BAB 2 LANDASAN TEORI

BAB 2 LANDASAN TEORI

2.1 Sistem Informasi Sumber Daya Manusia Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (SISDM) merupakan sistem yang mengumpulkan dan menjelaskan sumber daya manusia, mengubah data menjadi informasi serta melaporkannya kepada pemakai (Beerawa, et al. 2012).Kerja sumber daya manusia adalah melaksanakan empat kegiatan utama yaitu perektrutan dan penerimaan, pendidikan dan pelatihan, manajemen data, serta penghentian dan administrasi tunjangan. Sistem informasi sumber daya manusia menangani campuran elemen-elemen data personil dan akuntansi, maksudnya Sistem Informasi Akuntansi (SIA) menyediakan data akuntansi bagi SISDM sehingga database berisi gambaran lengkap dari sumber daya personil keuangan dan non keuangan. Sistem informasi sumber daya manusia terdiri dari: a. Sistem pendataan tenaga kerja yaitu merupakan suatu pengorganisasian data tenaga kerja baik tetap maupun tidak tetap seperti perekrutan, pendataan kehadiran tenaga kerja. b. Sistem penggajian tenaga kerja yaitu merupakan suatu pengorganisasian data gaji tenaga kerja meliputi gaji pokok, tunjangan, kompensasi, dan lain-lain. c. Sistem penilaian tenaga kerja yaitu pengorganisasian kenaikan jabatan berdasarkan track record kinerja tenaga kerja dan laporan dari absensi tenaga kerja.

2.2 Sistem Penilaian Jabatan Ada 4 macam sistem penilaian jabatan dan keempat sistem tersebut digolongkan menjadi 2.Golongan pertama meliputi metode-metode sederhana yang tidak menggunakan faktor-faktor jabatan secara rinci. Dua sistem di dalam golongan ini yang dapat disebut juga sistem non kuantitatif, yaitu ranking system dan grading

Universitas Sumatera Utara

7

system. Golongan kedua meliputi sistem-sistem yang menggunakan pendekatan lebih rinci di mana faktor-faktor jabatan dipilih dan dinilai serta persyaratan jabatan sangat diperlukan.Golongan ini disebut juga pendekatan kuantitatif yang terdiri dari 2 sistem yaitu point system dan factor-comparison system.

2.2.1 Sistem peringkat (rangking system) Dalam sistem peringkat mencakup pembuatan gambaran-gambaran jabatan yang singkat, walaupun beberapa perusahaan hanya memberikan derajat kepada namanama jabatan.Gambaran jabatan itu diberikan kepada suatu panitia penilai dengan instruksi untuk menempatkannya berdasarkan urutan nilai, tanpa memandang orangorang yang mengerjakan jabatan-jabatan itu atau banyaknya gaji yang diberikan.Pada umumnya, pada sistem ini tim penilai membandingkan syarat-syarat kecakapan, kegiatan, kondisi kerja, dan sebagainya. Jabatan-jabatan puncak dan jabatan-jabatan dasar dipilih sebagai tanda batas untuk proses peringkat selanjutnya merupakan langkah awal dalam teknik peringkat ini. Langkah kedua yaitu menggunakan teknik the paired comparison, di mana setiap jabatan dibandingkan dengan setiap jabatan lainnya. Langkah terakhir adalah dengan menggunakan panitia penilai.

2.2.2 Grading system atau classification system Sistem grading atau klasifikasi memerlukan penilaian jabatan secara keseluruhan terhadap suatu ukuran yang telah ditentukan terlebih dahulu yang terdiri atas beragam tingkatan atau derajat yang menyatakan nilai-nilai atau kesukaran-kesukaran jabatan secara keseluruhan.Selanjutnya para penilai diminta untuk membandingkan masingmasing jabatan dengan skala dan menempatkan jabatan dalam tingkat perumusannya paling sesuai menggambarkan sifat-sifat dan kesulitan-kesulitannya.

2.2.3 Point system Sistem angka (point system) mengandung suatu pendekatan analisis, kuantitatif, dan lebih terinci untuk mengukkur nilai jabatan. Prosedur dari point system ini antara lain: a. Memilih faktor jabatan b. Membuat suatu skala atau ukuran nilai untuk masing-masing faktor jabatan

Universitas Sumatera Utara

8

c. Menilai semua jabatan dengan ukuran tersebut

2.2.4 The factor-comparison system Sistem perbandingan faktor merupakan suatu sistem yang langkah-langkahnya adalah sebagai berikut: a. Memilih faktor-faktor jabatan b. Memilih jabatan-jabatan kunci c. Menentukan nilai yang tepat dari jabatan-jabatan kunci tersebut d. Mengatur jabatan-jabatan kunci tersebut e. Membagi nilai yang tepat dari masing-masing jabatan kunci di antara faktorfaktor jabatan f. Menilai semua jabatan yang lain dalam hubungannya dengan ukuran-ukuran faktor tersebut.

2.3Kompetensi Kemampuan atau kompetensi adalah suatu sifat dasar seseorang yang dengan sendirinya berkaitan dengan pelaksanaan suatu pekerjaan secara efektif atau sangat berhasil.Ketidaksamaan

dalam

kompetensi-kompetensi

inilah

yang

dapat

membedakan pelaku unggul daripada pelaku yang berprestasi rata-rata. Dalam mencapai kinerja sekedar cukup atau rata-rata, diperlukan threshold competencies atau kompetensi esensial.Kompetensi batan dan kompetensi istimewa untuk suatu pekerjaan tertentu merupakan pola atau pedoman dalam pemilihan tenaga kerja, perencanaan pengalihan tugas, penilaian kerja, dan pengembangan. Kompetensi dapat berupa tujuan, perangai, konsepdiri, sikap atau nilai, penguasaan masalah, atau keterampilan kognitif maupun keterampilan perilaku setiap sifat perorangan yang dapat diukur atau dihitung dengan jelas dan dapat ditunjukkan untuk membedakan seorang pelaku lebih unggul dari seorang pelaku yang berprestasi rata-rata, atau seorang pelaku efektif dari seorang pelaku yang tidak efektif. Sifat-sifat tersebut dapat diartikan sebagai berikut: a. Motif, yaitu pola dasar atau kebutuhan yang mendorong, mengarahkan, dan menentukan perilaku seseorang. b. Perangai, yaitu kecenderungan umum untuk bersikap atau menanggapi dengan suatu cara tertentu.

Universitas Sumatera Utara

9

c. Konsep diri, yaitu sikap atau nilai yang diukur dengan tes responden untuk mengetahui apa yang dinilai baik oleh seseorang. d. Penguasaan masalah, mengenai fakta atau prosedur, apakah teknis atau antar pribadi. e. Keterampilan kognitif atau keterampilan perilaku, baik yang tersembunyi maupun yang dapat diamati.

2.4Profile Matching Profile matching merupakan sebuah mekanisme pengambilan keputusan dengan mengasumsikan bahwa terdapat tingkat variabel prediktor yang ideal yang harus dimiliki oleh pelamar, bukannya tingkat minimal yang harus dipenuhi atau dilewati.Profile matching juga didefinisikan sebagai suatu proses yang sangat penting dalam manajemen sumber daya manusia (SDM) di mana terlebih dahulu ditentukan kompetensi (kemampuan) yang diperlukan. Dalam

proses

profile

matching

secara

umum

merupakan

proses

membandingkan antara kompetensi individu ke dalam kompetensi jabatan sehingga dapat diketahui perbedaan kompetensinya (gap), semakin kecil gap yang dihasilkan maka bobot nilainya semakin besar yang berarti mempunyai peluang yang lebih besar untuk seseorang menempati suatu posisi atau jabatan tertentu (Dwijaya, 2010). Gap dapat dihitung seperti berikut:

Ada tiga predictor variables ideal yang harus dimiliki seseorang, dalam hal ini bukan berarti tingkat minimal yang harus dipenuhi atau dilewati.Tingkat gambaran profil persyaratan untuk setiap jabatan ditentukan dengan menggunakan skala 1 sampai 6.Semakin tinggi tingkatannya makan semakin penting prioritas profil tersebut terhadap suatu jabatan. Tujuan penilaian potensi adalah untuk membandingkan profil pribadi seorang karyawan dengan profil jabatan yang bersangkutan. Dalam hal kecocokan orang dengan pekerjaannya, akan menimbulkan kerugian apabila terlalu banyak atau terlalu sedikit motivasi prestasi untuk suatu pekerjaan tertentu. Dengan profile matching, orang-orang yang diangkat adalah mereka yang paling mendekati profil ideal yang berhasil.

Universitas Sumatera Utara

10

2.5Penentuan Rangking Kandidat Dalam penentuan peringkat (rangking) kandidat, ada beberapa aspek yang menentukan antara lain: a. Aspek kapasitas intelektual b. Aspek sikap kerja c. Akspek perilaku Aspek-aspek ini kemudian dibagi menjadi 2 bagian untuk proses perhitungannya dengan memilahnya ke dalam dua kelompok, yaitu: a. Faktor utama (core factor) Faktor utama merupakan aspek (kompetensi) yang paling menonjol atau paling dibutuhkan oleh suatu jabatan yang diperkirakan dapat menghasilkan kinerja yang optimal. Untuk perhitungan core factor dapat ditunjukkan pada rumus berikut: ∑ ∑ Keterangan : NCF

: Nilai rata-rata core factor

NC

: Jumlah total nilai core factor

IC

: Jumlah item core factor

b. Faktor pendukung (secondary factor) Faktor pendukung adalah item-item selain aspek yang ada pada faktor utama. Untuk perhitungan secondary factor dapat ditunjukkan pada rumus berikut: ∑ ∑ Keterangan : NSF

: Nilai rata-rata secondary factor

NS

: Jumlah total nilai secondary factor

IS

: Jumlahitem secondary factor

Perhitungan nilai total dapat diperoleh dari persentase core factor dan secondary factor yang diperkirakan dapat berpengaruh terhadap hasil setiap profil. Perhitungannya seperti berikut:

Universitas Sumatera Utara

11

Keterangan: N

: Nilai total dari kriteria

NCF

: Nilai rata-rata core factor

NSF

: Nilai rata-rata secondary factor

(x) % : Nilai persen yang diinputkan Perhitungan penentuan ranking seperti berikut ini:

Keterangan : Npp

: Nilai total kriteria pendidikan dan pengajaran

Np

: Nilai total penelitian dan publikasi

Npm

: Nilai total kriteria pengabdian masyarakat

(x) % : Nilai persen yang diinputkan

2.6Information Dashboard Information dashboard adalah alat untuk menyajikan informasi secara sekilas, solusi bagi kebutuhan informasi organisasi yang memberikan tampilan antarmuka degan berbagai bentuk seperti diagram, laporan, indicator visual, mekanisme alert, yang dipadukan dengan informasi yang dinamis dan relevan (Hariyanti, 2008). Tujuan penggunaan information dashboard yaitu untuk mengukur kinerja, memonitor proses yang sedang berjalan, dan memprediksi kondisi di masa mendatang. Dashboard merupakan alat yang mengandalkan kemampuan visual manusia dalam memahami informasi yang disajikan, sehingga faktor desain menjadi bagian yang cukup penting.Pendekatan user centric dilakukan melalui pembuatan prototype, yang memberikan focus pada perancangan desain antar muka yang efektif dan fungsional.Perancangan model data dan struktur data diletakkan pada posisi kedua, setelah prototype sesuai dengan kebutuhan pengguna.Dengan demikian, model data dan struktur data yang dihasilkan lebih stabil, serta tidak perlu terlalu sering mengalami perubahan. Metodologi PureShare, Noetix, dan BrightPoint mengandung elemen-elemen kunci yang sama dalam pembangunan dashboard, mulai dari pengumpulan metainformasi, dan perancangan alert. Namun, ketiga metodologi tersebut memberikan penekanan yang berbeda dalam pembangunan dashboard.Metodologi BrightPoint memberikan fokus pada pembuatan dokumentasi, mulai dari catalog data sampai

Universitas Sumatera Utara

12

dengan pembuatan dokumen rencana deployment dan maintenance (Gonzalez, 2005).Pembuatan dokukmentasi bertujuan untuk mempermudah pengguna dalam melakukan pemeliharaan dan perbaikan dashboard. Metodologi yang dikembangkan oleh PureShare, Noetix, dan BrightPoint tidak menjelaskan secara detail tahapan yang dilakukan dalam pembangunan dashboard. Metodologi tersebut juga tidak memberikan penjelasan mengenai hal-hal yang dilakukan untuk menjamin agar Key Performance Indicator (KPI) yang disajikan pada dashboard sesuai dengan kebutuhan pengguna.

2.7 Jumlah Angka Kredit Kumulatif Adapun jumlah angka kredit kumulatif yang harus dipenuhi untuk pengangkatan dan kenaikan pangkat/jabatan bagi dosen dapat dilihat pada Tabel 2.1. Tabel 2.1. Jumlah angka kredit kumulatif

No

1

2

Unsur Kegiatan

Unsur Utama a. memperoleh pendidikan b. melaksanakan Tri Dharma Perguruan Tinggi Unsur Penunjang Tri Dharma Perguruan Tinggi Jumlah

Nama Jabatan, Golongan, dan Jumlah Minimal Angka Kredit Asisten Ahli Lektor Lektor Kepala Guru Besar III/a III/b III/c III/d IV/a IV/b IV/c IV/d IV/e 80 120 160 240 320 440 560 680 850

20

30

40

60

80

110

140

170

200

100

150

200

300

400

550

700

850

1050

Keterangan

Sekurang kurangya 80% yang terbagi atas; *) Sebanyak banyaknya 20% 100%

Keterangan: *) Program pendidikan akademik: 

Memperoleh dan melaksanakan pendidikan dan pengajaran

sekurang

kurangnya 30% 

Melaksanakan penelitian sekurang kurangnya 25%



Melaksanakan pengabdian pada masyarakat sebanyak – banyaknya 15%

Universitas Sumatera Utara

13

2.8 Penelitian Terdahulu Adapun beberapa penelitian terdahulu yang berkaitan dengan pengukuran indeks kinerja dosen antara lain: 1. Sistem Pendukung Keputusan Untuk Penilaian Kinerja Dosen dengan Menggunakan Analytical Hierarchy Process (AHP) Berbasis WEB (Studi Kasus di Pusat Penjaminan Mutu Sekolah Tinggi Teknologi Adisutjipto Yogyakarta). (Khoiriyah, 2013) Penelitian ini menggunakan metode Analytical Hierarchy Process (AHP) di mana empat kriteria yang digunakan yaitu, kehadiran, pengabdian masyarakat, penelitian dan pengajaran, lalu menghasilkan output berupa ranking nilai dosen yang didasarkan bobot nilai yang digunakan. 2. Sistem Pendukung Keputusan dalam Menentukan Penilaian Kinerja Dosen dengan Metode Fuzzy Database Model Mamdani. (Sumiati & Nuryadin 2013) Penelitian ini menggunakan menggunakan metode Fuzzy Database Model Mamdani dengan menggunakan input penguasaan menjelaskan, menguraikan

dan

memaparkan,

materi, kemampuan

kemampuan menjawab

pertanyaan, performance dan interaksi dengan mahasiswa dengan fungsi keanggotaan menggunakan bentuk trapesium sehingga akan didapatkan hasil dosen yang paling layak diberi reward atau penghargaan. 3. Sistem Pendukung Keputusan Kinerja Dosen dengan Metode Balanced Scorecard (Studi Kasus: Universitas Respati Yogyakarta). (Hamzah & Mudjihartono 2010) Pada penelitian ini digunakan metode Balanced Scorecard, penelitian berdasarkan

angka

kredit

dosen

sebagai

variabel penilaian

kinerja

menggunakan WAMP (Windows Apache MySQL PHP) dan pemrograman PHP.Hasil penelitian berupa aplikasi dengan informasi hasil evaluasi kinerja dosen dalam melaksanakan Tri Dharma Perguruan Tinggi.

Universitas Sumatera Utara