkan dari suatu pekerjaan yang telah dilakukan dengan baik.
2.1.5.2 Teori Kepuasan Kerja Teori kepuasan kerja menurut Wexley dan Yukl (2003) dalam Bangun (2012), mencoba mengungkapkan apa yang membuat sebagian orang lebih puas terhadap pekerjaannya daripada beberapa lainnya. Teori ini juga mencari landasan tentang proses perasaan orang terhadap kepuasan kerja, terdapat tiga teori tentang kepuasan kerja antara lain: 1. Teori Ketidaksesuaian (Discrepancy theory) Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Sehingga apabila kepuasannya diperoleh melebihi dari yang diinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas lagi, sehingga terdapat discrepancy, tetapi merupakan discrepancy yang positif. Kepuasan kerja seseorang tergantung pada selisih antara sesuatu yang dianggap akan didapatkan dengan apa yang dicapai. 2. Teori Keadilan (Equity theory) Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung pada ada atau tidaknya keadilan (equity) dalam suatu situasi, khususnya situasi kerja. Menurut teori ini komponen utama dalam teori keadilan adalah input, hasil, keadilan dan ketidakadilan. Input adalah faktor bernilai bagi karyawan yang dianggap mendukung pekerjaannya, seperti pendidikan, pengalaman, kecakapan, jumlah tugas dan peralatan atau perlengkapan yang dipergunakan untuk melaksanakan pekerjaannya. Hasilnya adalah sesuatu yang dianggap bernilai oleh seorang karyawan yang diperoleh dari pekerjaannya, seperti: upah atau gaji, keuntungan sampingan, symbol, status, penghargaan dan kesempatan untuk berhasil atau aktualisasi diri. Sedangkan orang selalu membandingkan dapat berupa seseorang di perusahaan yang sama, atau di tempat lain atau bisa pula dengan dirinya di masa lalu. Menurut teori ini, setiap karyawan akan membandingkan rasio
30 input hasil dirinya dengan rasio input hasil orang lain. Bila perbandingan itu dianggap cukup adil, maka karyawan akan merasa puas. Bila perbandingan itu tidak seimbang tetapi menguntungkan bisa menimbulkan kepuasan, tetapi bisa pula tidak. Tetapi bila perbandingan itu tidak seimbang akan timbul ketidakpuasan. 3. Teori dua faktor (Two factor theory) Menurut teori ini kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja itu merupakan hal yang berbeda. Kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu bukan suatu variabel yang kontinu. Teori ini merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi dua kelompok yaitu satisfies atau motivator dan dissatisfies. Satisfies ialah faktor-faktor atau situasi yang dibutuhkan sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari: pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, ada kesempatan untuk berprestasi, kesempatan memperoleh penghargaan dan promosi. Terpenuhinya faktor tersebut akan menimbulkan kepuasan, namun tidak terpenuhinya faktor ini tidak selalu mengakibatkan ketidakpuasan. Dissatisfies (hygiene factors) adalah faktor-faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan, yang terdiri dari: gaji atau upah, pengawasan, hubungan antar pribadi, kondisi kerja dan status. Faktor ini diperlukan untuk memenuhi dorongan biologis serta kebutuhan dasar karyawan. Jika tidak terpenuhi faktor ini, karyawan tidak akan puas. Namun jika besarnya faktor ini memadai untuk memenuhi kebutuhan tersebut, karyawan tidak akan kecewa meskipun belum terpuaskan.
2.1.5.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Beberapa faktor penentu kepuasan kerja menurut Luthans (2006), adalah sebagai berikut: 1. pekerjaan itu sendiri (The work it self) Sumber utama dari kepuasan kerja. Ada beberapa unsur yang paling penting dari kepuasan kerja yang menyimpulkan bahwa pekerjaan yang menarik dan menantang, serta perkembangan karir merupakan hal penting untuk setiap karyawan. 2. Gaji (Pay) Kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah absolut dari gaji yang diterima, derajat sejauh mana gaji memenuhi harapan-harapan tenaga kerja, dan
31 bagaimana gaji diberikan. Hal paling penting ialah sejauh mana gaji yang diterima dirasakan adil. Jika gaji di persepsikan sebagai adil didasarkan tuntutan-tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar gaji yang berlaku untuk kelompok pekerjaan tertentu, maka akan ada kepuasan kerja. 3. kesempatan promosi (Promotion Opportunity) Kesempatan untuk dipromosikan nampaknya memiliki dampak dalam kepuasan kerja. Hal ini disebabkan karena promosi mengambil beberapa bentuk yang berbeda dan memiliki keanekaragaman dari yang menyertai kompensasi. Contohnya, apabila seorang karyawan naik jabatan, gaji karyawan tersebut juga naik sesuai dengan jabatannya dan kepuasan kerja karyawan tersebut juga meningkat. 4. Supervisor (atasan) Hubungan antara atasan dan bawahan bisa disebut dengan hubungan fungsional dan keseluruhan (entity). Hubungan fungsional mencerminkan sejauh mana atasan membantu bawahan, untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi karyawan, misalnya dengan memberikan pekerjaan yang menantang. Hubungan keseluruhan didasarkan pada ketertarikan antar pribadi yang mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang serupa. 5. Rekan Kerja (Co-Worker) Hubungan yang ada antar pekerja adalah hubungan ketergantungan sepihak, yang bercorak fungsional. Kepuasan kerja yang ada pada para pekerja timbul karena mereka, dalam jumlah tertentu, berada dalam satu ruangan, sehingga mereka dapat saling berinteraksi, dalam artian kebutuhan sosialnya terpenuhi. Rekan kerja memberikan sumber-sumber semangat, kenyamanan, nasihat, dan bantuan kepada karyawan individu. Kelompok kerja yang baik dapat membuat pekerjaan menjadi menyenangkan. 6. Kondisi Kerja (Working Condition) Keadaan atau suasana di tempat kerja merupakan faktor lain dari kepuasan kerja. Bila kondisi kerjanya baik, bersih, atraktif, dan nyaman, maka karyawan akan merasa mudah dalam menjalankan pekerjaannya. Dalam kondisi kerja seperti itu kebutuhan-kebutuhan fisik dipenuhi dan memuaskan tenaga kerja.
32 2.1.5.4 Dampak Ketidakpuasan Kerja Menurut Robbins dan Judge (2008), dampak dari ketidakpuasan karyawan di tempat kerjanya dituangkan dalam suatu kerangka teoritis pada gambar 2.2 yang dinamakan “the exit,voice,loyalty,neglect framework”. Kerangka kerja tersebut dibedakan dalam dua dimensi: konstruktif atau destruktif dan aktif dan pasif. Dampak dari ketidakpuasan tersebut didefinisikan sebagai berikut:
Gambar: 2.2 The Exit, Voice, Loyalty, Neglect Framework Sumber: Robbin dan Judge (2008)
1. Keluar (Exit) Perilaku yang mengarah untuk meninggalkan organisasi, termasuk mencari posisi baru serta mengundurkan diri. 2. Penyuaraan (Voice) Secara aktif dan konstruktif berusaha untuk memperbaiki kondisi, termasuk menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan, dan beberapa bentuk kegiatan serikat pekerja 3. Kesetiaan (Loyality) Secara pasif tetapi optimis menunggu kondisi untuk membaik, termasuk membela organisasi dalam menghadapi kritik eksternal dan mempercayai organisasi dan manajemennya untuk “melakukan hal yang tepat”. 4. Pengabaian (Neglect) Secara pasif membiarkan kondisi menjadi lebih buruk, termasuk absensi dan keterlambatan yang tinggi, berkurangnya usaha, dan tingkat kesalahan semakin meningkat.
33 2.1.5.5 Pengukuran Kepuasan Kerja Menurut
Mangkunegara (2005) Mengemukakan, bahwa kepuasan kerja
dapat diketahui melalui observasi dan interprestasi secara hati-hati tentang apa yang di katakana dan dilakukan orang sambil melakukan pekerjaannya. Dalam hal ini ada dua model yang disarankan untuk dapat di pergunakan yaitu The Minnesota Satisfaction Quesitionnaire dan Job Discriptive Index.: 1. The Minnesota Satisfaction Quesitionnaire (MSQ) mengukur kepuasan antara lain dengan: a) Kondisi kerja b) Kesempatan untuk maju c) Kebebasan untuk menggunakan pertimbangan sendiri d) Memuji karena telah melakukan pekerjaan baik e) Perasaan dan penyelesaian. 2. Job Discriptive Index mengukur kepuasan kerja dari lima segi yaitu: a) Pekerjaan itu sendiri b) Kualitas pengawasan c) Hubungan dengan rekan sekerja d) Peluang promosi e) Bayaran
2.1.6 Kinerja Karyawan 2.1.6.1 Pengertian Kinerja Istilah Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja ) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Mangukunegara (2005) Menurut Bangun (2012) Kinerja (performance) adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan (job requirement). Suatu pekerjaan mempunyai persyaratan tertentu untuk dapat dilakukan dalam mencapai tujuan yang disebut juga sebagai standar pekerjaan (Job standard). Pada penelitian Jayaweera (2015) menyatakan, Kinerja adalah penting untuk organisasi, kinerja karyawan sebagai pengarah untuk keberhasilan usaha dan kinerja,
34 juga penting untuk individu seperti menyelesaikan tugas dapat menjadi sumber kepuasan bagi karyawan dalam bekerja. Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah prestasi yang dicapai dalam kualitas dan kuantitas pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Proses dan perilaku setiap karyawan di dalam perusahaan ditunjukan dengan prestasi kerja yang dihasilkan sesuai dengan peran dan bidangnya didalam perusahaan.
2.1.6.2 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Menurut Mathis dan Jackson (2006) ada 3 faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, yaitu: 1. Kemampuan Individu Kemampuan individual karyawan ini mencakup bakat, minat dan faktor kepribadian. Tingkat keterampilan merupakan bahan mentah yang dimiliki seorang karyawan berupa pengetahuan, pemahaman, kemampuan, kecakapan interpersonal dan kecakapan teknis. 2. Usaha yang dicurahkan Usaha yang dicurahkan dari karyawan bagi perusahaan adalah etika kerja, kehadiran dan motivasinya. Tingkat usahanya merupakan gambaran motivasi yang diperlihatkan karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Karyawan yang memiliki kemampuan yang tinggi namun tidak memiliki upaya yang tinggi juga maka kinerja tidak akan menjadi baik. 3. Dukungan Organisasional Dalam dukungan organisasional perusahaan menyediakan fasilitas karyawan meliputi pelatihan dan pengembangan, peralatan, teknologi dan manajemen.
Faktor-faktor yang memengaruhi kinerja menurut Mangkunegara (2005) yaitu: Human Performance Motivation Ability
= Ability + Motivation = Attitude + Situation = Knowledge + Skill
a) Faktor Kemampuan (Ability) Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (knowledge + skill). Artinya, pegawai yang
35 mempunyai IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. b) Faktor motivasi (Motivation) Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (satuan kerja).
2.1.6.3 Penilaian Kinerja Penilaian kinerja pegawai dikenal dengan istilah seperti performance rating, performance appraisal, personnel assessment, employee evaluation merupakan suatu kegiatan evaluasi yang dilakukan oleh perusahaan terhadap prestasi kerja karyawan. Menurut Hasibuan (2005) Penilaian kinerja kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan. Sedangkan menurut Bangun (2012) Penilaian kinerja adalah proses yang dilakukan organisasi untuk mengevaluasi atau menilai keberhasilan karyawan dalam melaksanakan tugasnya. Penilaian dapat dilakukan dengan membandingkan hasil kerja yang dicapai karyawan dengan standar pekerjaan. Bila hasil kerja yang diperoleh sampai atau melebihi standar pekerjaan dapat dikatakan kinerja seseorang karyawan termasuk pada kategori baik. Demikian sebaliknya, seorang karyawan yang hasil pekerjaannya tidak mencapai standar pekerjaan termasuk pada kinerja yang tidak baik atau berkinerja rendah. Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja merupakan hasil evaluasi kualitas serta kuantitas hasil kerja yang dilakukan oleh karyawan. Penilaian dilakukan berguna untuk menilai secara keseluruhan hasl kerja karyawan, maka dari itu penilaian kinerja yang baik akan meningkatkan semangat kerja karyawan.
2.1.6.4 Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja Menurut Hasibuan (2005) tujuan dan kegunaan penilaian prestasi kerja adalah sebagai berikut: 1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa.
36 2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya. 3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam perusahaan. 4. Sebagai dasar mengevaluasi program latihan dan keefektivan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja, dan peralatan kerja. 5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada di dalam organisasi. 6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dapat dicapai tujuan untuk mendapatkan performa kerja yang baik. 7. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan (supervisor, manager,
administrator) untuk
(subordinate)
supaya
diketahui
mengobservasi perilaku minat
dan
bawahan
kebutuhan-kebutuhan
bawahannya. 8. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan di masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya. 9. Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan. 10. Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel dan dengan
demikian
bisa
sebagai
bahan
pertimbangan
agar
bisa
diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan. 11. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan uraian pekerjaan (job description)
2.1.6.5 Mengukur Kinerja Karyawan Menurut Bangun (2012) Standar pekerjaan dapat ditentukan dari isi suatu pekerjaan, dapat dijadikan sebagai dasar penilaian setiap pekerjaan. Untuk memudahkan penilaian kerja karyawan, standar pekerjaan harus dapat diukur dan dipahami secara jelas. Suatu pekerjaan dapat diukur melalui: 1. Jumlah Pekerjaan Setiap pekerjaan memiliki persyaratan yang berbeda sehingga menuntut karyawan
harus
memenuhi
persyaratan
tersebut
baik
pengetahuan,
keterampilan, maupun kemampuan yang sesuai. Berdasarkan persayaratan pekerjaan tersebut dapat diketahui jumlah karyawan yang dibutuhkan untuk
37 dapat mengerjakannya, atau setiap karyawan dapat mengerjakan berapa unit pekerjaan. 2. Kualitas Pekerjaan Setiap karyawan dalam perusahaan harus memenuhi persyaratan tertentu untuk dapat menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas yang dituntut suatu pekerjaan tertentu. Karyawan memiliki kinerja baik bila dapat menghasilkan pekerjaan sesuai persyaratan kualitas yang dituntut pekerjaan tersebut. 3. Ketepatan Waktu Setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda, untuk jenis pekerjaan tertentu harus diselesaikan tepat waktu, karena memiliki ketergantungan atas pekerjaan lainnya. Jadi, bila pekerjaan pada suatu bagian tertentu tidak selesai tepat waktu akan menghambat pekerjaan pada bagian lain, sehingga mempengaruhi jumlah dan kualitas hasil pekerjaan. Demikian pula, suatu pekerjaan harus diselesaikan tepat waktu karena batas waktu pesanan pelanggan dan penggunaan hasil produksi. Pelanggan sudah melakukan pemesanan produk sampai batas waktu tertentu. Untuk memenuhi tuntutan tersebut, pihak perusahaan harus menghasilkannya tepat waktu. Suatu jenis produk tertentu hanya dapat digunakan sampai batas waktu tertentu saja, ini menuntut agar diselesaikan tepat waktu, karena akan berpengaruh atas penggunaannya. Pada dimensi ini, karyawan dituntut untuk dapat menyelesaikan pekerjaan tepat waktu. 4. Kehadiran Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran karyawan dalam mengerjakannya sesuai waktu yang ditentukan. Ada tipe pekerjaan yang menuntut kehadiran karyawan selama delapan jam sehari untuk lima hari kerja seminggu. Kinerja karyawan ditentukan oleh tingkat kehadiran karyawan dalam mengerjakannya. 5. Kemampuan Kerja Sama Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu orang karyawan saja. Untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan oleh dua orang karyawan atau lebih, sehingga membutuhkan kerja sama antar karyawan sangat dibutuhkan. Kinerja karyawan dapat dinilai dari kemampuannya bekerjasama dengan rekan sekerja lainya.
38 2.3 Kerangka Pemikiran Penelitian ini dilakukan untuk meneliti masalah yang terdapat di Perusahaan dengan judul penelitian, “Analisis Pengaruh Lingkungan kerja dan Karakteristik pekerjaan terhadap Kepuasan kerja serta dampaknya terhadap Kinerja karyawan Divisi NCR pada PT. Guna Cahaya Synergie”. Berdasarkan teori yang dikemukakan dalam topik sebelumnya, maka dapat disusun kerangka pemikiran sebagai berikut:
(X1) Lingkungan Kerja
(Y)
(Z)
Kepuasan Kerja
Kinerja Karyawan
(X2) Karakteristik Pekerjaan
Gambar 2.3 Kerangka Pemikiran Sumber: Penulis (2015)
2.4 Rancangan Hipotesis Berdasarkan pada landasan teori dan kerangka pemikiran di atas, hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai: 1. Ho = Tidak ada pengaruh secara signifikan antara Lingkungan kerja (X1) terhadap Kepuasan kerja (Y) pada divisi NCR PT. Guna Cahaya Synergie. Ha = Ada pengaruh secara signifikan antara Lingkungan kerja (X1) terhadap Kepuasan kerja (Y) pada divisi NCR PT. Guna Cahaya Synergie. 2. Ho = Tidak ada pengaruh secara signifikan antara Karakteristik pekerjaan (X2) terhadap Kepuasan kerja (Y) pada divisi NCR PT. Guna Cahaya Synergie. Ha = Ada pengaruh secara signifikan Karakteristik pekerjaan (X2) terhadap Kepuasan kerja (Y) divisi NCR PT. Guna Cahaya Synergie. 3. Ho = Tidak ada pengaruh secara simultan dan signifikan antara Lingkungan kerja (X1) dan Karakteristik pekerjaan (X2) terhadap Kepuasan kerja (Y) pada divisi NCR PT. Guna Cahaya Synergie.
39 Ha = Ada pengaruh secara simultan dan signifikan antara Lingkungan kerja (X1) dan Karakteristik pekerjaan (X2) terhadap Kepuasan kerja (Y) pada divisi NCR PT. Guna Cahaya Synergie. 4. Ho = Tidak ada pengaruh secara siginifikan antara Kepuasan kerja (Y) terhadap Kinerja karyawan (Z) pada divisi NCR PT. Guna Cahaya Synergie. Ha = Ada pengaruh secara siginifikan antara Kepuasan kerja (Y) terhadap Kinerja karyawan (Z) pada divisi NCR PT. Guna Cahaya Synergie. 5. Ho = Tidak ada pengaruh secara signifikan antara Lingkungan kerja (X1) terhadap Kinerja karyawan (Z) pada divisi NCR PT. Guna Cahaya Synergie. Ha = Ada pengaruh secara signifikan antara Lingkungan kerja (X1) terhadap Kinerja karyawan (Z) pada divisi NCR PT. Guna Cahaya Synergie. 6. Ho = Tidak ada pengaruh secara signifikan antara Karakteristik pekerjaan (X2) terhadap Kinerja karyawan (Z) pada divisi NCR PT. Guna Cahaya Synergie. Ha = Ada pengaruh secara signifikan antara Karakteristik pekerjaan (X2) terhadap Kinerja karyawan (Z) pada divisi NCR PT.Guna Cahaya Synergie. 7. Ho = Tidak ada pengaruh secara simultan dan signifikan antara Lingkungan kerja (X1) terhadap Kinerja karyawan (Z), melalui Kepuasan kerja (Y) pada divisi NCR PT. Guna Cahaya Synergie. Ha = Ada pengaruh secara simultan dan signifikan antara Lingkungan kerja (X1) terhadap Kinerja karyawan (Z), melalui Kepuasan kerja (Y) pada divisi NCR PT. Guna Cahaya Synergie. 8. Ho = Tidak ada pengaruh secara simultan dan signifikan antara Karakteristik pekerjaan (X2) terhadap Kinerja karyawan (Z), melalui Kepuasan kerja (Y) pada divisi NCR PT. Guna Cahaya Synergie. Ha = Ada pengaruh secara simultan dan signifikan antara Karakteristik pekerjaan (X2) terhadap Kinerja karyawan (Z), melalui Kepuasan kerja (Y) pada divisi NCR PT. Guna Cahaya Synergie.
40
