BAB 2 LANDASAN TEORI
2.1 Organisasi Pembelajar Organisasi pembelajar atau biasa disebut learning organization, istilah ini sebagian dari gerakan “In Search of Exellence” dan selanjutnya digunakan oleh Garrat (Dale, 2003). Geoffrey Holland (Dale, 2003) menyatakan bahwa “jika kita mau bertahan hidup secara individual atau sebagai perusahaan, ataupun sebagai bangsa, kita harus menciptakan tradisi organisasi pembelajar.” Menurut Senge (2006), organisasi pembelajar adalah organisasi di mana orang terus menerus memperluas kemampuan mereka dan terus menerus belajar. Sedangkan Pedler, Boydell, dan Burgoyne (1988) mendefinisikan organisasi pembelajar sebagai sebuah organisasi yang memfasilitasi pembelajar dari seluruh anggotanya dan secara terus menerus mentransformasi diri. Menurut Pedler, dkk (Dale, 2003) suatu organisasi pembelajar adalah organisasi yang: 1. Mempunyai suasana di mana anggota-anggotanya secara individu terdorong untuk belajar dan mengembangkan potensi mereka; 2. Memperluas budaya belajar ini sampai pada pelanggan, pemasok dan stakeholder lain yang signifikan; 3. Menjadikan strategi pengembangan sumber daya manusia sebagai pusat kebijakan bisnis; 4. Berada dalam proses transformasi organisasi secara terus menerus.
2.1.1 Karakteristik Organisasi Pembelajar Schien (Munandar, 2003) mengemukakan karakteristik organisasi pembelajar sebagai berikut: 1. Dalam hubungan dengan lingkungan maka organisasi bersifat lebih dominan dalam menjalin hubungan; 2. Manusia hendaknya berperilaku proaktif; 3. Manusia pada dasarnya adalah makhluk yang baik; 4. Manusia pada dasarnya dapat diubah; 5. Dalam hubungan antar manusia, individulisme dan kolektivisme samasama penting; 7
8 6. Dalam hubungan atasan-bawahan kesejawatan atau partisipatif dan paternalistik sama-sama pentingnya; 7. Orientasi waktu lebih berorientasi pada masa depan yang pendek; 8. Untuk penghitungan waktu lebih digunakan satuan waktu yang medium; 9. Jaringan informasi dan komunikasi berkesinambungan secara lengkap; 10. Orientasi hubungan dan orientasi tugas sama-sama pentingnya; 11. Perlunya berpikir secara sistematis.
Farago dan Skyrme (1995) mengatakan bahwa organisasi pembelajar memiliki karakteristik sebagai berikut : 1. Berorientasi pada masa depan dan hal-hal yang sifatnya eksternal atau diluar dari organisasi; 2. Arus dan pertukaran informasi yang jelas dan bebas; 3. Adanya komitmen untuk belajar dan usaha individu untuk mengembangkan diri; 4. Memberdayakan dan meningkatkan individu-individu di dalam organisasi; 5. Mengembangkan iklim keterbukaan dan rasa saling percaya; 6. Belajar dari pengalaman.
Dari uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa karakteristik organisasi pembelajar adalah keyakinan bahwa individu adalah proaktif untuk meningkatkan kualitas diri, berusaha maju dan terus belajar dengan menciptakan iklim organisasi yang terbuka dan arus informasi yang jelas.
2.1.2 Dimensi Organisasi Pembelajar Untuk menjadikan organisasi dapat terus bertahan maka kelima dimensi perlu ada dan dibutuhkan, karena dimensi-dimensi ini memungkinkan organisasi untuk belajar, berkembang, dan berinovasi. Kelima dimensi organisasi pembelajar berdasarkan buku The Fifth Discipline (Senge, 2006) adalah sebagi berikut: 1. Mental Model
9 Mental model memungkinkan manusia bekerja dengan lebih cepat. Namun, dalam organisasi yang terus berubah, mental model ini kadang-kadang tidak berfungsi dengan baik dan menghambat adaptasi yang dibutuhkan. Dalam organisasi pembelajar, mental model ini dicermati, didiskusikan, dan direvisi pada level individual, kelompok, dan organisasi. 2. Shared Vision Di dalam organisasi terdiri atas berbagai macam individu-individu yang berbeda latar belakang, kesukaan, pengalaman serta budayanya, maka akan sangat sulit bagi organisasi jika tidak memiliki visi yang sama. Karena untuk mencapai tujuan organisasi dengan baik, organisasi harus memiliki visi yang jelas. Dengan komunikasi visi yang baik akan lebih memudahkan mencapai tujuan organisasi. 3. System Thinking Menjelaskan bahwa anggota dari suatu organisasi harus melihat organisasi secara keseluruhan, tidak hanya melihat dari unitnya saja. Karena semua unit di dalam organisasi berperan penting untuk organisasi. Ketika semua karyawan melihat semua unit itu berperan penting untuk organisasi, organisasi yang demikian ini akan membuat proses pembelajaran lebih cepat karena masing-masing orang dari fungsi/unit
yang
berbeda
akan
berbagi
pengetahuan
dan
pengalamannya 4. Personal Mastery Organisasi pembelajar memerlukan karyawan yang berkompetensi tingi. Para karyawan diharuskan untuk terus belajar agar bisa beradaptasi dengan tuntutan perubahan, khususnya perubahan teknologi dan perubahan paradigma bisnis dari yang berbasis kekuatan fisik (tenaga otot) ke berbasis pengetahuan (tenaga otak). Personal mastery menjelaskan pembelajaran individual untuk memperluas
kemampuan
diri.
Untuk
memenuhi
persyaratan
perubahan dunia kerja, semua pekerja harus memiliki kemauan dan kebiasan untuk meningkatkan kompetensi dirinya dengan terus belajar. Kompetensi diri bukan hanya di bidang pengetahuan, tetapi kemampuan berinteraksi dengan orang lain, menyelesaikan konflik,
10 dan saling mengapresiasi pekerjaan orang lain. Dengan melakukan hal tersebut dengan baik, maka akan mempercepat proses pembelajaran individu di dalam organisasi. 5. Team Learning Setiap karyawan memiliki pengetahuan dan pengalamannya sendiri. Diperlukan untuk berbagi wawasan pengetahuan dan belajar bersama dengan karyawan yang lainnya. Dengan dilakukan hal seperti itu maka pembelajaran organisasi tidak akan berjalan lambat atau bahkan berhenti. Berbagi wawasan pengetahuan dalam tim menjadi sangat penting untuk meningkatkan kapasitas organisasi.
2.1.3 Alasan Organisasi Pembelajar Dibutuhkan Menurut Maryani, Donna, dan Hapsari (2010), alasan organisasi pembelajar dibutuhkan karena: 1. Persaingan usaha yang ketat Pada era globalisasi saat ini, persaingan dalam bidang industri sedang mengalami persaingan usaha yang ketat. Maka dari itu setiap organisasi diwajibkan untuk terus melakukan pembelajaran agar tetap survive dari persaingan. 2. Sinergi di antara anggota Dengan organisasi pembelajar, para karyawan di dalam suatu organisasi akan bersinergi dalam melakukan pembelajaran. 3. Perubahan yang cepat Era globalisasi menutut dunia industri untuk melakukan perubahan dengan
cepat.
Organisasi
pembelajar
tidak
hanya
melakukan
pembelajaran terus menerus tetapi dapat menciptakan pengetahuan baru untuk memenuhi tuntutan perubahan yang cepat dalam dunia industri. 4. Mengantisipasi masa depan dan tidak kepastian Organisasi pembelajar dan perubahan untuk mengantisipasi masa depan dan menyesuaikan ketidak pastian yang akan datang dalam lingkungan bisnis.
11 2.1.4 Hambatan dari Organisasi Pembelajar Menurut Maryani, Donna, dan Hapsari (2010), hambatan bisa terjadi pada dua sisi yaitu hambatan pada individu dan hambatan pada organisasi itu sendiri. a. Hambatan dari individu : 1. Pengetahuan memiliki kekuatan Pengetahuan memiliki kekuatan tersendiri. Dengan memberikan pengetahuan pada orang lain untuk menjadi pembelajaran, terkadang tidak memberikan manfaat, karena merasa terancam apabila orang lain berkompetisi dengan kita. 2. Tidak sesuai Setiap orang memiliki jalannya dalam pembelajaran. Apabila bukan jalannya untuk melakukan pembelajaran, maka mereka tidak bersedia melakukan pembelajaran. 3. Kurangnya kesadaran di antara individu untuk pentingnya belajar Terkadang
karyawan
tidak
menyadari
manfaat
dari
proses
pembelajaran, karena mereka berfikir itu tidak memberikan manfaat dan membuang waktu dan energi mereka. Kebanyakan organisasi mungkin tidak merasa perlu untuk memfasilitasi karyawannya untuk belajar, karena itu akan menyebabkan waktu karyawan berkurang untuk mengerjakan pekerjaan dan mengurangi produktivitas.
b. Hambatan dari organisasi : 1. Kurangnya dukungan dari manajemen Proses pembelajaran harus di dukung dari organisasi itu sendiri, khususnya dari level manajemen. 2. Organisasi tidak mendukung proses pembelajar Beberapa organisasi terlalu kaku untuk memfasilitasi pembelajar pada karyawannya dan menganggap pembelajaran tidak terlalu penting.
2.1.5 Manfaat dari Organisasi Pembelajar Dengan menjadi organisasi pembelajar terdapat beberapa keuntungan atau manfaat dari organisasi pembelajar, yaitu sebagai berikut : a. Manfaat bagi individu
12 1. Meningkatkan produktivitas dan kinerja 2. Pertumbuhan berkelanjutan 3. Kesiapan pengembangan 4. Karyawan yang kompeten 5. Mencapai sasaran atau target b. Manfaat bagi organisasi 1. Kepuasan kerja 2. Lingkungan dinamis dan proaktif 3. Partisipasi lebih besar 4. Perbaruan organisasi dan kesiapan bersaing
Dari penjelasan di atas yang dimaksud dengan organisasi pembelajar adalah organisasi dimana orang terus menerus memperluas kemampuan mereka dan terus menerus belajar (Senge, 2006). Dengan menggunakan dimensi Mental model, Shared vision, System thinking, Personal mastery, dan Team learning.
2.2
Innovation Capability Innovation atau inovasi didefinisikan menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia
(KBBI) dalam edisi ketiga, 1) sebagai pemasukan atau pengenalan hal-hal baru, pembaharuan; 2) penemuan baru yang berbeda dari yang sudah ada atau yang sudah dikenal sebelumnya (gagasan, metode, atau alat). Inovasi adalah keberhasilan sosial dan ekonomi berkat diperkenalkannya atau ditemukannya cara-cara baru atau kombinasi baru dari cara-cara lama dalam mentransformasi input menjadi output sedemikian rupa sehingga berhasil menciptakan perubahan besar atau perubahan drastis dalam hubungan antara nilai guna atau nilai manfaat (yang dipersepsikan oleh konsumen dan/atau pengguna) dan nilai moneter atau harga (Fonata, 2009). Menurut Maranville (1992), “innovation can be viewed as the application of better solutions that meet new requirements, inarticulated needs, or existing needs”. Rogers (2003) mendefinisikan inovasi sebagai ide, produk atau service baru yang diadopsi dari perusahaan. Menurut Amabalie (1996) definisi dari inovasi adalah “the successful implementation of creative ideas within an organization”.
13 Inovasi adalah hal yang krusial untuk keberhasilan suatu bisnis di perusahaan. Sehingga perusahaan harus dapat responsif untuk melihat perubahan kondisi bisnis dan mencapai tujuan perusahaan. Ruang lingkup innovation atau inovasi dibedakan menjadi dua menurut Walker, Jeanes dan Rowlands (2002), sebagai berikut: 1. Produk Inovasi Produk inovasi merujuk pada mengembangkan dan memberikan produk dan servis yang baru dan yang sudah ditingkatkan pada pasar. 2. Proses Inovasi Proses inovasi merujuk pada membuat metode baru atau metode yang sudah ditingaktkan di dalam produksi, distribusi, atau delivery services untuk meningkatkan kualitas.
Menurut Kasim dan Noh (2012), definisi dari innovation capability adalah kemampuan perusahaan untuk mentransfrom pengetahuan dan ide kedalam produk dan proses baru. Selanjutnya innovation capability didefinisikan sebagai seperangkat dari karakteristik organisasi yang mendukung kegiatan inovasi (Burgelman et al., 2004). Menurut Lawson dan Samson (2001) “innovation capability is a theoretical framework aiming to describe the actions that can be taken to improve the success of innovation activities”.
2.2.1 Karakteristik Innovation Rogers (1983) menegemukakan terdapat lima karakteristik innovation atau inovasi, yaitu: 1. Relative advantage 2. Kompatibilitas 3. Complexity 4. Trialability 5. Observability
2.2.2 Dimensi Innovation Capability Menurut Kasim dan Noh (2012), terdapat tiga dimensi dari innovation capability adalah sebagai berikut :
14 1. Innovativeness Innovativeness
merupakan
suatu
kesiapan
perusahaan
dalam
menerima ide baru dan mentransformasikan kedalam produk atau jasa yang baru. 2. Capacity to Innovate Capacity to innovate merupakan kapasitas organisasi untuk berinovasi dengan melalui komitmen dan implementasi dari inovasi baru. Komitmen yang dimaksud adalah ketersediaan dari organisasi untuk menjadi inovatif dan melakukan aktivitas inovasi. 3. Willingness to Change Kegiatan bisnis saat ini tidak menentu, organisasi harus dapat terus menerus merespon agar tetap kompetitif. Sehingga diperlukan perubahan dan inovasi, organisasi harus bersedia untuk berubah terlebih dahulu untuk mempelajari metode baru, pengetahuan baru, dan mengimplementasikan ide baru untuk kemajuan perusahaan.
2.2.3 Faktor-faktor Innovation Capability Menurut Lawson dan Samson (2001), faktor-faktor ini menentukan innovation capability di perusahaan, yaitu: 1. Visi dan Strategi (Vision and Strategy) 2. Memanfaatkan Basis Internal (Harnessing Internal Base) 3. Intelijen Organisasi (Organizational Intelligence) 4. Struktur Organisasi (Organizational Structure) 5. Sistem Penghargaan (Reward Systems) 6. Budaya dan Iklim Organisasi (Organizational Culture and Climate) 7. Faktor Teknologi (Technology Factor)
Dari penjelasan di atas yang dimaksud dengan innovation capability adalah kemampuan perusahaan untuk mentransfrom pengetahuan dan ide kedalam produk dan proses baru (Kasim dan Noh, 2012). Dengan menggunakan dimensi Innovativeness, Capacity to innovate, dan Willing to change.
15 2.3 Knowledge Management Knowledge atau pengetahuan didefinisikan menurut Oxford English Dictionary: (i) suatu skill yang dimiliki seseorang melalui edukasi maupun pengalaman pribadi, (ii) fakta atau informasi yang diketahui secara praktikal, (iii) kesadaran yang didapat terhadap suatu subjek melalui situasi tertentu. Davenport dan Prusak (1998) mendefinisikan knowledge sebagai pengalaman nilai, informal kontekstual, dan pandangan pakar yang memberikan kerangka untuk mengevaluasi dan menyatukan pengalaman baru dan informasi. Selanjutnya, Drucker (1998) mendefinisikan knowledge sebagai informasi yang mengubah sesuatu atau seseorang, hal itu terjadi ketika informasi tersebut menjadi dasar untuk bertindak. Polyani (1962) menyatakan terdapat dua tipe knowledge: 1. Tacit Knowledge Tacit knowledge adalah kemampuan, keahlian, dan konsep berfikir. Tacit knowledge sangat sulit untuk diperoleh karena pengetahuan tertanam dalam pikiran individu. Pengetahuan tersebut diperoleh dari pengalaman, gagasan, ide, persepsi, serta keahlian. Tacit knowledge hanya bisa dilihat ketika pengetahuan tersebut diaplikasikan. 2. Explicit Knowledge Explicit knowledge adalah pengetahuan yang sudah direkam atau di dokumentasikan sehingga lebih mudah di distribusikan dan dikelola. Explicit knowledge biasanya berbentuk buku, dokumen, dan laporan. Explicit knowledge dapat lebih mudah dikodifikasi, disimpan, dan disebarkan. Dengan itu dapat dengan mudahnya disebarkan pada orang lain. Nonaka dan Takeuchi (1995) membedakan antara tacit knowledge dan explicit knowledge, dan membagi model konversi knowledge menjadi empat cara sebagai berikut: 1. Tacit knowledge to tacit knowledge, disebut proses Socialization. 2. Tacit knowledge to explicit knowledge, disebut proses Externalization. 3. Explicit knowledge to explicit knowledge, disebut proses Combination. 4. Explicit knowledge to tacit knowledge, disebut proses Internalization. Menurut Jashapara (2010) definisi knowledge management adalah “the effective learning process associated with exploration, exploitation, and sharing human knowledge (tacit and explicit) that use appropriate technology and cultural
16 environments to enhance an organisation’s intellectual capital and performances”. (proses pembelajaran efektif yang terkait dengan eksplorasi, eksploitasi, dan berbagi pengetahuan manusia (tacit dan eksplisit) yang menggunakan teknologi tepat guna dan lingkungan budaya untuk meningkatkan modal intelektual dan kinerja organisasi). Davenport (1994) mendefinisikan knowledge management sebagai proses menangkap, mengembangkan, membagikan, dan dengan efektif menggunakan pembelajaran organisasi. Sedangkan menurut Nonaka dan Konno (1998) menyatakan bahwa knowledge management terdiri dari empat proses utama yang merupakan proses menangkap, menyimpan, membagikan, dan menggunakan pengetahuan dalam suatu organisasi. Selanjutnya, menurut Swan (1999) definisi knowledge management: “any process of creating, acquiring, capturing, sharing, and using of knowledge, wherever it resides, to enhance learning and performance in organization”. (Manajemen pengetahuan adalah suatu proses atau praktek menciptakan, mendapatkan, menangkap, membagi, dan menggunakan pengetahuan, dimanapun pengetahuan itu berada untuk meningkatkan pembelajaran dan kinerja dari organisasi). Menurut Robbins (2004) manajemen pengetahuan adalah proses untuk mengorganisasi dan mendistribusikan pengetahuan kolektif suatu organisasi sehingga informasi yang tepat disampaikan kepada orang yang tepat pada saat yang tepat.
2.3.1 Model Sistem Knowledge Management Terdapat tiga komponen yang dapat membantu perusahaan untuk meningkatkan kinerjanya yang digambarkan melalui gambar 2.1 Model Sistem Knowledge Management
Gambar 2.1 Model Sistem Knowledge Managament Sumber : Three Fundamental Elements of Knowledge Management Model Collison & Parcel
17 1. People, memiliki pengertian bahwa knowledge berasal dari orang. Orang merupakan dasar untuk membentuk knowledge baru. Tanpa ada orang tidak akan ada knowledge. 2. Technology, merupakan infrastruktur yang dapat mendukung alat-alat perusahaan. Melalui teknologi kegiatan di perusahaan akan berjalan lebih efektif dan efisien. 3. Process,
terdiri
dari
menangkap,
menyaring,
mengesahkan,
mentransformasikan, dan menyebarkan knowledge ke seluruh perusahaan dengan menjalankan sesuai prosedur. Dengan adanya proses dan prosedur yang jelas, maka budaya berbagi pengetahuan akan berjalan dengan baik.
2.3.2 Dimensi Knowledge Management Dimensi knowledge management menurut Jashapara (2010) adalah sebagai berikut : 1. Strategy Strategi yang dimaksud adalah strategi untuk mengelola dengan baik kinerja organisasi (organizational performance) dan mengelola intellectual capital. 2. Systems and Technology Dalam menjalankan dan mendukung kegiatan knowledge management perusahaan mengunakan sistem dan teknologi saat ini agar berjalan dengan baik. 3. Organisational Learning Proses atau aktivitas pembelajaran yang dilakukan dalam organisasi secara eksplorasi, eksploitasi, dan melakukan proses knowledge sharing. 4. Culture Budaya knowledge management di dalam perusahaan agar berjalan dengan baik, melakukan implementasi dengan tepat dan perubahan manajemen. Dari penjelasan di atas, pengertian knowledge management adalah proses pembelajaran efektif yang terkait dengan eksplorasi, eksploitasi, dan berbagi pengetahuan manusia (tacit dan eksplisit) yang menggunakan teknologi tepat guna dan lingkungan budaya untuk meningkatkan modal intelektual dan kinerja
18 organisasi (Jashapara, 2010). Dengan menggunakan dimensi strategy, system and technology, organizational learning, dan culture.
2.4 Kerangka Pemikiran Pengelolaan pengetahuan atau knowledge yang dimiliki organisasi harus dikelola dengan baik agar dapat menghadapi persaingan bisnis yang semakin ketat dan mendapatkan competitive advantages. Knowledge management merupakan suatu disiplin yang memperlakukan modal intelektual aset yang dikelola. Untuk mendukung kegiatan knowledge management di organisasi, organisasi dapat mendukung dengan organisasi pembelajar di mana orang dapat terus menerus memperluas kemampuan mereka dan terus menerus belajar. Organisasi pembelajar yang baik adalah organisasi yang dapat menghadapi metode baru secara baik, komunikasi antar karyawan baik mengenai visi perusahaan, karyawan yang ada di organisasi tersebut dapat bekerja dengan semua unit yang ada, dan karyawan diberikan kesempatan untuk belajar secara individual maupun kelompok. Selain organisasi pembelajar yang dapat mendukung kegiatan knowledge management di organisasi, ada innovation capability atau kemampuan inovasi karyawan / organisasi yang dapat melengkapi dukungan untuk kegiatan knowledge management di organisasi. Kemampuan inovasi termasuk dalam hal kesiapan perusahaan dalam menerima ide dan inovasi baru, selanjutnya perusahaan mampu melaksanakan inovasi-inovasi, dan perusahaan bersedia untuk menerima perubahan. Dari pernyataan tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa organisasi pembelajar dapat mendukung kegiatan knowledge management, dan diharapkan dapat lebih baik lagi jika adanya innovation capability atau kemampuan inovasi dari karyawan / organisasi. Hubungan-hubungan antar variabel tersebut diilustrasikan seperti gambar 2.2 sebagai berikut :
Organisasi Pembelajar (X)
H1
Innovation Capability (Y)
H2 H4
H3
Knowledge Management (Z)
19
Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran
Hipotesis: H1 : Ho
= Tidak ada pengaruh antara organisasi pembelajar terhadap innovation capability
Ha
= Ada pengaruh antara organisasi pembelajar terhadap innovation capability
H2 : Ho
= Tidak ada pengaruh antara organisasi pembelajar terhadap knowledge management
Ha
= Ada pengaruh antara organisasi pembelajar terhadap knowledge management
H3 : Ho
= Tidak ada pengaruh antara innovation capability terhadap knowledge management
Ha
= Ada pengaruh antara innovation capability terhadap knowledge management
H4 : Ho
= Tidak Ada pengaruh antara organisasi pembelajar terhadap knowledge management melalui innovation capability
Ha
= Ada pengaruh antara organisasi pembelajar terhadap knowledge management melalui innovation capability
20
