BAB 2 LANDASAN TEORI
2.1
Pengertian Manajemen Banyak ahli memberikan pengertian tentang manajemen. Di dalam Nurjaman (2014:15) terdapat beberapa teori yang memberikan pengertian tentang teori manajemen. Di antaranyasebagai berikut: 1. Mary Parker Follet, manajemen adalah suatu seni karena untuk melakukan suatu pekerjaan melalui orang lain dibutuhkan keterampilan khusus. 2. Harold Koontz dan Cyril O’Donnel, manajemen adalah usaha untuk mencapai tujuan tertentu melalui kegiatan orang lain. 3. G.R. Terry mengatakan bahwa manajemen merupakan suatu proses khas yang terdiri atas tindakan perencanaan, pengorganisasian, penggerakan, dan pengendalian yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran yang telah ditentukan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya. Definisi ini sama dengan pendapat Andrew F.Sikula, sebagaimana dikemukakan oleh S.P. Hasibuan (2001:3). 4. James A.F. Stoner (1982:8) mendefinisikan manajemen sebagai proses perencanaan, pengorganisasian, dan penggunaan sumber daya organisasi lainnya dalam rangka mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Manajemen sebagai seni pencapaian tujuan yang dilakukan melalui usaha orang lain. 5. Lawrence A. Appley dan Oey Liang Lee, manajemen adalah strategi memanfaatkan tenaga dan pikiran orang lain untuk melaksanakan suatu aktifitas yang diarahkan pada pencapaian tujuan yang telah ditentukan sebelumnya. Dalam manajemen terdapat teknik-teknik yang kaya dengan estetika kepemimpinan dalam mengarahkan, memengaruhi, mengawasi, dan mengorganisasikan semua komponen yang saling menunjang untuk tercapainya tujuan.
15
16 2.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Hasibuan (2012:10) menyatakan bahwa MSDM adalah ilmu seni yang mengatur hubungan dan peranan adar lebih efektif dan efisien dalam membantu terwujudnya suatu tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakatnya. Sadili (2012:22) menyatakan MSDM adalah suatu kegiatan untuk mengelola yang meliputi pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa bagi manusia sebagai individu anggota organisasi atau perubahan bisnis. Dessler (2010:4) MSDM adalah suatu kebijakan dan latihan untuk memenuhi kebutuhan karyawan atau aspek-aspek yang terdapat dalam SDM seperti posisi manajemen, rekrutmen, penyaringan, pelatihan, kompensasi, dan penilaian prestasi kerja karyawan. Rivai dan Sagala (2010) manajemen memiliki istilah yang berarti sebagai kumpulan dari pengetahuan tentang bagaimana seharusnya mengelola sumber daya manusia. Mathis dan Jackson (2011) mengatakan bahwa SDM adalah suatu proses dari pembentukan sistem untuk memastikan potensi yang dimiliki manusia yang dimanfaatkan secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan dari perusahaan.
2.3
Motivasi Kerja Motivasi Berasal dari bahasa Latin “Movere” yang berarti adalah dorongan, penggerak, atau kekuatan yang dapat menyebabkan adanya suatu tindakan yang mendasari adanya perbuatan.Sedangkan kata “Movere” dalam bahasa inggris sering disebut “Motivation” yang mempunyai arti sebagai pemberian motif, atau penimbulan motif.
2.3.1 Pengertian Motivasi Kerja Dalam buku Priansa (2014:200) terdapat beberapa teori yang mengemukakan tentang pengertian motivasi. Sebagai berikut: 1. Guay et. al. (2010) menyatakan bahwa, “Motivasi mengacu pada alasan yang mendasari perilaku.” 2. Armstrong (2009) menyatakan bahwa, “Motif adalah alasan untuk melakukan sesuatu.”
17 3. Robbins (2006) menyatakan bahwa, “Motivasi adalah proses yang menunjukan intensitas individu, arah, dan ketekunan dari upaya menuju pencapaian tujuan.” 4.
Parafrase
Gredler,
Broussard,
dan
Garrison
(Lai,
2011)
mendefinisikan secara luas bahwa motivasi sebagai atribut yang menggerakan seseorang untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu. 5.
Robbins dan Couter (2004) menyatakan bahwa motivasi merupakan kesediaan untuk melaksanakan upaya tinggi untuk mencapai tujuantujuan keorganisasian yang dikondisikan oleh kemampuan upaya untuk memenuhi kebutuhan individual tertentu.
6. Luthans (2006) memandang motivasi sebagai suatu sistem yang terdiri dari : 1. Kebutuhan Kebutuhan
diciptakan
setiap
kali
ada
ketidakseimbangan
psikologis dan fisiologis. 2. Dorongan Pendorong atau motif (istilah kedua sering digunakan secara bergantian), yang dibentuk untuk mengurangi kebutuhan 3. Insentif Pada akhir siklus motivasi adalah insentif, yang didefinisikan sebagai
sesuatu
yang
akan
meringankan
kebutuhan
dan
mengurangi adanya dorongan. 7. Vroom (2002) menyatakan bahwa, “Motivasi mengacu kepada suatu proses mempengaruhi pilihan-pilihan individu terhadap bermacammacam bentuk kegiatan yang dikehendaki”. Disamping itu, istilah pun mencakup sejumlah konsep seperti dorongan (drive), kebutuhan (need), rangsangan (incentive), ganjaran (rewards), penguatan (reinforcement), ketetapan tujuan (goal setting), dan harapan (expectancy). 8. Kreitner dan Kinicki (2005) menyatakan bahwa, “Motivasi kerja adalah proses psikologis yang ditampilkan melalui perilaku. Sedangkan menurut Wood et. al. (2001) menyatakan bahwa, “Motivasi kerja menggambarkan kekuatan individu yang menjelaskan bagaimana tingkat, arah, serta upaya yang dilakukannya”.
18 Motivasi berkaitan dengan kekuatan dan arah perilaku dan faktor – faktor yang mempengaruhi seseorang untuk berperilaku dengan cara tertentu. Istilah motivasi dapat merujuk kepada berbagai tujuan yang dimiliki oleh individu, cara dimana individu memilih tujuan, dan cara di mana orang lain dapat mencoba untuk bisa mengubah perilaku mereka. Dengan demikian ada 3 komponen motivasi, yaitu : a) Arah, apa yang orang lain mencoba untuk melakukan, b) Upaya, seberapa keras seseorang mencoba, dan c) Kegigihan – berapa lama seseorang terus mencoba.
2.3.2 Pandangan tentang Motivasi Priansa (2014:202) mengemukakan bahwa adanya berbagai macam pandangan tentang motivasi, namun sejumlah pandangan yang dianggap paling penting dalam motivasi adalah : 1. Model Tradisional Model tradisional motivasi ada hubungan dengan pandangan dari Frederick Taylor dan aliran manajemen ilmiah.Model ini mengisyaratkan bahwa manajer dapat menentukan bagaimana pekerjaan-pekerjaan yang harus dilakukan dan digunakannya dengan sistem pengupahan yang insentif untuk memotivasi pegawai.Model ini menganggap bahwa pegawai pada dasarnya malas dan hanya dapat dimotivasi dengan penghargaan yang berwujud uang. 2. Model Hubungan Manusia Praktik manajemen merasakan bahwa dengan pendekatan secara tradisional sangat tidak memadai. Elton Mayo dan para peneliti hubungan manusia lainnya menemukan bahwa dengan adanya kontak sosial kepada pegawai yang memiliki pekerjaanyang juga penting dan bahwa kebosanan dan tugas-tugas yang bersifat pengulangan dengan faktor-faktor yang dapat mengurangi tingkat motiasi. Mayo dan beberapa pakar pendukung lainnya juga yakin bahwa manager dapat memberikan motivasi kepada pegawainya dengan cara memenuhi kebutuhan-kebutuhan sosial yang dibutuhkan oleh pegawainya sehingga dapat membuat mereka merasa lebih berguna dan penting oleh perusahaan. Sebagai hasilnya, para
19 pegawai diberi berbagai kebebasan untuk membuat keputusan sendiri dalam pekerjanaya. 3. Model SDM Model SDM menyatakan bahwa pegawai dimotivasi oleh banyak faktor, tidak hanya uang atau keinginan untuk mencapai kepuasa, namun juga kebutuhan untuk berprestasi dan memperoleh pekerjaan yang berarti. Model ini beralasan bahwa kebanyakan pegawai telah dimotivasi untuk melakukan pekerjaan secara baik. Namun belum tentu semua pegawai melihat pekerjaanya dengan baik.Pegawai pada dasarnya lebih menyukai pemenuhan kepuasan dari kinerja yang dihasilkannya.Pegawai harus diberikan tanggung jawab untuk mengambil keputusan dan melaksanakan tugasnya.
Tabel 2.1 Pandangan Tentang Motivasi No
Model Tradisional
Model Hubungan Manusia
Model SDM
ASUMSI 1.
Pekerjaan pasti tidak disukai oleh
Pegawai ingin menjadi
Pekerjaan belum pasti tidak
kebanyakan pegawai.
dan dihargai sebagai
disukai. Pegawai ingin
individu.
memberikan kontribusi terhadap pekerjaan yang inisiatifnya berasal dari mereka.
2.
Apa yang mereka kerjakan kurang
Pegawai ingin menjadi
Banyak pegawai yang
penting daripada apa yang mereka
individu yang dihargai.
mampu bekerja lebih
peroleh untuk mengerjakannya.
kreatif, mengarahkan diri, dan mengendalikan diri daripada tuntutan pekerjaan.
3.
Beberapa pegawai dapat
Kebutuhan ini lebih
menangani pekerjaan yang
penting daripada uang
membutuhkan kreativitas,
dalam memotivasi
pengarahan, dan pengendalian diri. pegawai untuk bekerja.
20
No
Model Tradisional
Model Hubungan Manusia
Model SDM
KEBIJAKAN 1.
Manager harus mengawasi secara
Manager harus membuat
Manager harus
ketat dan mengendalikan pegawai.
pegawai merasa berguna
menggunakan sumberdaya
dan penting.
manusia yang kurang dimanfaatkan.
2.
Manager harus membagi pekerjaan Manager harus memberi
Manager harus mampu
menjadi operasi yang sederhana,
dan menyerap informasi
menciptakan lingkungan
dilakukan berulang-ulang, mudah
dari pegawai.
kerja yang mendukung
dipelajari. 3.
pekerjaan pegawai.
Manager harus menetapkan
Manager harus memberi
Manager harus mendorong
pekerjaan rutin dan prosedur
kesempatan kepada
partisipasi penuh dalam hal-
secara rinci, dan memaksakan ini
pegawai untuk
hal yang penting, terus
dengan lembut tetapi tegas.
mengarahkan diri pada
menerus memperluas
hal-hal yang rutin.
pengarahan diri dan pengendalian diri.
HARAPAN 1.
Pegawai dapat tahan terhadap
Berbagi informasi dengan
Memperluas pengaruh
pekerjaan kalau gajinya lumayan
pegawai dan melibatkan
pegawai, pengarahan diri,
dan managernya adil.
mereka dalam keputusan
dan pengendalian diri akan
rutin akan memuaskan
menyebabkan perbaikan
kebutuhan dasar mereka
langsung dalam efisiensi
untuk menjadi dan merasa
operasi.
penting. 2.
Bila tugas cukup sederhana dan
Memuaskan pegawai akan
Kepuasan kerja perlu
pegawai dikendalikan dengan
memperbaiki semangat
diciptakan sehingga
ketat, mereka akan menghasilkan
dan mengurangi
pegawai akan bekerja
produk sesuai dengan standar.
penolakan pada
dengan optimal.
wewenang formal, sehingga pegawai akan mudah diajak bekerja. Sumber : Priansa (2014:204)
21 2.3.3 Sumber Motivasi Priansa (2014:204) mengemukan teori motivasi yang sudah biasa digunakan untuk menjelaskan berbagai sumber motivasi sedikitnya bisa digolongkan menjadi dua sumber, yaitu sumber motivasi dari dalam diri sendiri (Intrinsik) dan sumber motivasi dari luar (ekstrinsik). 1. Motivasi Instrinsik Motivasi intrinsik muncul Karena motif yang timbul dari dalam diri pegawai.Motif ini aktif atau berfungsi tanpa adanya rangsangan dari luar. Faktor individual yang mendorong pegawai untuk melakukan sesuatu adalah : a. Minat Pegawai akan merasa terdorong untuk melakukan suatu kegiatan kalau kegiatan tersebut merupakan kegiatan yang sesuai dengan minatnya. b. Sikap Positif Pegawai yang mempunyai sifat positif terhadap suatu pekerjaan akan rela untuk ikut dan terlibat dalam kegiatan tersebut, serta akan berupaya seoptimal mungkin untuk menyelesaikan pekerjaan dengan sebaik-baiknya. c. Kebutuhan Pegawai mempunyai kebutuhan tertentu dan akan berupaya untuk memenuhi kebutuhan tersebut dengan melaksanakan serangkaian aktifitas atau kegiatan.
2. Motivasi Ekstrinsik Motivasi ekstrinsik muncul karena adanya rangsangan dari luar. Dua faktor utama yang berkaitan dengan motivasi ekstrinsik pegawai dalam organisasi diantaranya berkenaan dengan : a. Motivator Motivator berkaitan dengan prestasi kerja, penghargaan, tanggung jawab yang diberikan, kesempatan untuk mengembangkan diri, serta pekerjaan itu sendiri.
22 b. Kesehatan Kerja Merupakan kebijakan dan administrasi organisasi yang baik, supervise teknisi yang memadai, gaji yang memuaskan, kondisi kerja yang mendukung, serta keselamatan kerja.
2.3.4 Teori Motivasi Dalam Priansa (2014:206) terdapat beberapa teori motivasi yang pada umumnya dikenal, yaitu : 1. Teori Hirarki Kebutuhan Maslow. Teori motivsi Abraham Maslow (1943-1970) yang dinamakan dengan : “A theory of human motivation”. Teori ini mengikuti teori jamak, yakni seorang berperilaku / bekerja, karena adanya dorongan untuk memenuhi bermacam-macam kebutuhan. Maslow berpendapat, kebutuhan yang diinginkan seseorang berjenjang, artinya bila kebutuhan yang pertama telah terpenuhi, maka kebutuhan tingkat kedua akan menjadi yang utama. Selanjutnya jika kebutuhan tingkat kedua telah terpenuhi, maka muncul kebutuhan tingkat ketiga dan seterusnya sampai tingkat kebutuhan kelima. Dasar-dasar dari teori Maslow ini adalah : a. Manusia adalah makhluk yang berkeinginan, ia selalu menginginkan lebih banyak. Keinginan ini terus-menerus dan hanya akan berhenti bila akhir hayat tiba; b. Kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi motivator bagi pelakunya, hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang akan menjadi motivator; dan c. Kebutuhan manusia tersusun dalam suatu jenjang.
Teori motivasi yang dikembangkan oleh Maslow menyatakan bahwa setiap diri manusia itu terdiri atas lima tingkat atau hirarki kebutuhan, yaitu: a. Kebutuhan Fisiologis (Physiological Needs). Merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar.Misalnya kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernafas, dan seksual.
23 b. Kebutuhan Rasa Aman (Safety Needs). Kebutuhanakan perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkunan hidup, tidak dalam arti fisik semata, akan tetapi juga mental, psikologikal dan intelektual. c. Kebutuhan Sosial (Social Needs). Kebutuhan untuk merasa memiliki yaitu kebutuhan untuk diterima dalam kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai.
d. Kebutuhan akan Harga Diri atau Pengakuan (Esteem Needs). Kebutuhan ini berkaitan dengan kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang lain. e. Kebutuhan Aktualisasi Diri (Self-Actualization Needs). Kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill, potensi, kebutuhan untuk berpendapat, dengan mengemukakan ide-ide, memberikan penilaian dan kritik terhadap sesuatu.
Gambar 2.1 Hirarki Kebutuhan Maslow Sumber : Priansa (2014:207)
Maslow mengemukakan bahwa orang dewasa secara normal memuaskan 85% dari kebutuhan fisiologisnya, 70% untuk kebutuhan rasa aman, 50% kebutuhan untuk dapat memiliki dan mencintai
24 sesama, 40% kebutuhan akan harga diri, dan hanya 10% untuk kebutuhan aktualisasi diri.
2. Teori Kebutuhan Berprestasi McClelland David Clarence McClelland (1917-1998) mendapat gelar doctor dalam psikologi di Yale pada tahun 1941 dan menjadi professor di Universitas Wesleyan. McClelland dikenal dengan karyanya tentang motivasi. David McClelland memelopori pemikiran tentang motivasi kerja dengan mengembangkan motivasi berbasis teori dan model, dan digunakan dalam perbaikan metode penilaian kinerja pegawai, serta penilaian dan tes berbasis kompetensi. McClelland (1987) memperkenalkan teori kebutuhan berprestasi atau Need for Achievement (N.Ach), yang menyatakan bahwa motivasi berbeda-beda, sesuai dengan kekuatan kebutuhan seseorang akan prestasi. McClelland mendefinisikan motivasi sebagai suatu kebutuhan yang bersifat sosial, kebutuhan yang muncul akibat pengaruh eksternal. McClleland memperkenalkan tiga jenis motivasi, yang diidentifikasi dalam buku “The Achieving Society”, yaitu motivasi berprestasi (N-Ach); Motivasi untuk berkuasa (N-Pow); dan motivasi berafiliasi/bersahabat (Naffil). a. Kebutuhan Berprestasi (N-Ach). Need for Achievement adalah kebutuhan untuk berprestasi yang merupakan refleksi dari dorongan akan tanggung jawab untuk pemecahan masalah. Kebutuhan akan berprestasi adalah kebutuhan seseorang untuk memiliki pencapaian signifikan, menguasai berbagai keahlian, atau memiliki standar yang tinggi. b. Kebutuhan Kekuasaan (N-Pow). Need for Power adalah kebutuhan akan kekuasaan yang merupakan refleksi dari dorongan untuk mencapai autoritas, untuk memiliki pengaruh kepada orang lain. Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara dimana orang-orang itu tanpa dipaksa tidak akan berperilaku
25 demikian
atau
suatu
bentuk
ekspresi
dari
individu
untuk
mengendalikan dan mempengaruhi orang lain. McClelland menyatakan ada dua jenis kebutuhan akan kekuasaan, yaitu pribadi dan sosial: •
Pribadi Contoh dari kekuasaan pribadi adalah seorang pemimpin organisasi yang mencari posisi lebih tinggi agar bisa mengatur orang lain dan mengarahkan kemana organisasinya akan bergerak.
•
Sosial Kekuasaan sosial adalah kekuasaan yang misalnya dimiliki oleh pemimpin.
c. Kebutuhan Berafiliasi (N-Affil). Need for Affiliation yaitu kebutuhan untuk berafiliasi yang merupakan dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain, berada bersama orang lain, tidak mau melakukan sesuatu yang merugikan orang lain. Kebutuhan ini adalah kebutuhan yang didasari oleh keinginan untuk mendapatkan atau menjalankan hubungan yang baik dengan orang lain.
3. Teori Dua Faktor Herzberg Ilmuwan lainnya yang diakui telah memberikan kontribusi penting dalam pemahaman motivasi adalah Herzberg. Teori yang dikembangkannya dikenal dengan model dua faktor, yaitu: a. Faktor Motivasional. Hal-hal yang mendorong berprestasi yang sifatnya intrinsic, yang berarti bersumber dalam diri seseorang. Yang tergolong sebagai faktor motivasional antara lain ialah pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karir dan pengakuan orang lain. b. Faktor Hygiene atau Pemeliharaan. Faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang.
26 2.3.5 Karakteristik dan kebutuhan akan Motivasi Kerja Pegawai mau bekerja menurut Peterson dan Plowman (Hasibuan, 2007) yang dikutip oleh Priansa (2014:219) dikarenakan faktor-faktor berikut ini : 1. Keinginan Hidup (The Desire to Live). Keinginan untuk hidup merupakan keinginan utama dari setiap orang, manusia bekerja untuk dapat makan dan minum untuk dapat melanjutkan hidupnya. 2. Keinginan atas Suatu Posisi (The Desire for Position). Keinginan untuk suatu posisi dengan memiliki sesuatu merupakan keinginan manusia yang kedua dan ini salah satu sebab mengapa manusia mau bekerja. 3. Keinginan Kekuasaan (The Desire for Power). Keinginan akan kekuasaan merupakan keinginan selangkah di atas keinginan untuk memiliki, yang mendorong orang mau bekerja. 4. Keinginan Pengakuan (The Desire for Recognition). Keinginan akan pengakuan, penghormatan, dan status sosial, merupakan jenis terakhir dari kebutuhan yang mendorong orang untuk bekerja. Dengan demikian, setiap pekerja mempunyai motif keinginan (want), dan kebutuhan (needs) tertentu dan mengharapkan kepuasan dari hasil kinerjanya.
2.3.6 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja pegawai antara lain adalah berkaitan dengan (Priansa, 2014:220) : 1. Keluarga dan Kebudayaan. Motivasi berprestasi pegawai dapat dipengaruhi oleh lingkungan sosial seperti orang tua dan teman. 2. Konsep Diri. Konsep diri berkaitan dengan bagaimana pegawai berfikir tentang dirinya. Jika pegawai akan termotivasi untuk melakukan hal tersebut. 3. Jenis Kelamin. Prestasi kerja di lingkungan pekerjaan umumnya diidentikkan dengan maskulinitas, sehingga banyak para wanita belajar tidak maksimal
27 khususnya jika wanita tersebut berada di antara lingkungan pekerjaan yang didominasi pria. 4. Pengakuan dan Prestasi. Pegawai akan lebih termotivasi untuk bekerja lebih keras apabila dirinya merasa dipedulikan atau diperhatikan oleh pimpinan, rekan kerja, dan lingkungan pekerjaan. 5. Cita-cita dan Aspirasi. Cita-cita atau disebut juga aspirasi adalah suatu target yang ingin dicapai. Target ini diartikan sebagai tujuan yang ditetapkan dalam suatu kegiatan yang mengandung makna bagin pegawai.Aspirasi ini dapat bersifat positif dan dapat pula bersifat negatif.Pegawai yang mempunyai aspirasi positif adalah pegawai yang menunjukan hasratnya untuk memperoleh keberhasilan.Sebaliknya pegawai yang mempunyai aspirasi negatif adalah pegawai yang menunjukan keinginan atau hasrat menghindari kegagalan. 6. Kemampuan Belajar. Kemampuan ini meliputi beberapa aspek psikis yang terdapat dalam diri pegawai, misalnya pengamatan, perhatian, ingatan, daya pikir, dan fantasi. Dalam kemampuan belajar ini, taraf perkembangan berpikirnya konkrit tidak sama dengan pegawai yang sudah sampai pada taraf perkembangan berpikir operasional. Jadi pegawai yang mempunyai kemampuan belajar tinggi, biasanya lebih bermotivasi dalam belajar, karena pegawai tersebut lebih sering memperoleh sukses, sehingga kesuksesan tersebut memperkuat motivasinya. 7. Kondisi Pegawai. Kondisi fisik dan kondisi psikologis pegawai sangat mempengaruhi faktor motivasi kerja, sehingga sebagai pimpinan organisasi harus lebih cermat melihat kondisi fisik dan psikologis pegawai.Misalnya pegawai yang keliatan lesu, mengantuk, mungkin disebabkan waktu berangkat kerja belum sarapan, atau mungkin di rumah mengalami masalah yang menimbulkan
kemarahan,
kejengkelan,
bahkan
mungkin
kecemasan.Maka kondisi-kondisi fisik dan psikologis ini pun dapat mengurangi atau bahkan menghilangkan motivasi kerja karyawan.
28 8. Kondisi Lingkungan. Kondisi lingkungan merupakan suatu unsur-unsur yang datang dari luar diri pegawai.Unsur-unsur di sini dapat berasal dari lingkungan keluarga, organisasi, maupun lingkungan masyarakat, baik yang menghambat atau mendorong.Kalau diliat dari lingkungan organisasi, pimpinan harus berusaha mengelola kondisi lingkungan kerja dalam rangka meningkatkan motivasi pegawai. 9. Unsur-unsur Dinamis dalam pekerjaan. Unsur-unsur dinamis dalam pekerjaan adalah unsur-unsur yang keberadaannya dalam proses pekerjaan tidak stabil, kadang-kadang kuat, kadang-kadang lemah, bahkan hilang sama sekali, khususnya kondisikondisi yang sifatnya kondisional. Misalnya keadaan emosi pegawai, gairah belajar, dan situasi dalam keluarga. 10. Upaya Pimpinan Memotivasi Pegawai. Upaya yang dimaksud adalah bagaimana pimpinan mempersiapkan strategi dalam memotivasi pegawai.
2.4 Kepuasan Kerja Kepuasan kerja salah satu hal penting didalam individu saat mereka bekerja. Disetiap pekerja mempunya karakter yang berbeda-beda, oleh sebab itu tingkat kepuasan kerjanya pun juga berbeda pula antara tiap pekerja.
2.4.1 Pengertian Kepuasan Kerja Didalam buku Badriyah (2015:228) terdapat beberapa pengertian tentang kepuasan kerja, yaitu : Robbins(1996) mendefinisikan bahwa kepuasan kerja sebagai sikap yang umum terhadap pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja, dan banyaknya imbalan yang mereka yakini harus diterima. Berry (1998) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap kerja yang meliputi elemen kognitif, afektif, dan perilaku yang memberi pengaruh pada sejumlah perilaku kerja.
29 2.4.2 Teori Kepuasan Kerja Menurut Wexley dan Yukl (1977) dalam Badriyah (2015:237), memiliki tiga faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, yaitu : 1. Teori Perbandingan Intrapersonal (Discrepancy Theory) Kepuasan atau ketidakpuasan seorang individu merupakan hasil dari perbandingan atau adanya kesenjangan yang dilakukan oleh individu terhadap hal-hal yang sudah diperolehnya dari pekerjaan dan menjadi harapannya. 2. Teori Keadilan (Equity Theory) Tingkat kepuasan seseorang bergantung pada cara individu tersebut merasakan adanya keadilan atau tidak atas suatu situasi. 3. Teori Dua-Faktor (Two Factor Theory) Kepuasan dan ketidakpuasan kerja merupakan dua hal yang berbeda, yaitu : 4. Motivator (satisfier) Faktor-faktor atau situasi yang membuktikan bahwa sumber kepuasan kerja terdiri atas prestasi, pengakuan, wewenang, tanggung jawab, dan promosi.Dengan adanya kondisi tersebut, dapat membentuk motivasi yang kuat sehingga dapat menghasilkan prestasi kerja yang baik.Oleh sebab itu, faktor ini juga disebut sebagai pemuas. 5. Hygiene factors Faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber kepuasan, yaitu gaji, insentif, pengawasan, hubungan pribadi, kondisi kerja, dan status.
2.4.3 Survei Kepuasan Kerja Spector (1997) dalam Priansa (2014: 292) merupakan seorang pakar psikologi yang mengembangkan Job Satisfaction Survey (JSS) untuk mengetahui tingkat kepuasan kerja dari pegawai terhadap pekerjaan yang sedang dikerjakan oleh pegawai itu sendiri. Spector mengembangkan survey kepuasan kerja berdasarkan sembilan aspek dalam tabel dibawah ini :
30 Tabel 2.2 Survei Kepuasan Kerja No 1
Aspek Gaji
Penjelasan Aspek ini mengukur kepuasan pegawai sehubungan dengan gaji yang dapat diterimanya dan adanya kenaikan gaji yang diterima oleh karyawan sesuai dengan tingkat yang dianggap sepadan.
2
Promosi
Aspek ini mengukur sejauh mana kepuasan pegawai sehubungan dengan kebijaksanaan promosi dan kesempatan untuk mendapatkan promosi.
3
Supervisi
Aspek ini mengukur kepuasan kerja seseorang terhadap atasannya. Pegawai lebih menyukai bekerja dengan atasan yang
bersikap
mendukung, penuh perhatian, hangat, dan bersahabat, memberi pujian atas kinerja yang baik dari bawahan, mendengar pendapat dari bawahan, dan memusatkan perhatian kepada pegawai (employee centered) daripada bekerja dengan pimpinan yang bersifat acuh tak acuh, kasar, dan memusatkan dirinya kepada pekerjaan (job centered). 4
Tunjangan
Aspek ini mengukur sejauhmana individu merasakan kepuasan
Tambahan
terhadap tunjangan tambahan yang akan diterimanya dari tempat individu itu bekerja.
5
Penghargaan
Aspek ini mengukur sejauhmana individu merasa puas terhadap penghargaan yang tekah diraihnya berdasarkan hasil dari perkerjaan mereka sendiri.
6
Prosedur dan
Aspek ini mengukur kepuasan yang berhubungan dengan prosedur dan
Peraturan
aturan di tempat kerja. Hal-hal ini berhubungan dengan prosedur dan
Kerja
peraturan di tempat kerja mempengaruhi kepuasan kerja individu, seperti birokrasi dan beban kerja.
7
Rekan Kerja
Aspek ini mengukur kepuasan kerja berkaitan dengan hubungan dengan rekan kerja. Rekan kerja yang memberikan dukungan terhadap rekannya yang lain, serta suasana kerja yang nyaman dapat meningkatkan kepuasan kerja pegawai.
31 No
Aspek
Penjelasan
8
Pekerjaan itu
Aspek ini mengukur kepuasan kerja terhadap hal-hal yang berkaitan
sendiri
dengan pekerjaan itu sendiri, seperti kesempatan untuk berkreasi dan variasi dari tugas, kesempatan untuk menyibukan diri, peningkatan pengetahuan, tanggung jawab, otonomi, pemerkaya pekerjaan, dan kompleksitas pekerjaan.
9
Komunikasi
Aspek ini mengukur kepuasan yang berhubungan dengan komunikasi yang berlangsung dalam pekerjaan. Dengan komunikasi yang berlangsung dalam pekerjaan.
Sumber : Priansa (2014:292)
2.2.4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja As’ad (2009) dalam Priansa (2014:301) menyatakan bahwa ada faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah : 1. Faktor Psikologi. Merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan pegawai yang meliputi : minat, ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap kerja, bakat, dan keterampilan. 2. Faktor Sosial. Merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial, baik antara sesama pegawai, dengan atasannya maupun pegawai yang berbeda jenis pekerjaannya. 3. Faktor Fisik. Merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik pegawai, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu udara, pertukaran udara, kondisi kesehatan pegawai, umur dan sebagainya. 4. Faktor Finansial. Merupakan
faktor
yang
berhubungan
dengan
jaminan
serta
kesehjahteraan pegawai, yang meliputi sistem dan besarnya gaji atau upah, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi, dan sebagainya.
32 2.5
Etos Kerja Etos kerja pegawai berhubungan dengan kepuasan kerja.Organisasi yang berhasil membangun etos kerja pegawai yang tinggi adalah organisasi yang berhasil memanfaatkan sumber daya manusia dengan efektif. Pegawai yang memiliki tingkat kepuasan kerj yang tinggi cenderung akan menghasilkan kinerja yang tinggi pula dalam mengemban pekerjaannya. Banyak pakar yang menyatakan bahwa pegawai dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi cenderung merupakan pegawai yang memiliki etos kerja yang tinggi.
2.5.1 Pengertian Etos Kerja Dalam buku Priansa (2014:282) ada beberapa teori yang mengemukakan tentang etos kerja, yaitu: 1. Anoraga (2009) menyatakan bahwa etos kerja merupakan suatu pandangan dan sikap suatu bangsa atau umat terhadap kerja. 2. Sinamo (2005) menyatakan bahwa etos kerja adalah seperangkat perilaku positif yang berakar pada keyakinan fundamental yang disertai komitmen total pada paradigma kerja yang integral.
2.5.2 Karakteristik Etos Kerja Menurut Priansa (2014:283) etos kerja memiliki sejumlah karakteristik yang menjadi identitas dari makna etos kerja itu sendiri. Tiga karakteristik utama dari etos kerja adalah : 1. Keahlian Interpersonal Keahlian Interpersonal adalah aspek yang berkaitan dengan kemampuan pegawai untuk menjalin suatu hubungan kerja dengan orang lain atau bagaimana pegawai berhubungan dengan pegawai lain yang ada di dalam organisasi maupun pegawai yang ada diluar organisasi. Terdapat tujuh belas sifat yang dapat menggambarkan keahlian interpersonal
pegawai
:
sopan,
bersahabat,
gembira,
perhatian,
menyenangkan, kerjasama, menolong, disenangi, tekun, loyal, rapi, sabar, apresiatif, kerja keras, rendah hati, emosi yang stabil, dan keras dalam kemauan.
33 2. Inisiatif Inisiatif merupakan karakteristik yang dapat memfasilitasi pegawai agar terdorong untuk lebih meningkatkan kinerjanya dan tidak langsung merasa puas dengan kinerja yang biasa. Terdapat enam belas sifat yang dapat menggambarkan inisiatif yang berkenaan dengan pegawai : cerdik, produktif, banyak ide, berinisiatif, ambisius, efisien, efektif, antusias, dedikasi, daya tahan kerja, akurat, teliti, mandiri, mampu beradaptasi, gigih, dan teratur. 3. Dapat Diandalkan Aspek yang berhubungan dengan adanya harapan terhadap kinerja pegawai dan merupakan suatu perjanjian implisit pegawai untuk melakukan beberapa fungsi pekerjaan. Terdapat tujuh belas sifat yang dapat menggambarkan seorang pegawai yang dapat diandalkan : mengikuti petunjuk, mematuhi peraturan, dapat diandalkan, dapat dipercaya, berhati-hati, jujur, dan tepat waktu.
2.6
Prestasi Kerja Performance appraisal, yang juga disebut penilaian prestasi kerja, penilaian pelaksanaan pekerjaan, penilaian kondite, dan sebagainya adalah salah satu upaya yang dilakukan organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi secara keseluruhan.
2.6.1 Pengertian Prestasi Kerja Dalam buku Nurzaman (2014:169) terdapat beberapa pengertian tentang prestasi kerja karyawan : 1. Menurut Hasibuan (1995) menyatakan bahwa, “Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya, yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan, dan waktu.” 2. Menurut As’ud (1995) menyatakan bahwa,”Prestasi kerja merupakan kesuksesan
seseorang
dalam
melaksanakan
pekerjaannya.Karena
perusahaan dan pegawai memerlukan umpan balik atas upayanya masingmasing, prestasi kerja karyawan perlu mendapatkan penilaian. Penilaian
34 prestasi kerja adalah proses evaluative yang dilaksanakan oleh organisasi.”
2.6.2 Faktor Prestasi Kerja yang Perlu Dinilai Menurut Heidrahman dan Husnan (1990) didalam buku Badriyah (2015:136) faktor-faktor prestasi kerja yang perlu dinilai adalah sebagai berikut : a.
Kuantitas kerja, yaitu banyaknya hasil kerja yang sesuai dengan waktu kerja yang telah disiapkan.
b.
Kualitas kerja, yaitu mutu dari hasil kerja yang didasarkan pada standar yang telah ditetapkan.
c.
Keandalan, yaitu kemampuan memenuhi atau mengikuti intruksi, inisiatuf, kerajinan, dan kerja sama.
d.
Inisiaif, yaitu kemampuan mengenali masalah dan mengambil tindakan korektif, memberikan saran-saran untuk peningkatan, dan menerima tanggung jawab untuk menyelesaikannya.
e.
Kerajinan, yaitu kesediaan untuk melakukan tugas tanpa adanya paksaan dan yang bersifat rutin.
f.
Sikap, yaitu perilaku karyawan terhadap perusahaan, atasan, atau teman kerja.
g.
Kehadiran, yaitu keberadaan karyawan di tempat kerja untuk bekerja sesuai dengan waktu/jam kerja yang telah ditentukan oleh perusahaan.
35 2.7 Kerangka Pemikiran
Motivasi Kerja (X1)
Kepuasan Kerja (X2)
Prestasi Kerja (Y)
Etos Kerja (X3)
Gambar 2.2 Hasil Analisis Penelitian Sumber : Penulis
2.8
Hipotesis Berdasarkan kerangka pemikiran, maka hipotesis yang diuji dalam penelitian ini adalah : Pengujian secara langsung 1. Hipotesis Rumusan Masalah Pertama (H1) Ho = Tidak ada pengaruh motivasi kerja terhadap prestasi kerja karyawan di PT. Prima Indo Bahari. H1
= Ada pengaruh motivasi kerja terhadap prestasi kerja karyawan di
PT. Prima Indo Bahari. 2. Hipotesis Rumusan Masalah Kedua (H2) Ho = Tidak ada pengaruh kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karyawan di PT. Prima Indo Bahari. H1
= Ada pengaruh kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karyawan
di PT. Prima Indo Bahari.
36 3. Hipotesis Rumusan Masalah Ketiga (H3) Ho
= Tidak ada pengaruh etos kerja terhadap prestasi kerja karyawan
di PT. Prima Indo Bahari. H1
= Ada pengaruh etos kerja terhadap prestasi kerja karyawan di PT.
Prima Indo Bahari. 4. Hipotesis Rumusan Masalah Keempat (H4) Ho
= Tidak ada pengaruh motivasi kerja, kepuasan kerja, dan etos
kerja terhadap pretasi kerja karyawan di PT. Prima Indo Bahari. H1
= Ada pengaruh motivasi kerja, kepuasan kerja, dan etos kerja
terhadap pretasi kerja karyawan di PT. Prima Indo Bahari.
